O NOVO PAPEL DA ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas
pelas recentes mudanças que estão
acontecendo no mundo moderno. As
empresas perceberam que as
pessoas constituem o elemento
central que introduz a inteligência
nos negócios e a racionalidade nas
decisões.
Mudanças no Cenário Mundial
 Passagem da sociedade industrial à
sociedade da informação;
 Crescimento das comunicações entre
indivíduos no mundo;
 Desenvolvimento de altas tecnologias;
 Passagem da visão de curto prazo à visão
de longo prazo;
 Centralização em lugar à descentralização;
 Organizações menos hierarquizadas,
estruturadas em redes informais;
 Passagem de padrões simples de vida para
opções múltiplas e complexas.
A mudança nos dias de hoje apresenta três
características únicas, que definem uma nova
realidade, totalmente em transformação:
 a mudança nos dias de hoje parece
totalmente imprevisível.
 a mudança nos dias de hoje define um
estado incessante de mudanças.
 esse estado de mudança hoje é
virtualmente incontrolável.
Mudanças nas Organizações e
nas Tendências do Trabalho
Conseqüências das transformações do mundo
moderno:
1. As organizações estão sendo obrigadas a lidar
com a mudança de formas totalmente novas, em
que a palavra-chave é flexibilidade.
2. Ocorre a falência do conceito típico de trabalho;
uma vez que o trabalho em si tem assumido
novos conceitos, muitos modelos tradicionais da
era industrial têm-se mostrado incapazes de dar
flexibilidade à organização e de fazer frente ao
novo ambiente de negócios.
Busca-se hoje a criação de organizações flexíveis:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários;
recompensam o desempenho e a iniciativa;
formulam valores e visão organizacionais desafiadoras;
favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares;
incentivam a qualidade de vida de seus funcionários;
permitem flexibilidade de horários ou operações;
apóiam o desenvolvimento de escolas locais;
estimulam a participação e o relacionamento informal
entre os funcionários;
9. proporcionam treinamento e educação para toda a vida; e
10. desenvolvem comunicação clara e ágil com seus
funcionários e clientes (visão estratégica compartilhada).
Impulsionadores das Mudanças:
Diante do cenário de mudanças
atuais, as empresas estão sujeitas a
influências de diversos
impulsionadores:
 pressões externas
 pressões internas
 necessidades de orientação ou
alinhamento coerente
Impulsionadores das Mudanças
Pressões
externas
Pressões
internas
Alinhamento
Coerente
• competição intensificada
• modificações nos processos industriais
• alterações na importação e exportação
• exigências do consumidor e da comunidade
• expectativas dos acionistas
• conflitos de poder e manutenção do emprego
• demanda por maior autonomia no trabalho
• busca por atividades mais criativas
• acesso às tecnologias de informação
• melhoria da formação geral dos funcionários
• necessidade de orientação estratégica
• planejamento e integração dos sistemas
• objetivos e metas compartilhados
• trabalho em equipe
OS NOVOS DESAFIOS
DE RH
• Segundo Dave Ulrich qualquer que seja
o ramo, tamanho ou localização, as
empresas atualmente se deparam com
cinco grandes desafios nos negócios:
•
•
•
•
•
Globalização;
Lucratividade por meio do crescimento;
Domínio da tecnologia;
Desenvolvimento do capital intelectual;
Capacidade de se adaptar às mudanças.
Globalização
A Globalização força as empresas a
movimentar pessoas, idéias, produtos e
informação ao redor do mundo para
atender às necessidades locais. A
globalização requer que as empresas
aumentem sua capacidade de aprender,
colaborar e gerenciar a diversidade, a
complexidade e a ambigüidade.
Lucratividade por Meio do Crescimento
A maioria das empresas ocidentais
reduziu o número de funcionários
praticando downsizing e reengenharia,
eliminou níveis hierárquicos e fez
fusões para aumentar a eficiência e
cortar os custos. Agora, as empresas
terão de prestar atenção à outra parte
da equação da lucratividade:
crescimento da receita.
Domínio da Tecnologia
Idéias e grandes quantidades de
informação estão em constante
movimento. O desafio para as empresas
é compreender e fazer bom uso do que
esse recurso oferece, pois nem toda
tecnologia, por si só, agrega valor. O
importante é dominar a tecnologia para
agregar valores, seja nos produtos,
serviços, atendimento, qualidade, etc.
Desenvolvimento do Capital Intelectual
O conhecimento tornou-se uma vantagem
competitiva direta para empresas que vendem
idéias e indireta para as que tentam se
diferenciar pelo atendimento. Agora,
empresas bem-sucedidas serão aquelas que
sabem atrair, desenvolver e reter pessoas que
possam dinamizar a organização, responder
tanto aos clientes quanto às oportunidades
que emergem. Assim, o desafio é ter certeza
de que têm a capacidade de encontrar,
assimilar, desenvolver, remunerar e manter
esses talentos.
Capacidade de se Adaptar às Mudanças
Para prosperar, as empresas devem
permanecer em um estado de
transformação sem fim, desenvolvendo
continuamente uma mudança
fundamental e duradoura e
acompanhando as rápidas alterações de
padrões que o mercado atual impõe.
AS NOVAS RESPONSABILIDADES
DE RECURSOS HUMANOS
• O novo RH tem como sua primeira
responsabilidade a tarefa de ser
parceiro na execução da estratégia
organizacional. Isso significa um papel
totalmente novo para o RH e para o
qual ele deve adquirir novas
habilidades e capacidades. Deve
estimular e liderar discussões sobre o
modo como a empresa deveria ser
organizada a fim de implementar sua
estratégia de atuação no mercado.
• O novo RH tem como sua segunda
responsabilidade a tarefa de se tornar
um especialista administrativo. Isso
quer dizer que o pessoal de RH terá de
melhorar a eficiência de sua função e
de toda a empresa; os profissionais
deverão encontrar vários processos
que podem ser realizados de maneira
melhor, mais rápida e mais barata, ou
seja, devem repensar a maneira como o
trabalho é realizado em toda a
empresa.
• O novo RH tem como sua terceira
responsabilidade a tarefa de ser um
representante ou canal de expressão
dos funcionários. Eles têm que saber
que o RH é seu porta-voz para que
possam comunicar suas opiniões aos
gerentes. Os funcionários devem ter
certeza de que, quando se tomam
decisões que os afetam, o
comprometimento de RH nesse
processo de tomada de decisão
representa claramente o ponto de vista
dos funcionários.
• O novo RH tem como sua quarta
responsabilidade a tarefa de
desenvolver a capacidade da empresa,
aceitar a mudança e capitalizar-se com
ela. Deve assegurar que as sugestões
de mudança que focalizam a criação de
equipes de alto desempenho, a redução
do tempo de ciclo para inovação ou a
implementação de novas tecnologias
sejam definidas, desenvolvidas e
obtidas de maneira adequada.
Macrotendências da
Gestão de Pessoas
1. Uma nova filosofia de ação.
A denominação ARH deve desaparecer e
ceder lugar a uma nova abordagem: a
gestão das pessoas. Gerenciar pessoas é
cada vez mais uma responsabilidade da
gerência de linha. Assim, as pessoas são
consideradas seres humanos e não simples
recursos empresariais. Suas características
e diferenças individuais são consideradas e
respeitadas, pois elas são dotadas de
personalidades singulares, de inteligência e
de aptidões diferenciadas, de
conhecimentos e habilidades específicos.
2. Uma nítida e rápida tendência para o
downsizing.
A área de ARH está sendo reestruturada,
reduzida e enxugada até o nível essencial
ou básico. A busca de uma empresa ágil e
flexível, criativa e inovadora, que privilegia
a qualidade total e a participação e o
comprometimento de todos os seus
membros tem sido a meta perseguida pela
ARH.
3. Transformação de uma área de serviços
em uma área de consultoria interna.
A estrutura departamental da ARH está
cedendo lugar para unidades estratégicas
voltadas para processos e focalizadas nos
clientes e usuários internos. Em vez de
órgãos ou departamentos, a ARH está
coordenando processos ou subsistemas.
Além disso, a ARH está transferindo para
terceiros parte de suas atribuições
rotineiras no nível operacional, em um
processo de terceirização de atividades
não-essenciais, transformando custos
fixos em custos variáveis.
4. Gradativa transferência de decisões e
ações da ARH para a gerência de linha.
É o deslocamento de atividades, antes
centradas na ARH, para os gerentes das
demais áreas da empresa. Seleção,
treinamento e remuneração são as
principais delas. Os gerentes de linha
tornam-se os gestores de pessoas e
ganham plena autonomia nas decisões e
ações a respeito de seus subordinados.
5. Uma intensa ligação com o negócio da
empresa.
A ARH está se voltando para o
planejamento estratégico da empresa e
desenvolvendo meios através dos quais as
pessoas possam caminhar proativamente
em direção aos objetivos organizacionais.
Isto significa uma focalização nas áreas de
resultado da empresa e impõe o
comprometimento pessoal de cada
funcionário com as metas da organização.
6. Ênfase em uma cultura participativa e
democrática nas organizações.
A participação das pessoas nos
processos de tomada de decisão estão
consolidando a administração mais
consultiva e participativa, buscando com
que as pessoas trabalhem dentro de uma
cultura democrática e motivadora. Há uma
preocupação com o clima organizacional
e com a satisfação das pessoas.
7. Utilização de mecanismos de motivação
e de realização pessoal.
Os objetivos e necessidades individuais
das pessoas estão sendo realçados e
valorizados e as empresas estão buscando
meios para oferecer oportunidades de
plena realização pessoal dos funcionários.
Estes tornam-se conscientes da
importância do seu auto-desenvolvimento
e, como reforço, são utilizadas práticas de
gerenciamento por objetivos participativos,
e remuneração variável para abranger
bônus e participação nos resultados
alcançados.
8. Adequação das práticas e políticas de
RH às diferenças individuais das pessoas.
A tendência à padronização das regras e
procedimentos está cedendo lugar às
práticas alternativas desenhadas de
acordo com os desejos e necessidades
individuais dos funcionários. Em vez de
esquemas genéricos e abrangentes, as
empresas estão utilizando menus, opções
e alternativas à escolha das pessoas. A
ARH está oferecendo pacotes e menus
alternativos, seja na área de benefícios e
serviços, seja em treinamento,
encarreiramento, etc.
9. Completa virada em direção ao cliente,
seja ele interno ou externo.
A ARH está se voltando para o usuário.
Os gerentes e funcionários estão sendo
orientados para a satisfação dos clientes.
O treinamento em qualidade e
produtividade é intensivo, obrigatório e
cíclico. A qualidade é reconhecida e
premiada. A satisfação do cliente cede
lugar ao esforço impecável de encantar o
cliente e ultrapassar suas expectativas.
10. Forte preocupação com a criação de
valor dentro da empresa.
Está havendo uma preocupação quanto à
contínua geração de riqueza. Agregar valor.
A partir desse conceito, a direção se
preocupa em tornar a empresa cada vez
mais valiosa; cada gerente se preocupa em
tornar as pessoas mais e mais capacitadas;
e cada pessoa se preocupa em aumentar o
valor dos produtos e serviços que executa
para o cliente. Tem o papel de educar e
conscientizar as pessoas no sentido de
gerar continuamente valor dentro da
organização.
11. Preocupação em preparar a empresa
e as pessoas para o futuro.
A ARH está abandonando seu
comportamento passivo e reativo
para adotar uma postura proativa e
voltada para o futuro, no sentido de
antecipar-se às demandas e
necessidades da organização. Está
envolvida em preparar
continuamente a empresa para a
organização do futuro e preparar as
pessoas para o futuro.
12. Utilização intensiva do benchmarking
como estratégia para a constante melhoria
dos processos e serviços.
O benchmarking reflete uma visão voltada
para o ambiente externo e para o que
existe de excelente lá fora. A necessidade
de comparar as operações e processos de
uma empresa com outras empresas
bem-sucedidas através de marcos de
referência passou a ser uma atividade
normal dentro da ARH. Busca-se obter o
máximo em termos de eficiência e de
eficácia das pessoas para alcançar
sucesso nos negócios.
Portanto, o novo RH não pode ampliar
seu papel sem a especialização exigida.
Parceria estratégica exige
conhecimento de estratégias, marketing
e economia. Ser um especialista
administrativo requer conhecimento em
cargos e organização do trabalho,
assim como naquilo que as áreas de
produção realmente fazem. O RH deve
ter pessoas que tenham as habilidades
necessárias para trabalhar a partir de
uma base sólida de confiança e
conhecimento.