ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
Aula de Revisão AV1
Prof.: Ricardo Ferreira
Aula de Revisão AV1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
Conteúdo Programático desta aula:
Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS
 ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;
 ARH: é a função administrativa devotada à aquisição,
treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de
pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades
como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
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 ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações;
 ARH: é a função na organização que está relacionada
com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação
e manutenção dos empregados
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
A Administração de Recursos Humanos
É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as
questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho,
com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do
principal ativo das organizações, seu potencial humano,
assim como os resultados das organizações.
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização empregados bem treinados
e bem motivados;
4) Aumentar a auto atualização e a satisfação dos
empregados no trabalho;
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
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MISSÃO :
1º) Promover o desenvolvimento das organizações através
do desenvolvimento das pessoas;
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do
desenvolvimento das organizações.
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs
necessários ao seu pleno funcionamento.
Treinamento e Desenvolvimento
Desenvolver os RHs
para atendimento pleno de suas funções, bem como
futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica
organizacional.
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Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as
funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio
com o mercado;
Administração de Benefícios: Integrar (social e
funcionalmente) os RHs, além da concessão
de
produtos ou serviços que visem o bem-estar dos
empregados.
Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a
integridade física dos RHs e mental dos empregados.
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Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um
relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as
necessidades futuras de mão-de-obra das empresas,
bem como as necessidades futuras de seus
funcionários em relação às suas carreiras.
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações
legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos
individuais e dos instrumentos coletivos de
trabalho.
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MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam
motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos
inerentes ao trabalho e devidamente representadas em
seus anseios legítimos.
•
•
•
•
Compensação (administração de salários)
Plano de benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações sindicais
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REMUNERAÇÃO
Subsistema de Recompensas
 Remuneração - é o processo que envolve todas as formas
de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e
decorrentes do seu emprego.
 Remuneração é a função de RH que lida com as
recompensas que as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas organizacionais.
 Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços
tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte
das relações de emprego.
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 Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis
que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três
componentes: remuneração básica, incentivos salariais e
remuneração indireta/benefícios.
 Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo que este
exerce e dos serviços que presta a organização.
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:
 Suprir a empresa com os RHs necessários;
 Desenvolver os RHs;
 Reter os RHs;
 Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
 Assegurar a integridade física dos RHs;
 Remunerar os RHs;
 Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
 Recompensar os RHs pela aquisição de competências e
habilidades necessárias;
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 Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos
organizacionais;
 Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial
dos RHs;
 Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de
trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho
e as sentenças normativas;
 Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;
 Gerenciar o desempenho dos RHs;
 Assegurar um bom clima organizacional.
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CARACTERÍSTICAS DA ARH:
 É uma especialidade da Administração;
 Uma atividade de contatos intensos e exposta;
 Atividade meio;
 Seus profissionais atuam em diversos ramos;
 Contingencial;
 Interdisciplinar.
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ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE
FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou
supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a
responsabilidade linear e direta pela condução de seus
subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena
autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele
precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH,
que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.
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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada
gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a
respeito das políticas e procedimentos adotados pela
organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma
questão estratégica para as empresas. Em plena era da
informação, onde a mudança, a competitividade, a
imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios
básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como
neste momento de mudança e de transição - só que o seu
papel está se tornando diferente e inovador.
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CENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
Reúne os especialistas de RH
em um só órgão,incentiva a
especialização,proporciona
elevada integração
intradepartamental.
A área de ARH é perfeitamente
delimitada,focaliza a função
e,consequentemente,as
tarefas e atividades de RH e
ideal para pequenas
organizações.
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações
de RH nos gerentes de linha,
desmonopolização das decisões e
ações de RH, adequação das
práticas de ARH às diferenças
individuais das pessoas, órgão de
ARH torna-se consultor interno
dos gerentes de linha,
focalização no cliente interno,
favorece a administração
participativa e visão estratégica
através das unidades estratégicas
de RH.
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CENTRALIZAÇÃO
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das
decisões e ações no staff de RH,
monopólio e exclusividade das
decisões e ações de RH no staff,
homogeneização e padronização
das práticas de RH, manutenção e
conservação do Status quo,
distanciamento do foco de ação, O
órgão de ARH torna-se operacional
e burocrático e proporciona
administração autoritária e
autocrática.
DESCENTRALIZAÇÃO
DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras
e limites.Especialistas de RH se
dispersam e necessidade de
terceirização de atividades
burocráticas.
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Recrutamento
e Seleção
Administração
de Benefícios;
Segurança e
Medicina
do Trabalho;
Treinamento e
Desenvolvimento;
Administração de
Cargos e Salários;
SUBSISTEMAS
DA ARH
Administração
de Pessoal.
Relações Trabalhistas
e Sindicais;
Planejamento
de Recursos
Humanos;
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Objetivos da Área de R e S:
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados,
motivados e adequados às suas necessidades atuais e
futuras.
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de
vagas.
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RECRUTAMENTO INTERNO:
 Vantagens:
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de
segurança,
já que os candidatos são conhecidos; é uma
fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de
adaptação à empresa.
 Desvantagens:
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional
transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos
quadros e o ingresso de know-how.
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RECRUTAMENTO EXTERNO:
 Vantagens:
Traz
conhecimentos
e
empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
experiências
de
outras
se
sentem
 Desvantagens:
Gera insatisfação nos funcionários
preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
que
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FONTES DE RECRUTAMENTO:
TIPOS DE FONTES:
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A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:

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

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

Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
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SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados,
daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e
à chefia.
Etapas do Processo de Seleção:
•Solicitação de Pessoal
•Análise: Propostas de Emprego e Currículos
•Triagem inicial: com base em um requisito essencial
•Entrevista inicial: RH
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
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
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

Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
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SELEÇÃO
Objetivos
Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para
o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.
Diagnóstico /Prognóstico:
Adequação da pessoa ao cargo
Eficiência da pessoa no cargo
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Campo de análise da Seleção:
 Exigências do Cargo - são as características que o cargo
exige do profissional em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato
possui para desempenhar as suas tarefas.
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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos
físicos, mentais e psicológicos necessários para o
desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
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Rotatividade de Pessoal
 Desvantagens da Não Rotatividade
 Vantagens da Baixa Rotatividade:
Desvantagens da Alta Rotatividade:
Custos de demissão
Perda de produção
Perda de Know-How
Custos de seleção e de treinamento dos novos
funcionários
 Insegurança nos funcionários
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
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Causas Internas:
Baixos Salários
Falta de Benefícios
Falta de segurança de emprego
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de
crescimento profissional
 Relacionamento com a chefia imediata
 Localização da empresa Ambiente de trabalho
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Causas Externas:
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
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Conjuntura econômica;
Instalação de novas empresas;
Expansão ou redução dos negócios;
Outras oportunidades de emprego.
Entrevista de Desligamento
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ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
ETAPAS:
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


Histórico
Histórico
Histórico
Histórico
Profissional.
Escolar.
Familiar.
Social.
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ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada
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Aparência.
Rapidez de Compreensão.
Facilidade de Expressão
Maneirismos Desagradáveis
Nível Cultural
Interesse
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PROCESSO DE SELEÇÃO
ENTRADA
Candidatos
encaminhados
pelo
recrutamento
PROCESSAMENTO
SAÍDA
Aplicação das técnicas
de Seleção
 Entrevistas
 Testes de
Conhecimento
 Testes Psicológicos
 Testes de Personalidade
 Técnicas de Simulação
Candidatos
selecionados
encaminhados
pelo gerente
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ATÉ A PRÓXIMA
AULA!
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