Universidade Federal de Campina
Grande
Secretaria de Recursos Humanos
Plano de Desenvolvimento dos
Integrantes do Plano de Carreira
dos Cargos TécnicoAdministrativos em Educação
PAD – Programa
de Avaliação de
Desempenho
Regulamentação
RESOLUÇÃO N.º 04/2007
Institui o Programa de Avaliação do
Desempenho – PAD – dos servidores técnicoadministrativos em educação da UFCG.
Objetivos:
I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento
estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFCG;
II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de
trabalho;
III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do
servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV – subsidiar programas de capacitação e aperfeiçoamento;
V – possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios
necessários ao auto-desenvolvimento, através de sua
participação e conhecimento dos resultados da avaliação;
VI – adequar a lotação do servidor, para compatibilizar suas
habilidades com as atividades desenvolvidas na unidade de
exercício;
VII – oferecer informações para o Programa de
dimensionamento de necessidades institucionais de pessoal
e de políticas de saúde ocupacional;
VIII – ser instrumento de alinhamento das metas individuais com
as institucionais;
IX – aferir o mérito para progressão.
DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
I. Qualidade
IV – presteza
VII – pontualidade
VIII – administração
do tempo e
tempestividade
II. Produtividade
No trabalho
V – aproveitamento
em programas
de capacitação
IX – uso adequado
dos equipamentos e
instalações de serviço
III – iniciativa
VI – assiduidade
X – aproveitamento
dos recursos e
racionalização de
processos
XI – capacidade
de trabalho
em equipe
DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
15% do total de
I. Qualidade
pontos
15%
II. Produtividade
do total de
Nopontos
trabalho
10% do total de
IV – presteza
pontos
V 10%
– aproveitamento
do total de
em programas
pontos
de capacitação
5% do total de
VII – pontualidade
pontos
VIII – administração
10% do total de
do tempo e
pontos
tempestividade
IX – uso adequado
5% do total de
dos equipamentos e
pontos
instalações de serviço
10% do total de
III – iniciativa
pontos
5% do total de
VI – assiduidade
pontos
X – aproveitamento
10%
do total de
dos recursos
e
pontos de
racionalização
processos
XI – capacidade
5%
total de
dedo
trabalho
empontos
equipe
DOS CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
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I – qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos
trabalhos executados;
II – produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em
determinado espaço de tempo;
III – iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação,
buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos;
IV – presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das
demandas de trabalho;
V – aproveitamento em programas de capacitação – aplicação dos
conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização
dos trabalhos;
VI – assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de
trabalho;
VII – pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento
da carga horária definida para o cargo ocupado;
VIII – administração do tempo e tempestividade - capacidade de
cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente
estabelecidos;
IX – uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço - cuidado
e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no
exercício das atividades e tarefas;
X – aproveitamento dos recursos e racionalização de processos - melhor
utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos
processos de trabalho e a consecução de resultados eficientes; e
XI – capacidade de trabalho em equipe - capacidade de desenvolver as
atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na
busca de resultados comuns.
Etapas
• Etapa I – Preenchimento do Plano de
Administração do Desempenho Individual,
• Finalidade:subsidiar o processo de
avaliação;
• Conteúdo:descrição e o acompanhamento
das metas, atividades e tarefas a serem
cumpridas pelo servidor no período em
que será avaliado, bem como os fatores
que facilitam ou dificultam seu
desempenho;
Plano de Desempenho Individual
Etapas
• Etapa II – Avaliação de Desempenho
Individual
• Aplicação dos formulários de avaliação;
• Quem participa:
– Integrantes da equipe de trabalho;
– Coordenação e Avaliação do chefe imediato do
servidor ou, nos impedimentos deste, de seu
substituto eventual;
– O próprio servidor.
Etapas
• Etapa III – Homologação –
análise dos resultados
apresentados pela Comissão de
Avaliação para homologação e
publicação pela Secretaria de
Recursos Humanos.
Etapas
• Etapa IV – Acompanhamento do
Desempenho – será
operacionalizado através de
reuniões periódicas entre a chefia
imediata e o servidor, para analisar
o andamento dos trabalhos e os
resultados parciais ou finais obtidos,
e registrados no Plano de
Administração do Desempenho
Individual.
FORMA DE AVALIAÇÃO
I – Abaixo do Esperado (AbE) – até 4,9;
II – Parcialmente Esperado (PE) – de 5,0 a 6,9;
III – Dentro do Esperado (DE) – de 7,0 a 8,9;
IV – Acima do Esperado (AE) – de 9,0 a 10,0.
Serão obtidas médias finais sobre os fatores
avaliados tanto para Auto-avaliação (AA),
quanto para a Avaliação do Chefe (AC) e da
Avaliação da Equipe (AE)
FORMA DE AVALIAÇÃO
O resultado final (RF) da avaliação de
desempenho será encontrado através da
obtenção de uma média ponderada na qual
será atribuído o peso de 20% para a autoavaliação (AA), 40% para avaliação do chefe
(AC) e 40% para a avaliação da equipe (AE).
RF = 2AA +4AC + 4AE
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FORMA DE AVALIAÇÃO
Será considerado satisfatório o desempenho do servidor que
alcançou os conceitos Dentro do Esperado (DE) ou
Acima do Esperado (AE).
Será considerado insuficiente o desempenho do servidor
que alcançou os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)
ou Parcialmente Esperado (PE).
Quando o servidor alcançar os conceitos Abaixo do Esperado (AbE)
ou Parcialmente Esperado (PE), caberá à SRH, em articulação
com o avaliador e com a participação do servidor, elaborar e
implementar plano de ação visando à melhoria do desempenho.
DA PROGRESSÃO FUNCIONAL
POR MÉRITO
• Para efeito de progressão por
mérito profissional, será
considerada a média aritmética
das avaliações correspondentes
ao interstício de dois anos de
efetivo exercício.
REQUISITOS
• Alcançar desempenho satisfatório na
avaliação.
• Participar, durante o período de
permanência no padrão, de ação ou
programa de capacitação, de caráter
presencial e/ou à distância, satisfazendo,
a cada doze meses, o mínimo de 20 horas
de aula, integralizadas em um ou mais
eventos.
• Não ter sofrido sanção disciplinar de
qualquer natureza durante o interstício
avaliado.
DOS RECURSOS
• O interessado poderá recorrer
dentro do prazo corrido e
improrrogável de 5 (cinco) dias
úteis após tomar ciência,
através do avaliador, do
resultado da avaliação à
Câmara de Gestão
Administrativo-Financeira.
DO TEMPO RESIDUAL E
EFEITOS FINANCEIROS
• A contagem de interstício para a concessão da
progressão por mérito iniciará em 1º de março de
2005, observados, ainda, os seguintes critérios:
– para os servidores que não estavam no último
padrão do cargo será aproveitado o tempo
computado entre a data em que tiver ocorrido a
última progressão processada segundo os critérios
do Plano Único de Classificação e Retribuição de
Cargos e Empregos – PUCRCE – e a data da
implantação do programa de avaliação de
desempenho da IFE;
– para os servidores que no PUCRCE estavam no
último padrão do cargo será computado o resíduo de
tempo de serviço que porventura tenha restado do
enquadramento no PCCTAE;
– O efeito financeiro decorrente da progressão por
mérito retroagirá à data em que o servidor
completar o interstício estabelecido no §2º do art.
10, da Lei n º 11.091/2005;
COMPETÊNCIAS
• SRH
– coordenar e acompanhar as atividades de
avaliação de desempenho e a progressão
funcional por mérito;
– Oferecer treinamento e prestar assessoramento
aos avaliadores, com vistas à aplicação desta
Resolução;
– mediar se necessário, a negociação entre o
avaliador e o servidor, em caso de discordância
quanto aos conceitos aplicados;
– conferir os dados registrados no Relatório de
Avaliação de Desempenho;
– homologar o resultado da avaliação de
desempenho, propondo, quando for o caso, a
expedição da portaria formalizadora da
progressão funcional por mérito.
COMPETÊNCIAS
• SERVIDOR
– Realizar sua auto-avaliação de
forma sensata, dentro do prazo
estipulado;
– Elaborar o seu Plano de
Desenvolvimento, elencando as
ações de capacitação com vistas
à sua melhoria no desempenho
das atividades ou atualização
profissional.
COMPETÊNCIAS
• DOS AVALIADORES
– participar dos treinamentos oferecidos pela SRH, com vistas ao
cumprimento desta Resolução;
– orientar os servidores que lhe são subordinados sobre os
critérios a serem utilizados para a avaliação de seu
desempenho;
– mensurar os conceitos obtidos pelo servidor, atribuindo-lhes a
pontuação correspondente, e apurar o resultado da avaliação;
– atribuir ao servidor avaliado os meios de verificação dos
resultados do desempenho em cada indicador, registrando-os
no Relatório de Avaliação de Desempenho, Anexo II,
juntamente com as recomendações e as observações que se
fizerem necessárias, constantes no referido anexo;
– reunir a equipe de trabalho para orientar os servidores sobre os
procedimentos da avaliação prevista nesta resolução;
– indicar as ações de capacitação necessárias ao desenvolvimento
do servidor avaliado;
– dar ciência ao servidor avaliado dos conceitos que lhe foram
atribuídos, propiciando-lhe oportunidade de negociação em
caso de discordância;
– dar ciência formalmente ao servidor do resultado final da
avaliação;
– encaminhar o Relatório de Avaliação de Desempenho à SRH,
até o décimo dia do mês do término do interstício.
COMPETÊNCIAS
• Comissão de Avaliação de Desempenho dos
Servidores – CADS
– emitir parecer sobre o processo de avaliação,
observando as normas presentes nesta Resolução,
para homologação pelo titular da SRH.
• Composição
– A CADS será composta por:
• dois servidores indicados pela SRH;
• três representantes da CIS;
• um representante da Comunidade Universitária
indicado pelo Colegiado Pleno.
– O presidente da comissão será eleito pelos seus membros.
– A comissão terá mandato de 02 (dois) anos.
MUITO OBRIGADO!!!!
DÚVIDAS?
José Marcos G. Viana
Secretário de RH/UFCG