Planejamento estratégico
de pessoas
Planejamento estratégico e recursos humanos
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL X PLANEJAMENTO DE RH
O QUE É GESTÃO POR RESULTADOS?
A cada nível hierárquico, o líder reúne-se com os líderes que lhe são
imediatamente subordinados e, juntos, eles estabelecem os objetivos a
serem cumpridos.
PASSOS DA GR:
1- Estabelecer objetivos a serem alcançados;
2- Indicar métricas para monitorá-los;
3- Avaliar os objetivos regularmente, dando reinicio ao processo.
Planejamento estratégico e recursos humanos
Níveis de planejamento estratégico
Planejamento estratégico e recursos humanos
O QUE DEVE SER FEITO ANTES DO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO?
1ª ETAPA: missão, visão e valores
2ª ETAPA: estratégias competitivas básicas
3ª ETAPA: Competências centrais
Planejamento estratégico e recursos humanos
1ª ETAPA: missão, visão e valores
MISSÃO: é a finalidade básica da organização
A missão da Merck é fornecer à sociedade produtos e serviços
superiores, desenvolvendo inovações e soluções que melhorem a
qualidade de vida e satisfaçam as necessidades dos clientes, e também
fornecem aos funcionários oportunidades significativas de trabalho e
progresso.
VISÃO: perspectiva de direção futura
VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia
utiliza como base para tomar suas decisões
Planejamento estratégico e recursos humanos
1ª ETAPA: missão, visão e valores
VALORES: crenças e os princípios estabelecidos que a companhia
utiliza como base para tomar suas decisões
Valores da Starbucks:
• Proporcionar um excelente ambiente de trabalho e assegurar que as
pessoas tratem umas às outras com respeito e dignidade;
• Aplicar os mais elevados padrões de excelência para a compra, a
torrefação e o fornecimento do nosso café fresco;
• Tornar os clientes entusiasticamente satisfeitos, continuamente.
Planejamento estratégico e recursos humanos
2ª ETAPA: Estratégias competitivas básicas
FAZER A ANÁLISE SWOT
ESCOLHA DA VANTAGEM COMPETITIVA:
- Liderança em custos
- Diferenciação
- Foco
Planejamento estratégico e recursos humanos
3ª ETAPA: Competências centrais (CC)
Segundo Prahalad e Hamel CC é um conjunto de tecnologias e
técnicas de produção que a organização consegue mobilizar a fim de
gerar uma vantagem competitiva.
Para ser uma CC é necessário preencher três requisitos:
- Dar acesso a uma ampla variedade de mercados
- Trazer uma contribuição significativa ao valor percebido pelo
consumidor final;
- Ser de difícil imitação pela concorrência.
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MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Para Durand (2006) a concepção de competência como uma soma de
conhecimentos, habilidades e atitudes.
EX:
Coordenador de vendas
Conhecimento- conhecer a fundo a linha de produtos da organização e
as técnicas de vendas que pretende ensinar;
Habilidades- saber fazer uma boa exposição oral, inclusive dominando
a técnica de produzir materiais de apoio;
Atitudes- ter espírito de liderança para coordenar a reunião e ser capaz
de motivar os vendedores.
Planejamento estratégico e recursos humanos
PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Questão de planejamento Abordagem diagnóstica
Onde estamos agora?
Diagnóstico das condições organizacionais
e externas e das características dos empregados
Onde queremos estar?
Estabelecimento dos objetivos de RH, baseados na
eficiência e na ética, de acordo com os interesses
dos principais acionistas da empresa.
Como chegaremos lá?
Escolha das atividades de RH e alocação dos RH
necessários
Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico
das novas condições, de acordo com os objetivos,
e reinício do processo.
Como nos saímos?
Onde estamos agora?
Planejamento estratégico e recursos humanos
DIAGNÓSTICO: o ambiente externo, o ambiente organizacional e a
situação dos empregados
Análise do ambiente externo:
Intervenção do Estado nas relações de emprego- através de políticas
econômicas que impactam o mercado de trabalho e na formulação de
leis e regulamentações trabalhistas.
Crescente diversidade da população empregada: o RH deve estar
preparado para recrutar e integrar pessoas de capacidades, culturas e
etnias diferentes.
Planejamento estratégico e recursos humanos
Análise do ambiente organizacional:
Situação financeira: a situação financeira tem impacto diretos nos RH.
Tecnologia: desenvolver novas habilidades entre os funcionários
Estratégias de negócios
Características dos empregados
Pesquisa de clima organizacional
Nível de absenteísmo: tempo de trabalho perdido em razão de faltas
Fórmula= Num. De faltas no mês / Número médio de funcionários x
número de dias úteis no mês;
Rotatividade ou turnouver: um alto índice de rotatividade é
preocupante mesmo sendo voluntário ou involutário.
Fórmula = número de afastamentos x 100 / número médio de
funcionários
Estabelecimento dos objetivos de RH
Como a administração de RH pode contribuir para os negócios?
Quais e quantos recursos devemos usar?
Para isso, deve-se:
• Fazer uma análise da demanda- descreve as necessidades futuras de
RH;
• Realizar um inventário de talentos- é o mapeamento dos
funcionários segundo sua habilidade no desempenho de diferentes
funções;
• Os quadros de distribuição- refere-se a uma relação de funcionários
disponíveis para promoções ou transferências.
Estabelecimento dos objetivos de RH
Fórmula geral
Atividade negocial= qtde de empregados x produtividade por
empregado
Exemplos
genéricos
Receita de vendas=
Número de
vendedores
X $ por
vendedor
Níveis de produção =
Número de horas
trabalhadas
X Resultado por
hora/produção
Custos operacionais =
Número de
empregados
X custo
trabalhista/emp
regado
Cruzando a análise da demanda com a análise da oferta interna, o
profissional de RH pode chegar a uma destas conclusões:
A demanda supera a oferta: antes de pensar em contratar, deve-se
pensar em aumentar o nível de produtividade por funcionário ou no
tempo trabalhado;
A oferta supera a demanda: leva às mais difíceis soluções de RH, pois
corte deverão ser feitos. Ex: redução de hora extra, trocar profissionais
mais onerosos por temporários, etc.
Metodologia do modelo da gestão por
competência
Onde estamos agora?
competências atuais
Onde queremos estar?competências necessárias
–
Identificação
Identificação
da
das
Como chegaremos lá?- Planejamento da captação
ou do desenvolvimento de competências
Como nos saímos? – Comparação dos resultados
alcançados com os esperados.