TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Fabiane Gamarra
Karine Langner
Patrícia Cremonese
REVISÃO TEÓRICA
Conceito de Aprendizagem:
Para Piaget;
Para Vygotsky;
HISTÓRIA DO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Desde que nasceu a primeira organização, o que se queria era
alcançar a excelência no que se fazia;
A partir do século XVIII se sentiu a necessidade de treinar
pessoas, pois existia uma grande carência de
trabalhadores/operadores, que na época era um obstáculo
para o desenvolvimento dos primeiros sistemas de fabricas.
Nos dias de hoje a questão de treinamento é considerada como
um ponto estratégico das organizações, e cada vez mais criamse novos programas de aperfeiçoamento das pessoas, para que
as empresas com uma nova estratégia de treinamento possa
ter uma vantagem competitiva no mercado.
A partir dos anos 1930 o treinamento teve uma mudança como
“atividade administrativa ao se tornar parte integral da
estratégia empresarial” (Manual de treinamento e
desenvolvimento; p. 18). Essa mudança se deve às empresas
buscarem informações mais seguras sobre a habilitação e
aprendizagem profissional.
Com isso a formação profissional foi crescendo cada vez mais,
obtendo nas empresas profissionais melhores capacitados e
como conseqüência um sucesso nos negócios.
O QUE É TREINAMENTO?
Nas organizações, o treinamento é freqüentemente visto como
uma atividade continua em muitos níveis, operacional, pessoal
e administrativo.
No entanto, vários autores falam sobre tal conceito que é
fundamental em uma organização:
Carvalho (1997, p.67) afirma que: “[...] usando métodos mais
ou menos sistemáticos, levar alguém a ser capaz de fazer algo
que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem a
ensina [...] é preciso saber o que queremos que alguém
aprenda diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar
situações que possibilitem o aprendizado, verificar os
resultados”.
Segundo Patrícia Moreira Gonçalves – p.03 (Davies; 1973),
“define treinamento como sendo parte de uma atividade
profissional, que capacita o individuo, a fim de otimizar os
trabalhos realizados na organização, para tanto se faz
necessário, a especialização do treinamento e dos instrutores.
(Macian – 1987), o treinamento tem caráter educacional, visto
que engloba atividades de aprendizagem e educação para o
bom aproveitamento futuro, para ‘crescimento pessoal’,
impulsionando o desenvolvimento da organização.
(Stammers e Patrick – 1978), atribuiu que o treinamento é um
‘desenvolvimento sistemático do padrão de
atitude/conhecimento/habilidade/conduta requerido pra que o
individuo desempenhe de forma adequada uma determinada
tarefa’. No entanto eles afirmam ainda a importância da
aprendizagem para integração dos conhecimentos adquiridos.
(Milkovivick e Boudreau – 2000), treinamento leva caráter de
qualificação do individuo nas questões de habilidades e
conhecimentos, atitudes que irão resultar na melhoria da
‘adequação’ e entre aspectos e características das pessoas e
as exigências da função.”
Podem-se dar diversos significados a palavra treinamento, mas,
basicamente treinamento significa dar condições a uma pessoa
para que ela possa exercer alguma atividade ou ainda, treinar
uma pessoa para que ela possa desenvolver de uma maneira
mais eficaz as suas atividades.
Portanto, treinamento em caráter educacional, visto que
engloba atividades de aprendizagem e educação.
Oferecer programa de treinamento, no contexto das
organizações visa promover melhor atuação funcional. O
treinamento é visto como um instrumento implementador de
procedimentos mais racionais, mais qualificados e mais
eficazes, porém estará sempre carregado de um propósito de
respeito às necessidades do desenvolvimento individual. Treinar
para desenvolver significa, assim, ampliar as possibilidades de
acesso à educação no seu sentido mais autêntico.
OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO
SEGUNDO CHIAVENATTO PODEM SER:
“a) preparar os recursos humanos para a execução imediata
das diversas tarefas peculiares à organização;
b) proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento
pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para
outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
c) mudar a atitude das pessoas com várias finalidades entre as
quais, criar um clima mais satisfatório entre empregados,
aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às
técnicas de supervisão e gerência”.
MODALIDADES DE TREINAMENTO
Treinamento de integração;
-
--
Treinamento técnico - operacional;
--
Treinamento voltado para gerentes ou executivos;
--
Treinamento a nível comportamental.
FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO
O treinamento, com instrumento de desenvolvimento de
recursos humanos à serviço dos objetivos da organização, visa
especialmente, responder as seguintes perguntas:
a)Em que treinar?
b) A quem treinar?
c) Como treinar?
d) Quando treinar?
PROCESSOS DE TREINAMENTO
-
Levantamento de necessidades;
-
Planejamento;
-
Programação;
-
Avaliação ;
DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento corresponde às experiências não
necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que
proporcionam oportunidades para desenvolvimento e
crescimento profissional. O desenvolvimento de pessoas está
mais relacionado com a educação e orientação para o futuro
que propõe o treinamento.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
O desenvolvimento de pessoal aumenta a competência técnica,
decisória e a competência social dos empregados em relação
às metas e à filosofia da empresa. O desenvolvimento de
pessoal precisa estar estreitamente ligado à filosofia da
empresa, o que significa é fundamental que os valores e as
metas da companhia sejam considerados no processo.
Filosofia da empresa: abrange todos os valores e normas,
sendo, portanto, a diretriz dos atos das pessoas que a
compõem.
Cultura da empresa: a soma total dos valores e normas
efetivamente praticados pelas pessoas da empresa, contém
também aquelas peculiaridades e comportamentos que não
são desejados, mas que persistem.
As metas da empresa são os resultados mensuráveis que a
empresa deseja alcançar no futuro.
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAL
Hoje todas as empresas estão conscientes de que os potenciais
mais importantes de imagem e sucesso estão nos empregados.
Se o desenvolvimento de pessoal é entendido como um
processo, a companhia precisa não só reagir constantemente à
mudança contínua, mas também desenvolver a si própria com
base nas futuras tendências esperadas.
O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ATINGE A
EMPRESA PRINCIPALMENTE NOS QUATRO
SETORES SEGUINTES:
1- Planejamento quantitativo e qualitativo de pessoal;
As atividades e os instrumentos incluem:
A - Planejamento de sucessão;
B- Planejamento de carreira;
C- Rodízio de funções;
D- Programas de desenvolvimento de pessoal;
E- Planos de interação;
2-Treinamento e educação;
As atividades e os instrumentos de treinamentos incluem:
A- Análise das necessidades de treinamento;
B- Conceito de treinamento;
C- Estratégia de treinamento;
D- Seminários e workshops;
E- Treinamento no posto de trabalho;
F-Programas de trainees;
G- Controle da educação;
3-Desenvolvimento gerencial;
As atividades e os instrumentos do desenvolvimento gerencial
incluem o seguinte:
A- Seminário para gerentes
B- Conferência dos coordenadores
C- Orientação
D- Análise do comportamento de liderança
E- Guia gerencial
4- Comunicação da empresa;
As atividades e instrumentos de comunicação incluem:
A- Desenvolvimento de pessoal no contexto da comunicação da
empresa.
B- Informativo da companhia.
C- Sessões de mesa-redonda.
D- Questionários de pessoal.
E- Redação da filosofia da empresa.
O setor de recursos humanos deve estar voltado para o
desenvolvimento das pessoas, pois a cada dia que passa temse a necessidade de pessoas cada vez mais capacitadas e
devolvidas para serem excelentes em sua atividade, devido a
isto, torna-se necessário um treinamento das pessoas para o
seu desenvolvimento pessoal e por conseqüência de
organização.
A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo
gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da
organização. É necessário que atenda integralmente à
necessidade da empresa, que seja a de suprir a lacuna
verificada entre a experiência prática do empregado, seus
conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e
da área de atuação.
Precisa-se desenvolver a capacidade infinita do homem.
Conciliar as suas necessidades pessoais e as necessidades
organizacionais é o caminho que cada vez mais as empresas
estão percorrendo para a conquista sustentada da excelência.
Encorajando os empregados a inovar, libertando suas
capacidades criativas e permitindo a máxima utilização de suas
individualidades, promovendo um espírito de confiança,
incentivando-os a participar e a trabalhar em equipe,
reconhecendo e recompensando suas contribuições conciliando
suas necessidades, com os objetivos profissionais.
“Treinar e Desenvolver é o processo de tratar qualidades no
corpo organizacional de forma a aumentar a produtividade e a
contribuição para o melhor alcance dos objetivos. Trata-se de
um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos
definidos” (site:Universidade Federal do RJ/psicologia).
POR QUE PROMOVER O TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO?
No momento da entrada de um novo profissional em uma
empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme
importância no que diz respeito a uma boa adaptação desta
pessoa ao novo ambiente de trabalho, assim como, às novas
técnicas e informações em determinada função.
Muitas vezes também, é necessário treinar e desenvolver
funcionários antigos. Isso não ocorre apenas quando o
rendimento é abaixo do esperado, mas quando modificações
internas, que visam à capacitação, ou mudanças
comportamentais são necessárias ou desejadas.
Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos
realizados sempre com a finalidade de obter melhores
resultados dos procedimentos e de alcançar o objetivo da
organização.
O PAPEL DO PSICÓLOGO (A) NAS
ORGANIZAÇÕES
Primeiramente é preciso conhecer o conceito de empresa que,
segundo o Dicionário Aurélio, é uma “associação organizada
para explorar uma indústria ou um ramo de comércio”. Ou seja,
varias pessoas se unem para, num empreendimento agregar
valor as coisas, tendo como objetivo a busca de clientes e
desenvolvendo-os para se tornarem colaboradores e parceiros
que, além de atuarem positivamente, terem uma rentabilidade
sobre o patrimônio.
Há uma importância significativa para os psicólogos em
conhecer tais conceitos, pois a alguns anos atrás este
profissional era visto como aquele que trabalha com pequenos
grupos em consultórios, clinicas e hospitais psiquiátricos, e
também do trabalho individual. Além disso, o psicólogo que
trabalhava nas empresas era visto apenas como aquele que
seleciona pessoas, ou no máximo, aquele que ouve os
problemas dos funcionários da empresa.
No entanto, ocorreram muitas mudanças dentro do trabalho
realizado por este profissional nas empresas (ainda estão
ocorrendo) e hoje há um reconhecimento cada vez maior deste
profissional. E empresas reconhecem que é necessário ter em
suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos
emocionais e mentais do ser humano.
Hoje é imprescindível um psicólogo (a) nas empresas. E por isso
que ao mesmo tempo em que este se utiliza de sua bagagem
teórica, é preciso que ele conheça o funcionamento da empresa
como um todo, adequando seu conhecimento para poder
trabalhar a relação do homem com o seu próprio trabalho.
O PAPEL DO PSICÓLOGO NO TREINAMENTO DE
UMA EMPRESA
O treinamento tem caráter educacional, englobando os
processos de aprendizagem e educação. Assim, tem a função
de integração dos participantes para uma socialização e
aprendizagem coletiva. Então, o psicólogo tem o papel
fundamental no que diz respeito à mediação, descrita por
Vygotsky.
“O psicólogo tem o papel de adentrar o campo da aprendizagem
nas organizações a fim de reestruturar comportamentos
positivos, e evitando comportamentos já aprendidos que se
tornam maus hábitos dentro da empresa, e que não constitui
um crescimento profissional e nem pessoal” (psicologia.com.pt).
Para Patrícia Moreira Gonçalves, “o treinamento vem abarcar o
contexto das trocas de experiência, como reforço de atividades
em grupo, ou mesmo individuais, no que diz respeito às
vivências aplicadas a partir de informações coletadas entre os
participantes do mesmo. O papel do psicólogo nesse contexto é
de FACILITADOR, que os participantes busquem suas
potencialidades no desenvolvimento da aprendizagem
individual e coletiva” (p.09).
Com isso, pode-se perceber que o treinamento é indispensável
para a aprendizagem de uma empresa. E esse papel exercido
pelo psicólogo, aparece atuando nas mudanças
organizacionais, no desenvolvimento humano, nas relações
interpessoais, satisfação profissional e pessoal, na integração,
nas lideranças, no ajustamento do individuo na organização. Ou
seja, há uma visão mais ampla da capacidade do psicólogo na
empresa, não estando vinculada apenas ao recrutamento e
seleção, como se pensava antigamente.
O interesse do psicólogo no treinamento, esta justamente ligado
ao aprendizado das pessoas, visto que o aprendizado é algo
real na vida profissional, mas na vida pessoal também, para o
seu próprio crescimento. Cabe, então, a este profissional atuar
como facilitador desse desenvolvimento, utilizando suas
técnicas.
BIBLIOGRAFIA
ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento
BOOG, Gustavo C., Manual de Treinamento e Desenvolvimento.
3ª Ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
DIAS, Rafael Severo. Relatório de Estágio Supervisionado.
MACIAN, Lêda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de
Recursos Humanos. São Paulo, EPU, 1986.
SAUSEN, José A. Treinamento e desenvolvimento para o pessoal
técnico administrativo da Fidene/Unijuí, 1988.
Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos na Kepler
Weber industrial S/A, 1997.
ODENWALD, Sylvia B. Matheny William G.; Impacto global:
tendências mundiais em treinamento e desenvolvimento;
tradução Lenke Peres. - ED: Futura; São Paulo, 1996.
DAVIES, Ivor K. A organização do treinamento. São Paulo:
McGraw-Hill do Brasil, 1976.
STAMMERS, Robert; PATRICK, John. Psicologia do treinamento.
Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1978.
PIAGET, Jean; CHOMSKY, Noam. Teorias da linguagem, Teorias
da Aprendizagem: O Debate de Jean Piaget e Noam Chomsky.
Organizadores, Massimino Peattelli – Palmaniri, Tradução:
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Gonçalves, Patrícia Moreira. O psicólogo nas organizações de
treinamento. Disponível em: WWW.psicologia.com.pt. Acesso
em: abril/2008.
WWW.insight.psicologia.ufrj.br. Acesso em: abril/2008.