DIREITO DO
TRABALHO
Conceito de Direito do Trabalho: É um
conjunto de princípios, normas e
instituições pertinentes à relação de
trabalho subordinado, cujo sentido
finalístico é a proteção do trabalhador
hipossuficiente, assegurando-lhe melhores
condições sociais e de trabalho, para que
haja equilíbrio entre as partes, tomador e
prestador do serviços, na relação
contratual.
INTRODUÇÃO
Constituição Federal – art 6°: “ São direitos
sociais a educação, a saúde, O TRABALHO, a
moradia....”
Constituição Federal – art 7: “ São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social: “
Decreto-Lei 5.452, de 1°-5-1943 – Consolidação
das Leis do Trabalho.
Emenda Constitucional n° 45, de 8-12-2004.
Princípios
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1. Da Proteção: Este princípio tem por
escopo equilibrar a relação empregatícia,
conferindo alguma primazia jurídica ao
empregado, que não detém a primazia
econômica.
Desdobra-se no axioma in dubio pro
operário e nas regras da aplicação da
condição mais benéfica e da norma mais
favorável.
Princípios
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1.1 “1n dubio pro operário”
Havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar
solução pela mais favorável ao empregado. Não
se admite a aplicação deste princípio se dele
resultar afronta à vontade do legislador ou se a
matéria versar sobre prova judicial.
1.2 Princípio da condição mais benéfica
É um desdobramento do princípio constitucional
do direito adquirido. Mesmo que sobrevenha
norma nova, permanecerá o trabalhador na
situação anterior se for mais favorável.ou seja,
as vantagens legais que já foram conquistadas
pelo empregado não poderão ser suprimidas ou
modificadas para pior
Princípios
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1.3 Principio da aplicação da norma mais favorável
O princípio da aplicação da norma mais favorável também pode
ser desdobrado em três: O princípio da hierarquia, o princípio da
elaboração de normas mais favoráveis e o princípio da interpretação
mais favorável.
1.3.1 Princípio da hierarquia
Independentemente da hierarquia entre as normas jurídicas,
terá aplicação sempre a que for mais benéfica para o empregado.
Assim, por exemplo, se uma convenção coletiva prevê férias de 45
dias, haverá prevalência desta sobre a Constituição Federal, que
confere apenas 30 dias de férias.
1.3.2 Princípio da elaboração de normas mais
favoráveis
Ao elaborar a lei, deve o legislador ampliar o sistema de
proteção, buscando a melhoria das condições do trabalhador.
1.3.3 Principio da interpretação mais favorável
Faltando clareza ao texto legal, prevalece o entendimento que
melhor se acomode com o interesse do trabalhador.
Princípios
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2 Princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas
Durante o contrato de trabalho a renúncia a
direitos trabalhistas é, em princípio nula (art. 9º
CLT), exceto em situações especiais previstas
ma lei expressamente, como no caso do art. 7º,
IV da Constituição Federal, em que se admite o
rebaixamento salarial mediante convenção ou
acordo coletivo.
Também é plenamente admitida a transação
em juízo.
Princípios
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3 Princípio da primazia da realidade
É uma derivação do princípio da verdade real,
que informa todo o processo penal. No Direito
do Trabalho tem maior valor o fato real do que
aquilo que consta de documentos formais.
Assim, mesmo que o empregador registre um
salário menor na CTPS, como é comum, a
manobra será ineficaz. Para todos os efeitos
trabalhistas, valerá o salário realmente pago ao
empregado.
Princípios
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4 Princípio da continuidade da
relação empregatícia
Salvo prova em contrário, o contrato de
trabalho é tido como ajustado por tempo
indeterminado. Alguns autores sustentam
que este princípio também se manifesta
na proibição da despedida arbitrária ou
sem justa causa (art. 7º, I, da CF).
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Fonte de Direito é tudo o que dá origem, que
produz o Direito.
As fontes materiais são os fatos sociais,
políticos e econômicos que fazem nascer a regra
jurídica. Ou seja, fonte material é o
acontecimento que inspira o legislador a editar a
lei.
Fontes formais são justamente aquelas que
têm a forma do Direito; que vestem a regra
jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito
Positivo.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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As fontes formais podem ser diretas ou
indiretas.
São fontes formais diretas do Direito do
Trabalho: a Constituição, as leis em geral
(incluindo decretos, portarias, regulamentos,
instruções etc.), os costumes, as sentenças
normativas, os acordos e convenções coletivas,
os regulamentos de empresa e os contratos de
trabalho.
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As fontes formais indiretas são a
jurisprudência, a doutrina, os princípios gerais
de Direito e o Direito Comparado.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Leis
Somente a União tem competência para
legislar acerca de Direito do Trabalho.
Assim, somente a Constituição, a lei, o
decreto, a portaria e o regulamento
federais podem tratar do tema.
A principal lei que regula a matéria é a
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Sentenças normativas
Sentenças normativas são decisões dos Tribunais do Trabalho ou do
TST julgando dissídios coletivos.
Se os sindicatos envolvidos se recusam à negociação ou à
arbitragem, é facultado ajuizar dissídio coletivo, junto ao Tribunal
Regional do Trabalho. A decisão deste dissídio coletivo é dada por
sentença normativa. (Constituição Federal, art. 114, caput e seu §
2º).
Esta sentença normativa estabelece normas e condições de trabalho
para aquela categoria. Mas deve respeitar as disposições
convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho (art. 114, §
2º, da CF).
O procedimento é o seguinte: proposto o dissídio coletivo pelo
sindicato, é designada audiência para tentativa de acordo, dentro de
10 dias. Havendo acordo, este é homologado. Não havendo, o
processo é instruído, é oferecido parecer do Ministério Público, O
caso é submetido a julgamento (arts. 860 e ss.), emitindo-se uma
sentença normativa.
A sentença normativa atinge toda a categoria econômica envolvida e
respectivos empregados.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Convenções e acordos coletivos
Originalmente chamado de Contrato Coletivo as Convenções são
ajustes firmados entre o sindicato dos empregados e o sindicato
patronal. Os acordos coletivos são ajustados entre sindicato dos
empregados e uma ou mais empresas.
Reconhece o inciso XXVI do art. 7º da Constituição as convenções e
os acordos coletivos do trabalho. Tão forte são estes instrumentos
que a Constituição confere-lhes inclusive a possibilidade negociar a
redução dos salários. (art. 7º, VI, da CF).
As convenções e acordos coletivos têm efeito normativo muito
semelhante à lei e afetam pessoas que não participaram diretamente
da negociação. Assim, as convenções atingem todos os trabalhadores
e empresas integrantes da mesma categoria, dentro do território dos
respectivos sindicatos. Já o acordo coletivo obriga o sindicato, a
empresa e todos os seus empregados.
Os sindicatos não podem se recusar à negociação coletiva quando
convocados. Se houver recusa, o órgão do Ministério do Trabalho
fará a convocação compulsória do sindicato. Se persistir a recusa, os
interessados poderão instaurar dissídio coletivo.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Regulamento de empresa
O
empregador pode instituir um regulamento na empresa,
disciplinando condições gerais de trabalho (promoções, prêmios,
disciplina etc.). O regulamento passa a integrar o contrato de
trabalho e vale para todos os empregados, presentes e futuros. O
inicio da vigência ocorre com a aceitação do regulamento pelos
empregados, sendo que essa concordância pode ser tácita.
Normalmente o regulamento é unilateral, mas nada impede a
participação dos empregados na sua elaboração.
Usos e costumes
Costume é a reiteração constante de uma conduta, na convicção
de ser a mesma obrigatória; ou, em outras palavras, uma regra
prática geral aceita como sendo Direito.
O
costume pode se referir a uma única empresa, a toda uma
categoria econômica ou até a todo o sistema trabalhista.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Contrato de trabalho
O
contrato de trabalho é a principal fonte que informa as relações entre empregado e
empregador. As determinações inseridas no contrato de trabalho, no acordo firmado entre
as partes, irão dar origem a direitos e deveres do empregado e do empregador. Será objeto
de estudo mais amplo na próxima unidade do programa.
Jurisprudência
Jurisprudência é a interpretação da lei feita pelos juizes e tribunais nas suas decisões.
Após reiteradas decisões no mesmo sentido, os tribunais emitem súmulas, com uma
orientação genérica para os casos da mesma natureza.
Com base no art. 902 da Consolidação das Leis do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho
emitia prejulgados, que vinculavam todos os juizes trabalhistas. Mas a Constituição de 1946
não recepcionou aquele dispositivo e muitos o consideravam inconstitucional, como acabou
declarando o Supremo Tribunal Federal (LTr 41/1.033). Depois, a Lei 7.033/82 revogou
expressamente aquele artigo.
Os textos dos prejulgados foram, então, renumerados e receberam o nome de súmulas. Em
1985 o Tribunal Superior do Trabalho resolveu que as súmulas passariam a se denominar
enunciados. Alguns autores continuam a utilizar o tradicional nome de “súmula” para os
enunciados do Tribunal Superior do Trabalho.
Embora sirvam como excelente orientação, as súmulas e decisões dos tribunais superiores
não vinculam o juiz. A única exceção é a decisão definitiva de mérito proferida pelo Supremo
Tribunal Federal na ação de constitucionalidade, que tem efeito erga omnes e vincula todos
os demais órgãos do Judiciário.
FONTES NORMATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
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Doutrina
É a interpretação da lei feita pelos estudiosos da matéria, em comentários,
aulas, tratados, pareceres, monografias etc. Um livro de Direito do Trabalho é
um exemplo de doutrina.
Princípios gerais de Direito
São critérios amplos de Direito, às vezes não escritos, existentes em cada
ramo e percebidos por indução. A Lei de Introdução ao Código Civil (LICC)
traz princípios gerais para todos os ramos do Direito. No Direito do Trabalho
um princípio geral é a proteção do trabalhador. Na dúvida, portanto, deve o
juiz trabalhista decidir a favor do obreiro. Os princípios específicos de Direito
do Trabalho serão tratados logo em seguida.
Direito Comparado
São as leis e os costumes dos países estrangeiros que servem de orientação
para as decisões locais.
Analogia
Analogia é a aplicação, a um caso não previsto, de norma que rege hipótese
semelhante. As regras do ferroviário em vigília, por exemplo, podem servir
como orientação para o empregado de sobreaviso, que utiliza bip.
Eqüidade
Eqüidade é a adaptação razoável da lei ao caso concreto (igualdade, bom
senso e moderação), ou a criação de uma solução própria para uma hipótese
em que a lei é omissa.
Sujeitos do Contrato de trabalho
EMPREGADO
Conceito: Empregado é a pessoa física que
presta pessoalmente a outrem serviços não
eventuais, subordinados e assalariados.
“Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante
salário” (CLT, art. 3º). A doutrina acrescenta a
essa definição um outro requisito: a prestação
pessoal do serviço.
EMPREGADO
Requisitos legais do conceito:
a) pessoa física: empregado é pessoa física e
natural;
b) continuidade: empregado é um trabalhador
não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador
cuja atividade é exercida sob dependência;
d) salário: empregado é um trabalhador
assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço
que presta, recebe uma retribuição;
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador
que presta pessoalmente os serviços
EMPREGADO X AUTÔNOMO
Diferença entre empregado e trabalhador
autônomo: o elemento fundamental que os
distingue é a subordinação (subordinação
jurídica = dependência); empregado é
trabalhador subordinado; autônomo trabalha
sem subordinação; para alguns, autônomo é
quem trabalha por conta própria e subordinado
é quem trabalha por conta alheia; outros
sustentam que a distinção será efetuada
verificando-se quem suporta os riscos da
atividade; se os riscos forem suportados pelo
trabalhador, ele será autônomo.
TRABALHADOR AVULSO
Características:
» intermediação do sindicato do trabalhador
na colocação da mão-de-obra;
» a curta duração do serviço prestado a um
beneficiado;
» a remuneração paga basicamente em forma
de rateio procedido pelo sindicato.
Obs: pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado
em direitos ao trabalhador com vínculo
empregatício.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO
 é aquele que prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou acréscimo extraordinário de
serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se
com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que
diz: compreende-se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana,
cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
ESTAGIÁRIO E EMPREGADO RURAL
Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT
aplicáveis às relações de emprego. Lei nº 6.494/77 (termo de
compromisso / seguro de vida). NOVIDADE ALTERAÇÕES PELA LEI
Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em
propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação
ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce
atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter
duração determinada e indeterminada; são admitidos
contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente
igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88
totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada
em propriedade rural é considerado industriário e regido pela
CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57)
EMPREGADO DOMÉSTICO
Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma
não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante
remuneração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus
direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência
social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de
colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar
aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária,
sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º
salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias);
licença paternidade; férias (30 dias) com remuneração acrescida em 1/3;
aposentadoria. A Lei 10.280/2001 acrescentou artigos na Lei 5.859/72, facultando inclusão do empregado no sistema do FGTS. Decreto
3.361/2000 regulamentou a Lei 5.859/72 – acesso FGTS e Seguro
Desemprego
OBSERVAÇÕES IMPORTANTES
Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é
empregado; é mandatário; a relação jurídica que o víncula à
sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria
contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de
diretor da sociedade e a de empregado; o elemento
fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é
a subordinação e demais requisitos. A propósito vide Súmula
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269 do TST (contrato de trabalho suspenso, salvo
subordinação jurídica).
Empregado acionista: não são incompatíveis as condições
de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o
número de ações (que lhe dê condições de interferir nos
destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a
ponto de descaracterizar a relação de emprego.
OBSERVAÇÕES IMPORTANTES
Presidiário: que trabalha na cadeia objetivando diminuir sua pena não
é empregado do Estado, tendo em vista o art. 28 da Lei de Execuções
Penais (LEP).
A problemática do trabalho do preso. Atualmente 200 empresas já
contratam 40 mil presos em SP e ganham vantagem devido a baixos
salários e ausência de direitos. Ocorre que o preso a cada três dias de
trabalho obtém a redução de um dia no cumprimento da pena (ver
artigos 31 e 41 da Lei de Execução Penal), porém os que discutem dita
contratação fundamentam na falta de regulamentação da contratação do
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preso e assim, a ausência de projeto social. P preso fica com 75% do
salário mínimo e os outros 25% ficam com a Funap (Fundação de
Amparo ao Preso, ligada a Secretaria da Administração Penitenciária).
Para alguns trata-se de trabalho escravo.
O Padre, Pastor, Ministro de Confissão Religiosa: não são
empregados das respectivas congregações pois o destinatário de seus
serviços é a própria sociedade. Não obstante, pode a igreja possuir outros
empregados.
O Filho pode ser empregado do Pai, e vice-versa: desde que
presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
EMPREGADOR
Conceito: é a pessoa física ou jurídica que,
assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige o empregado.
“considera-se empregador a empresa.
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
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da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT,
art. 2º).
EMPREGADOR
Tipos de empregador: há o empregador em
geral, a empresa, e o empregador por
equiparação, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos.
Estrutura jurídica do empresário: há
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pessoas físicas. firmas individuais e sociedades,
sendo principal a limitada.
Natureza da titularidade: há empregadores
proprietários, arrendatários, cessionários,
usufrutuários, etc.;
Tipo de atividade: há empregadores
industriais, comerciais, rurais, domésticos e
públicos.
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EMPREGADOR
Responsabilidade solidária dos grupos de
empresa: sempre que umao u mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra,constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer
atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).
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EMPREGADOR
Sucessão de empresas: significa
mudança na propriedade da empresa;
designa todo acontecimento em virtude do
qual uma empresa é absorvida por outra,
o que ocorre nos casos de incorporação,
transformação e fusão Alteração na
estrutura jurídica da empresa:
entende-se por ela toda modificação em
sua forma ou modo de constituir-se .
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EMPREGADOR
a CLT estabelece o princípio da continuidade do vínculo
jurídico trabalhista, declarando que a alteração na
estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o
afetará (arts. 10 e 448).
Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as
obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente
o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o
trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é
interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à
época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são
exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas,
desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por
seus efeitos; etc.
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CONTRATO DE TRABALHO
A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego”. São as seguintes as características do
contrato de trabalho:é bilateral, pois produz direitos e
obrigações para ambos; é oneroso, em que a remuneração é
requisito essencial; é comutativo, pois as prestações de ambas as
partes presentamrelativa equivalência, sendo conhecidas no
momento da celebraçãodo ajuste; é consensual, pois a lei não
impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das
partes; é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o
empregado,limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente
estabelecidas pelo empregador; é pessoal (intuitu personae), pois
a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como
elemento determinante da contratação, não podendo aquele se
fazer substituir na prestaçãolaboral sem o consentimento deste; é
de execução continuada, pois a execução do contrato não se
exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.
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CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO
Quanto à sua duração os contratos podem ser
celebrados por prazo determinado ou indeterminado. A
CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os
contratos a prazo determinado em geral, e de noventa
dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451).
Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita
dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda
prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato
passará a ser considerado por prazo indeterminado.
CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a forma
comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver
dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá
prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não
tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo
indeterminado.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:A CLT define o
contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida,
ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em
se tratando”:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;
de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
CONTRATO DE TRABALHO – DURAÇÃO
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: A última hipótese prevista pela CLT
para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é
aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de
90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a
conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998:
A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em
qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.). Isso
porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado
as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a
contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de
experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
Para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98 é
imprescindível a negociação coletiva. Ainda que a contratação seja de um
único empregado, é imprescindível a formalização da convenção ou do acordo
coletivo, com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse
requisito, a contratação por prazo determinado será tida como nula,
vigorando o contrato como por prazo indeterminado