Afinal, o que faz o RH?
Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área está agitada mais
do que nunca: a de recursos humanos. A maioria das empresas está mudando
seu RH. Uma onda de mudanças está ocorrendo na área. A razão?
Simples: a valorização do RH. Ele está se tornando um parceiro nos
negócios e engajado com as outras áreas da empresa. Em outro termos: está
virando um RH estratégico. E o que isso significa? Um RH que não lida
somente com
assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios negócios
da empresa na busca de resultados. Esse novo papel do RH traz em seu bojo
um novo papel das pessoas e, sobretudo, um novo papel da empresa.
É o que veremos a seguir.
PARTE UM
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO
DE PESSOAS
Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e Competitivo
Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
Dicas:
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
•
RH como função ou departamento.
•
RH como práticas de recursos humanos.
•
RH como profissão.
O Contexto da Gestão de Pessoas
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Melhores Salários
• Crescimento sustentado
• Melhores Benefícios
• Lucratividade
• Estabilidade no Emprego
• Produtividade
• Segurança no Trabalho
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Redução de Custos
• Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado
• Consideração e Respeito
• Novos Mercados
• Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes
• Liberdade para Trabalhar
• Competitividade
• Liderança Liberal
• Imagem no Mercado
• Orgulho da Organização
Conceito de Gestão de Pessoas
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização.
• Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
• Pessoas como parceiros da organização.
DICAS: Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
· Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas”
ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação do desempenho (6).
· ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de
pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas,
seleção e treinamento (7).
· ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
· ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Qual é o papel das pessoas na organização?
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na
tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que
a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao
lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas:
Denominação:
Mão-de-obra
Operário
Trabalhador
Empregado
Funcionário
Recurso Humano
Colaborador
Parceiro:
Talento Humano
Capital Humano
Capital Intelectual
Papel sugerido pela denominação:
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
Outras denominações:
________________ __________________________________________
1.4: Código de ética da Sociedade para a ARH
Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.
Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.
Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH.
Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as
pessoas.
Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do
apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego.
Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a
conduta e as intenções de meu empregador.
Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de
meios coerentes com os interesses públicos.
Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de
meu empregador.
Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios
pessoais.
Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.
Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.
1.7. Modelo de diagnóstico de RH
Influências Ambientais
Externas
Influências Organizacionais
Internas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
Processos de RH
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
RH DE HOJE: O que é um processo? (18)
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas (17).
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a
um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
DICAS: O movimento holístico na Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar
foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em
juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas
nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e
resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no
trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar
o todo e não as suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing,
(enxugamento de pessoas) provocaram a substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo
na Gestão de Pessoas.
1.9. Processos de GP
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
Aplicando
Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
Recompensando
Pessoas
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
Desenvolvendo
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
1.11. Os maiores empregadores do Brasil
Empresa
Nº de
Empregados
1. Correios
2. Grupo Pão de Açúcar
3. Carrefour
4. Petrobrás
5. Sadia
6. Atento
7. Contax
8. Perdigão Agroindustrial
9. Volkswagen
10. Casa Bahia
11. Sonae
12. Odebrecht Construtora
13. Sabesp
14. General Motors
15. CBB / Ambev
16. Vale do Rio Doce
17. GR
18. Usina Caeté
19. Seara
20. Vicunha
103.067
55.557
45.899
36.284
34.432
30.863
28.032
27.918
22.908
21.425
20.923
20.718
18.546
17.010
16.935
16.338
16.134
14.532
13.092
12.645
Setor de Atividade
Serviços Públicos
Comércio Varejista
Comércio Varejista
Química e Petroquímica
Alimentação, Beb. e Fumo
Serviços Diversos
Serviços Diversos
Alimentação, Beb. e Fumo
Automotivo
Comércio Varejista
Comércio Varejista
Construção
Serviços Públicos
Automotivo
Alimentação, Beb. e Fumo
Mineração
Serviços Diversos
Alimentação, Beb. e Fumo
Alimentação, Beb. e Fumo
Confecções e Têxteis
Controle
Estatal
Brasileiro
Francês
Estatal
Brasileiro
Espanhol
Brasileiro
Brasileiro
Alemão
Brasileiro
Português
Brasileiro
Estatal
Americano
Brasileiro
Brasileiro
Anglo-Francês
Brasileiro
Bermudense
Brasileiro
Os maiores empregadores do mundo
Empresas:
Nro. de Empregados:
•
Wal-Mart Stores
825.000
•
U.S. Postal Service
728.944
•
General Motors
608.000
•
Pepsico
471.000
•
Siemens
382.000
•
Ford Motors Co.
363.892
•
Sears Roebuck
360.000
•
Deutsche Bahnk
357.324
•
Deutsche Post
340.000
•
K.Mart
335.000
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
• Centralização / Descentralização das atividades de RH
• Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.
• Conflitos entre Linha e Staff.
• As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha.
Função
Funçãode
deStaff
Staff
Responsabilidade
Responsabilidadede
deLinha
Linha
Órgão
Órgãode
deARH
ARH
Gestor
Gestorde
dePessoas
Pessoas
**Cuidar
Cuidardas
daspolíticas
políticasde
deRH
RH
** Prestar
Prestarassessoria
assessoriaeesuporte
suporte
**Cuidar
Cuidarda
dasua
suaequipe
equipede
depessoas
pessoas
**Tomar
Tomardecisões
decisõessobre
sobresubordinados
subordinados
**Dar
Darconsultoria
consultoriainterna
internade
deRH
RH
**Executar
Executaras
asações
açõesde
deRH
RH
**Proporcionar
Proporcionarserviços
serviçosde
deRH
RH
**Cumprir
Cumprirmetas
metasde
deRH
RH
**Dar
Darorientação
orientaçãode
deRH
RH
**Alcançar
Alcançarresultados
resultadosde
deRH
RH
**Cuidar
Cuidarda
daestratégia
estratégiade
deRH
RH
**Cuidar
Cuidarda
datática
táticaeeoperações
operações
Centralização da ARH
Prós:
•
•
•
•
•
Reúne especialistas de RH em um só órgão.
Proporciona integração intradepartamental.
Delimita perfeitamente a área de RH.
Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
Ideal para pequenas organizações.
Contras:
•
•
•
•
•
•
Concentra decisões e ações no staff de RH.
Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
Homogeneização e padronização das práticas de RH.
Manutenção e conservação do status quo (equilibrio).
Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
Proporciona administração autoritária e autocrática.
Descentralização da ARH
Prós:
•
•
•
•
•
•
•
Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
Desmonopolização das decisões e ações de RH.
Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
Focalização no cliente interno.
Favorece a administração participativa.
Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Modelo
Centralizado
(Staff)
O órgão de RH monopoliza
todas as funções de RH:
recruta, seleciona, treina,
remunera, avalia, promove,
desliga ou aposenta.
Tratamento genérico e igual
para todos os funcionários:
horários, salários, tarefas,
regras iguais para todos.
Regras estabelecidas pela
média ou mediana para todos.
Pessoas
continuum
Modelo
Descentralizado
(Linha)
Os gerentes assumem todas
as responsabilidades sobre
seus subordinados: recrutam,
selecionam, treinam, remuneram,
avaliam, promovem, desligam
ou aposentam.
Tratamento específico e
individual para cada funcionário:
horários, salários, tarefas e
metas específicas e individuais.
Soluções sob medida para cada
pessoa de acordo com suas
diferenças individuais.
Pessoas
Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso:
Indicadores:
Agregar
Pessoas
• Imagem externa da organização
• Receptividade da organização
• Aumento do capital humano
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
Aplicar
Pessoas
• Flexibilidade organizacional
• Cultura participativa
• Espírito de equipe
• Melhor desempenho
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
Recompensar
Pessoas
• Reconhecimento e confiança
• Ênfase em metas e objetivos
• Desafios e oportunidades
•
•
•
•
Desenvolver
Pessoas
• Aprendizagem organizacional
• Valor do conhecimento
• Liderança de lideranças
• Aumento do capital humano
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
Manter
Pessoas
• Clima organizacional
• Qualidade de vida no trabalho
• Satisfação das pessoas
• Cidadania organizacional
• Comprometimento
Monitorar
Pessoas
Satisfação das pessoas
Comprometimento
Menor rotatividade
Menor absenteísmo
• Tecnologia da informação
• Retroação
• Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade
• Fluxo informacional
• Avaliação holística