Gestão do Conhecimento
Gestão do Conhecimento
Criação de Conhecimentos na Empresa
Uma organização de negócios vai além do mero processamento de
dados, informações e conhecimentos, pois também tem a
capacidade de criar conhecimentos quando surgem necessidades.
Na verdade, o conhecimento é criado por indivíduos, mas estes
podem ser apoiado e estimulados intencionalmente pela
organização, que proporciona a infraestrutura necessária, os
contextos e desafios.
Gestão do Conhecimento
Os conhecimentos e ideias coletados externamente são largamente
disseminados dentro da organização, passando a fazer parte da
base de conhecimentos da empresa.
Esse novo conhecimento passa a ser incorporado aos produtos,
tecnologias e serviços oferecidos pela empresa, sendo nesse
sentido devolvido ao ambiente externo.
A utilidade caracterizada pelo uso de novos conhecimentos é o que
promove o sucesso das organizações em geral, e uma condição
muito importante é a existência do trabalhador do conhecimento,
um indivíduo que sabe alocar o conhecimento para uso produtivo.
Gestão do Conhecimento
Criação de crescimento organizacional é
a capacidade que uma empresa tem de
criar conhecimento, disseminá-lo na
organização e incorporá-lo a produtos,
serviços
e
sistemas.
(NONAKA
eTAKEUCHI, 1997)
É a recriação da empresa e dos seus
integrantes em um processo de
autorrenovação.
Gestão do Conhecimento
Assim, constatamos que, na sociedade do conhecimento, uma das
funções mais nobres das organizações no processo de criação do
conhecimento é fornecer o contexto apropriado para facilitação das
atividades em grupo e para criação e acúmulo de conhecimento em
nível individual. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997)
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As cinco condições que podem capacitar as organizações na criação
do conhecimento são:
Intenção – o direcionamento que a própria organização
estabelecerá para o processo de criação de conhecimento, e que
deve se tornar um compromisso de todos os colaboradores,
fazendo com que os conhecimentos adquiridos tenham mais valor.
Autonomia – sendo que todos os membros de uma organização
devem agir de forma autônoma, ampliando assim a chance de
introdução de oportunidades inesperadas e a motivação dos
indivíduos.
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Flutuação e o Caos Criativo – correspondem à abertura a novas
interações entre a organização e o ambiente externo, criando
oportunidades de reconsiderar o próprio pensamento e as
perspectivas fundamentais, questionando assim a validade das
atitudes básicas em relação ao mundo (flutuação). Situações assim
podem precipitar um colapso dentro da organização, a partir do
qual o novo conhecimento é criado, contanto que haja reflexão
sobre as ações empreendidas.
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Redundância – consiste em informações que transcendem as
necessidades operacionais imediatas da organização. Trata-se da
superposição intencional de informações, fazendo com que um
conceito criado por um indivíduo seja compartilhado entre outros
que talvez não precisem imediatamente do mesmo.
Variedade de Requisitos – é alcançada quando todos os
colaboradores de uma organização têm o acesso mais rápido
possível à mais ampla gama de informações necessárias, passando
pelo menor número possível de etapas. Essa condição é muito
facilitada pelo uso generalizado de tecnologias de informação e
comunicação.
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Sistema de Gestão
Para a implantação de uma gestão com eficácia, se faz necessária
a implantação, ou alinhamento, de um sistema.
E O QUE É SISTEMA?
Sistema, é o conjunto
de partes interagentes e
interdependentes, que forma um todo unitário com determinado
objetivos e efetuam determinada função.
Destacam-se algumas peculiaridades nos sistemas, onde as
principais são a existências de subsistemas e suprassistemas.
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DIFERENCIAÇÃO DE SISTEMAS
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Existe um sistema
totalmente
fechado?
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ESQUEMA CONCEITUAL DE UM SISTEMA
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Estilo gerencial promotor do conhecimento
O funcionamento de uma organização depende em grande medida
da postura de seus dirigentes diante das situações de decisão, de
comando e de conflitos, o que caracteriza o seu estilo gerencial.
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Define-se estilo gerencial
como “uma característica
própria e determinada pela
personalidade e formação do
líder, ou seja, são os tipos de
comportamento
adotados
pelo líder em relação aos seus
subordinados, isto é, a
maneira como o líder orienta
sua conduta.” (ROMANI E
DAZZI, 2002, p. 48)
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A flexibilidade é muito importante aos líderes, para que variem o
estilo de acordo com as características da organização em que
estiverem trabalhando.
Em geral, o estilo gerencial poderá variar conforme a caracterização
do líder e o contexto organizacional no qual se encontra, e isto
chama-se Desenvolvimento Gerencial.
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Desenvolvimento Gerencial
Desenvolvimento Gerencial (DG) está relacionado às iniciativas que
empresas e organizações têm empreendido a fim de apoiar o
crescimento pessoal e profissional dos ocupantes dos chamados
cargos de liderança, desde coordenadores e supervisores até
executivos ou dirigentes situados na primeira linha de poder.
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O desafio de DG: mudanças por meio das lideranças
Nada muito simples quando a intenção é provocar mudanças relevantes
em práticas e comportamentos. A seguir algumas ideias que podem
facilitar a dinâmica de mudanças:
• Abrir janelas
A busca de oxigênio que possa gerar novas percepções,
quebrar resistências de aprendizagem e fortalecer visão crítica
descontaminada por parte das lideranças.
• Fortalecer alianças
As resistências às mudanças são substituídas gradualmente pela
confiança conjunta das pessoas.
• O poder do conhecimento
Saber significa avançar os campos de conquista, descobrir
novas fronteiras, desvendar possibilidades.
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Competências a serem desenvolvidas pelo DG
A competência de moldar o
futuro
A competência de gerar
significado
A competência de gerar a
prontidão
O simples fato de ampliar tão fortemente a
imaginação acerca do futuro desperta nas
pessoas um senso de apropriação sobre suas
possibilidades.
A questão é que para a força de trabalho das
organizações, o fundamental é definir
propósito, sentido e significado.
Promover movimentos de transformação
capazes de gerar senso de urgência, e
agilidade de respostas às ameaças e as
oportunidades do ambiente de negócio.
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Senge (1990) afirma que nas organizações do conhecimento os líderes
são projetistas, regentes e professores.
Eles são responsáveis por construir organizações onde as pessoas
expandem continuamente suas capacidades de entender
complexidades, esclarecer visões e aperfeiçoar modelos mentais
compartilhados, ou seja, são responsáveis pela aprendizagem.
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Um novo estilo gerencial, que favoreça a gestão do conhecimento,
caracterizaria o líder como projetista, professor e regente do grupo.
 Como projetista ele desenha as ideias básicas e valores da
organização;
 Como professor, ajuda os colaboradores a adquirirem visões
precisas e ricas, enxergando oportunidades de ação com base em
técnicas de explicitação de seus modelos mentais;
 Como regente, o líder deve transmitir entusiasmo que, aliado ao
seu próprio conhecimento, leva os colaboradores a alcançar a
missão organizacional.
Gestão do Conhecimento
O líder tem, em grande medida, a responsabilidade de
gerencias os conhecimentos junto com os seus colaboradores.
Para tanto, ele deve saber quais conhecimentos são
imprescindíveis aos negócios da organização, quais são apenas
desejáveis, e quais fazem com que os processo e atividades
sejam desenvolvidos com o diferencial qualitativo que
proporciona vantagem competitiva. Ele deve viabilizar
resultados por meio da criação de um ambiente participativo e
do estímulo à criação e ao compartilhamento de
conhecimentos.