Comissão de Desenvolvimento
Econômico, Indústria e Comércio da
Câmara dos Deputados
Audiência Pública:
Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou
Resultados da Empresa
Brasília, 13 de setembro de 2011
Lourenço Ferreira do Prado
Vice - Presidente da União Geral dos Trabalhadores
Breve Histórico da PLR no Brasil
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O direito dos trabalhadores à Participação nos Lucros já estava garantido nas
Constituições de 1946 e 1946, mas nunca fora regulamentada.
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Novamente, é consagrada como um direito na Constituição de 1988, cujo inciso
XI no Artigo 7º dispõe:
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“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XI- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme
definido em lei.”.
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A primeira regulamentação desse direito constitucional foi dada pelo edição da
primeira Medida Provisória (MP) sobre o tema, a MP nº 794 - de 29/12/94.
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Desde então, foram 77 Reedições da mesma Medida Provisória.
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Somente em dezembro de 2000, sai em fim a Lei Nº10.101, que regulamentou o
dispositivo constitucional.
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Mas mesmo antes da Lei, por força da MP 794 e as seguintes, ampliaram-se a
práticas de PLR.
Regras da Lei 10.101, de 19/12/2000
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Apuração de lucros ou resultados
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Irredutibilidade da remuneração
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Instrumentos de negociação: prevê a participação do sindicato
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Regras claras e objetivas das metas
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Mecanismos de aferição das metas
• Periodicidade do pagamento
• Arquivamento do acordo de PLR no sindicato dos trabalhadores
Problemas estruturais e
desmotivadores
• Falta de clareza dos objetivos tanto da parte das empresas quanto
dos trabalhadores
• Falta de vinculação entre produtividade do trabalhador e resultado
da empresa
• Metas inatingíveis colabora para frustrar as expectativas e o próprio
programa
• Dificuldades de realizar o controle de resultados
• Muitas empresas ainda não adotam por falta de conhecimento das
regras
• Ausência da cultura participativa e de administrações participativas
BENEFÍCIOS FISCAIS – LEI 10.101
EMPREGADOR
• ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS
• DEDUÇÃO COMO DESPESA NO IRPJ
• NÃO INTEGRALIZAÇÃO AO SALÁRIO
TRABALHADOR
• ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS
• RETENÇÃO DE IR NA FONTE (DIMINUINDO SUA RENDA)
FORMAS DE NEGOCIAÇÃO
1. CONVENÇÃO COLETIVA
Entre Sindicato Patronal e Sindicato dos Trabalhadores
2. ACORDO COLETIVO
Entre a Empresa e o Sindicato dos Trabalhadores
3. COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO
Escolhida pelas partes: Empresa, Empregados e Sindicato dos
Trabalhadores
Modalidades dos programas de PLR
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Segundo o DIEESE, os programas de PLR podem ser classificados, em
termos conceituais, em quatro modalidades:
A) Participação nos Lucros (PL), quando vincula o pagamento, a ser feito ao
empregado, a uma meta de lucratividade auferida pela empresa;
B) Participação nos Resultados(PR), quando o pagamento depende do
alcance de resultados operacionais;
C) Participação nos Lucros e Resultados (ou mista), quando o pagamento dos
empregados está subordinado tanto à obtenção de lucro quanto ao alcance de
resultados operacionais; e Participação
D) Independente (PI), quando o pagamento caracteriza-se como uma espécie
de abono a título de
E) PLR, sem vinculação a nenhuma meta
Forma de distribuição da PLR
• A forma de distribuição da PLR entre os trabalhadores costuma ser
um item “polêmico” durante a negociação. Como a lei não define
parâmetros em relação ao valor a ser pago e nem em relação às
regras de distribuição deste valor1 entre os empregados, pode-se
perceber que, em termos gerais, a distribuição da PLR tem ocorrido
de três maneiras distintas:
• a) distribuição em valor igual para todos os trabalhadores;
• b) distribuição de forma desigual entre os trabalhadores (que
provoca frustrações);
• c) distribuição mista, composta por uma parcela igual e uma
desigual.
Elementos para um bom programa de PLR
Não existe um modelo ideal, universal, para o trabalhador, de acordo
de Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR). A negociação da
PLR, assim como a negociação coletiva de data-base, é condicionada
por aspectos diversos como o contexto macroeconômico do país, as
condições econômicas específicas do setor de atividade ou da
empresa, a concepção sindical acerca da PLR, os interesses dos
trabalhadores e da empresa, o grau de mobilização da categoria entre
outros aspectos. Mas existem alguns parâmetros básicos a serem
observados.
Em linhas gerais, é possível dizer que um bom acordo de PLR para o
trabalhador é:
1) Um acordo feito através de negociação com o sindicato ou através de
negociação com uma comissão de negociação, escolhida de comum
acordo entre as partes, com participação ativa do sindicato em todas as
etapas da negociação, inclusive no acompanhamento da execução das
metas;
2) Um acordo que não tenha o lucro como condicionante para o pagamento
dos resultados (ou vice e versa), de forma a impedir aquela situação em
que o trabalhador realiza todas as metas acordadas, mas nada recebe
porque o lucro esperado pela empresa não aconteceu (ou as metas não
foram cumpridas, no caso contrário);
3) Um acordo que garanta a transparência nas informações por parte da
empresa, que deve fornecer todos os dados necessários à definição das
metas e ao seu acompanhamento;
4) Construção de indicadores compreensíveis para todos os trabalhadores e
metas factíveis dentro da jornada normal, para que não haja uma
intensificação do ritmo de trabalho e nem prejuízos à saúde do trabalhador.
Para tanto, devem ser exaustivamente discutidos os procedimentos de
trabalho para o alcance das metas;
5) Construção de metas coletivas, válidas para todos os empregados da
empresa, de forma a evitar a quebra de solidariedade entre os trabalhadores e
o surgimento de competição entre equipes ou mesmo entre companheiros de
uma mesma equipe;
6) Construção de metas de contrapartida de responsabilidade da empresa, de
forma que sejam asseguradas as condições ideais para que o trabalho seja
executado, visando os objetivos acordados;
8) Os recursos recebidos a título de PLR não devem substituir os salários nem os
benefícios constituídos;
9) A PLR deve assegurar que o aumento da produtividade seja periodicamente
incorporada aos salários;
10) Um acordo de PLR deve ser baseado em princípios distributivos, que assegure o
pagamento da PLR em valores semelhantes para todos os trabalhadores;
11) O acordo deve contemplar todos os trabalhadores da empresa, incluindo os
contratados por tempo determinado, os terceirizados, os estagiários, os aprendizes, os
licenciados por motivos médicos, as mães em licença maternidade ou adoção, os
afastados por acidente de trabalho, os dirigentes sindicais;
12) Um acordo que garanta divulgação ampla e periódica, por parte da empresa, das
metas acordadas e regras claras de acompanhamento para que os trabalhadores
possam, inclusive, negociar alterações de procedimentos ao longo do exercício.
Uma questão fundamental: a participação dos
trabalhadores na gestão da empresa
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É necessário regulamentar a forma pela qual os trabalhadores
poderão participar na gestão das empresas, tal como garante o inciso
XI do artigo 7 da Constituição Federal.
A ausência desta regulamentação talvez explique em parte o fato de a
prática da PLR ainda não ter sido universalizada em todas as
empresas.
Entendemos que a democracia não termina onde começa a economia.
Logo, democratizar a gestão das empresas com a participação dos
trabalhadores – algo que já ocorre em alguns países avançados – é
uma necessidade para construirmos novas relações entre capital e
trabalho.
Muito Obrigado