Estudo sobre Rotatividade de Funcionários no
Brasil
Ano I - 2008
Marco A. Quége*
INTRODUÇÃO
A rotatividade de funcionários (turnover) é sem dúvida um elemento que demanda
atenção constante por parte de qualquer líder dentro de uma organização. Esteja ela
em padrões elevados, normais ou baixos, a necessidade de entender a rotatividade
acaba por se tornar um fator de competitividade em todos os mercados, pois ela
envolve a perda de capital intelectual, fuga de conhecimento e memória corporativa,
riscos que envolvem a carteira de clientes e recursos financeiros diretos e indiretos,
entre outros.
A rotatividade de funcionários, para melhor entendimento, pode ser dividida em dois
tipos conforme o agente decisor: aquela que é gerada pela empresa quando esta toma
a decisão de desligamento e aquela que é gerada pelos funcionários, quando estes
decidem se desligar das empresas.
Para este estudo, a Business School São Paulo procurou explorar a rotatividade gerada
pelas pessoas, ou seja, aquela que pode ser considerada como espontânea e que não
tem relação direta com a vontade da empresa. Foram consultados 150 profissionais
com mais de 25 anos, homens e mulheres, que exercem funções em diversas áreas e
empresas, empreendedores de pequenas e médias empresas, além de consultores e
professores de escolas de negócios.
Em momentos de crise entende-se que a rotatividade de funcionários é causada pela
queda na previsão ou efetivo desaquecimento das vendas e, por conseqüência, as
empresas se movimentam para ajustar sua estrutura e ou portfólio de produtos e
Este estudo pertence a Business School São Paulo. Não é permitida a reprodução parcial ou total destas informações sem citação da fonte.
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serviços ao novo cenário. Porém, é importante ressaltar que em momentos de
crescimento econômico, a rotatividade também existe com uma configuração
diferente e, quem sabe, com menores índices, mas desafios igualmente difíceis. Nestes
momentos são comuns as trocas de cadeiras entre empresas. Uma espécie de “roubamonte”. Recentemente, por conta do movimento positivo na economia brasileira,
tivemos esta situação em diversos segmentos da economia, entre eles construção civil,
tecnologia da informação, logística, farmacêutico e educação. O aumento do crédito e
crescimento da renda impulsionou estes setores a tal ponto que a demanda por
profissionais como engenheiros, por exemplo, chegou a ser maior que a oferta que o
mercado podia oferecer. Isto gerou inflação de salários e grandes desafios em termos
de atração e retenção de profissionais.
INFORMAÇÕES DO ESTUDO
No estudo, 64% dos profissionais consultados afirmaram que em sua percepção o
tempo de permanência das pessoas nas empresas tem sido menor. Entre as
explicações deste movimento, um fato merece destaque: os mais jovens estão em
busca de carreiras meteóricas e se a empresa não dá sinais claros e objetivos deste
caminho, a tendência é que este profissional saia logo na primeira oportunidade, ou
pior, às vezes sem nenhuma outra oportunidade. As empresas têm um desafio neste
sentido que é a gestão de pessoas com expectativas diferentes:
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A geração que entrou e tem como objetivo ficar na mesma empresa até o final
da carreira;
Outra que entrou como a anterior, mas vai trocar de empresa numa situação
melhor e com pouco risco à estabilidade;
E uma terceira que entrou e se não passar de “fase” no próximo ano, vai
embora. É a chamada geração vídeo-game.
Estes últimos ora são vistos como vilões ora como agentes de mudança. O fato é que
os mais jovens estão fazendo com que as empresas pensem mais sobre o assunto
relação empresa-funcionário. No caso das consultorias, uma afirmação que constata a
realidade atual é que muitas vezes este é o segmento de entrada no mercado de
trabalho e que com o passar do tempo, os jovens querem expandir seus
conhecimentos e conhecer outras áreas.
Vários dos profissionais consultados afirmaram que a diminuição da rotatividade
espontânea pode acontecer já no momento da contratação, pois é nesse momento
que as expectativas deveriam ser tratadas de forma clara e transparente para
construção do acordo de contratação. Mas o estudo mostrou uma realidade diferente.
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Ao contrário do que a sabedoria convencional poderia nos dizer e apesar da presença
no cotidiano corporativo, sobrecarga de trabalho e descumprimento do acordo de
contratação não estão entre os três principais fatores que geram o turnover nas
empresas, segundo os dados levantados neste estudo. Os três principais fatores são:
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Falta de perspectivas de crescimento profissional (30,88%);
As relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste (26,23%);
Falta de uma estrutura de incentivos e benefícios (16,67%);
Outro ponto que chamou atenção no estudo foi que a vontade de empreender um
negócio próprio não é um fator suficiente para gerar a rotatividade espontânea. Entre
os homens apenas 3% consideraram este fator e entre as mulheres, nenhuma. Por
outro lado, percebe-se que situação quando a rotatividade é forçada pela empresa a
situação muda. Pessoas que perdem o emprego tendem a iniciar um negócio próprio
quando o tempo de recolocação for grande (normalmente superior a 12 meses).
Quando olhamos o relatório do GEM – Global Entrepreneurship Monitor – do qual o
Brasil participa desde o ano 2000, percebemos que o empreendedorismo por
necessidade ainda é grande. Neste relatório consta que dos 7,5 milhões de brasileiros
que empreendem 41,6% não o fazem voluntariamente (relatório GEM 2007). Ou seja,
as pessoas empreendem não por identificar uma oportunidade de mercado, mas por
necessidade. O fator mais relevante deste tema é que a mortalidade entre as
empresas geradas por necessidade é maior que quando geradas por oportunidade.
Numa inferência grosseira, podemos dizer que ninguém pede para sair do emprego
para abrir um negócio próprio, mas acaba por considerar a alternativa no caso da
empresa decidir mandá-lo embora.
Outro potencial fato gerador de rotatividade constatado, que está fora da lista dos três
principais com 14,23% das indicações, é a falta de alternativas que permitam
equilibrar melhor vida pessoal, familiar e profissional. Atribui-se muito esta
preocupação às mulheres e por isso a expectativa era de haver uma diferença muito
grande nas respostas entre homens e mulheres. E de fato achamos diferença, mas ao
contrário do que era imaginado. Destes 14,23%, 60% são homens e 40% mulheres.
Cada vez mais o mercado acaba por considerar qualidade de vida como parte da
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remuneração total. Bem ou mal, todos acabam por quantificar os sacrifícios que a vida
corporativa impõe.
Em relação ao ano de 2009, que nem começou ainda e já tem gente querendo ir direto
para 2010 por conta dos cenários econômicos possíveis, a percepção é que a
rotatividade deverá permanecer nos mesmos padrões que 2008 nas respectivas
empresas. Há sem dúvida, influência positiva das afirmações sobre a estabilidade e
solidez da economia brasileira, que é questionada por muitos neste momento. 51%
dos respondentes afirmam que o padrão será o mesmo deste ano de 2008.
Quantificar em valores o turnover é fator fundamental nas empresas, mas ainda são
poucas as que exercitam esta conta (que não é simples). Há valores diretos e indiretos
envolvidos que nem sempre são de fácil contabilização. Entre as três conseqüências
mais prejudiciais às empresas foram apontadas no estudo:
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Desequilíbrio no clima organizacional (25,99%);
Sobrecarga de trabalho nos que ficam (22,77%);
Custos inerentes à recontratação ou reposição da vaga (22,77%);
A perda de produtividade parece ser unanimidade entre os consultados. Todos
apontam que do momento da saída de uma pessoa até o término do treinamento ou
adaptação do respectivo substituto, a empresa perde produtividade. Além disto, muito
se associou a rotatividade com gestão de conhecimento, pois na saída de alguém, sai
também conhecimento, aprendizado e relações da empresa que muitas vezes não
estão registrados ou difundidos em nenhum lugar.
Outro importante comentário feito diz respeito ao mito de que ser especialista é estar
na zona de conforto. Esta crença contribui para que pessoas busquem novas empresas
e empregos a cada período de tempo, como forma de aumentar o valor de mercado
do currículo. O mercado precisa conhecer e saber que também dentro de uma única
empresa é possível construir uma carreira belíssima e nem por isso, viver na zona de
conforto. Este é um recado que vale para todos, mas principalmente para os mais
jovens que são mais sensíveis às falsas verdades corporativas.
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CONCLUSÕES
Com base em todos os dados e afirmações feitas no estudo é possível dizer que a
rotatividade de funcionários é uma espécie de Fantasma Gasparzinho do mundo
corporativo. Pode assustar, mas também pode ajudar muito a organização. No sentido
da ajuda, vários dos profissionais consultados consideram o turnover como um
elemento oxigenador da estrutura organizacional, na qual a troca de pessoas mais
ajuda que atrapalha, pois novas visões e experiências podem ser incorporadas com a
chegada de gente nova. Além disto, em alguns casos a rotatividade aproximou a
empresa das universidades, com o objetivo de ficar perto da fonte formadora de
profissionais para determinados setores como o agronegócio e tecnologia da
informação.
Quando se afirma que rotatividade é um problema de líderes, comprova-se que o
papel da liderança é fundamental na gestão de pessoas. Não é atribuição da área de
Recursos Humanos nem do Presidente. É de todos os líderes de uma organização. Por
isso as empresas carecem de estruturas ou sistemas de gestão que permitem
monitoramento de sinais que indiquem se há ou não uma situação de alerta. Mas além
de sistemas e estruturas, precisam de atitude. Muitas pessoas deixam as organizações
por terem contraído a cegueira corporativa, ou seja, não sabem nada muito além da
sua função. Falta conhecimento sobre os planos, metas e objetivos gerais da
organização e cabe aos líderes esta tarefa de disseminar a informação. Uma frase que
apareceu no estudo e sintetiza bem o papel da liderança é:
“As pessoas não deixam suas empresas. Deixam seus chefes”.
*Sobre o autor: Diretor Geral de Programas Executivos da Business School São Paulo – BSP.
Este estudo pertence a Business School São Paulo. Não é permitida a reprodução parcial ou total destas informações sem citação da fonte.
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