APRENDIZAGEM E TREINAMENTO
ORGANIZACIONAL
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento
da personalidade

Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer.
Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas
potencialidades interiores.
 Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao
ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas
próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas

Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas
aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem
seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que
fazem = APRENDIZAGEM
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
TREINAMENTO
OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas
pelo participante.
Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão.
 É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as
mensagens –chave no final da sessão.
 Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação
ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento,
estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos
participantes
O instrutor deve:
 Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes;
 Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela;
 Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes
MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados
para aprender, devendo também existir um motivo para isso.
O instrutor:
 Deve elaborar um material significativo para o aluno;
 Deve ter motivação própria para ensinar;
 Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o
participantes, envolvendo-o;
 Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.
PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são,
em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou
informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes
Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação;
Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas;
 Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade;
 Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o
instrutor deve rechear com informações importantes;
 Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu
aprendizado;
COMUNICAÇÃO DE MÃO DUPLA = o processo de treinamento implica em
comunicação com os participantes, promovendo a interação entre instrutor e os
participantes
 Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que está comunicando;
 Planejar a sessão prevendo momentos interativos com os participantes
FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O
facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os
participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho
 O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno
do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas;
 O feedback não necessariamente deve ser positivo;
 Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído
APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão
ativamente envolvidos no processo.
Fatores a considerar:
Usar exercícios práticos durante a instrução;
Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução;
Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;
MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam
mais de um dos cinco sentidos.
“Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode
ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais
provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar,
é impossível que esqueçam”
Eu ouço e esqueço,
Eu vejo e lembro,
Eu faço e compreendo
(Confúcio, cerca de 450a.C)
EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os
participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a
possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior
Fatores a considerar:
 Fazer perguntas freqüentes;
 Os participantes devem fazer exercícios sozinhos;
 Recordar com freqüência o que já foi visto
A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os
participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam
dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24
horas e cerca de 90% em seis semanas
USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço
Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da
sessão de estudo;
 Relacionar essa sessão com as anteriores;
Dizer aos participantes como se faz;
Mostrar aos participantes como se faz;
Fazer os participantes repetirem (sob controle)
Levar os participantes a praticar uns com os outros;
Avaliar (testar objetivos);
Resumir no final da sessão;
Enfatizar os pontos-chave;
Relacionar essa sessão com a próxima
TREINAMENTO
 “Um meio de desenvolver competências nas pessoas para
que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras,
afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e
cada vez mais valiosas “.
(Chiavenato, 2005)
MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO
TREINAMENTO
Transmissão de
informações
Aumentar o conhecimento
das pessoas
Desenvolvimento de
habilidades
Melhorar as habilidades e
destrezas
Desenvolvimento de
atitudes
Desenvolver/modificar
comportamentos
TREINAMENTO
Desenvolvimento de
conceitos
Elevar o nível de abstração
PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A
SATISFAZER
DESENHO DO
TREINAMENTO
CONDUÇÃO DO
TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA
SITUAÇÃO
DECISÃO QUANTO À
ESTRATÉGIA
IMPLEMENTAÇÃO
 Objetivos da
organização
 Programação do
treinamento
 Competências
necessárias
 Quem treinar
 Problemas de
produção
Como treinar
Em que treinar
Onde treinar
Quando treinar
AVALIAÇÃO E
CONTROLE
 Condução e aplicação do
Programa de treinamento
através de:
 Monitoração do processo
Gerente de linha;
Comparação da situação
atual coma situação
anterior
Assessoria de RH;
Por ambos
 Problemas de pessoal
 Resultados da
avaliação do
desempenho
OU A ÇÃO
AVALIAÇÃO DOS
RESULTADOS
 Avaliação e medição dos
resultados
 Análise do custo benefício
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as
nossa defasagens?
 Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que
eles dizem necessitar.
 Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias,
produtos, serviços?
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Análise
organizacional
TREINAMENTO
Analise de
Recursos
Humanos
Análise da
estrutura de
cargos
Análise do
treinamento
A partir do diagnóstico de
toda a empresa; missão, visão,
objetivos estratégicos, etc.
A partir do perfil das pessoas:
quais as competências
necessárias para que as pessoas
possam contribuir para a eficácia
da organização
Habilidades, destrezas,
competências necessárias
para o exercício do cargo
A partir dos objetivos e
metas que deverão ser
utilizados como critérios
para avaliação da eficiência
e eficácia do programa de
treinamento
PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS
NECESSIDADES
DE TREINAMENTO
Avaliação de desempenho

Observação

Questionários
Solicitações de supervisores, gerentes

Entrevistas c/supervisores, gerentes

Reuniões interdepartamentais

Exame de empregados

Modificação do trabalho

Entrevista de saída

Análise de cargos

Relatórios periódicos


INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA

Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos
 Substituições ou movimentação de pessoal
 Expansão dos serviços
 Modernização do maquinário ou equipamento
 Produção e comercialização de novos produtos
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO
Qualidade inadequada;

Baixa produtividade;
Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
 Despesas excessivas;
 Alto índice de acidentes.


INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL

comunicações de defeituosas,
 excessos de erros e desperdícios;
 relações deficientes entre o pessoal;
 falta de cooperação;

alto índice de queixas.
PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO

Objetivo
 População alvo
 Local
 Data / hora
 Conteúdo
 Metodologia
 Recursos humanos
 Recursos materiais
 Recursos financeiros
PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
AVALIAÇÃO E CONTROLE
(Condução e aplicação do treinamento)
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO
(Levantamento de necessidades)

Baixa produtividade de pessoal;
 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros ou desperdícios de tempo e
materiais;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias freqüentes em máquina e equipamentos
DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA
(Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos
Como treinar ______________ Métodos de treinamentos
ou recurso instrucionais
Em que treinar _____________assunto ou conteúdo
do treinamento
Por quem _____________instrutor ou treinador
Onde treinar _____________local do treinamento
Quando treinar _____________época ou horário do treinamento
Para que treinar _____________objetivos do treinamento
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO
(Condução e aplicação do treinamento)
EXECUÇÃO:
 No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e
enquanto trabalha);
 Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da
empresa);
 Fora da empresa
 Treinamento à distância
PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM
Exposição oral
Deve:
Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua
equipe;
Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico
multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma
conversação, uma busca recíproca do saber).
Não pode:
- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;
- Ser mecânica e descontextualizada;
- Ter como objetivo único transmitir informações;
- Ser autoritária, monótona e desinteressante
IMPORTANTE
Relacionar
o assunto em estudo com a experiência dos
participantes;
Partir
de situações desafiadoras que propiciam a ação, o
desejo da busca de soluções por parte do grupo;
Usar
Selecionar
linguagem clara e objetiva;
e organizar os assuntos a serem abordados.
Estudo de caso
Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela
sua equipe, de forma a:
Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções;
-
Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática;
Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate;
Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais
significativas;
Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos.
Importante
Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem,
desprezando situações fantasiosas.
Leitura Dialogada
Pode se transformar numa atividade agradável e enriquecedora, quando há
interação com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questões à
medida em que vão sendo apresentadas durante a leitura do texto.
IMPORTANTE
A leitura deve ser dialógica. Assim, combine, antecipadamente, quem lerá, em
voz alta, cada uma das partes do texto.
Selecione textos não muito longos, para evitar dispersão e quebra de
continuidade.
Trabalho de grupo
Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de interrelacionamento.
Propicia:
- A interação entre os participantes;
-A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;
-- A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e
independência.
IMPORTANTE
A composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;
- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das
conclusões;
- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os
componentes dos grupos;
- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.
DEMONSTRAÇÃO
Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o
conhecimento teórico.
Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou
individualmente.
Pode-se usar a demonstração para:
demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;
aprofundar conhecimentos;
ilustrar o que está sendo discutido;
resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as
significativas.
prever as ações que serão propostas ao grupo;
dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;
demonstrar o que é importante;
dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a
demonstração.
Simulação
Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua
atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre
questões importantes relativas ao trabalho.
IMPORTANTE
A participação deverá ser espontânea;
Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados,
correlacionando-os à atividade profissional;
Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal;
Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.
ESTUDO DIRIGIDO
Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o
explore de maneira efetiva:
lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de
apenas memorizar.
IMPORTANTE
material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;
O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:
Sublinhar as idéias mais importantes;
Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;
Esquematizar o texto;
Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;
Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender:
- do assunto a ser trabalhado;
- dos procedimentos selecionados;
- da abordagem que se quer dar;
- do público que se quer atingir.
Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade.
Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção
da aprendizagem.
- É um assunto teórico, conceitual?
- É essencialmente prático?
- Pode relacionar a teoria com a prática?
- Tem grande apelo visual?