Avaliação de Desempenho
Desempenho Humano
Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER
FAZER” e “SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e
eficácia.
Avaliação de Desempenho
Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados
obtidos,de maneira individual ou em grupo.
É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no
cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro.
Identificar Necessidades de treinamento
Definir graus de contribuição para resultados globais
Descobrir talentos
Programas de promoção e transferência - feedback
Avaliação de Desempenho(AD)
A RESPONSABILIDADE PELA AD:
A) GERENTE
 Desempenho de funcionários e avaliação

B) A PRÓPRIA PESSOA
 Pelo seu próprio desempenho e avaliação
C) O INDIVÍDUO E O GERENTE
 Formulação de objetivos consensuais;
 Comprometimento pessoal em relação aos objetivos;
 Negociação sobre os recursos necessário para o alcance dos
objetivos;
 Constante medição e comparação com os objetivos formulados.
Avaliação de Desempenho(AD)
D) A EQUIPE DE TRABALHO
 A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus
membros e crie formas para melhorá-lo, definindo objetivos e
metas.
E) O ÓRGÃO DE RH
 O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo
burocrático.
F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.
Avaliação de Desempenho(AD)
G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS
É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos
que mantém alguma interação com o avaliado.
Órgão de
RH
Colegas
Gerente
O próprio
indivíduo
Equipe de
trabalho
Comissão de
avaliação de
desempenho
Colegas
Métodos de Avaliação de Desempenho





Método das escalas gráficas
Método de escolha forçada
Método de pesquisa de campo
Método de incidentes críticos
Métodos mistos
Métodos : Avaliação de Desempenho
Escalas Gráficas
relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de
desempenho
Muito difundido e utilizado – Simplicidade.
Inflexível
–
Sujeito à
Distorções
- Estatístico
FATORES
DE
ÓTIMO
BOM
REGULAR
INSUFICIENTE
AVALIAÇÃO
Qualidadeexatidão, esmero e
ordem no trabalho
executado
Cooperação
Atitude com a
empresa, coma
chefia e com os
colegas
Produção-volume
e quantidade de
trabalho executados
FRACO
Métodos : Avaliação de Desempenho
Escalas Gráficas
VANTAGENS
MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO
FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO
DESVANTAGENS
•COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES
INTERPRETAÇÕES, É NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.
•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO
•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR
Métodos : Avaliação de Desempenho
ESCOLHA FORÇADA
OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO
POSITIVO E DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.
VANTAGENS
PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA
SUBJETIVAS E PESSOAIS;
APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.
DESVANTAGENS
•ELABORAÇÃO COMPLEXA;
•DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA
AVALIAÇÃO.
Método de Escolha Forçada
O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS
quais possuem um valor numérico.
Complexo – Não avalia profundamente
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionário ____________________________________________________________
Cargo _______________________________________ Seção ____________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna
ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal
"-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No
+
-
No
Faz apenas o que mandam
Comportamento irrepreensível
01
Aceita críticas construtivas
03
Já apresentou queda de
produção
Não produz quando está sob
pressão
04
É Dinâmico
44
Expressa-se com dificuldade
Conhece seu trabalho
37
77
38
É criterioso ao tomar decisões
Precisa ser chamado à atenção
regularmente
É cuidadoso com as instalações
da empresa
39
É rápido
79
Aguarda sempre por uma
recompensa
40
É um pouco hostil por natureza
80
02
Tem medo de pedir ajuda
Mantém seu arquivo sempre
em ordem
41
42
43
78
+
-
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método dos Incidentes Críticos
Destaca características positivas e negativas
Não analisa personalidades
Aspectos positivos
Empreendedor
Resultados Positivo
Aspectos negativos
Introspectivo
Dificuldades e
limitações
Motivado
Sem nível escolar
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método dos Incidentes Críticos
Data
Item
Incidente crítico negativo
Data
Item
Incidente crítico positivo
Fator de avaliação: produtividade
Item:
Item:
A=Trabalhou lentamente
A=Trabalhou rapidamente
B= Perdeu tempo no período de trabalho
B= Economizou tempo no expediente de trabalho
C= Não iniciou sua tarefa prontamente
C= Iniciou lentamente a nova tarefa.
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método Comparativo
Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os
funcionários dois a dois
Comparação dos empregados quanto
à produtividade:
AeB
AeD
CeD
AeC
BeC
BeD
Pontuação
A
X
X
2
B
C
D
X
X
X
X
3
1
0
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo (ver xerox, pg: 274)
É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o
superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.
Características:
AVALIAÇÃO INICIAL
Desempenho mais que satisfatório
Desempenho satisfatório
Desempenho menos que satisfatório
ANÁLISE SUPLEMENTAR
O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do
especialista ao chefe.
PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao
funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.
Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo
VANTAGENS
•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;
•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;
•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.
DESVANTAGENS
•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;
•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de
cada funcionário.
Método Misto
Avaliação de Desempenho
Benefícios da Avaliação de Desempenho
Gestores
Conhecer os empregados
Propor ações de melhoria
Feedback
Subordinados
Sabe o por que de sua função
Conhece expectativas e ações gerenciais
Pratica a auto-gestão
Organização
Avaliar potencial humano
Administração de Recursos Humanos
Avaliação de Desempenho
Problema
“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana
Consciente:
Efeito halo: uma característica em detrimento de outras
Inconsciente:
Julgar sob impressão
Considerar características pessoais irrelevantes
Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo
Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)
avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo
sentido e em tempo real.
Gerentes e
Formulação
subordinados
conjunto de
se reúnem
objetivos
consensuais
Ação individual do
gerente
Proporcionar apoio,
direção e orientação
a recursos
Ação individual do
subordinado
Desempenhar as
tarefas
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem do
processo de
APO
Administração de Recursos Humanos
Avaliação de Desempenho
Tendências
Indicadores tendem a ser sistêmicos
Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
Avaliação como elemento integrador de RH
Avaliação através de processos simples e não estruturados
Multifuncionalidade
Competência Pessoal
Competência Tecnológica
Competência Metodológica
Competência Social
Auto-gerenciamento da Carreira