Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?)
•
Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA.
•
Pessoas: Capital intelectual da organização.
•
Pessoas: Parceiros do negócio e não simples empregados contratados.
(Chiavenato, 1999)

Valorizar o empregado já que é o parceiro mais íntimo da organização.
Caráter Multivariado
O RH é uma área interdisciplinar, envolve necessariamente conceitos de Psicologia,
Sociologia, Engenharia, Direito, Medicina do Trabalho.
Fala-se em:
Testes Psicológicos, entrevistas, tecnologia de aprendizagem, nutrição e alimentação,
medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da
Organização.
O caráter contingencial
“Não há leis ou princípios universais para ARH. A ARH é contingencial, ou seja, depende da
situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das
políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção
existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e
quantidade dos recursos humanos disponíveis. À medida que mudam esses elementos,
muda também a forma de administrar os recursos humanos”. (Chiavenato)
“A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das
organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas etapas
alcancem seus objetivos pessoais”. (Chiavenato)
Responsabilidade de linha e staff
Responsabilidade de linha:
Gerente, supervisor ou líder de equipe ao qual as pessoas estão subordinadas. Eles têm a
responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados.
Staff (Especialista): ARH
Orienta os gerentes a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
A administração de recursos humanos como processo
A administração de Recursos humanos pode, pois ser entendida como a Administração de
Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica.
Enfoque sistêmico:
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Interdependência das partes
Partes com subsistemas interdependentes
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Ênfase no processo
Não estática mas em contínua mudança
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Probabilismo
Não há certezas absolutas mas probabilidades
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Multidisciplinariedade
Busca diversos campos do conhecimento (Psicologia, Sociologia, Economia, Medicina e
outros).
•
Concepção multicausal
Quando os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos tendem a ser
analisados com base na consideração dos múltiplos fatores que podem determinar ou
interferir em sua ocorrência.
•
Caráter descritivo
Organizações tradicionais mais preocupadas em definir o que deve ser feito.
Organizações sistêmicas procuram compreender os fenômenos e deixa a escolha dos
objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõem.
•
Caráter multimotivacional
Um empregado pode estar motivado para trabalhar não apenas por conta do salário , mas
também da realização profissional ou da busca de status.
•
Participação
Numa organização sistêmica, as decisões sobre política de pessoal, por exemplo, só poderão
ser tomadas depois de ouvirem integrantes dos subsistemas de recursos humanos: :seleção,
treinamento, cargos e salários.
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Abertura
Permanente abertura em relação ao ambiente, bem como disposição para ajustar-se às
alterações que aí se processam
•
Ênfase nos papéis
Seus membros precisam estar permanentemente informados acerca do que deles se espera
em relação à organização, a seus colegas de trabalho e ao público externo.
Políticas de recursos humanos
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Valorização do potencial humano para gerar ambiência organizacional favorável à
motivação das pessoas, levando-as a contribuir e se comprometer com a excelência
do desempenho e dos resultados organizacionais;
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Salário condizente com o que o mercado oferece; Bonificação por performance;
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Progressão na carreiras
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Remuneração nos padrões do mercado;
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Benefícios educacionais;
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Assistência médica;
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Treinamentos de capacitação;
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Promoção de cargos;
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Dar feedbacks com frequência;
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Promover desafios.
Os objetivos da Administração de Recursos Humanos
Toda sociedade atual necessita de regras e de organização para se manter e crescer.
Nosso país, por exemplo, possui regras que devem ser seguidas por todos, que é a
Constituição Brasileira. As empresas também estabelecem regras para seus
funcionários, visando manter organizadas nas rotinas do dia – a– dia. Os tipos de
Administrações variam, pois as necessidades e os seres humanos envolvidos nas
organizações são diferentes de empresa para empresa.
Portanto, devemos ser flexíveis e prontos para apresentar mudanças em nossa função.
Não devemos transformar a administração em uma coisa mecânica, repetitiva e sim,
administrarmos conforme a situação atual.
3- Provisionamento de Recursos humanos: Recrutamento
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Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes.
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Necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.
Processo de Recrutamento:
Requisição de Pessoal
Nº______________
De: Departamento _________________
Data de Emissão:___________________
Para:______________________________________Data do Recebimento:________________
Seção:____________________________________Código da Seção:____________________
Título do
Cargo:_______________________________Código____________________________
Quantidade:_______________________
Registro Data da
Saída
Por Substituição:____________________
Nome............................................................... Cargo...........................
Por Aumento de Quadro:________
Por motivo de Aumento de Efetivo:_______
_____________________________________________________________________________
Autorização da Diretoria da Seção:________________________
Autorização da Diretoria de Rh:___________________________
Fluxo do Processo de Recrutamento
Emissão
da
Requisição
de Pessoal
Rubrica do
chefe
Aprovação
da
Diretoria
Verificar
os códigos
e títulos
das
requisiçõe
s
Verificar o
arquivo de
candidatos
Fontes de Recrutamento: Interno e Externo
Interno: Sobre os candidatos dentro da organização.
Vantagens
•
Aproveitam melhor o potencial humano
•
Motiva e encoraja os profissionais.
•
Incentiva a permanência.
•
Ideal para situação de estabilidade.
•
Não requer socialização de novos membros.
•
Candidatos são conhecidos.
•
Custa menos do que recrutamento externo.
Desvantagens
•
Bloquear entrada de novas ideias, experiências...
•
Facilita o conservantismoi e favorece a rotina atual.
•
Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
•
Ideal para Empresas burocráticas e mecanísticas.
•
Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
Chamar
candidatos
•
Sistema fechado de reciclagem contínua.
Externo: Candidatos fora da organização.
As fontes de Recrutamento Externo são:
 Anúncios em jornais e revistas especializadas
 Agências de recrutamento.
 Contatos em escolas, universidades e agremiações.
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis.
 Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
 Consulta aos arquivos de candidatos
 Recrutamento virtual
 Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.
Vantagens
Introduz sangue novo na Organização: talentos, habilidades e
expectativas.
Enriquece o patrimônio, pelo aporte de novos talentos.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e
destrezas.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos
humanos.
Desvantagens
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da
Organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a
estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos. Isso significa custos operacionais.
Exige esquemas de socialização organizacional para novos
funcionários.
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento
interno.
• Avaliação do Recrutamento
O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da Empresa. Com os
negócios muda e surgem novas funções a cada dia, tornando-se imprescindível contar com
pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças constantes.