ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS - I
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
(ISEIB -FACIGE)
2011
ORGANIZAÇÃO
Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e
sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que
surja, antes que os concorrentes o façam.
(Era da Informação)
GESTÃO
“Conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar;
coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para
atingir um resultado comum”.
(LACOMBE, 2004)
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
GESTÃO DE PESSOAS
“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS
 GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Industrialização
Clássica
Período
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1950-1990
Após 1990
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Flexível
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção
do status quo
Foco no presente.
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Ambiente
Estático e Previsível
Pessoas
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Estrutura
Denominação
1900-1950
Relações
Industriais
Intensificação das
mudanças
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração de
RH
Foco no futuro.
Ênfase na mudança
e na inovação
Imprevisível e turbulento
Pessoas como
seres humanos
proativos
Gestão de
Pessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
Antes de
1930
Décadas de
30 a 45
Décadas de
45 e 64
FASE
CARACTERÍSTICAS
Pré-jurídicotrabalhista
 inexistência de legislação trabalhista e de
departamento pessoal
 descentralização das funções
Burocrática
 advento da legislação trabalhista
 surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
Tecnicista
 implantação da indústria automobilística
 implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
desempenho
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
De 1964 à
1990
FASE
da Gestão
Profissionalizada
à
Gestão
Estratégica
CARACTERÍSTICAS
 surgimento da gerência de RH
 integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
 reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Administração
de Pessoal
Visão
Clássica
Administração de
Recursos Humanos
Gestão
de Pessoas
Visão
Contemporânea
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão.
• Garantir um equilíbrio entre os interesses
dos funcionários e os da organização.
• Contribuir para a melhoria do desempenho
individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• Atrair, desenvolver e manter profissionais
qualificados.
• Garantir o comprometimento e a motivação dos
indivíduos.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATO
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
PROCESSOS
DE
ARH
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoas
 Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargo
 Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
 Segurança e Qualidade de Vida
 Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE
PESSOAS
A GESTÃO DE PESSOAS É:
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização.
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos
os gerentes da organização
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?

(IN)SATISFAÇÃO COM ....
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO
GRUPO DE TRABALHO
GESTÃO
GERENTES/LIDERANÇA
TRABALHO
REMUNERAÇÃO
PESSOAS
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
 Gestão Empresarial
 Motivação
 Mudança Organizacional
 Liderança
 Relações de Poder
 Cultura Organizacional
 Clima organizacional
 Trabalho em Equipe
 Comunicação
 Gestão de Conflitos
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
DESENVOLVIMENTO
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
 Consumidores mais exigentes
 Novas Tecnologias
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,
redes colaborativas e etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUSTENTÁVEL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS
•
ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR /
AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.
•
ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES
ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
•
ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS
•
AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES,
POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA
ORGANIZAÇÃO.
•
AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS
FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO
PROFISSIONAL.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
• Integração do estratégico com o operacional
• Integração de metas qualitativas com metas
quantitativas
• Atendimento ao curto e ao longo prazo
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS
PARA A GESTÃO DE RH
FUTURO / ESTRATÉGICO
FOCO
Administração de
estratégias de RH
Administração da
transformação e
mudança
PESSOAL
PROCESSOS
Administração da
infraestrutura da
empresa
Administração da
contribuição dos
empregados
FOCO
COTIDIANO / OPERACIONAL
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS
DE RH
• Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um
todo;
• Parceria estratégica;
• Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
• Transformação das estratégias empresariais em ações
prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA
EMPRESA
• Concepção e desenvolvimento de processos eficientes
para:
–
–
–
–
contratar,
treinar e avaliar,
premiar e promover,
gerir o fluxo de funcionários na organização
• Busca pela eficiência administrativa
• Melhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS
• Busca por um maior envolvimento, comprometimento e
competência dos funcionários;
• Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença
pessoal a eles;
• Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos
funcionários a contribuição esperada pela empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA
MUDANÇA
• Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
• Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à
nova;
• O agente da mudança:
– identifica, estrutura e soluciona problemas
– constrói relações de confiança
– cria e executa planos de ação
O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL
• O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva
e eficaz em todos os papéis do RH
• O Parceiro Empresarial deve ser:
–
–
–
–
Parceiro Estratégico
Especialista Administrativo
Defensor dos Funcionários
Agente da Mudança
ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOAS
“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”
Marcel Proust