PRÓ-REITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
COORDENADORIA DE INGRESSO E
APERFEIÇOAMENTO
NÚCLEO DE INTEGRAÇÃO,
ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO
Programa de Avaliação de
Desempenho/UFSM:
Legislação sobre o assunto:
 Lei N. 11.091, de 12/01/2005 (PCCTAE)
 Decreto N. 5.825, de 29/06/2006(diretrizes)
 Resoluções CNS/MEC N. 2, de 23/11/2006 e
N. 3, de 01/12/2006
 Resolução N. 008/2007, Regulamenta o
Programa de Avaliação de Desempenho dos
Servidores Técnico-Administrativos da UFSM,
em 06/06/2007.
A Lei N. 11.091 em seu Art. 24 define que
o Plano de Desenvolvimento Institucional
(PDI) de cada IFE deve contemplar um
Plano de Desenvolvimento dos Integrantes
do Plano de Carreira - PDIC, de acordo
com as diretrizes definidas nos Decretos N.
5.824 e N. 5.825, de 29/06/2006.
O Plano de Desenvolvimento dos
Integrantes da Carreira – PDIC,
deve contemplar:

1. Programa de Capacitação

2. Programa de Avaliação e Desempenho

3. Programa de
Alocação de vagas.
Dimensionamento e
Conceitos Constantes nas Diretrizes

AVALIAÇÃO de DESEMPENHO: Instrumento
GERENCIAL que permite ao Administrador
mensurar os resultados obtidos pelo servidor,
EQUIPE DE TRABALHO, mediante critérios
objetivos decorrentes de metas Institucionais,
previamente pactuadas com a equipe de trabalho,
considerando o padrão de qualidade de atendimento
ao USUÁRIO.

O programa de AVALIAÇÃO de DESEMP. é
um PROCESSO PEDAGÓGICO, COLETIVO
e PARTICIPATIVO.
Abrangência do Programa
1. Ações da Instituição;
2. Atividades das equipes de trabalho;
3. Condições de trabalho;
4. Atividades individuais, inclusive as das chefias.
Como está ocorrendo o processo de
construção do Programa de AD na UFSM?

Jul a Set/2006 - análise da legislação sobre Avaliação de
Desemp. Funcional, dos modelos existentes e aplicados
em outras Instituições, inclusive na UFSM, levantam. da
situação nas demais IFES e avaliação da situação
interna sobre a concessão da progressão por mérito;

Out/2006 - workshop com a participação das chefias,
tendo como palestrante a profª Marina Nakayama da
UFRGS, que desenvolveu um trabalho de sensibiliz. e
conscientização sobre o tema;

Out/2006 - Aplicação de pesquisa para verificar como
estão preparadas as chefias para a A.D.;

Criação de um grupo de estudo para a construção do
Programa e definição do modelo de AD a ser aplicado
inicialmente na UFSM. Análise da cultura interna sobre
AD; Estudo e pesquisa teórica sobre o tema;
Levantamento de sugestões (ASSUFSM, ATENS, CIS);

Reuniões com profissionais técnicos do CPD para
definição da aplicação da avaliação através do sistema
eletrônico;

Realização de 21 encontros com os servidores,
apresentando o Programa de Avaliação e levantando
sugestões. A participação foi em torno de 35% (adesão)
dos servidores da UFSM;

Encaminhamento ao Conselho Universitário do Plano
de Desenvolv. Institucional – PDIC (onde consta o
Programa de Avaliação de Desempenho);

Aprovação no Conselho Universitário – Parecer N.
050/2007 da Sessão 668ª, em 20/04/2007;

Emissão da Resolução N. 008/2007- UFSM, que
regulamenta o Programa de Avaliação de Desempenho
dos servidores Técnico-Administrativos da UFSM, em
06/06/2007.

Previsão de Aplicação dos Instrumentos de Avaliação e
outubro/2007, via sistema eletrônico (on-line).
ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
NOS ENCONTROS SETORIAIS






ABERTURA
SENSIBILIZAÇÃO
APRESENTAÇÃO DAS DIRETRIZES DO
PROGRAMA DE AD (ASPECTOS LEGAIS)
RESULTADO DA PESQUISA COM AS
CHEFIAS SOBRE AD
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA UFSM
(HISTÓRICO, CONCEITUAÇÃO,
DIFICULDADES DO PROCESSO)
APRESENTAÇÃO DO MODELO E
INSTRUMENTOS
Objetivos do Programa:
Criar uma cultura de avaliação
 Identificar o desempenho individual e
coletivo, considerando-se condições de
trabalho;
 Fornecer indicadores para o Planejamento
Estratégico da Instituição;
 Descobrir o surgimento de novos talentos
na organização;







Fornecer feedback aos colaboradores;
Subsidiar os programas de capacitação e
aperfeiçoamento e dimensionamento de RH;
Aferir o mérito para progressão;
Verificar o padrão de desempenho para cada uma
das principais competências mensuradas no
instrumento de avaliação;
Preparar os servidores para aplicação futura de
um modelo de avaliação que contemple todas as
diretrizes estabelecidas através do PCCTAE
(Avaliação por Múltiplas Fontes)
...
Programa de Avaliação de
Desempenho/UFSM
Modelo baseado em nossos(as):
♣ Conhecimentos
♣ Habilidades
♣ Atitudes
Que são entregues à Instituição transformando-se
em nossas competências.
CHA + ENTREGA = COMPETÊNCIA
Nesta primeira etapa do processo serão
avaliadas as COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
(específicas para a realização do trabalho
diário) e as COMPETÊNCIAS SUBJETIVAS
(relacionadas as atividades da UFSM como
um todo), bem como as CONDIÇÕES DE
TRABALHO.
OBJETIVO GERAL DESTA PRIMEIRA
FASE DO PROCESSO DE AD
“ Estabelecer um Padrão de Desempenho
dos Servidores TAs da UFSM,
considerando cada uma das principais
competências mensuradas nos
instrumentos de avaliação.”



A Avaliação de Desempenho Funcional, nesta
primeira etapa do processo, será realizada por duas
fontes de avaliação, através da aplicação de
instrumentos específicos:
Auto-Avaliação – o servidor técnicoadministrativo fará a sua avaliação por meio de
instrumento específico.
Avaliação Pela Chefia Imediata – o servidor
técnico-administrativo será avaliado por sua chefia
imediata que utilizará instrumento nos mesmos
moldes da auto-avaliação.
A aplicação dos instrumentos de avaliação será
realizada através do sistema eletrônico (on-line).
INSTRUMENTO
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FUNCIONAL DOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS – AUTO AVALIAÇÃO
Responda as seguintes questões, conforme escala abaixo:
 1 – Discordo Plenamente
 2 – Discordo em Parte
 3 – Não concordo nem discordo
 4 – Concordo em Parte
 5 – Concordo Totalmente
INSTRUMENTO
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Questões
1
Consigo me comunicar adequadamente, obtendo bons
resultados em meu trabalho (comunicação).
2
Controlo satisfatoriamente as minhas atividades.
3
Apresento conhecimento de minhas atribuições em
geral, de maneira satisfatória.
4
Conheço as normas e regulamentos que envolvem meu
trabalho.
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
Questões
5
Atendo as normas e regulamentos, relacionadas as
minhas atividades, de maneira satisfatória.
6
Interajo com meus clientes internos e externos (usuários)
de maneira satisfatória.
7
Apresento-me comprometido com minhas atividades,
desempenhando-as com seriedade.
8
Assumo as tarefas com disposição para ajudar os colegas
a melhorar o desempenho da equipe (cooperação).
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
Questões
9
Busco o aperfeiçoamento contínuo de minhas atividades
e de meu desempenho.
10
Assumo as responsabilidades pelas minhas atividades de
maneira satisfatória.
11
Operacionalizo minhas atividades de maneira eficiente.
12
Sou organizado na execução de minhas atividades,
priorizando tarefas e administrando meu tempo.
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
Questões
13
Apresento-me apto para a solução de possíveis
problemas cotidianos de minhas atividades.
14
Zelo pelas tarefas e equipamentos utilizados em minha
rotina de trabalho
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
COMPETÊNCIAS SUBJETIVAS
Questões
15
Possuo consciência de que minhas atividades
influenciam as atividades dos colegas e vice-versa (Visão
Sistêmica).
16
Enriqueço minhas atividades através do
compartilhamento de experiências dentro do ambiente
organizacional (Aprendizado Organizacional).
17
Possuo capacidade de antecipar-me as mudanças e as
necessidades dos usuários externos e internos (Pro
atividade).
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
Questões
18
Compreendo os fatores que afetam o trabalho a curto e
longo prazo, permitindo traçar ações consistentes para o
futuro desejado pela organização (Visão de Futuro).
19
Assumo comportamentos adequados no trato com
pessoas (Relacionamento).
1 2 3 4 5
INSTRUMENTO
CONDIÇÕES AMBIENTAIS
Questões
20
A infra estrutura do local de trabalho é satisfatória
(equipamentos, segurança no trabalho, ...).
21
A manutenção e limpeza do local de trabalho é
adequada.
22
A Instituição oferta oportunidades satisfatórias de
lazer e cultura.
1 2 3 4 5
UM DOS OBJETIVOS DO PROGR. DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É A
AFERIÇÃO DO MÉRITO, PARA A
CONCESSÃO DE PROGRESSÃO
VERTICAL (PADRÃO) DO SERVIDOR
NA TABELA DE VENCIMENTOS.
PROGRESSÃO POR MÉRITO:
(de acordo com o § 2o do Art. 9o da Lei N. 11.091,
de 12/01/2005 – PCCTAE)
É a mudança para o padrão de vencimento
imediatamente subseqüente, a cada 2 anos
de efetivo exercício (interstício), desde que
o servidor apresente resultado fixado em
programa de avaliação de desempenho,
observado o respectivo nível de
capacitação.
O que é descontado do interstício
para progressão por mérito?
Licença para exercício de mandato eletivo;
 Licença para exercício de mandato
classista;
 Licença p/tratamento de saúde de pessoa
da família;
 Licença para atividade política;
 Licença tratamento de interesse particular;

Licença acompanhamento de cônjuge
(quando não fica em exercício em outra
Instituição);
 Licença incentivada;
 Faltas não justificadas;
 Penalidades disciplinares;
 Licença para serviço militar sem ônus.

TUDO QUE NÃO É EFETIVO EXERCÍCIO
APLICAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO
(RESOLUÇÕES N° 02, de 23 de novembro de 2006 e Nº 03, de 01 de
dezembro de 2006, CNS/MEC)

As IFEs que já possuem um Programa de
Desempenho deverão adequá-lo às Diretrizes do
Plano de Desenvolvimento da Carreira estabelecidas
no Decreto n. 5.825, de 29/06/2006;

As IFEs, onde a progressão por Mérito tem sido
automática, somente após a elaboração do Programa e
aplicação dos instrumentos poderá proceder a
concessão da Progressão por Mérito.
A contagem do interstício para a Concessão da
Progressão iniciará em Março de 2005,
observados os seguintes CRITÉRIOS:
- Para os servidores que no PUCRCE não
estavam no último padrão do cargo será
aproveitado o tempo computado entre a data
em que tiver ocorrido a última progressão e a
data da implantação do programa de
avaliação da IFE;
- Para os servidores que no PUCRCE estavam no
último padrão do cargo será computado o
resíduo do tempo de serviço que porventura
tenha restado no ENQUADRAMENTO no
PCCTAE. O resíduo a ser considerado será
aquele que exceder os ANOS PARES
considerados para o enquadramento por tempo
de serviço público federal;
- Os
servidores que ingressaram após a LEI n°
11.091, a data do início do interstício para a
Progressão por Mérito será a data do seu
ingresso no cargo.
- A Avaliação será automática aos servidores
que venham a se aposentar até 01 de JULHO
de 2009, desde que até aquele momento a
IFE concedia automaticamente a Progressão
por Mérito.
O efeito FINANCEIRO decorrente da
Progressão por Mérito retroagirá à data em
que o servidor completar o interstício.
ORIENTAÇÕES GERAIS PARA
APLICAÇÃO DA AD NA UFSM


PERIODICIDADE
O processo de Avaliação de Desempenho será realizado
anualmente para todos os servidores técnicoadministrativos, independente da data que completarem
o interstício.
A validade, para a concessão da progressão por mérito
será de um ano a contar da data de realização da
avaliação, salvo se neste período ocorrerem fatos que
por decisão da chefia em conjunto com a PRRH e com
o conhecimento do servidor seja revogada a atual
avaliação, ou quando for antecipada a aplicação de
novos modelos de avaliação.

A avaliação, quando concluir pelo mérito profis.,
gerará efeito financeiro a partir da data em que
cada servidor técnico-administrativo completar
o interstício.
QUEM SERÁ AVALIADO?
 TODOS os servidores téc.-administrativos
ativos, independente da data de ingresso, devem
ser avaliados. A responsabilidade é da chefia
imediata quando avaliar seus colaboradores e de
cada servidor na auto-avaliação.

O servidor docente na condição de chefe deve
avaliar os servidores técnico-administrativos
ligados hierarquicamente ao órgão de sua
responsabilidade.

O servidor técnico-administrativo situado no
último padrão de vencimento, o lotado
provisoriamente e o cedido para a UFSM,
oriundo de outra Instituição, participará do
processo de avaliação de desempenho, uma vez
que o programa tem como finalidade colher
subsídios para o desenvolvimento de todos os
servidores e da Universidade como um todo.

O servidor técnico-administrativo afastado de
seu cargo, em horário integral, para curso de
pós-graduação será avaliado pelo seu chefe
imediato, que deverá considerar os relatórios
semestrais do desempenho do servidor no curso
que freqüenta. A auto-avaliação deverá ser
realizada pelo servidor, tendo em vista a
possibilidade de acesso on-line.

A avaliação de desempenho realizada pela chefia
imediata do servidor técnico-administrativo em
gozo de alguma licença prevista na Lei 8.112/90,
deverá ser feita considerando o tempo que o
servidor esteve no efetivo exercício de suas
atividades.

No período de aplicação dos instrumentos de
avaliação o servidor que não puder realizá-la
dentro do prazo estabelecido, por estar em férias
ou em gozo de licença prevista na Lei 8.112/90,
deverá proceder a avaliação tão logo retornar ao
trabalho. Para isto a PRRH disponibilizará uma
data específica para a efetivação da avaliação.

O servidor com mais de um contrato ativo deve
realizar a avaliação individualmente, consider. as
peculiaridades de cada um deles.


O servidor técnico-administrativo removido há
menos de três meses da conclusão da etapa do
processo de avaliação de desempenho deverá ser
avaliado na sua unidade de origem, procedendo
independentemente a sua auto-avaliação. Neste
caso a atual chefia imediata deverá subdelegar ao
chefe anterior, que será responsável pela avaliação
do servidor.
A subdelegação da avaliação somente poderá
acontecer quando o servidor téc.-administrativo
foi removido a menos de três meses para a
Unidade ou quando no sistema a estrutura
hierárquica formal da Unidade não contemplar a
real chefia imediata do servidor.

O chefe ao fazer a avaliação do servidor poderá
chamá-lo a participar durante o processo,
informando-o e orientando-o quanto a sua
atuação.

Para informações ou esclarecimentos ligar para o
Ramal 8760 ou dirigir-se ao Núcleo de Integ.,
Acompanham. e Avaliação/ CIAPER/PRRH,
Sala 448, 4º andar do Prédio da Administração
Central.
LEMBRETES PARA EXECUÇÃO DA AD
(Será disponibilizado Manual na página com as
orientações)

Para cada questionamento deve ser escolhida uma
única alternativa

Nenhum questionamento poderá ficar sem
resposta

Após a escolha das alternativas referentes a cada
grupo de competências, as respostas poderão ser
salvas, possibilitando posteriormente a conclusão
da avaliação

É possível, após a realização da avaliação, a
impressão do instrumento para arquivo pessoal

A subdelegação dos colaboradores somente poderá
acontecer quando o servidor téc.-administrativo foi
removido a menos de três meses para a Unidade
e/ou quando no sistema interno a estrutura
hierárquica formal da Unidade não contemplar a
real chefia imediata do servidor.

O chefe que receber a subdelegação deve ser
informado e com antecedência ao prazo limite
para a efetivação do processo de avaliação via
sistema on-line.