UNIVERSIDADE DO V ALE DO ITAJ AI – UNIV ALI CAMPUS ITAJ AI CENTRO DE CIENCI AS JURIDICAS E SOCI AIS – CEJURPS CURSO DE DIREITO CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI 6.514/77 E PORTARIA 3.214/78. THI AGO LENNON DE SOUZA ITAJ AÍ, (SC) JUNHO DE 2010. 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI – UNIVALI CAMPUS ITAJAI CENTRO DE CIENCIAS JURIDICAS E SOCIAIS – CEJURPS CURSO DE DIREITO CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI 6.514/77 E PORTARIA 3.214/78. Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do Bacharelado em Direito, na Universidade do Vale do Itajaí, sob a orientação da professora Msc. Mareli Calza Hermann. Orientador: Msc. Mareli Calza Hermann Itajaí, (SC) Junho de 2010. 2 AGRADECIMENTOS Inicialmente, a Deus, por dar-me oportunidade de estudar, trabalhar e ter uma plena vida saudável. A minha mãe, pessoa que admiro muito, sempre me da força e me apóia em todas as minhas decisões, a base dos meus princípios. A minha orientadora Mareli Calza Hermann, maravilhosa e uma grande professora, exemplo de mulher. E finalmente a todos os meus amigos que me acompanharam por toda a trajetória da faculdade. 3 DEDICATÓRIA A minha mãe, Maria Aparecida Travasso, pessoa de muito caráter e honestidade. Aos meus avós, Mércio Travasso e Adélia de Lima, pessoas dignas de respeito e caráter que fazem parte dessa história. Aos meus irmãos, Alisson Diego de Souza, João Pedro Travasso Pereira, pessoas que fazem parte da minha família e que os considero muito. Aos amigos de faculdade, companheiros destes vários anos de jornada que agora perecem tão céleres e curtos, pois já estamos no fim da faculdade, mais guardarei todos os bons momentos que passei com eles. Aos professores que me deram aula, a minha orientadora Mareli Calza Hermann em especial, pessoa que passei a admirar muito neste curto tempo que passamos juntos. A Maria Cristina, o Marcelo Carvalho de Souza, o Victor T. Gonçalves, o Flavio Barreto Bittencourt, Anderson Damásio e tantos outros amigos extra classe, em nome da grande amizade que tenho com cada um deles. E a todos aqueles que por mínima que seja a participação fizeram parte dessa história. 4 TERMO ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro, para os devidos fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferindo ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí, a coordenação do curso de direito, a banca examinadora e o orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Itajaí, (SC) Junho de 2010. THIAGO LENNON DE SOUZA GRADUANDO 5 PÁGINA DE APROVAÇÃO A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando THIAGO LENNON DE SOUZA, sob o título CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI 6.514/77 E PORTARIA 3.214/78, Foi submetida em ___ de ___________ de _____, à banca examinadora composta pelos seguintes professores: Esp. _________________________ (Orientador e Presidente da Banca, Msc. ___________________ (Membro) e Msc. ____________________(Membro), e aprovado com a nota (escrever por extenso). ITAJAÍ (SC), ____ JUNHO DE 2010. Professor _______________ Coordenação de Monografia Professora Msc. Mareli Calza Hermann Orientadora 6 ROL DE SIGLAS E ABREVIATURAS ART – Artigo CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho CCT – Convenção Coletiva de Trabalho CD – Comunicação de Dispensa (Seguro Desemprego) CLT – Consolidação das Leis do Trabalho CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social EPC – Equipamento de Proteção Coletivo EPI – Equipamento de Proteção Individual FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social JT – Justiça do Trabalho LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho MTE – Ministério do Trabalho e Emprego NR – Norma Regulamentadora OJ – SDI – Orientação Jurisprudencial – Sessão de Dissídio Individual OJ – SDC – Orientação Jurisprudencial – Sessão de Dissídio Coletivo OIT – Organização Internacional do Trabalho PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Publico PIS – Programa de Integração Social PCMSO – Programa de Controle e Medicina da Saúde Ocupacional PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais PPR – Programa de Participação nos Resultados PPP – Perfil Profissiografico Previdenciário 7 SRTE – Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego RAIS – Relação Anual de Informações Sociais SINE – Sistema Nacional de Emprego TRT – Tribunal Regional do Trabalho TST – Tribunal Superior do Trabalho 8 ROL DE CATEGORIAS Segue o rol, que o autor destaca importante na presente monografia, tendo os temas abordados para melhor entendimento e compreensão da matéria. CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho é a fonte mais copiosa de relações jurídicas denominadas relações individuais de trabalho, sujeitas à consolidação das leis do trabalho. (CLT). Tem o contrato de trabalho, como sujeitos, o empregado e o empregador. Por mais que se enfatize a severa ingerência estatal no contrato de trabalho, é fora de dúvida que ele só se forma depois de um acordo de vontades. O contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, o trabalhador autônomo, avulso, o eventual o empresário e etc. Contrato de emprego diz respeito na relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de trabalhador. (artigo 442 CLT). EMPREGADOR Dentro das normas que regem as relações trabalhistas segue o artigo 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. O §1º do mesmo artigo reza que, “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. 9 E ainda, o §2º do mesmo artigo, diz que, “sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas12. EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” o Parágrafo único do mesmo artigo diz ainda que, “Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”. NORMAS REGULAMENTADORA’s Foram regulamentadas de forma especifica pela Portaria nº. 3.214/78 do Ministério do Trabalho constituída de 33 normas Regulamentadora‟s, que vão sendo atualizadas periodicamente com a edição de portarias que lhes aperfeiçoam as medidas. Seus temas têm fundamentos embasados na CLT. 10 SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO A segurança e medicina do trabalho são os segmentos do direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador. 3 Dentro das perspectivas dos direitos fundamentais do trabalhador em usufruir de uma boa e saudável qualidade de vida, na medida em que não se podem dissociar os direitos humanos e as qualidades de vida verificam-se, gradativamente, a grande preocupação com as condições do trabalho. 1 §§1º e 2º do Art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho. LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 12. 2 11 SUMÁRIO RESUMO............................................................................................................14 INTRODUÇÃO....................................................................................................15 CAPÍTULO 1: ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO......................18 1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TABALHO.................................18 1.1.1 DIREITO DO TRABALHO E A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL.................. 20 1.1.2 HISTÓRIA DO DIREITO TRABALHISTA NO BRASIL............................24 1.1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..................................................26 1.2 CODIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO............................................28 1.2.1 FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO....................................30 1.2.2 PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS..........................................................31 1.2.3 CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO..........................................36 1.3 DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO DE 1988...........................37 1.3.1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO..........................................39 CAPÍTULO 2: CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO........................................................................................41 2.1 CONTRATOS DE TRABALHO.....................................................................41 2.1.1 RELAÇÃO DE TRABALHO.......................................................................44 2.1.2 RELAÇÃO DE EMPREGO.......................................................................45 2.1.3 O EMPREGADO........................................................................................49 2.2 O EMPREGADOR........................................................................................52 2.2.1 TRABALHADOR EVENTUAL....................................................................54 2.2.2 TRABALHADOR AVULSO........................................................................55 2.2.3 TRABALHADOR AUTONÔMO..................................................................57 2.3 EMPREGADO DOMÉSTICO........................................................................59 2.3.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL...........................60 CAPÍTULO 3: SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO..........62 3.1 NORMAS REGULAMENTADORAS.............................................................62 3.1.1 REGRAS GERAIS.....................................................................................63 3.2 SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO..............................................64 3.2.1 REGRAS GERAIS.....................................................................................66 3.2.2 COMPETENCIA.........................................................................................67 3.2.3 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDÊNCIARIO (PPP).......................69 3.3 ÓRGAÕS DE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO........................71 3.3.1 SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO..................................................................................................71 3.3.1.1 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES..... 73 3.3.1.2 EDIFICAÇÕES........................................................................................74 3.3.1.3 ILUMINAÇÃO..........................................................................................76 3.3.1.4 CONFORTO TÉRMICO..........................................................................77 3.3.1.5 INSTALAÇÕES ELÉTRICAS..................................................................78 12 3.3.1.6 MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS..79 3.3.1.7 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS...........................................................80 3.3.1.8 CALDEIRAS, FORNOS E RECIPIENTES SOB PRESSÃO.................. 81 3.3.1.9 ERGONOMIA..........................................................................................83 3.3.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO........85 3.3.2.1 TRABALHO A CÉU ABERTO.................................................................86 3.3.2.2 TRABALHOS EM MINAS E SUBSOLOS...............................................87 3.3.2.3 PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIO.........................................................89 3.3.2.4 CONDIÇÕES SANITÁRIAS....................................................................90 3.3.2.5 RESÍDUOS INDUSTRIAIS.....................................................................91 3.3.2.6 SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA..........................................................92 3.3.2.7 ASBESTO...............................................................................................94 3.3.2.8 INSALUBRIDADE..................................................................................95 3.3.2.9 PERICULOSIDADE................................................................................97 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................101 REFERÊNCIAS................................................................................................104 13 RESUMO A presente monografia tem por objetivo o estudo sobre a Segurança e Medicina do Trabalho. Em razão desse tema, será abordado no primeiro capítulo o estudo histórico do direito do trabalho, desde sua criação até as leis vigentes que adota nosso ordenamento jurídico pátrio. O assunto mencionado no primeiro capítulo visa conhecer como surgiu o Direito do Trabalho no Brasil e no mundo desde a revolução industrial até os dias de hoje. O segundo capítulo aborda o instituto da Relação de Emprego e Contrato de Trabalho no Brasil, subdividindo-o em sua espécie, natureza, formação visando os direitos de ambas as partes que o pactuarem. No terceiro e último capítulo da monografia serão apresentados os tópicos e formalidades da Segurança e Medicina do Trabalho, desde a sua criação até seus órgãos de segurança. 14 INTRODUÇÂO A presente monografia tem por objetivo o estudo em relação à Segurança e Medicina do Trabalho. O objetivo institucional é produzir o trabalho científico para conclusão de bacharelado em direito pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, sendo escolhido o estudo sobre aspectos da Segurança e Medicina do Trabalho. O primeiro capítulo será abordado o estudo histórico do direito do trabalho, desde sua criação até sua vigência em nosso ordenamento jurídico atual. Sabe-se que o direito do trabalho teve seu nascedouro no cerne da Revolução Industrial, o direito do trabalho no Brasil, não poderia estar desvinculado da indústria onde aparece a figura do operário e da máquina. O Estado brasileiro, no entanto, assim como a política do império, seja a do partido liberal quanto à do partido conservador, nunca entendeu a necessidade de incentivar a indústria. Perdurava ainda um sistema escravocrata, gerando uma cultura maléfica com relação ao valor do trabalho, além de um temor do progresso. A despeito da inexistência de legislações especificas em torno do mundo do trabalho, já se haviam formado várias categorias profissionais no final do século XIX, como as dos ferroviários, operários da construção civil, estivadores, portuários, tecelões e gráficos. No segundo capítulo serão abordadas as características da relação de emprego e contrato de trabalho no Brasil, seus requisitos e meios de constituição como melhor aspecto jurídico adotado em nossa legislação vigente. 15 O elemento nuclear determinante da relação de emprego e relação de trabalho é a vontade das partes contratantes, manifesta expressa ou tacitamente, por escrito ou apenas verbalmente. È pela analise da vontade manifestada por meio de atos objetivos que se identifica se a relação fática trabalhista existente constitui relação de emprego. O artigo 442 da CLT define a relação de emprego pelo modo como se desenvolve a relação de trabalho, acolhendo a teoria do contrato realidade. No terceiro e último capítulo será abordado o tema objeto da pesquisa a ótica da lei nº. 6.514/77 e a portaria nº. 3.214/78, sua história e seus órgãos fiscalizadores. Segurança e Medicina do Trabalho é o segmento do direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção a saúde do trabalhador local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador. O presente trabalho pesquisado se encerra com as considerações finais, nas quais são apresentados alguns pontos destacados sobre o tema. Para a presente monografia foram levantadas as seguintes hipóteses: Primeira hipótese: A Origem e a Evolução do Direito do Trabalho foram marcadas pelo surgimento da máquina e a tecnologia após a Revolução Industrial. Segunda hipótese: A fiscalização das condições de trabalho devem ser realizadas pelo empregador e órgãos competentes. 16 Terceira hipótese: Acerca da Segurança e Medicina no Trabalho, existe órgão fiscalizador em casos de doenças ocupacionais e acidentes no ambiente do trabalho. Quanto à metodologia utilizada na presente monografia, registra-se que foram mencionadas as obras e conceitos operacionais em pesquisa bibliográfica. HORCAIO, IVAN. Vade Mecum Trabalhista, São Paulo: ed. Primeira impressão, 2005, p.11. SAAD, EDURADO GABRIEL – 1915 – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p. 28. 5 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 80. 6 COTRIM, NETTO preleciona (“in, Contrato e Relação de emprego”), p. 28. 7 ANDRADE, MANUEL A. DOMINGUES – Teoria Geral da Relação Jurídica, livraria Almedina, Coimbra, 1974, I tomo, p.2. 8 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11 Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 88. 9 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 132. 10 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 432. 11 GIRARDI, LEOPOLDO JUSTINO, O Trabalho no Direito, 1º edição, Coli gráfica e editora, setembro de 2005, impresso no Brasil, p.106. 3 4 17 CAPITULO 1 1 - ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO 1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO Ao longo da história e da evolução humana o homem sempre trabalhou visando a sua sobrevivência. O homem tem um apego instintivo à vida, por isso luta por ela. Nesta luta está o trabalho, como um direito conectado a vida. Nesta linha de idéias poder-se-ia falar num direito ao trabalho. A primeira forma de trabalho foi à escravidão, em que o escravo era apenas considerado uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. Francisco M. Marques Lima assevera que: O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Neste período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. A escravização do homem na antiguidade representou um progresso, ao substituir a execução dos vencidos nos combates e constitui o principal fator de sustentação da economia de base rural, daí seu ressurgimento na modernidade durante o período colonial na América. Sendo assim, a primeira civilização conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 mil anos. A própria palavra trabalho, tem origem em tripalium do latim vulgar, um instrumento de tortura composto por três paus. Trabalhar tripaliare nasceu com o significado de torturar. FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 93. 13 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 33. 12 LIMA, 18 O homem sempre trabalhou primeiro para obter seus alimentos, já que não tinha outras necessidades em face do primitivismo de sua vida. Aquele tempo, a escravidão era considerada coisa justa e necessária, tendo Aristóteles afirmado que, para conseguir cultura, era necessário ser rico e ocioso e que isso não seria possível sem a escravidão. O regime escravocrata no Brasil combatido desde a proclamação da independência foi mantido até o final do século XIX, porque, como bem afirma: Edmundo Moniz ressalta que: “Pode-se dizer que o desenvolvimento inicial no Brasil se fez sobre o suor, o sangue e o sacrifício do negro”. Olhando-se o passado do homem, sobretudo em épocas mais afastadas, verifica-se que ele, então, com seu esforço pessoal, atendia as necessidades mais elementares próprias e de seu grupo familiar. À medida que a sociedade humana se tornava mais complexa, acentuava-se a divisão do trabalho, até que, nos tempos modernos, se desenhou o trabalho subordinado a um terceiro responsável pela respectiva remuneração. Aí, entre o trabalhador e o produto de sua energia, interpõe-se a figura do empregador. 4 Em tempo que se aperfeiçoam as relações humanas e com a evolução da tecnologia, vão surgindo às obrigações das empresas estabelecerem segurança no ambiente de trabalho a seus empregados. FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 20. 14 19 1.1.1 DIREITO DO TRABALHO E A REVOLUÇÃO INDÚSTRIAL Com o advento da revolução industrial, resultante do emprego do vapor e da eletricidade na produção de bens em grande escala, o braço servil ou escravo perdeu definitivamente sua expressão econômica. Em torno das fábricas, surgiram as grandes concentrações humanas, formadas por aqueles que fugiam da vida miserável dos campos e, também, por aqueles cuja especialização artesanal se tornara desnecessária com o surgimento das engenhocas tocadas a vapor ou a eletricidade. O trabalhador adquirira a liberdade de trabalhar para quem quisesse, sem as peias que caracterizam a servidão e as corporações de oficio. Mas, o excesso de mão-de-obra acarretava baixíssimos salários que proporcionavam aos trabalhadores condições subumanas de vida. Sérgio Pinto Martins afirma que: O direito do trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se com a revolução industrial. Constata-se, nessa época, que a principal causa econômica do surgimento da revolução industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte enérgica. A máquina de fiar foi patenteada por John Watt em 1738, sendo que o trabalho era feito de forma muito mais rápida com o devido equipamento. A revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada. 15 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 5. 16 SAAD, EDURADO GABRIEL – 1915 – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p.32. 20 Assim, houve um aumento espantoso nos lucros, para os donos do capital, em detrimento da valorização do trabalho, uma mercadoria barata provocada pelo excesso de oferta. Se a oferta de trabalho superasse a procura, o preço do trabalho tenderia a subir. Na razão inversa, o valor do trabalho teria tendência em baixa como a procura do trabalho sempre foi superior a oferta, o liberalismo econômico pouco valorizou o trabalho. (...) “O trabalho, porém, continua sendo meio de sobrevivência, sem se opor ao capital. Condena a luta de classes, nos moldes socialistas, entendendo que capital e trabalho não podem se excluir mutuamente. Pelo contrário, o que importa é a cooperação mútua, visando o bem comum. Erro capital é crer que as duas classes sejam inimigas uma da outra: Não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital”. Segundo esses ensinamentos, o trabalho não altera a natureza humana, mas implementa na busca de sua plenitude. O homem plenífica também o seu ser pelo trabalho. Equivale a dizer que, sem o trabalho, o homem é privado de uma dimensão fundamental de sua existência, o que torna mais dramática a situação do desemprego e falta de trabalho. Diante desse quadro não é difícil entender porque, na constituição brasileira de 1988, o trabalho é considerado como um valor social, juntamente com a livre iniciativa, e declarado um dos fundamentos do estado democrático de direito e também que a ordem social tem por base o primado do trabalho, vinculado ao bem estar e a justiça social. Constam do inciso IV, do artigo 1º, do artigo 6º, além do artigo 193, todos da carta magna. Artigo 1º, IV da CRFB/88 – “Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”. LEOPOLDO JUSTINO – O Trabalho no Direito Cóli Gráfica e editora 1º Ed. Setembro 2005, p.26. 18 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 28. 17 GARCIA, 21 O artigo 6º da Constituição assevera a seguinte matéria: Artigo 6º da CRFB/88 – “São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e a infância, a assistência aos desamparados, na forma desta constituição”. Artigo 193 da CRFB/88 – “A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como base o bem estar e a justiça social”. São informações que servem como parâmetros para se entender porque o direito do trabalho só alcançou espaço, no país, após 1930, não sem passar por algumas experiências de relações de trabalho, como ocorreu no estado de São Paulo, onde o progresso andou com um ritmo mais acelerado, também pela influência dos contingentes imigratórios, pois alguns imigrantes voltaram para o setor industrial, ao invés de se ater exclusivamente à produção primária, como as famílias Matarazzo, Crespi, Klabin e outras. Ao longo do passar dos anos os aspectos econômicos do direito do trabalho nasce com a revolução industrial e os trabalhadores passam a ser assalariados. A principal causa econômica foi à revolução industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e de sua aplicação nas fabricas e meios de transportes. Com a expansão das indústrias e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo em que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde, à linha de produção. Dentre os aspectos políticos o mais importante foi à transformação do estado liberal e de plena liberdade contratual em estado neoliberalista. Naquele, o capitalismo livremente podia impor, sem interferência do estado, as suas condições ao trabalhador. ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 32, 33 e 34. 19 SUSSEKIND, 22 Neste sentido Leopoldo Justino Garcia ressalva a seguinte matéria; (...) Neste, o estado intervém na ordem econômica e social limitando a liberdade plena das partes da relação de trabalho. Formas de intervenção foram o corporativismo e o socialismo, caracterizando-se por uma presença fortemente autoritária do estado, que transfere a ordem trabalhista para a esfera das relações de natureza publica diversamente do neoliberalismo, que, embora restritivo da liberdade contratual, mantém as relações de trabalho no âmbito das relações de direito privado. (...) Quanto aos aspectos jurídicos, os trabalhadores reivindicaram através dos sindicatos que os representaram e na medida em que o direito de associação passou a ser tolerado pelo estado, um direito que os protegesse, em especial o reconhecimento do direito de união, da qual resultou o sindicalismo, o direito de contratação, que se desenvolveu em dois âmbitos, o coletivo, com as convenções coletivas de trabalho, e o individual, com a idéia do contrato de trabalho, e o direito a uma legislação com condições de coibir os abusos do empregador e preservar a dignidade do homem no trabalho, ao contrário do que ocorria com o proletariado expostos as jornadas diárias de trabalho excessivas, salários infames, exploração dos menores e mulheres e desproteção total diante dos acidentes do trabalho e riscos sociais como a doença, o desemprego e etc. Acrescente-se o papel desempenhado pelo marxismo, que pregou a união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do proletariado, supressiva do capital, com a passagem prévia pela apropriação, pelo Estado, dos bens de produção, visando uma futura sociedade comunista, não confirmada pela história. 5 Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 37, 38, 39. 21 GARCIA, LEOPOLDO JUSTINO – O Trabalho no Direito Cóli Gráfica e editora 1º Ed. Setembro 2005, p. 15, 16. 24. 20 23 1.1.2 HISTÓRIA DO DIREITO TRABALHISTA NO BRASIL Acerca do Direito do Trabalho no Brasil, o mesmo seguiu as seguintes fases segundo Francisco M, Marques Lima; 1º Pré-histórica, de 1500 a 1888, caracterizada pelo trabalho escravo e economia essencialmente agrícola. 2º Capitalista, de 1888 a 1930, em que se registram a abolição da escravatura, promulgação da 1º Constituição Republicana, aprovação do Código Civil, criação do Departamento Nacional do Trabalho, assinatura do Tratado de Versalhes, filiação à OIT e edição da lei sobre acidente do trabalho. 3º Socialista, de 1930 a 1934, caracterizada por uma verdadeira febre legiferaste em torno da questão social. 4º Social-Democrata, documentada na Constituição de 1934, inspirada na de Weimar, trazendo um título denominado “Da Ordem Econômica e Social” e instituiu a justiça do trabalho, o salário mínimo, a limitação de lucros, a limitação da propriedade ao interesse social ou coletivo, condições de estabilidade no emprego. 5º Corporativa, com a Constituição de 1937, instituindo um regime ditatorial no país. Criaram-se o sindicato único e o imposto sindical, e editou-se a CLT, decreto-lei nº. 5452/43, ainda em vigor. A Constituição de 1988, alterada por emendas constitucionais, dedica o capítulo II, do título II, compreendendo os artigos 6º a 11º, aos Direitos Sociais. Inicialmente as Constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do direito, e, especialmente, o direito do trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual. A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as corporações de oficio (artigo 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício e ofícios e profissões. 6 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTr, 2005, p. 31 e 32. 23 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.10. 22 24 A Constituição de 1934 é a primeira Constituição brasileira a tratar especificamente sobre o direito do trabalho. È a influência do constitucionalismo social, que em nosso país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (artigo 120), isonomia salarial, salário mínimo, jornada de 8 horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (parágrafo 1º do artigo 121). A Constituição de 1937 marca uma fase intervencionista do estado, decorrente do golpe de Getulio Vargas. Era uma constituição de cunho eminentemente corporativista, inspirada na Carta Del Lavoro, de 1927, e na constituição Polonesa. A Constituição de 1937 institui o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao estado, exercendo funções delegadas de poder público, podendo haver intervenção estatal direta em suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, como uma forma de submissão das entidades de classe ao estado, pois está participava do produto de sua arrecadação. 7 A vigente Constituição de 1988, afastou a ranço ditatorial consagrando liberdade sindical ampla. Assim, reza o artigo 8º da CRFB/88: “È livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte”: (...) Atualmente, a doutrina se incumbia que a legislação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho é forma estabelecida Ad Substantiam, e não apenas as Probationen Tantum, apesar do informalismo que nortua o Direito do Trabalho. MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.9 e10. 24 25 1.1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Para melhor compreender as raízes do Direito do Trabalho, faz-se necessário conhecer o conceito de fonte. Assim assevera Maximiliano Cláudio Américo: “Fonte vem do latim Fons, com o significado de nascente, manancial. No significado vulgar, fonte tem o sentido de nascente de água, o lugar donde brota água. Figuradamente, refere-se a origem de alguma coisa, de onde provém algo. Fonte de direito tem significado metafórico, em razão de que o direito já é uma fonte de várias normas. Fonte de direito é tudo o que da origem, que produz o direito.” As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer à regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. Fontes formais são justamente aquelas que têm a forma de direito; que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de direito positivo. As fontes formais podem ser diretas ou indiretas. São fontes formais diretas do direito do trabalho: a constituição, as leis em geral (incluindo decretos, portarias, regulamentos, instruções, etc.), os costumes, as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os regulamentos de empresas e os contratos de trabalho. As fontes formais indiretas são: a jurisprudência, a doutrina, os princípios gerais de direito e o direito comparado. FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 24 e 25. 26 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 37. 25 26 O artigo 8º da Consolidação das leis do Trabalho (CLT) determina que: “Na falta de disposições legais ou contratuais, as questões trabalhistas serão decididas levando em conta às jurisprudências, a analogia, a equidade, os princípios e as normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e ainda de acordo com os usos e costumes e o direito comparado.” Acerca das leis aplicadas ao Direito do Trabalho, somente a União tem competência para legislar sobre a matéria. Assim, somente a Constituição, a lei, o decreto, a portaria, e os regulamentos federais podem tratar do tema. O principal ordenamento jurídico que regula a referida matéria é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 8 Há de se lembrar que é de competência privativa da União legislar sobre o direito do trabalho (artigo 22, I CF/88), o que impede os Estados-Membros e os municípios de o fazerem. Assim, as demais normas irão originar-se da Constituição, que em muitos casos especifica sua forma de elaboração e até seu campo de atuação. Temos diversas leis que tratam do direito do trabalho. A principal delas se deu o nome de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), consubstanciada no decreto-lei nº. 5.452/43. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de direito do trabalho, mas de uma consolidação, que vem justamente reunir a legislação esparsa sobre o tema existente ao período anterior de 1943 e suas posteriores modificações A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só do direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e até mesmo de normas do processo do trabalho. 27 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 40. 27 Não é apenas a CLT que versa sobre regras de direito do trabalho. Há também a legislação não consolidada que outorga outros direitos aos trabalhadores, como a lei nº. 6.05/49 (repouso semanal remunerado), a lei nº 5.859/72 (empregado doméstico), a lei nº. 5.889/73 (trabalhador rural), a lei nº. 6.019/74 (trabalhador temporário), a lei nº. 7.783/89 (greve), a lei nº. 8.036/90 (FGTS), entre outras. Quanto aos atos do poder executivo, não são apenas as leis emanadas do poder legislativo, são fontes do direito do trabalho, mas também as normas provenientes do poder executivo. Em certos períodos, o poder executivo podia expedir decretos-leis que, posteriormente, eram ratificados pelo congresso. Assim é o caso da CLT, pois sua consolidação se fez por meio de decreto-lei (decreto-lei nº. 5452/43). 9 1.2 CODIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO A cerca da codificação das leis do trabalho, pode ser definida como um processo de organização jurídica, e graças a ele, em um momento histórico no país, essas leis dispersas adquirem unidade orgânica. Diz Roberto Ruggiero; “Que o fenômeno da codificação é tão freqüente na história da civilização, que se pode considerar como uma lei natural de evolução histórica”. Várias são as causas da codificação, mas o passado demonstra que dentre elas que a mais comum é a necessidade de reunir legislação esparsa e profusa do país. Em épocas mais distantes, tivemos, na Grécia e em Roma, a legislação salônica e decemviral. Na ultima fase da história do direito romano, Justiniano fez a compilação das juras e das leges que muitos, antes dele, haviam sugerido mais nunca levaram a cabo. Com Ruggiero (obra citada, I tomo, p.145) dizemos que “seja qual for à causa imediata e particular de cada estado, certo é que o movimento de codificação se deve principalmente as doutrinas filosóficas do século XVIII, tendo os seus inícios com a escola de direito natural”. 28 FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 25. 28 Savigny e Thuibaut ressaltam que; As discussões em torno do assunto não se assemelham, no calor e profundidade, com a polêmica sustentada por Savigny e Thibaut. Empenhados no renascimento do direito alemão, mal escondiam seu intento de libertá-lo da influência do código civil dos franceses e ambos não eram contrários a codificação do direito de sua pátria. Savigny aspirava um código para toda a Alemanha, em prazo relativamente curto, utilizando-se de três elementos: Direito Romano Direito Germânico e as modificações por elas sofridas com o decorrer do tempo. De certo modo, estamos com Felipe Sanchez Roman que nos retrata o seguinte aspecto; Quando informa que a evolução que conduz a uma codificação passa por três momentos: I – Sistema consuetudinário ou costume, forma pela qual o direito nasce na consciência social; II – consolidação ou recopilação, envolvendo apenas a idéia de reunir o que está disperso sem lhe alterar a forma ou essência e, finalmente; III – Refundição é o passo mais próximo da codificação porque reúne a legislação preexistente de maneira a fazer surgir uma unidade interna, eliminado eventuais divergências entre suas disposições. 10 Em doutrina, porém, é pacificamente reconhecido que, nem sempre, os três estágios de Sanchez Roman são observados. O direito Saxão é a prova disso. Nossa CLT, na ótica do mestre espanhol, é mais uma refundição do que propriamente uma recopilação. Nossa consolidação não apenas reuniu o que estava disperso como suprimiu preceitos e introduziu outros novos. Há uma circunstância que recomenda certo compasso de espera no processo de formação do código do trabalho nacional. Trata-se do desigual desenvolvimento social e econômico das várias unidades federativas e que guardam entre si diferenças mais profundas que entre países do continente europeu. Quando essas diferenças regionais forem menos profundas e extensas, a codificação do nosso direito do trabalho torna-se-a possível. 11 29 (...) ROMAN, FELIPE SANCHEZ p. 54. 29 1.2.1 FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO A flexibilização no direito do trabalho, teve uma evolução junto com a relação de trabalho, pois ambas em resumo a flexibilização no direito do trabalho consiste numa ampliação de capacidade e no poder das partes envolvidas no contrato de trabalho, tanto o empregador tanto o empregado, quando estabelecem e definem os parâmetros que regem a relação trabalhista. A respeito das definições do tema, encontra-se nas doutrinas os aspectos de flexibilização e relação de trabalho nos contratos empregatícios. Com esse aspecto, pretende-se limitar a incidência da lei sobre uns poucos aspectos da relação de trabalho, deixando o tudo mais para a livre negociação. Neste entendimento, relaciona Eduardo Gabriel Saad; A flexibilização é uma das conseqüências mais acentuadas da globalização nas relações de trabalho, cuja dinâmica é cada vez mais diversificada, em virtude do avanço da tecnologia em todos os quadrantes, que vem triturando os postos de trabalho e exigindo mais qualificação profissional. A flexibilização manifesta de duas formas: adaptação, que é a versão moderada, e desregulamentação, a forma mais radical. E obriga um sentido muito amplo, e que, em sentido estrito, consiste no afastamento de certos empecilhos para permitir modalidades contratuais adequadas ao mercado, bem como a inserção de cláusulas dinâmicas nos contratos. No Brasil está em curso a adaptação. Trata-se a flexibilização de precarização do trabalho, levada o efeito pelo neoliberalismo, sob o argumento de compatibilizar e preservar a sobrevivência das empresas com o mínimo de garantias dos trabalhadores. A flexibilização, diz Laís Freire, apoia-se em três estratégias: a) No âmbito do direito do trabalho – tornar possível a ampliação e intensificação da jornada de trabalho, bem como a mobilidade interna dos empregados; b) No âmbito da formalização do emprego – propõe-se viabilizar a liberdade de demissão sem custos de contratação a prazos fixo e subcontratação; c) No âmbito salarial – franquear a redução dos salários aos níveis naturais, ou seja, livremente determinados pelo mercado. 30 SAAD, EDURADO GABRIEL – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p. 40. 30 Ricardo Fraga registra que; A flexibilização mina as bases do direito do trabalho, fenômeno este manifesto na França sob a forma de redução do grau de sindicalização; na Itália, na forma de crescimento do trabalho por conta própria; nos EUA, na forma de trabalho doméstico. Na Espanha e na Argentina, a precarização do trabalho chegou ao extremo. Assim, cabe salientar que os pressupostos da flexibilização no direito do trabalho, busca principalmente o desenvolvimento tecnológico e o aumento da produtividade nas indústrias e aos aspectos de globalização buscou-se melhorias nas relações de trabalho. Finalmente considere-se oportuno e razoável o fato de que a flexibilização no direito do trabalho deve constituir um instrumento poderoso, talvez o mais poderoso dos instrumentos, ao lado da criação de postos de trabalho via significativos investimentos privados e públicos. 12 1.2.2 PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS Após a primeira guerra mundial, surge o período chamado de Constitucionalismo Social que é a inclusão nos textos as leis esparsas existentes anteriores a Constituição Federal do México. Quando surgiram as primeiras leis trabalhistas no mundo. Conforme destaca Amauri Mascara Nascimento; LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 37 e 38. 31 31 (...) A primeira constituição do mundo que dispõe sobre direito do trabalho é a do México de 1917, que no artigo 123 disciplina a jornada diária de 8 horas, a jornada máxima noturna de 7 horas, a proibição do trabalho para menores de 12 anos, a limitação da jornada do menor de 16 anos a 6 horas diárias, o descanso semanal, a proteção a maternidade, o direito ao salário mínimo, igualdade salarial, proteção contra acidentes no trabalho, direito de sindicalização, de greve, de conciliação e arbitragem nos conflitos, de indenização de dispensa e de seguros sociais. A segunda constituição foi a da Alemanha, a de Weimar (1919), que repercutiu na Europa, considerada a base das democracias sociais. Disciplina a participação dos trabalhadores nas empresas, a criação de um direito unitário no trabalho, a liberdade de coalizão dos trabalhadores para a defesa e melhoria de suas condições de trabalho, o direito a um sistema de seguros sociais, o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho. Em síntese, as leis trabalhistas forma criadas em âmbito mundial principalmente para proporcionar melhores condições de empregos aos trabalhadores. Com o passar dos anos e com a evolução no direito do trabalho no mundo, o Brasil não poderia ficar de fora deste marco mundial, portanto, reuniu todas as legislações trabalhistas esparsas existentes na época e no ano de 1942 apresentou um projeto de lei com nomenclatura de “Consolidação das Leis do Trabalho” vindo a ser aprovado o decreto-lei nº. 5.452 de 1º de maio de 1943. (...) “As primeiras leis trabalhistas quanto à forma, foram ordinárias e, depois, constitucionais. Quanto à finalidade visaram proibir o trabalho em determinadas condições, como os dos menores ate certa idade, a todas mulheres em ambientes ou sob condições incompatíveis. As primeiras leis trabalhistas na Europa foram motivadas pela necessidade de coibir os abusos perpetrados contra o proletariado e, mais diretamente, a exploração do trabalho das mulheres e dos menores. A falta de lei permitiu a utilização do trabalho de menores de 8,7 e 6 anos de idade nas fabricas e jornadas de trabalho excessivas para as mulheres. Dessa forma, surgiram leis para a idade mínima para o trabalho na indústria e duração diária do trabalho.” Nascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 4. 32 32 Assim, conforme observado as determinações, pode-se averiguar que as primeiras leis trabalhistas surgidas no Brasil, tiveram uma enorme influência pelas transformações ocorridas na Europa pela preocupação de vários países em elaborar leis de proteção aos trabalhadores e, principalmente, pelo compromisso firmado entre Brasil e a Organização Internacional do Trabalho, somados a fatores internos importantes, como a política trabalhista do Governo e o surto industrial que viveu o país na época. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui o principal ordenamento jurídico que rege as relações trabalhistas no país, foi criada somente em 1943, reunindo e sistematizando as leis existentes na época. A CLT também traz todo o ordenamento jurídico sobre a Justiça do Trabalho, assim como o funcionamento e os órgãos que a compõem e as normas que regem os processos trabalhistas no Brasil. Com o passar dos anos, o ordenamento jurídico brasileiro se modernizou, e muitas leis foram editadas, como a lei de greve, a lei do estagiário e etc. 13 No ano de 1988 com o advento da nova Constituição da Republica Federativa do Brasil, o direito dos trabalhadores ganhou mais uma vez uma nova redação atribuída em seu artigo 7º, incisos I a XXXIV. “Constituição da Republica Federativa do Brasil;” “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 33 SAAD, 34 EDURADO GABRIEL – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 2004, p. 36. Revista Jus Vigilantibus, Quinta-feira, 6 de dezembro de 2007, p. 22. 33 II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem. Prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV – aposentadoria. XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos e idade em creches e préescolas; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 34 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Portanto, cabe ressaltar que a atual Constituição prevê direitos anteriormente assegurados como o direito de greve; de participação dos trabalhadores nos lucros da empresa (o qual, desde a Constituição de 1946, existe, mas nunca foi regulamentado); ao salário-família; à higiene e segurança no trabalho; previdência social; co-gestão. No entanto, somente agora se igualaram os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, estabelecendo que as prerrogativas ali dispostas seriam garantias mínimas, nada impedindo que leis, convenções, acordos coletivos, contratos individuais ou sentenças normativas viessem a lhe acrescentar. Nascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro 14 Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 41. 35 35 1.2.3 CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Com o surgimento das leis trabalhistas inseridas no ordenamento jurídico brasileiro, foi preciso surgir a criação de um órgão que fiscaliza-se toda a legislação existente em nosso país. Arnoldo Sussekind nos relaciona que; “Não seria possível registrarmos todas as medidas legais expedidas pelo governo saído da revolução de 1930 e relacionadas com o problema social, pelo que apenas recordamos as de maior importância na relação a seguir”: Decreto nº. 19.671 – A, de 04/02/1931 – Dispõe sobre a organização do departamento nacional do trabalho. Decreto nº. 19.770, de 19/03/1931 – Regula a sindicalização. Decreto nº. 20.303, de 19/08/1931 – Dispõe sobre a nacionalização do trabalho na marinha mercante. Decreto nº. 20.465, de 01/10/1931 – Reformas a legislação das caixas de aposentadorias e pensões. Decreto nº. 21.186, de 22/03/1932 – Regula o horário para o trabalho no comércio. Decreto nº. 21.364, de 04/05/1932 – Regula o horário para o trabalho na indústria. Decreto nº. 21.396, de 12/05/1932 – Institui comissões mistas de conciliação. Decreto nº. 21.417 – A, de 17/05/1932 – Regula as condições de trabalho das mulheres na indústria e no comércio. Decreto nº. 21.690, de 01/08/1932 – Cria inspetoria regional do trabalho nos estados. Decreto nº. 22.042, de 03/11/1932 – Estabelece as condições de aposentadoria e pensões dos marítimos. Decreto nº. 24.637, de 10/07/1934 – Reforma a lei de acidentes do trabalho. Decreto nº. 24.595, de 12/07/1934 – Reforma a lei sindical. Lei nº. 62, de 05/06/1935 – Dispões sobre a rescisão do contrato de trabalho. Lei nº. 185, de 14/01/1936 – Institui as comissões de salário mínimo. Lei nº. 367, de 31/12/1936 – Cria o instituto de aposentadoria e pensões dos industriários. Sendo assim, o Ministério do Trabalho no Brasil também ganhou seu espaço na Constituição de 1988, hoje é um órgão essencial para fiscalização nos ambientes de trabalho todo o país. O Ministério do Trabalho foi instituído justamente para haver um órgão que fiscalizasse as empresas, servindo este com um auxilio a justiça do trabalho. ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 56, 57 e 58. 36 SUSSEKIND, 36 1.3 DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO DE 1988 Depois de transcorridos anos de luta para o trabalhador adquirir alguns direitos previstos em lei, o legislador com a evolução das Constituições no aspecto do Direito do Trabalho, preocupou-se em trazer com o advento da Constituição de 1988 uma série de garantias e direitos acerca das relações trabalhistas elencadas especialmente em seu artigo 7º. Os direitos sociais previstos constitucionalmente são normas de ordem pública, com a característica de imperativas, invioláveis, portanto, pela vontade das partes contraentes da relação trabalhista. Também há de se falar que na Constituição de 1988, há regras gerais de direito constitucional aplicáveis ao direito do trabalho, como as seguintes: a) “A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada” (artigo 5º, XXXVI). b) “Conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora tome inviável o exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes a nacionalidade, a soberania e a cidadania” (artigo 5º, LXXI). c) “As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais tem aplicação imediata” (artigo 5º, LXXVII, parágrafo 1º). Além desses princípios, há normas específicas de direito do trabalho e que abrangem o direito individual, o direito coletivo e o direito processual do trabalho como as que são enumeradas: a) Elevação de 10% para 40% da multa sobre os depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço na dispensa imotivada do empregado; b) Redução da jornada semanal de trabalho para 44 horas; c) Redução para 6 horas da jornada normal nos sistemas de revezamento ininterrupto de jornada, salvo negociação coletiva; d) Adicional de horas extras de 50%; e) Acréscimo de 1/3 da remuneração das férias; f) Irredutibilidade do salário, salvo negociação coletiva; g) Licença-paternidade de 5 dias; h) Idade mínima de 16 anos para empregados e 14 anos para aprendizes (Emenda Constitucional nº. 20, de 1988). 37 i) Isonomia salarial entre avulsos e empregados; j) Isonomia salarial favorecendo empregados deficientes; l) Estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; m) Estabilidades do membro exerceram de cargo de direção da CIPA, na mesma dimensão atribuídas aos dirigentes sindicais; n) Fixação da contribuição pela assembléia do sindicato, independentemente da contribuição sindical; o) Direito de greve para os trabalhadores das empresas privadas, inclusive em atividades essenciais, dependendo de lei a greve nos serviços públicos civis e a forma de atendimento inadiável; p) Criação dos sindicatos sem necessidade de prévia autorização de lei ou do poder público, bastando o registro no órgão competente, que é, enquanto não houver outra definição, o ministério do trabalho; q) autonomia da administração das entidades sindicais, vedada a intervenção e a interferência do poder público; r) Novo prazo para prescrição das ações trabalhistas, para as reclamações ainda não propostas em juízo; De tudo, pois, que dissemos até aqui já podemos concluir que a Constituição Federal de 1988, ao contrário de, como afirmam alguns, ter apenas incorporado ao seu texto normas do Direito do Trabalho tradicional, positivo, transformou as conquistas trabalhistas obtidas através dos anos em princípios constitucionais. SUSSEKIND, ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 79. 15 38 Nascimento, Amauri Mascaro, 1932, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 50 e 51. 37 38 1.3.1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO Pode ser definida como a compilação normativa das leis, que juntou toda legislação esparsa existente em nosso ordenamento jurídico, a CLT foi instituída através do decreto-lei nº. 5.542 em 1º de maio de 1943, sancionado pelo presidente da republica Getulio Vargas e trouxe novidades que tutelam a legislação trabalhista brasileira. A rigor, na CLT o conceito de consolidação foi extrapolado, porquanto a comissão não se restringiu a organizar uma legislação já existente, porém esparsa, mais inovou, criando normas novas. De todo modo, o manuseio ficou mais fácil, porque toda a legislação ficou reduzida a um texto legal somente. A inovação encontrava-se dentro de um contexto política da época. Afinal, desde novembro de 1937, Getulio Vargas governava com poderes plenos. Não seria o conceito de consolidação que haveria de limitar seus poderes, mesmo que estivesse em vigor uma constituição adequada as suas ambições e propósitos. Segundo Leopoldo Justino Girardi; “A Consolidação das Leis do Trabalho objetivou a unificação de toda legislação esparsa em nosso país, tendo como maior principio assegurar os trabalhadores em seus direitos sociais e fundamentais no que tange a remuneração, férias, descanso semanal remunerado, adicionais de periculosidade, insalubridade, noturno e outros benefícios previstos ao empregado, bem como suas limitações com o empregador.” No curso do tempo, a CLT foi sendo modificada ao sabor das necessidades, com inclusão de novas normas e revogação de outras. Nunca serviu de obstáculo para a evolução das relações trabalhistas. GIRARDI, LEOPOLDO JUSTINO, O Trabalho no Direito, 1º edição, Coli gráfica e editora, setembro de 2005, impresso no Brasil, p. 40. 16 39 39 Com o surgimento de novos campos de trabalho, novas profissões, novas situações, o poder público foi criando uma legislação complementar. A consolidação das leis do trabalho, enfeixando num único texto todas as normas disciplinares das relações individuais e coletivas de trabalho, além das concernentes a procedimentos administrativos e a justiça do trabalho, proporcionou o conhecimento global dos direitos e obrigações trabalhistas, não só aos intérpretes e aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos seus destinatários: os empregadores e os empregados. Entretanto, como visto a criação da Consolidação das Leis do Trabalho, busca a gestão de uma ordem social, nos parâmetro da justiça nos contratos de trabalho. Portanto, cabe a necessidade do aperfeiçoamento da aplicação da CLT em cada caso específico, principalmente nos contratos de trabalho, delimitando sua validade e estabelecendo normas necessárias para o seu devido cumprimento legal. ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 67 e 68. 17 40 SUSSEKIND, 40 CAPITULO 2 2.1 CONTRATOS DE TRABALHO O contrato de trabalho está inserido no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. “È o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas.” Nele podemos afirma que se encontra a atividade e não o resultado. È aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração, prestar serviços ao empregador, em regime de subordinação a esta, pessoalmente e com continuidade. Contudo, persistem limitações a autonomia de vontade das partes, notadamente em vista das leis, instrumentos normativos, regulamentos de empresa, etc. e, em contrapartida, o caráter alimentar da contraprestação do trabalho. Ressaltamos que Luisa Riva Sanseverino; “Para o conceito de contrato, o elemento essencial reside na liberdade de consentimento para a determinação do conteúdo do vínculo”. Renato Corrado complementa esta idéia ao mencionar que; “È antes de um modo de ser de qualquer contrato que importe numa obrigação de fazer, quando a prestação deva realizar-se em um estado de subordinação, do que, propriamente, um contrato de conteúdo específico”. MAURICIO GODINHO, Contrato de trabalho – Caracterização, Distinções, Efeitos. – São Paulo: LTR, 1999, p. 15, 16. 41DELGADO, 41 Trata-se, portanto, de contrato sui generis, que não se assemelha aqueles do direito civil, na medida em que é relação contratual específica, que tem por objeto obrigação de fazer, prestada de forma não eventual, intuito personae, em relação ao empregado, que se subordina juridicamente ao empregador, executando e cumprindo as ordens legitimamente por estas determinadas e mediante salário. 18 Acerca do tema, evoca-se a lição de, Arnoldo Sussekind; “A expressão contrato de trabalho designa um gênero muito amplo, que compreende todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra. Desse fenômeno não se deve tirar, no entanto, a conclusão de que o contrato é uma figura ultrapassada. O contrato pressupõe a liberdade de contratar ou não, a igualdade dos contratantes no plano jurídico, e o respeito a palavra empenhada, a fé contratual; dignifica a pessoa humana do trabalhador. A noção do contrato traduz a idéia de uma união para produzir e do trabalho livremente aceito.” Ainda neste aspecto ressalta Ripert; “Ainda que não exista contrato, ou que este seja nulo, daquela relação de fato pode resultar conseqüências jurídicas. Mais nisto não vai nenhuma novidade, e neste sentido de prestação de fato é perfeitamente aceitável a noção de relação de trabalho, que traduz como notam Rivero e Savatier, uma manifestação da tendência do direito de fazer efeitos jurídicos das situações de fato. Não há confundir, pois, relação jurídica de trabalho, que pressupõe o contrato, e relação de trabalho de fato.” Hirose Pimpão, preferindo denominar relação de emprego a que resulta do contrato, distinguindo-a da simples relação de trabalho escreve: “De fato, quando um particular contrata com um jardineiro a limpeza do jardim de sua residência, estabelece-se entre ambos uma relação de trabalho sem que tenha sido celebrado um contrato de trabalho entre eles, nem qualquer relação de emprego”. 19 42 O contrato de trabalho é o acordo de vontades de duas ou mais pessoas a respeito de um mesmo objeto. Tratamos de um contrato especifico, denominado contrato de trabalho ou, contrato de emprego, pois nem todo trabalhador é obrigatoriamente empregado. Assevera Mario de Lá Cueva, “Contrato de trabalho é aquele para o qual uma pessoa, mediante pagamento de retribuição correspondente, subordina sua força de trabalho a serviço dos fins da empresa”. (Mozart Victor Russomano, “O empregado e o empregador no direito brasileiro”). (...) Amauri Mascaro Nascimento o define como; “A relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”. Das definições acima podemos extrair alguma características próprias do contrato de trabalho: A) È oneroso para o empregador que tem o elementar dever de pagar o salário, e para o empregado, que se dedica física e/ou intelectualmente; não há contrato de trabalho, na acepção legal do termo, a titulo gratuito; B) È consensual, pois depende da convergência das vontades das partes envolvidas, do consentimento do empregado e do empregador; C) È sucessivo, no sentido de que é celebrado com o intuito de perdurar no tempo, ao contrario, por exemplo, do contrato de compra e venda que se extingue no próprio ato. D) È cumulativo (comutar = Trocar), diante da premissa de que há exata correspondência entre o resultado do trabalho do empregado e o que lhe paga o empregador. 43 E) È sinalagmatico (palavra de origem grega, relativa ao intercâmbio), pois há bilateralidade das obrigações, ambas as partes se obrigam mutuamente. Como sintetiza Evaristo de Moraes Filho, (...) “Ao direito de um dos sujeitos corresponde o dever do outro. O empregador é credor das prestações de serviços por parte do empregado, por sua vez, o empregado é credor do salário. O empregador é devedor do salário e o empregado é devedor do trabalho”. Portanto nessa ordem de idéias, conclui a doutrina que o contrato de trabalho é gênero que abrange o contrato de emprego. Neste sentido, o contrato de trabalho compreende qualquer tipo de trabalho, enquanto o contrato de emprego refere-se principalmente entre a relação existente entre empregado e empregador. 2.1.1 RELAÇÂO DE TRABALHO A relação de trabalho no Brasil, ganhou nova redação introduzida no artigo 114 da Constituição Federal através de Emenda Constitucional nº45. Neste sentido, ensina Sérgio Pinto Martins; “O inciso I do art. 114 da Constituição determina a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações oriundas da relação de trabalho. Estabelece o que abrange essas relações, que são os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Inclui, portanto, as autarquias e fundações públicas dos referidos entes da federação. Dispõe o inciso IX do art. 114 da Lei Maior que outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei, são de competência da Justiça do Trabalho.” 42 AZEVEDO, JACKSON CHAVES, Curso de Direito do 43 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Trabalho, São Paulo LTR 2001, p. 64. Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 19 e 20. 44 Diante desse aspecto, a relação de trabalho pode emergir como uma obrigação pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em geral), como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação (também trabalho autônomo), como uma obrigação de fazer pessoal e subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses casos, não se configura uma relação de emprego, ou se quiser um contrato de emprego. 2.1.2 RELAÇÃO DE EMPREGO Pode-se definir relação de emprego como a prestação de trabalho por uma pessoa física a outrem podendo concretizar-se segundo fórmulas relativamente diversas entre si. Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações jurídicas que não se encontram sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis trabalhistas esparsas) e nem sob o manto jurisdicional próprio (competência própria) da justiça do trabalho. A caracterização da relação empregatícia é, portanto, procedimento essencial ao direito do trabalho, na medida em que propiciará o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos princípios, regras e institutos jus trabalhista e que é regulado por esse ramo jurídico especial. É procedimento com próprios reflexos do direito processual do trabalho, uma vez que definirá a relação jurídica material básica que a ordem jurídica brasileira coloca sob a égide competencial própria do ramo especializado do judiciário denominado justiça do trabalho. 44 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.132. 45 PRADO, NEY, Direito do Trabalho Congressos, Título II – São Paulo, LTR, 2004, p. 14 e 15.2021 45 Assim menciona Mauricio Godinho Delgado; Finalmente, chaga-se a uma síntese teórica mais equilibrada e complexa, hábil a aprender não só os elementos aproximativos, mas também os diferenciadores da relação de emprego perante o conjunto de relações e institutos próximos e perante o universo jurídico conceitual existente. (teoria contratualista moderna). A idéia de contrato, como se percebe, foi o ponto fulcral na atividade classificatória empreendida pelos juristas. Para a vertente contratualista moderna, a noção do contrato seria também explicativa da natureza jurídica da relação de emprego de sua substância e posicionamento classificatório, portanto, embora fosse inviável reduzir a nova figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no âmbito civilista conhecido. Já para as vertentes contratualista (teorias institucionalistas e da relação de trabalho), a nova figura empregatícia não teria, definitivamente, natureza jurídica contratual, constituindo fenômeno divorciado da noção de liberdade e vontade que são nucleares a idéia de contrato. A caracterização da relação de emprego assume importância exatamente para distinções de demais relações de trabalho, o artigo 3º da CLT, fornece os seguintes elementos caracterizadores da relação empregatícia: pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e remuneração. Menciona o artigo 3º da CLT, “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Acerca desses pressupostos, Francisco M. Marques de Lima nos ensina que; “A pessoalidade significa que o contrato intuitu personae em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir no trabalho”. A não-eventualidade possui dois significados: primeiro que o contrato exige uma prestação contínua, fixando um espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida: todos os dias, ou dois dias por semana, ou só todo domingo, segundo, que o trabalho vincula-se a atividade-fim de exploração econômica do empregador. 46 E por fim, a subordinação jurídica ou hierárquica consistente na sujeição do trabalhador ao comando do empregador. Certo que toda prestação de serviço envolve certa dose de subordinação e comando, porém, os fatos revelarão a dose caracterizadora da subordinação trabalhista, tais como se o obreiro é obrigado a comparecer diariamente, assinar ponto, obedecer às normas internas, sofrem punição disciplinar, proibições.” Quanto à parassubordinação assemelha Francisco M. Marques de Lima que; “Caracterizam-se pela continuidade, coordenação e predominância da pessoalidade na prestação do serviço, sem a submissão ao poder de comando nem ao disciplinar do tomador do serviço, embora sujeito a orientação geral do serviço. Caracteriza pela debilidade não necessariamente econômica do prestador do serviço, mas fragilidade contratual deste, pela circunstância de o tomador do serviço deter a possibilidade de anular ou reduzir a liberdade contratual do trabalhador.” 22 Ainda sobre esse mesmo aspecto, a jurisprudência auxilia em grande parte de seus julgados a caracterização do vínculo empregatício na relação de emprego. Processo: Nº: 07613-2008-026-12-00-0 COOPERATIVA. VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. A condição de sócio-cooperado, por si só, não exclui o reconhecimento do vínculo empregatício, se presentes os elementos característicos desta relação, visto que a própria lei que define a Política Nacional de Cooperativismo permite esta avença (art. 31 da Lei nº. 5.764/71). Juiz Edson Mendes De Oliveira Publicado no TRTSC/DOE em 11-05-2010. LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 89 e 90. 46 47 Amauri Mascaro Nascimento define a relação de emprego como sendo: "A relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o emprego e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado" (1992: 269). Russomano apresenta definição distinta: relação de emprego "é o vinculo obrigacional que subordina o empregado ao empregador, resultante do contrato individual de trabalho" (1984: 110). Mais do que operacionalizar cada um dos elementos dessas duas definições – o que os dois autores fazem por si sós muito bem – é interessante aqui notar o caráter contratual da relação de emprego. Nos termos do Direito positivo brasileiro, a relação de emprego é produto desse contrato: "contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", conforme o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho. Portanto, nesta sistemática conclui-se que a relação de emprego exige alguns requisitos essências a sua configuração, ou seja, para existir a relação empregatícia o empregado deve atender os pressupostos da pessoalidade, a não-eventualidade e a subordinação, aspectos esses indispensáveis a sua caracterização. MAURICIO GODINHO, Contrato de trabalho – Caracterização, Distinções, Efeitos. – São Paulo: LTR, 1999, p. 301, 302 e 303. 48 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 89 e 90. 47 DELGADO, 48 2.1.3 O EMPREGADO Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual o empregador sob a dependência deste e mediante salário. (artigo 3º da CLT). João Carlos Siqueira Guimarães, assevera que será empregado: “Apenas a pessoa física, pois é inerente a relação de emprego a contratação da prestação pessoal dos serviços, a pessoalidade, excluindo-se, por conseqüência a possibilidade da pessoa jurídica vir a ser considerada empregada. Quem preste serviço de forma contínua, integrando-se as atividades normais do empregador, independentemente de carga horária que vier a cumprir. Aquele cuja prestação dos serviços seja desenvolvida sob a dependência do empregador, ou seja, de forma juridicamente subordinada, pois, inexistindo a subordinação, tratar-se-á de trabalhador autônomo. Quem recebe salário, tendo em vista que uma das características do contrato individual de trabalho é a sua onerosidade, de forma tal que a prestação de serviços gratuitos não configurará a relação de emprego, inexistindo daí a figura do empregado.” Empregado, portanto, é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. A noção de contrato é importante, uma vez que acentua a dimensão do animus contrahendi que subjaz a relação jurídica formada. Essa intenção de se vincular empregaticiamente, como visto (animus contrahendi), é que confere (ou não), do ponto de vista subjetivo, onerosidade empregatícia ao vínculo instituído entre as partes. 49 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 20 e 21. 49 Por outro lado, na medida em que esse contrato pode ser tácito, caput dos artigos 442 e 443 da CLT, a simples prestação de serviços, sem qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado um vínculo empregatício entre tomador e prestador de trabalho, desde que presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, obviamente. No conceito acima se encontram os cincos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob subordinação ao tomador). Reunidos, portanto, esses cinco elementos, serão empregados o prestador de serviços. 23 A jurisprudência trata desse vínculo empregatício da seguinte maneira; VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REPRESENTANTE COMERCIAL. INOCORRÊNCIA. Diante da ausência de subordinação não há como declarar a existência de vínculo empregatício, uma vez não caracterizados em sua totalidade os requisitos da relação de emprego previstos no art. 3º da CLT. Refugindo ao âmbito da relação celetista, o representante autônomo age como um mandatário, submisso aos parâmetros daquele que o investiu no encargo, mas não sujeito o seu poder diretivo e de comando. Juíza Ligia M. Teixeira Gouvêa - Processo: Nº.: 02740-2008-002-12-00-Publicado no TRTSC/DOE em 25-032010. Portanto, o empregado não se distingue de outros trabalhadores em virtude do conteúdo da prestação realizada, conforme já enfatizado. O conteúdo da prestação (tipo de trabalho) consubstancia em geral, dado relativamente irrelevante a configuração do vinculo de emprego, uma vez que, em principio, qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível, pode emergir como objeto de um contrato de emprego. 50 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 337. 50 João Carlos Siqueira Magalhães assevera que: (...) O que distingue a relação de emprego, contrato de emprego, o empregado, de outras figuras sócio-jurídicas próximas, é o modo de concretização dessa obrigação de fazer. A prestação laborativa há de se realizar, pela pessoa física, pessoalmente, subordinadamente, com não eventualidade e sob intuito oneroso. Excetuado, portanto, o elemento fático-jurídico pessoa física, todos os demais pressupostos referem-se ao processo (modus operandi) da prestação da realização laborativa. Essa especifica circunstância é de notável relevo para a precisa identificação da figura do empregado, e, portanto, da existência da relação de emprego, no universo comparativo com outras figuras próximas assemelhadas de trabalhadores. Empregado poderia ser considerado em um sentido amplo, o que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado. O empregado é o sujeito da relação de emprego e não objeto. No direito do trabalho prevalece à realidade dos fatos sob a forma empregada. Vige o contrato realidade. Há necessidade de considerar a situação de fato. Pouco importa, portanto, a forma utilizada pelo empregador. Aplica-se o artigo 9º da CLT, no sentido de que toda vez que o empregador tiver por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceito trabalhista, haverá nulidade. Se o prestador de serviços é pessoa física, trabalha com continuidade, subordinação, pessoalmente e recebe um valor pela prestação dos serviços, é empregado. 24 51 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 20 e 21. 52 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.136. 51 2.2 O EMPREGADOR Nos dizeres do artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços Independentemente de eventual imprecisão terminológica do legislador ao considerar empregador a empresa, conceituada está como a universalidade de pessoas e de bens materiais e imateriais, sendo, portanto, objeto de direito, e não sujeito, o que se destaca é que será empregador toda pessoa física ou jurídica que contratar assalariar e dirigir as atividades subordinadas de uma pessoa física.” Tratando-se de conceito estritamente relacional, a caracterização da figura do empregador importa na simples apreensão e identificação dos elementos fato jurídico da relação de emprego, aduzindo-se que o tipo legal do empregador estará cumprido por aquele que se postar no pólo passivo da relação empregatícia formada. (...) É que não existem elementos fáticos jurídicos específicos a figura do empregador, exceto um único: a apreensão, por um sujeito de direito qualquer, de prestação de serviços (efetuada por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação ao tomador dos serviços). Verificados os cinco elementos fáticos jurídicos da relação de emprego, pesquisa-se apenas pelo sujeito jurídico que tomou os serviços empregatícios, este será a principio, o empregador. (...) Configura a relação de emprego e, conseqüentemente, a existência de um empregador, a ordem jus trabalhista determina a ocorrência de alguns efeitos jurídicos universais sobre essa figura do empregador. Não são, contudo, elementos constitutivos de tal figura, elementos sem os quais ele não existiria, mas efeitos jurídicos decorrentes de sua existência. 25 53 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p.381. 54 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 21. 52 Porém, se analisarmos o teor dos artigos 10 e 448 da CLT, veremos que o vocábulo empresa, utilizado no artigo 2 dessa mesma consolidação, pode ter a razão de ser, na medida em que, ao que parece, o objeto da lei foi vincular o trabalhador ao conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais que compõe a empresa e o empreendimento, e não ao seu proprietário. Com efeito, reza o citado artigo 10 da CLT: “Artigo 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. Na recomendada lição do saudoso Valentim Carrion, (...) “O vocábulo empresa, constante do texto legal, é usado como pessoa física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado”. Outra improbidade técnico-legislativa, segundo também a opinião unânime da doutrina, reside na redação do parágrafo 1º, do artigo 2º da CLT, in ver bis: Parágrafo Primeiro – “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. Aqui, segundo os críticos, o deslize estaria no fato de que as instituições referidas no parágrafo em comento não apenas se equiparam a empregadores, mas constituem em si mesma uma das diversas categorias de empregadores propriamente dita.26 55 AZEVEDO, JACKSON CHAVES, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo LTr 2001, p. 100 e 101.27 56 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 159 e 160. 53 2.2.1 TRABALHADOR EVENTUAL Pode-se afirmar que o trabalhador eventual é aquele que não tem vinculação direta com o tomador dos serviços, o mesmo é subordinado, mas falta o requisito da não-eventualidade e da prestação permanente dos serviços ajustados. O conceito de eventualidade, definitivamente, não resulta de um único ponto constitutivo. Controvertido, encontra-se distintas propostas de explicação, todas buscando firmar um critério básico a nítida identificação da natureza eventual da relação de trabalho enfocada. Na verdade a possibilidade de aglutinação de, pelo menos, dois desses critérios no exame da relação jurídica concreta, é que ira permitir o mais firme enquadramento da situação fática examinada. Assevera Francisco M. Marques de Lima que; “Por exclusão, eventual é o serviço que não se insere nas atividades normais da empresa”. É o serviço acidental, que não é capaz de gerar, por si só, mais valia, ou influir diretamente na taxa de lucratividade. Assim, se uma empresa necessita fazer reformas ou reparos elétricos, contratara trabalhador eventual, pois realizado o serviço o empregador, em tese, nunca mais dele precisara. Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproxima do empregado é o trabalhador eventual.” De maneira geral, é trabalhador quem presta serviços ao tomador, subordinadamente e onerosamente, em regra, também com pessoalidade. De fato, usualmente, a subordinação e seu assimétrico referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual, esse trabalhador despontaria, assim, como um subordinado de curta duração. Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e pratico trabalho eventual prestado também com autonomia. 28 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 92. 57 54 2.2.2 TRABALHADOR AVULSO Pode ser configurado como trabalhador avulso todo aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversos empregadores, com intermediação obrigatória do sindicato, órgão gestor portuário da categoria. Segundo este raciocínio, o trabalhador avulso deve ser sempre contratado através da intermediação de um sindicato que providencia a colocação da mão-de-obra, o trabalho é de curta duração, exemplo, carregamento de navio, a remuneração é paga por rateio de navio. O avulso é segurado obrigatório da previdência social. A constituição de 1988 estabelece a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. A Constituição em seu artigo 7º XXXIV nos mostra que; Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Como o próprio nome da a entender, o avulso não é empregado do sindicato e nem da empresa ou empresas tomadoras dos serviços, a entidade sindical coordena o atendimento ao pedido de mão-de-obra e o encaminha para as tarefas que lhes são peculiares. O sindicato apenas repasse a remuneração do trabalhador avulso, coordenando o interesse profissional de seus associados. 29 58 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 23 e 24. 55 A Constituição em seu artigo 114 alude que; (...) Ao fixar a competência da justiça do trabalho, alude-se a relação de trabalho que tanto pode abranger o trabalho subordinado como aquele que não o é. È fácil constatar que a lei constitucional deixou campo aberto para a inclusão de novas espécies de trabalho na órbita da competência da justiça do trabalho. O que acabamos de anotar, serve sem duvida alguma, serve para demonstrar que o expansionismo do direito do trabalho em nossos pais já é uma realidade. Na perspectiva do direito comparado percebe-se, sem esforço, que o legislador pátrio afastou-se do exemplo dado pela maioria das nações porque timbrou em regulamentar, por via legal, numero excessivo de profissões. Sem descer do campo especializado da sociologia, diria que essa pletora de leis reguladoras de profissão afeta, de certo modo, a mobilidade social, uma das características da sociedade aberta. Entendese como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe. 30 Portanto, o entendimento explanado a respeito do trabalhador avulso é de que o mesmo presta serviços a entidades de classe, que tem seu pagamento efetuado por forma de rateio, seu pagamento é feito por sindicatos. O trabalhador avulso não presta seus serviços com eventualidade, pois seu trabalho pode simplesmente ser substituído por outra pessoa. Sendo assim, pode-se afirmar que o trabalho avulso com a evolução de legislação trabalhista. 59 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 335 e 336. 56 2.2.3 TRABALHADOR AUTONÔMO Diferencia-se do empregado por faltar à subordinação jurídica ou hierárquica. No contrato de trabalho o empregador contrata o empregado para prestar serviços, no contrato autônomo, o tomador contrata o serviço, ou melhor, o resultado do serviço. O primeiro é a locação do operário, o segundo é a locação do serviço. O primeiro é regido pela CLT, o segundo pelo código civil. Em regra, o empregador assume o risco, cumprindo ao trabalhador prestar o serviço, já o autônomo assume o risco do serviço contratado, cumprindo-lhe entregá-lo feito. Amauri M. Nascimento resume: “Aqueles que detêm o poder de direção da própria atividade são autônomos e aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros em troca de remuneração são subordinados.” E, citando Mario de Lá Cueva, reproduz: “A existência de uma relação de trabalho depende, em conseqüência, não do que as partes tiverem pactuado, mas da situação real em que o trabalhador se ache colocado, porque como diz Scelle, a aplicação do direito do trabalho depende cada vez menos de uma relação jurídica subjetiva do que de uma situação objetiva, cuja existência é independente do ato que condiciona seu nascimento.” 31 Tendo-se já definido o empregado como sendo toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, e vistas as características especificas do contrato de trabalho, as lições acima transcritas visam enfatizar a definição e caracterização do trabalhador autônomo, uma vez que como não se desconhece, é pratica comum a tentativa de mascarar a relação de emprego. 57 Por meio de contratação de autônomos, tendo como pano de fundo a elaboração de documentos que tentam caracterizá-los como tais, relegando o principio da primazia da realidade, que como se viu, prescreve que, havendo discordância com o que ocorre na pratica e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos. Sendo assim assevera João Carlos Siqueira Guimarães; (...) Entre todas as figuras próximas a do empregado, naquela que tem maior generalidade, extensão e importância sócias jurídica no mundo contemporâneo. Na verdade, as relações autônomas de trabalho substanciam leque bastante diversificado, guardando até mesmo razoável distinção entre si. Os diversificados vínculos de trabalho autônomo existentes afastam-se da figura técnico jurídica da relação de emprego essencialmente pela falta de elemento fático jurídico da subordinação. Contudo, ainda podem afastar-se cada vez mais do mundo celetista, em decorrência da falta de um segundo elemento fático jurídico, a pessoalidade. Noutras palavras, o trabalhador autônomo distingue-se do empregado, quer em face da ausência da subordinação ao dos serviços no contexto da prestação de trabalho, quer em face de também, e acréscimo, poder faltar em seu vínculo com o tomador o elemento da pessoalidade. 32 Afirmada a autonomia na relação de trabalho existente, não se aprende um dos elementos constitutivos da relação de emprego a subordinação, afastando-se a figura sócia jurídica examinada do âmbito das regras celetista. 33 60 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 22 e 23. 61 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 91 e 92. 62 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 327. 58 2.3 EMPREGADO DOMÉSTICO Empregado doméstico é considerado aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial destas, lei número 5.859/72 e decreto lei número 71.885/73. 34 Sendo o empregado doméstico uma categoria especial de contrato de trabalho, os seus elementos devem ser inconfundíveis, sob pena de cair na regra geral da CLT. 35 Situações há em que, formalmente, o contrato é de doméstico, o trabalho não pode envolver conteúdo econômico. Assim, é empregado celetista e não doméstico, o motorista que, diariamente, conduz o patrão ao trabalho, as crianças ao colégio e ainda faz mandado da clinica ou do escritório, da mesma forma, é empregado o caseiro de sítio que produz para comercialização. 36 O artigo 7º da Constituição prevê vários direitos adquiridos aos trabalhadores domésticos tais como: a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei; b) irredutibilidade do salário; c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional; f) vale transporte, nos termos da lei; g) FGTS, se o empregador fizer a opção; h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS; i) aviso prévio; j) licença-maternidade de 120 dias; j) licença-paternidade. Portanto, cabe salientar que o empregado doméstico com o passar do tempo passou a adquirir os mesmos direitos que os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. 63 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p.329. 59 2.3.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL Cabe ressaltar, que a carteira de trabalho e previdência social constitui documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada, incluindo-se o proprietário rural ou não, que trabalhe individualmente ou em de economia familiar, assim entendido os trabalhos dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mutua dependência. A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, ao trabalhador pelo empregador que o admitir, o qual, por sua vez, terá o prazo de quarenta e oito horas para providenciar as anotações essenciais, que sejam a data da admissão, a remuneração e as condições especiais, se existirem, como, exemplificativamente, contrato de aprendizagem, por prazo determinado, e contrato de experiência. As anotações relativas a remuneração, especificarão o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, seja ela em dinheiro ou em utilidades, bem como, se for o caso, a estimativa das gorjetas. 37 Assim orienta João Carlos Siqueira Guimarães; As anotações serão obrigatoriamente atualizadas se houver necessidade de comprovação perante a previdência social, se o contrato de trabalho for rescindido, na data base, ou, ainda, sempre que o empregado solicitar. Não se permite a anotação, na CTPS, de fatos que desabonem a conduta do empregado, uma vez que, como principio constitucional, é assegurada a inviolabilidade da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, originando daí o direito, por parte do que se julgar ofendido, a indenização pelo dano material ou moral decorrentes de tais anotações. (artigo 5, V e X, da CRFB).38 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 87. 64 60 Portanto cabe ressaltar o artigo 13 da Consolidação das Leis do Trabalho: (..) A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69). § 1º – O disposto neste Art. aplica-se, igualmente, a quem: (Redação dada pelo Decreto-Lei Nº. 26, de 10-10-69, DOU 1310-69). I – proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 1010-69, DOU 13-10-69). II – em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho. (Inciso incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69). § 2º – A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho adotar. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69).§ 3º – Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. A CTPS foi instituída pelo decreto-lei nº. 21.175/32 e regulamentada pelo decreto-lei nº. 22.035/32, portanto, é documento indispensável para a contratação do empregado em qualquer tipo de serviço. Portanto, o contrato de trabalho com a devida anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), garante ao trabalhador alguns direitos em caso de despedida arbitrária por parte do empregador, tais como seguro-desemprego, fundo de garantia por tempo de serviço e sua respectiva multa, os depósitos para fins de aposentadoria dentre estes outros benefícios. 65 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, Ltr, 2000, p. 52 e 53. 66 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, Ltr, 2000, p.54 e 55. 61 CAPITULO 3 3.1 NORMAS REGULAMENTADORAS Cabe lembrar que a Segurança e Medicina do Trabalho são regulamentadas por normas e leis. No Brasil, a legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadora, Leis Complementares, Portarias, Decretos Legislativos bem como Convenções Internacionais de Organização do Trabalho todas ratificadas pelo Brasil. O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, hoje denominado Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, regulamenta os artigos contidos na CLT por meio da Portaria nº. 3.214/78, sendo criada as Normas Regulamentadora‟s que estabelece a concepção de saúde ocupacional. Faz-se necessário esclarecer que: Normas Regulamentadora - NRs, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. As disposições contidas nas Normas Regulamentadora‟s NRs aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das respectivas categorias profissionais. A observância das Normas Regulamentadora‟s - NRs não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos 62 estados ou municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho. 3.1.1 REGRAS GERAIS A função do empregador nas empresas é fornecer instruções adequadas aos trabalhadores ter em consideração se os trabalhadores têm algum tipo de conhecimento aptidões em matéria de Segurança e Medicina no Trabalho que lhes permitem exercer com segurança as tarefas para as quais serão incumbidos. As Normas Regulamentadora estipulam as seguintes obrigações para empregadores e empregados: O empregador tem a responsabilidade de: (...) a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho; b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho; II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir; III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas; IV determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; V - adotar medidas determinadas pelo MTB; VI adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho. c) informar aos trabalhadores: I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho; II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III - os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho. d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho. 67 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 32. 63 As funções do trabalhador para com a empresa podem ser expostas da seguinte maneira: a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; b) usar o EPI fornecido pelo empregador; c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadora - NR; d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadora - NR; Portanto, cabe ressalvar que o não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente. O cumprimento destas obrigações previstas em legislação e outras medidas de prevenção de forma contínua com vigilância ao longo do espaço empresarial podem-se traduzir em segurança e satisfação do conjunto dos trabalhadores e empregador. 3.2 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO A Segurança e Medicina do Trabalho preocupam-se com todas as ocorrências que interfiram em solução de continuidade em qualquer processo produtivo independente se dele tenha resultado lesão corporal, perda material, perda de tempo ou mesmo nestes três fatores. Sérgio Pinto Martins assevera que: “A segurança e medicina do trabalho são os segmentos do direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção a saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador.” DENOMINAÇÃO Anteriormente, o nome que se dava a matéria era higiene e segurança do trabalho, por força de que assim estava disposto na CLT. 64 Com a edição da lei nº. 6.514, de 22 de fevereiro de 1977, passou-se a utilizar a denominação Segurança e Medicina do Trabalho. O uso da palavra higiene mostrava o enfoque que era feito apenas quanto à conservação da saúde do trabalhador. O vocábulo medicina é mais abrangente, pois evidencia não só o aspecto saúde, mas também a cura das doenças e sua prevenção no trabalho. FUNDAMENTOS Até o inicio do século XVIII, não havia preocupação com a saúde do trabalhador. Com o advento da revolução industrial e de novos processos industriais, a modernização das máquinas, começou a surgir doenças ou acidentes decorrentes do trabalho. A partir desse momento, há necessidade de elaboração de normas para melhorar o ambiente de trabalho em seus mais diversos aspectos, de modo que o trabalhador não possa ser prejudicado com agentes nocivos a sua saúde. O direito passou, então, a determinar certas condições mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive aplicando sanções para tanto e exercendo fiscalização sobre as regras determinadas. José Eduardo Duarte Saad assevera que: No Brasil o legislador mostra-se consciente das modificações tecnológicas e das conseqüências na saúde do trabalhador. Tanto que foi editada a lei nº 6.514 de 1977, que deu nova redação aos artigos 154 a 201 da CLT, tendo sido complementada pela portaria nº 3.214 de 1978, que dispôs, entre outras coisas, sobre serviço especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, equipamento de proteção individual, atividades e operações insalubres, perigosas e etc. 68 MARTINS, SÈRGIO PINTO 69 JOSÉ EUARDO DUARTE – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p. 632. SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 325. 65 Portanto, cabe ressalvar que dentro das perspectivas fundamentais do trabalhador em usufruir de uma boa e saudável qualidade de vida, na medida em que não se pode dissociar os direitos humanos e sua qualidade de vida, portanto, verifica-se gradativamente a grande preocupação com as condições no local de trabalho. 3.2.1 REGRAS GERAIS Os problemas relacionados com a saúde do trabalhador foram intensificando-se com o advento da revolução industrial. As doenças atribuídas devido ao trabalho ou em seu ambiente, aumentam em proporção devido à potencialização e evolução dos meios de produção. O artigo 200 da Constituição prevê que o Sistema Único de Saúde (SUS) compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: Colaborar na proteção ao meio ambiente, nele compreendendo o do trabalho. (VIII) As empresas têm por obrigação: a) Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; b) Instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; c) adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; d) facilitar o exercício de fiscalização pela autoridade competente (art. 157 da CLT).39 A jurisprudência nesse aspecto entende que as empresas têm responsabilidade objeto por seus empregados por não cumprirem corretamente as normas de Segurança e Medicina no Trabalho. PERDIGÃO. DOENÇA OCUPACIONAL. CONDIÇÕES E DINÂMICA DE TRABALHO. NEXO CAUSAL. REICINDÊNCIA. INDENIZAÇÃO. CARÁTER PEDAGÓGICO. Comprovado nos autos, e em inúmeros outros em que figura como ré a empresa Perdigão, que os empregados executam o trabalho por períodos prolongados, com movimentos repetitivos, sustentando peso 66 estático / dinâmico, usando os membros superiores, com insuficiência de ginástica laboral e ausência de rodízio de função, levando muitos empregados da ré a aposentadoria por invalidez, com total incapacidade laboral para as tarefas que realizavam, e, dada a reicindência da ré e sua inércia em adequar o ambiente de trabalho as normas de saúde, medicina e segurança no trabalho, de forma efetiva, afastando os riscos á saúde do trabalhador, devido é o arbitramento de indenizações com intuito punitivo / pedagógico em valores crescentes a cada demanda. Processo nº. 01417-2007-012-1200-9. Juíza Agueda Maria L. Pereira – Publicado. no TRTSC/DOE em 05.03.2010. Portanto, as empresas deverão observar as normas de Segurança e Medicina do Trabalho, inclusive as instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no local de trabalho, de modo a evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. A falta grave do empregado dependera da gravidade do ato praticado ou de sua reiteração, sendo passível, antes, de advertência ou suspensão, se o ato não foi considerado grave o bastante para rescindir o contrato de trabalho. Portanto, resta comprovado que as empresas não têm apenas que implantar o sistema de Segurança e Medicina no Trabalho, mas seu dever é de orientar e fiscalizar seus empregados nas atividades laborais. Com o cumprimento das regras expedidas, os empregados produzirão com mais eficiência e não correrão riscos de acidentes no trabalho e nem as doenças ocupacionais, e as empresas não estarão correndo risco de serem acionadas judicialmente. 3.2.2 COMPETÊNCIA Acerca da competência, a fiscalização do trabalho neste âmbito era atribuída as antigas Delegacias Regionais do Trabalho (DRT), que teve sua estrutura regimental alterada pelo Decreto-lei nº. 6.341 de 3 de janeiro de 2008, passando sua competência as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, mas precisamente elencada no artigo 21 deste decreto que dispõe da seguinte redação: 67 Competem especialmente as Superintendências Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição: “Às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, unidades descentralizadas subordinadas diretamente ao Ministro de Estado, compete a execução, supervisão e monitoramento de ações relacionadas a políticas públicas afetas ao Ministério do Trabalho e Emprego na sua área de jurisdição, especialmente as de fomento ao trabalho, emprego e renda, execução do Sistema Público de Emprego, as de fiscalização do Trabalho, mediação e arbitragem em negociação coletiva, melhoria contínua nas relações do trabalho, e de orientação e apoio ao cidadão, observando as diretrizes e procedimentos emanados do Ministério.” (NR) Tem o Superintendente Regional do Trabalho e Emprego o encargo de promover a fiscalização do cumprimento das normas legais sobre segurança e medicina do trabalho, mas nesse campo há de ater-se as prescrições da NR-28, da portaria 3.214/78, apoiada no artigo 4º da lei nº. 6.514/77, que fixam a competência dos médicos do trabalho e dos engenheiros de segurança para inspecionar os locais de trabalho, a fim de verificar o cumprimento da legislação de medicina e segurança no trabalho. Pelo exposto, é possível constatar que o legislador regulou o exercício das atividades laborativas de forma que possibilite a prevenção de acidentes / doenças, evitando conseqüências danosas aos empregados, as empresas e a sociedade. JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 300. 71 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p. 432. 70 68 3.2.3 PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁICO PREVIDÊNCIARIO As empresas que possuem agentes nocivos à saúde do trabalhador, serão responsáveis pelo pagamento de adicionais respectivos a atividade exercida e o grau dos agentes nocivos. A classificação é feita por portaria do Ministério do Trabalho, NR 15 da Portaria nº. 3.214/78. É necessário o preenchimento do PPP, pelas empresas, para todos os empregados. O Perfil Profissiografico Previdenciário (PPP) é um formulário com campos a serem preenchidos com todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade que exerce o agente nocivo ao qual é exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa. O formulário deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição). Além disso, todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de acordo com Norma Regulamentadora nº. 9 da Portaria nº. 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP. O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores. É necessário o preenchimento do PPP, pelas empresas, para todos os empregados. De acordo com a Instrução Normativa/INSS/DC nº. 99 de 05/12/2003, após a implantação do PPP em meio magnético, pela Previdência Social, esse documento será exigido para todos os segurados, 69 independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos. A comprovação da efetiva exposição a agentes nocivos será feita mediante formulário próprio do INSS, o Perfil Profissiografico Previdenciário, que será preenchido pela empresa ou seu preposto com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, para fins de comprovação da exposição a agentes nocivos prejudiciais à saúde ou à integridade física. Quando houver o desligamento do empregado, a empresa é obrigada a fornecer uma cópia autêntica do PPP ao trabalhador, sob pena de multa, caso não o faça. A empresa (ou equiparada à empresa) deverá elaborar PPP de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial. E ainda, para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º de janeiro de 2004, a Perícia Médica do INSS poderá solicitar o PPP à empresa, com vistas à fundamentação do reconhecimento técnico do nexo causal e para avaliação de potencial laborativo, objetivando o processo de reabilitação profissional. 72 Instruções Normativa INSS/PRES nº. 27 de 30 de abril de 2008. 70 3.3 ÓRGAOS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NAS EMPRESAS Conforme disposto pela lei nº. 6.514/77 e portaria nº. 3.214/78, o legislador preocupou-se em atribuir órgãos de competência para disciplinar o tema abordado. 3.3.1 SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho. Os SESMT têm a finalidade de promover a saúde e promover a integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento dos SESMT vincula-se a grada do risco da atividade principal e ao número total de empregados do estabelecimento constantes na Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do Trabalho, NR 4. (...) Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são mantidos, obrigatoriamente, pelas empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados registrados pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Os SESMT devem manter entrosamento permanente com a CIPA, dela valendo-se como agente multiplicador, e devem estudar suas observações e solicitações, propondo soluções corretivas e preventivas, conforme disposto na Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do Trabalho. A empresa é responsável pelo cumprimento da NR 4, devendo assegurar, como um dos meios para concretizar tal responsabilidade, o exercício profissional dos componentes dos SESMT. O impedimento do referido exercício profissional, mesmo que parcial, e o desvirtuamento ou desvio de funções constituem, em conjunto ou separadamente, infrações classificadas de acordo com Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do Trabalho, NR 28 - Fiscalização e Penalidades, para os fins de aplicação das penalidades previstas. 71 Nem todas as empresas são obrigadas a manter o SESMT, veja a tabela a seguir: O serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina no Trabalho são obrigação apenas para as empresas que possuem risco em suas atividades ou até mesmo em seu local de trabalho, pois esses riscos são nocivos e prejudiciais a saúde do empregado. “http://pt.wikipedia.org/wiki/Usu%C3%A1rio_Discuss%C3%A3o: Sesmt”... 73 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 635, 630. 72 3.3.1.1 CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, segundo a legislação brasileira, uma comissão constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a saúde do trabalhador. As empresas devem constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, de acordo com sua atividade econômica e seu número de empregados. A CIPA tem embasamento no artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho e na Norma Regulamentadora nº. 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº. 08/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. A NR 5 trata do dimensionamento, processo eleitoral, treinamento e atribuições da CIPA. A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída: igual número de representantes do empregador (indicados pela empresa) e de representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vicepresidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares, em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da comissão ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu nome precisa ser necessariamente aprovados por todos os cipeiros, eleitos e indicados. 73 A jurisprudência trata da seguinte matéria: GARANTIA DE EMPREGO. CIPEIRO. Sendo autor membro da CIPA, é demitido no período em que vigente garantia de emprego, é devido o pagamento dos salários do interregno ocorrido entre a rescisão e o fim do período estabilitário, título de indenização, bem com a contagem do tempo de serviço, para os consectários da relação de emprego. Processo nº. 04849-2008-030-12-85-7. Juiz Gerson P. Taboada Conrado – Publicado no TRTSC/DOE em 17-11-2009. A Constituição Federal brasileira garante aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos empregados) dois anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados através de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que dois anos: vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até um ano após o término de seu mandato. Portanto, o objetivo da CIPA é "observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizar os mesmos..." Sua missão é, portanto, a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores. Seu papel mais importante é o de estabelecer uma relação de diálogo e conscientização, de forma criativa e participativa, entre gerentes e empregados, em relação à forma como os trabalhos são realizados, objetivando sempre melhorar as condições de trabalho, visando à humanização do trabalho. Não obstante, a CIPA é um órgão supra corporativo e independente, não subordinado a nenhuma área da empresa nem a nenhum funcionário desta. 3.3.1.2 EDIFICAÇÔES As edificações geralmente estão situadas no ramo da construção civil, pois nessa área os riscos de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais são maiores do que em outro ambiente de trabalho. 74 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 635. 74 As edificações deverão contar com os requisitos técnicos necessários a perfeita segurança dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os locais de trabalho deverão ter no mínimo 3 metros de pé direito, que é a altura livre do piso ao teto. (art. 171 da CLT). Poderá ser reduzido esse limite desde que atendida às condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da portaria 3.214/78. Sérgio Pinto Martins assevera que: (...) Em qualquer país do mundo, independentemente do grau de seu desenvolvimento econômico, as atividades ligadas à construção civil são daquelas que se situam nos primeiros lugares na escala das mais abundantes em riscos ao trabalhador. A jurisprudência entende da seguinte forma: SERVIÇO AUTÔNOMO MUNICIPAL DE TRÂNSITO E TRANSPORTES DE BLUMENAU - SETERB. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. O artigo 71 da Lei n° 8.666/1993 regula exclusivamente os contratos de empreitada de obras e edificações e, por isso, não exclui a responsabilidade do ente público quanto a serviços afetos à sua atividade cotidiana. V. Processo: Nº.: 02851-2008-018-12-00-5 Juiz Roberto Basilone Leite - Publicado no TRTSC/DOE em 12-08-2009. As edificações têm uma função primitiva que difere dos espaços livres, abertos a atividades que podem ser exercidas ao ar livre. É o habitar, quer seja como moradia, quer seja como ambiente de trabalho, estando implícita a necessidade de aconchego e segurança. A humanização das áreas edificadas deve ser sentida pelo homem não apenas como uma parte de um sistema, mas como o mais importante componente desse nosso sistema, interagindo visualmente e respeitosamente com o meio ambiente. Portanto, cabe ressaltar que no ramo da construção civil, pode-se afirmar que é o lugar onde o empregado corre mais risco de vida do que em qualquer outro ambiente de trabalho, por isso requer que o cuidado nas obras seja atendido com um poço mais de seriedade e principalmente que o empregador forneça o devido equipamento de proteção individual a cada empregado e também fiscalize o uso desses equipamentos, não somente para 75 preservar a vida de seus empregados, mas também resguarda-se de futuras ações trabalhistas. 3.3.1.3 ILUMINAÇÂO Para o exercício das atividades laborais, o ambiente de trabalho requer a necessidade de iluminação, seja ela natural ou artificial, mas que possibilite o exercício das atividades com segurança. O artigo 175 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que: “Em todos os locais de trabalho devera haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada a natureza da atividade. “ A iluminação devera ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. Os níveis mínimos de iluminação a serem observados nos locais de trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR nº. 5.413, norma brasileira do inmetro (NR 17). 40 A iluminação que se refere à quantidade de luminosidade que incide no local de trabalho do empregado. Não se trata da iluminação em geral, mas a quantidade de luz no ponto focal do trabalho. Assim, os padrões de iluminação são estabelecidos de acordo com o tipo de tarefa visual que o empregado deve executar: quanto maior a concentração visual do empregado em detalhes e minúcias tanto mais necessária a luminosidade no ponto focal do trabalho. A má iluminação causa fadiga à vista, prejudica o sistema nervoso, concorre para a má qualidade do trabalho e é responsável por razoável parcela dos acidentes. Requisitos do sistema de iluminação: 76 a) Ter suficiência: de forma que cada foco luminoso forneça toda quantidade de luz necessária a cada tipo de trabalho. b) Estar sempre constante e uniformemente distribuído: de modo que evite a fadiga dos olhos, decorrente das sucessivas acomodações em virtude das variações da intensidade da luz deve-se evitar contrastes violentos de luz e sombra e as oposições de claro e escuro. A portaria nº. 3.751/90 descaracterizou a iluminação como fator de insalubridade a partir de 23-2-91, revogando o Anexo 4 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78. A iluminação passou a fazer parte das regras sobre ergonomia na NR 17 da Portaria nº. 3.214. As empresas possuem a responsabilidade de oferecer locais adequados e com boa iluminação para que o empregado possa desenvolver suas atividades com mais desempenham e sem riscos de ocorrer acidente de trabalho. 3.3.1.4 CONFORTO TÈRMICO As condições de conforto térmico são essenciais para a saúde e segurança do trabalhador. O ambiente térmico pode ser definido como o conjunto das variáveis térmicas do posto de trabalho que influenciam o organismo do trabalhador, sendo assim um fator importante que intervém de forma direta ou indireta na saúde e bem estar do mesmo, e na realização das tarefas que lhe estão atribuídas. A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 176 prevê que: “Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado.” 77 Se a condições de ambientes se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimentas adequadas para o trabalho em tais condições ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra radiações térmicas. Sendo assim, os empregadores têm a obrigação e responsabilidade de oferecer a seus empregados, o devido e adequado local de trabalho para o mesmo poder exercer sua funções laborativas com mais conforto sem ter que por sua saúde em risco devido a sua ocupação no ambiente de trabalho. 3.3.1.5 INSTALAÇÔES ELÈTRICAS Acerca das instalações elétricas em todas as intervenções em instalações, as empresas devem adotar medidas preventivas de controle do risco elétrico e de outros riscos adicionais, mediante técnicas de análise de risco, de forma a garantir a segurança e saúde no trabalho. O profissional que trabalha na área da eletricidade, tem o direito de receber adicional de periculosidade, pois os serviços elétricos são altamente perigosos e somente profissionais habilitados poderão fazer esse tipo de serviço. O artigo 180 e 181 da CLT prevêem que: “Somente profissional qualificado poderá instalar operar, inspecionar ou reparar instalações elétricas”. “Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem estar familiarizado com os métodos de socorro e acidentados por choque térmicos”. 75 http://www.factor-segur.pt/shst/docinformativos/Confortoter.asp (1 of 3) [21-03-2008 19:45:39] 76 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p.702. 78 A NR 10 da portaria 3.214/78 trata das instalações e serviços em eletricidade. Devera haver proteção aos empregados para evitar perigos com choques elétricos ou outros tipos de acidentes. A parte das instalações elétricas sujeita a acumulação de eletricidade estática, devem ser aterradas. Os ambientes das instalações elétricas que contenham risco de incêndio devem ter proteção contra fogo. Portanto, esquemas unifilares as empresas estão atualizados das instalações obrigadas a elétricas dos manter seus estabelecimentos com as especificações do sistema de aterramento e demais equipamentos e dispositivos de proteção. 3.3.1.6 MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS. O trabalhador corre sérios riscos de acarretar em acidente do trabalho na movimentação e armazenagem de matérias A NR 11 da Portaria nº. 3.214/78 versa sobre transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais. Art. 2o São atividades da movimentação de mercadorias em geral: a) cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; b) nas operações de equipamentos de carga e descarga; c) na pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: Ltr, 2004.p.785. 77 79 As pessoas que trabalham na movimentação de materiais deverão estar familiarizadas com os métodos racionais de levantamento de cargas. Na movimentação de materiais são usados os mais diversos equipamentos, se o operador não estiver bem treinado, oferecem riscos dos mais graves, não apenas ao próprio empregado, mas também aqueles que o rodeiam. Na movimentação de matérias, são utilizados guinchos, carrinhos, vagonetes, empilhadeiras, tratores, etc. A NR 11 estabelece que em todo equipamento, será indicado, em lugar visível, a carga máxima de trabalho permitida. Os carros manuais para transporte devem possuir protetores para as mãos. 3.3.1.7 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS Com e evolução da tecnologia, as máquinas e os equipamentos surgidos desse marco são essenciais às atividades realizadas em indústrias e em outras atividades relacionadas a ela. Com o advento dessas máquinas, surge o problema dos acidentes ocorridos no âmbito do trabalho, as empresas devem treinar seus funcionários para o manuseio dos mesmos e também ao uso do equipamento de proteção individual que é essencial à preservação de sua vida. As empresas devem adequar para esses equipamentos dispositivos de segurança para que o trabalhador execute sua atividade sem correr o risco de sofrer um acidente acometido por essas máquinas. JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 606. 78 80 A jurisprudência entende da seguinte forma: ACIDENTE DE TRABALHO. FALTA DE MANUTENÇÃO DE EQUIPAMENTOS. CULPA DA RECLAMADA. É da empregadora a responsabilidade pela manutenção dos equipamentos para que possam ser utilizados sem expor os trabalhadores a riscos. Sendo fato incontroverso que o acidente de trabalho foi causado pela ponta de metal que, em razão do aumento súbito de pressão da água, se desprendeu da mangueira e atingiu o olho do autor, resta configurada a culpa da empregadora que deixou de realizar a manutenção ou a substituição do equipamento. Processo: Nº.: 00729-2008-020-12-00-0 Juiz Gracio R. B. Petrone - Publicado no TRTSC/DOE em 05-082009. A NR 12 estabelece regras complementares para máquinas e equipamentos. As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e parados e outros que se fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento acidental. (artigo 148 da CLT). Portanto, a falta de dispositivos de proteção a essas máquinas, pode ocasionar danos irreversíveis à vida do trabalhador e causar sérios problemas para as empresas. 3.3.1.8 CALDEIRAS, FORNOS E RECIPIENTES SOB PRESSÃO. O legislador atentou-se em atribuir algumas normas específicas para a proteção dos trabalhadores que manuseiam caldeiras e fornos de recipientes sob pressão. O artigo 188 da Consolidação das Leis do Trabalho trata a matéria da seguinte maneira: “Caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvulas e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com sua resistência. As caldeiras serão periodicamente submetidas a inspeção de segurança, por 81 engenheiros ou empresa especializada, inscritos no Ministério do Trabalho. (art. 188 da CLT). 41 Eduardo Gabriel Saad assevera que: “Caldeira a vapor é definida como equipamento destinado a acumular vapor sob pressão superior a atmosférica, utilizando qualquer fonte de energia, executando-se os refervedores e equipamentos similares utilizados em unidades de processo”. TERCEIRIZAÇÃO. ATIVIDADE-FIM. VÍNCULO DE EMPREGO COM A TOMADO-RA. A manutenção de equipamentos destinados à produção, em que se enquadra a limpeza de caldeiras, diz respeito à atividade-fim da indústria de celulose e papel e, portanto, não pode ser objeto de terceirização, consoante os termos da Súmula nº. 331 do TST. Processo: Nº.: 00796-2007042-12-00-1 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 01-09-2009. As caldeiras e recipientes sob pressão têm normas complementares reguladas na NR 13 da portaria 3.214/78. Os fornos têm normas complementares estabelecidas pela NR 14, e devem para qualquer utilização, ser construídos solidamente, revestidos de material refratário, de forma que o calor radiante não ultrapasse os limites de tolerância, dotado de chaminés instalados de forma a evitar acumulo de gases nocivos e altas temperaturas em áreas vizinhas. As empresas que exercem atividades laborais com caldeiras e fornos sob pressão, devem ater-se as normas de segurança exigidas em lei maior, pois um acidente de trabalho nesse ambiente pode ser fatal para o empregado que presta esse tipo de trabalho. 79 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 584. 82 3.3.1.9 ERGONOMIA Os riscos ergonômicos estão presentes em todos os ambientes de trabalho, e são amplamente delineados nas Normas Regulamentado (NR´s). Há, contudo, de se considerar o tipo de risco e as áreas em que sua presença não tem previsão taxativa, uma vez que se admite interpretação e adequação com a realidade, busca sua aplicação no principio da realidade, portanto, ou ainda, da observância das questões referentes à função social do contrato e dos ordenamentos pertinentes às questões humanitárias, de cidadania e sociais, previstas especialmente na Constituição da Republica Federativa do Brasil. A ergonomia é a ciência que estuda as relações do homem com seu trabalho sob o aspecto psicofisiológico, ou seja, é o conjunto de estudos que visam à organização metódica do trabalho em razão do fim proposto e das relações entre o homem e a máquina. Disciplina o artigo 198 da CLT; “È de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvado o uso de material que utilize tração ou impulsão por vagonetes, trilhos, carros de mãos ou outros aparelhos mecânicos, para o qual poderá ser fixado outro limite pelo Ministério do Trabalho. A mulher não poderá fazer serviços que empreguem força superior a 20 kg para o trabalho contínuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional. (artigo 390 da CLT), não se compreendendo nessa orientação a remoção por vagonetes sob trilhos, carros de mão ou aparelhos mecânicos.” Os menores devem obedecer às mesmas limitações de pesos previstas quanto as mulheres (§ 5 do art. 405 da CLT). Portanto, os empregadores, devem preocupar-se com a ergonomia oferecida ao seu funcionário, sob pena de ser obrigado a indenizá-lo em caso de doença ocupacional. Postos de trabalho ergonomicamente adequados são essenciais em um mercado globalizado. As empresas devem 83 oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no posto de trabalho, e de sua recuperação quando este não se encontrar em condições. Visando desta forma a proteção do trabalhador, as empresas têm se deparado a cada dia com uma situação diferenciada quando necessitam realizar a adaptação do posto de trabalho ao homem e às questões relacionadas à Ergonomia. Postura, ritmo de fabricação, layout, conforto térmico, nível de ruído, trabalho em turnos são alguns itens importantes e básicos para aplicação da NR-17 (Ergonomia) nas empresas. Com a obrigatoriedade de implantação nos postos de trabalho de referidas normas, as empresas sofreram grandes dificuldades, ante a falta de conhecimento e método correto de sua aplicação. Igualmente a inexistência de fiscalização fez com que diversas empresas não adequassem os locais laborais conforme previa a legislação, implicando em ambiente incorreto. Antigamente, o empregador fazia uma interpretação errada da NR-17, entendendo ergonomia como ginástica laboral, não necessitando de outras ações nos postos de trabalho. Hoje, para o cumprimento da NR-17, é necessário realizar, em primeiro lugar, um laudo ergonômico, no qual haverá participação de diversos profissionais, tais como: médico do trabalho, fisioterapeuta, engenheiro de segurança, técnico de segurança, psicóloga, assistente social, inclusive com a contribuição dos trabalhadores. O descumprimento dos procedimentos ergonômicos na empresa tais como: local de trabalho adequado, levantamento, transporte e descarga individual de materiais, mobiliário dos postos de trabalho; equipamentos dos postos de trabalho, condições ambientais de trabalho e organização do trabalho acarretam penalidades ao empregador, podendo este ser autuado pelo Ministério do Trabalho, em virtude do descumprimento da Norma Regulamentadora - NR 17, bem como ficar vulnerável a ocorrência de doenças profissionais e acidentes de trabalho por parte de seus empregados, aumentando o absenteísmo na empresa em virtude do afastamento dos profissionais. 84 Convém ressaltar que ergonomia não se trata apenas de cumprimento legal, mas de conscientização e responsabilidade pela saúde do trabalhador, pois somente com a aplicação adequada da norma será possível reduzir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Ergonomia também é uma questão de manutenção do princípio da dignidade humana! 3.3.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO Os materiais empregados nas construções devem ser arrumados de modo a não prejudicar o trânsito de pessoas, a circulação de materiais, o acesso de equipamentos de combate a incêndio, não obstruindo portas e saídas de emergência e não provocando empuxos ou sobrecargas em paredes ou lajes. È obrigatória à colocação de tapumes, sempre que se executarem obras de construção, demolição ou reparos, onde for necessário impedir o acesso de pessoas estranhas ao serviço. As especificações a serem seguidas pelas empresas quanto a condições e meio ambiente do trabalho na indústria da construção é disciplinada pela NR 18. As empresas devem investir na segurança dos trabalhadores que exerçam suas atividades na indústria da construção, pois o risco de ocorrer acidente do trabalho nesse ramo é muito maior do que qualquer outra área deste assunto, portanto, o investimento na segurança do trabalho é um grande passo para a evolução da empresa, pois o risco de um acidente no trabalho é menor e também a empresa fica dispensada de ser acionada judicialmente. 80 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 657. 85 3.3.2.1 TRABALHO A CÉU ABERTO As empresas devem tomar medidas de precaução a seus empregados que trabalham a céu aberto, pois os trabalhadores ficam expostos às radiações solares que podem causar danos irreversíveis à sua saúde. A jurisprudência tem entendido que as pessoas que trabalham a céu aberto têm direito de receber adicional de insalubridade, devido a sua exposição por muitas horas no tempo. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - TRABALHO A "CÉU ABERTO" - É notório o conhecimento dos malefícios que a exposição excessiva a raios solares podem causar à saúde humana (desidratação, insolação, danos à retina e córnea, melanomas câncer de pele). Não obstante tal fato, não há como se enquadrar legalmente tal atividade nos quadros da NR 15, anexo 7 e muito menos nos anexos 9 e 10 da citada norma, como pretendeu o Sr. Perito vez que, como constatado, a utilização de EPI's - botas, capas de chuva - afastariam o agente nocivo, no caso a chuva (umidade). Matéria exaurida pela OJ 173, SDI-I, TST. (TRT/SP - 01351200405602003 - RO - Ac. 4 at. 20090487880 - Rel. Ivani Contini Bramante - DOE 03/07/2009). Nos trabalhos realizados a céu aberto, é obrigatória a existência de abrigos, ainda que rústicos capazes e proteger os trabalhadores contra intempéries. (significa mau tempo). Serão exigidas medidas especiais que protejam os trabalhadores contra a insolação excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes. Aos trabalhadores que residirem no local de trabalho deverá ser oferecidos alojamentos que apresentem adequadas condições sanitárias. É vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de família. A NR 21 cuida do trabalho a céu aberto. 42 81 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 612. 86 3.3.2.2 TRABALHOS EM MINAS E SUBSOLOS Os trabalhos realizados em minas e subsolos são extremamente perigosos, o empregador tem responsabilidade por seu empregado ao colocá-lo em um ambiente de trabalho como este. Tendo em vista a tutela daqueles que trabalham em condições desfavoráveis, como é o caso em trabalhos em minas e subsolo, em algumas passagens do texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tutela-se os trabalhadores em minas e subsolo, como ocorrem na questão do intervalo intrajornada, em que cada período de 03 horas consecutivas de trabalho, será obrigatório uma pausa de 15 minutos para repouso computado na duração normal do trabalho efetivo (art. 296 da CLT). Sendo assim, a tutela dos trabalhadores em minas e subsolo é de suma importância no âmbito laboral. Acidentes de trabalho ocorrem comumente nesses locais. Então, as empresas que contratam trabalhadores que laborem diretamente em minas e subsolo devem responder de forma objetiva (independente de culpa), já que trabalhar em minas em subsolo implica risco evidente ao direito dos trabalhadores, como bem dispõe a Norma Regulamentadora nº. 22 do Ministério do trabalho e a Portaria nº. 3.214/78, normas essas que tutelam a saúde e a segurança do trabalhador em minas e subsolos. Assim, vê-se a real importância da proteção do trabalhador em relação ao trabalho em minas e subsolo, com a conseqüente aplicação do art. 927 parágrafo único do Código Civil. “Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo: Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.” 82 (...) Artigo 927 § único do Código Civil Brasileiro 2002. 87 O trabalho realizado no subsolo somente será permitido a homens, com idade mínima entre 21 e 50 anos. (art. 301 da CLT). A duração normal do trabalho efetivo não excedera a 6 horas diárias ou de 36 horas semanais. (art. 293 da CLT). Em cada período consecutivo de 3 horas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, que será computada na duração normal do trabalho. (art. 298 da CLT). A jurisprudência tem pacificado o seguinte entendimento; DANOS MATERIAIS E MORAIS. RESPONSABILIDADE SUBJETIVA. CULPA DO EMPREGADOR. Provada nos autos a culpa do empregador no quadro clínico de pneumoconiose apresentado pelo empregado pelo trabalho no subsolo sem os equipamentos e procedimentos adequados às regras de segurança e medicina do trabalho, mostra-se perfeitamente cabível a indenização por materiais e morais, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil de 2002. Processo: Nº.: 031112007-055-12-00-5 Juíza Lília Leonor Abreu - Publicado no TRTSC/DOE em 02-12-2009. Próximo aos locais de acesso ao subsolo e aos de mineração de superfície, a empresa manterá chuveiros e instalações sanitárias adequadas, bem como dependência apropriada para refeições, ao abrigo da poeira, umidades e fumaças e com condições satisfatórias de conforto, inclusive água potável. A NR 22 traz maiores especificações quanto ao trabalho em subterrâneos. As empresas devem investir em equipamentos de segurança para os empregados que atuam nas minas e subsolos, pois o risco de acidentes que ocorrem nesses lugares são completamente perigosos e podem ser fatais aqueles que nela exerçam suas atividades laborais. SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 641 e 648. 84 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 334. 83 MARTINS, 88 3.3.2.3 PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIO As empresas ao passarem por uma inspeção técnica, precisa adotar algumas medidas quanto à proteção de incêndios. Todos os locais no ambiente de trabalho devem conter placas de iluminação indicando com setas as saídas de emergência, iluminação de emergência autônoma, em caso da falta de energia elétrica e extintores de incêndio espalhados por todas as dependências da empresa. As empresas deverão estabelecer proteção contra incêndio em geral, promovendo o revestimento de portas e paredes, construção de paredes contra fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral de fácil circulação de corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização. (art. 200, IV da CLT). A NR-23 dá atenção especial às saídas, e explana uma série de disposições para elas, determinando até mesmo a distância entre o local de trabalho e a saída. Foca também, nesse ponto, que a circulação deve ser livre de obstáculos, para que a chegada até a saída do ambiente seja facilitada. Quanto ao equipamento para combater o fogo em seu início, a NR-23 foca em 2 pontos: exercícios de alerta e extintores de incêndio. Os exercícios de alerta devem ser feitos periodicamente, de forma que todos saibam como se comportar em um caso de incêndio, que a evacuação do local seja feita sem pânico. Pontos básicos como acionar o sistema de alarme e chamar imediatamente o Corpo de Bombeiros é de extrema importância nos exercícios. Quanto aos extintores, a norma determina que devem existir pelo menos 2 extintores em cada pavimento, 4 independente da área ocupada. Para bibliotecas, é fundamental que combatam as classes de fogo A (materiais de fácil combustão, como papel, madeira, tecidos, etc.) e C (origem 89 em equipamentos elétricos energizados, como transformadores, quadros de distribuição, etc.). A norma ainda descreve como esses extintores devem estar localizados e sinalizados. 3.3.2.4 CONDIÇÕES SANITÁRIAS Todo ambiente de trabalho, deve ter condições mínimas para atender as necessidades básicas do empregado. As mulheres no mercado de trabalho de hoje, adquiriu o mesmo espaço que o homem em qualquer tipo de função, portanto, os locais de trabalho deverão conter instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução. O artigo 200, VII da Consolidação das Leis do Trabalho reza que: “Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências, instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;” Portanto, cabe ressaltar que todas as empresas devem atribuir separadamente as mulheres a condições mínimas de higiene pessoal, como o caso de banheiros, vestuários e entre outras. 85 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 641. 90 3.3.2.5 RESÍDUOS INDUSTRIAIS Os resíduos industriais podem causar a saúde do trabalhador varias agressões e uma série de problemas ocasionando até sua morte. As empresas dependendo do grau de nocividade do resíduo devem atribuir orientações técnicas de profissionais habilitados para esse tipo de serviço. Conforme estabelece a NR 25, os resíduos gasosos deverão ser eliminados dos locais de trabalho, através de métodos, equipamentos adequados, sendo proibido o lançamento ou sua liberação nos ambientes de trabalho de quaisquer contaminantes gasosos sob a forma de matéria ou energia, direta ou indiretamente, de forma a serem ultrapassados os limites de tolerância estabelecidos pela NR 15. O empregado que exerce atividade laboral em ambientes com resíduos indústrias, fazem jus ao adicional de insalubridade devido o risco de contaminação e seu contato direto com o resíduo. A jurisprudência tem o seguinte entendimento: COLETA DE LIXO. LOCAL DE USO PÚBLICO. INSALUBRIDADE. A limpeza dos sanitários de escola e o recolhimento do lixo respectivo equipara-se à coleta de lixo urbano a que se refere o Anexo 14 da NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego, porquanto compreende os resíduos produzido por um vasto número de pessoas e em local aberto ao público em geral, ensejando o pagamento do adicional de insalubridade. Processo: Nº.: 02537-2008-022-12-00-1 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 03-06-2009. O empregador mesmo fornecendo o EPI, o mesmo não excluso de pagar o devido adicional de insalubridade a seus empregados. 91 Os empregados que trabalham nesse ramo devem tomar muito cuidado com as contaminações pertinentes, portanto, as empresas devem investir e instruir seus funcionários como manusear esse tipo de material, pois se houver contato direto com o trabalhador pode causar um dano enorme a sua saúde. 3.3.2.6 SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA A sinalização no ambiente do trabalho a cada dia que passa busca sempre a segurança com que os profissionais envolvidos nesta atividade adotem as mais variadas formas de ação fugindo da utilização apenas das formas mais clássicas e básicas de atuação. Isso na prática quer dizer muitas coisas – algumas destas surgem da criatividade e conforme a necessidade da realidade das organizações – outras é, na verdade, antigas técnicas da prevenção que vão sendo redescobertas e readequadas aos tempos atuais. Por estas entre outras tantas razões a questão da sinalização como ferramenta para a prevenção é de suma importância para o sucesso de qualquer programa de segurança que tenha como objetivo alcançar melhores resultados. Embora, em muitas organizações a prática de utilizar as cores em prol da prevenção não seja ainda uma realidade, desde muito ela é prevista por meio da Norma Regulamentadora nº. 26. Em cada ambiente onde é realizado o trabalho e expõe a vida do empregado a perigo, tem uma determinada cor indicando o perigo sobre aquele determinado local. Nesse aspecto entende a jurisprudência da seguinte forma; ACIDENTE DE TRABALHO. TRABALHADOR EM EMPRESA DO RAMO DA CONSTRUÇÃO CIVIL. ATIVIDADE DE RISCO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. A atividade de pedreiro em construção civil constitui ocupação que demanda redobrado cuidado da empregadora, principalmente considerado o alto grau de risco de sua atividade econômica, na forma do disposto na NR 4 (código 45.2 - construção de edifícios e obras de engenharia civil), que é 4, numa escala crescente de 1 a 4. O 92 acidente ocorrido em decorrência da queda do trabalhador em fosso de elevador em construção atrai a incidência do disposto no parágrafo único, segunda parte, do art. 927 do Código Civil, por meio do qual a obrigação de reparar o dano independe da caracterização da culpa do empregador, notadamente quando não observada a correta proteção e sinalização do perigo, conforme previsto na NR 18 do MTE. Entendimento que encontra respaldo no Enunciado n.º 37, aprovado na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, segundo o qual se aplica "o art. 927, parágrafo único, do Código Civil nos acidentes do trabalho. O art. 7º, XXVIII, da Constituição da República não constitui óbice à aplicação desse dispositivo legal, visto que seu caput garante a inclusão de outros direitos que visem à melhoria da condição social dos trabalhadores". Processo: Nº: 00838-2005-046-12-00-8 Juíza Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em 05-08-2009. Sérgio Pinto Martins assevera que: A cor vermelha é usada para indicar e distinguir equipamentos de proteção e combate a incêndio, como hidrantes, bombas de incêndio e etc. A cor amarela é utilizada para identificar gases não liquefeitos (ex. gás de cozinha), em canalizações, ou é empregada para indicar cuidado, em portas, escadas e corrimões. A cor branca será empregada para mostrar passarelas e corredores de circulação, localização de bebedouros, áreas destinadas à armazenagem, zonas de segurança. A cor preta será empregada para indicar as canalizações de inflamáveis e combustíveis de alta viscosidade (óleo lubrificante, asfalto, alcatrão, piche). A cor azul é utilizada para indicar cuidado, ficando seu emprego limitado a aviso contra uso e movimentação de equipamentos, que deverão permanecer fora de serviço. A cor verde é usada para indicar apenas segurança. A cor púrpura será usada para indicar perigos provenientes de radiações eletromagnéticas penetrantes de partículas nucleares. A cor lilás devera ser usada para indicar canalizações que contenham álcalis. (ex. hidróxido de sódio, soda cáustica). A cor cinza claro devera ser usada para identificar canalizações em vácuo, e a cinza escuro para eletrodutos. O alumínio será utilizado em canalizações contendo gases liquefeitos, inflamáveis e combustíveis de baixa viscosidade. (ex. óleo diesel, gasolina, querosene). A cor marrom será adotada, a critério da empresa, para identificar qualquer fluido não identificável pelas demais cores. 43 86 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.741. 87 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 369. 93 Usar cores como meio para prevenção deve ser algo criterioso. O uso sem critérios pode criar mais confusão do que prevenção. Além disso, deve haver preocupação e cuidados com as questões da fadiga visual ou outras situações que causem desconforto ou confusão aos trabalhadores. Em tese, as cores são essenciais para a orientação dos perigos que certos locais de trabalho podem oferecer. Geralmente, nas áreas portuárias é que se utiliza muito essas cores de sinalização para a devida indicação dos produtos e locais de riscos a serem explorados pelos trabalhadores, sendo assim, a orientação das empresas e o uso devido do equipamento de proteção individual, ajudar a proteger os empregados dos agentes nocivos que podem indicar algumas dessas sinalizações explanadas. 3.3.2.7 ASBESTO As empresas que trabalham com o asbesto, devem familiarizar-se com os métodos exigidos pela NR nº. 15, pois seus agentes são nocivos à saúde do trabalhador podendo provocar sérias lesões irreversíveis a sua vida. O asbesto também conhecido como amianto, pode ser caracterizado como a designação comercial genérica, para a variedade fibrosa de seis minerais de ocorrência natural e utilizada em vários produtos. Os seis minerais considerados asbestiformes são: a crisólito, crocidolite, amosite, antofilite, tremolite e actinolite. A lei 9.055 de 1995, em seu artigo 4º, estabelece que os órgãos competentes do controle e segurança, higiene e medicina do trabalho desenvolverão programas sistemáticos de fiscalização, monitoramente e controle de riscos ao asbesto, amianto da variedade crisotila e as fibras naturais e artificiais. A NR 15 trata do asbesto, estabelecendo os limites de tolerância. 88 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.640. 89 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 349. 94 O asbesto, portanto, um material considerado nocivo à saúde do trabalhador, as empresas devem ater-se as medidas a serem tomadas quanto a esse tipo de atividade exercida por seus empregados. 3.3.2.8 INSALUBRIDADE Acerca da insalubridade no ambiente de trabalho, é definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente nocivo, levando em conta ainda o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, observados os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e respectivos tempos de exposição. Reza o artigo 189 da CLT; “São consideradas atividades ou operações insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição e seus efeitos.” Insere ainda o artigo 190 da CLT que: “O Ministério do Trabalho aprovara o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e tempo máximo de exposição dos empregados a esses agentes.” O adicional de insalubridade será devido a razão de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo), calculado sobre o salário mínimo (artigo 192 da CLT). Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos dois (§ 2º do artigo 193 da CLT). Atualmente prevalece a orientação da sumula 228 do TST, que estabelece que o percentual do adicional incida sobre o salário mínimo. 90 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 643. 95 O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessara com a eliminação do risco a sua saúde e sua integridade física (artigo 194 da CLT). Se o empregado é removido do setor ou passa para outro estabelecimento, perde o direito do adicional de insalubridade. A súmula nº. 47 do TST trata da seguinte matéria: “O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, ao afasta, só por essa circunstância, o direito a percepção do respectivo adicional”. Sumula 289 do TST; “O simples fornecimento do aparelho” de proteção pelo empregador não exime ao pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Quanto ao conceito de insalubridade, segundo Carrion (2007, p. 184): Continuam os mesmos critérios legais que vigoravam na legislação anterior: juridicamente, a insalubridade só existe a partir da inclusão das respectivas atividades na relação baixada pelo Ministério do Trabalho. Do ponto de vista conceitual são insalubres as atividades ou operações que exponham a pessoa humana a agentes nocivos à saúde (a lei anterior dizia, com menor propriedade, „que possam produzir doenças‟); termina o legislador especificando que a exposição aos agentes nocivos deverá ser „acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos‟. Trata-se de mais um valioso elemento de referência a ser considerado pelas perícias e os julgados. È aparente o conflito entre as súmulas nº. 80 e 289 do TST. Diz-se, na primeira, que o fornecimento do EPI (Equipamento de Proteção Individual) suprime o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade, na segunda, é esclarecido que não basta fornecer o EPI, cabendo ao empregador fiscalizar o efetivo uso do EPI. 91 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 92 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.578. Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 436. 96 O Tribunal Superior do Trabalho, pela súmula nº. 47, consagrou a tese de que o trabalho executado de modo intermitente, em condições insalubres, não afasta, só por essa circunstancia o direito a percepção do respectivo adicional. Colhemos a seguinte decisão. Adicional de Insalubridade. Laudo Pericial. Não obstante o julgador não esteja adstrito ao laudo pericial (CPC art. 436) é devido o pagamento do adicional de insalubridade se inexistem nos autos elementos convincentes de provas capazes de infirmar a conclusão do laudo técnico no sentido de que o autor laborou em atividades enquadradas como insalubres. Processo nº. 00202-2009-2312-00-6. V Juiz Edson Mendes de Oliveira – publicado no TRTSC/DOE em 09/04/2010. Portanto, o empregador tem que ater-se aos locais de trabalho em que seu empregado exerce suas atividades, pois o mesmo tem de alguma forma eliminar os riscos que os ambientes insalubres trazem a saúde do trabalhador, não basta o simples fornecimento do equipamento de proteção individual para cessar o respectivo pagamento do adicional, mas sim sua eliminação mesmo que seja parcial dos agentes nocivos ali expostos no ambiente de trabalho. 3.3.2.9 PERICULOSIDADE Acerca das atividades perigosas, o cuidado que as empresas devem ter com os empregados é ainda maior, pois um acidente do trabalho ocasionado para quem trabalha em ambiente periculoso pode ser fatal. São consideradas atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Disciplina o Doutor em Direito pela USP, e Juiz do Trabalho, Guilherme Guimarães Feliciano (2006, p. 132): 97 (...) A periculosidade, por sua vez, manifesta-se no contato com explosivos e inflamáveis (art. 193 da CLT e NR-16), energia elétrica (Lei n. 7.369/85 e Dec. N. 93.412/86) e radiações ionizantes ou substâncias radioativas (Portaria n. 3.393/87 do Ministério do Trabalho). Diferencia-se da insalubridade, como visto, por se incubar em trabalhos de nocividade não aparente. que, ao se manifestar, é de rapidez e efeitos fulminantes (causando, as mais das vezes, morte, danos extensos ou deficiência permanente). Valentim Carrion menciona que: ”Os trabalhos insalubres e periculosos estão associados a determinados agentes agressivos que, normalmente, causam doenças ou acidentes. Entretanto, outros trabalhos, sem acarretar diretamente doenças, provocam desgastes e até envelhecimento precoce, em razão da natureza do serviço, da forma de execução, do esforço requerido, da intensidade das tarefas, ou do seu caráter repugnante, incômodo ou desagradável. São denominados trabalhos penosos, onde o agente agressivo é o próprio trabalho que se executa.” Súmula 361 do TST “O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, da direito ao empregado receber o adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista que a lei nº. 7.369/95 não estabeleceu qualquer proporcionalidade em relação ao seu pagamento”. Apenas três casos são devidos o adicional de periculosidade. Portanto com: inflamáveis (artigo 193 da CLT), explosivos (artigo 193 da CLT) e energia elétrica (lei 7.369/85 c/c decreto nº. 93.412/86). Sumula 39 do TST “Os empregados que operem em bombas de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade”. Súmula 212 do TST “Tem direito ao adicional de serviço perigoso o empregado de posto de revenda de combustível líquido”. 93 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 323. 98 Assim assevera Eduardo Gabriel Saad: (..) O percentual do adicional de periculosidade incide sobre o salário já enriquecido de outro percentual relativo a hora extra ordinária ou hora noturna. (...) O adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário contratual do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. A súmula 191 do TST esclarece que o adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais. Enquanto na insalubridade temos que, se não for eliminada ou neutralizada, o trabalhador a ela exposto tem continuamente um fator prejudicial a sua saúde, já a periculosidade não importa fator continuo de exposição do trabalhador, mas apenas um risco que não age biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou mutilá-lo. O empregado não terá direito ao adicional de periculosidade e insalubridade concomitantemente, devendo optar por um deles (§2 do artigo 193 da CLT). Normalmente o empregado opta pelo adicional de periculosidade, pois este é calculado sobre o salário e não sobre o salário mínimo, sendo, portanto, mais vantajoso. O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessara com a eliminação do risco a sua saúde ou integridade física. A caracterização da periculosidade será feito por intermédio de perícia, por meio de engenheiro ou médico do trabalho. 94 95 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 174. SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 435. 99 Os efeitos pecuniários da periculosidade são devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho. Dispõe o VI do artigo 200 da CLT que cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares as normas de que trata o capítulo de Segurança e medicina do Trabalho da CLT, sobre proteção do trabalhador exposto a substancias químicas nocivas, radiações inoizantes e não inoizantes. Prevê o parágrafo único do mesmo artigo que: “tratando-se de radiações ionizantes e explosivos as normas a que se refere este artigo serão expedidas de acordo com as resoluções a respeito adotadas pelo órgão técnico”. A maneira de minimizar os riscos de doenças e acidentes no âmbito de trabalho para a empresa, é o investimento na prevenção a esses acidentes, adequando seus equipamentos de proteção individual aptos ao ambiente de trabalho, orientando seus empregados ao seu uso devido e por fim fiscalizar com freqüência o uso desses equipamentos. O custo de uma doença ocupacional ou um acidente ocorrido no âmbito do trabalho pode trazer lesões irreversíveis ao trabalhador e inúmeras conseqüências e prejuízos a empresa. Investir em segurança, cumprir com as determinações legais, por conseqüência traduz-se em conscientização dos empregados. A realização de treinamentos de segurança no trabalho, melhorarará o relacionamento entre os empregados. Segurança e Medicina no Trabalho é uma questão cultural, uma questão de formação e informação, de atendimento e valorização da vida, como também é uma forma de evitar os altos custos que representam para a sociedade. 96 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 689. 97 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 412. 100 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho visou realizar um estudo sobre a lei 6.514/77 que trata da Segurança e Medicina no Trabalho e a portaria 3.214/78 que alude sobre as Normas Regulamentadora‟s. O interesse pelo tema exposto deu-se pela forma de prevenção que as empresas têm que tomar em virtude de seus empregados, desde o contrato de admissão para o emprego e os meios de proteção que o trabalhador precisa para não só ter um bom aproveitamento nas horas de trabalho, mas também, na questão da preservação de sua vida aos acontecimentos ocorridos durante as jornadas de trabalho. A matéria Segurança e Medicina no Trabalho, atribuída pela lei nº. 6.514/77 e suas Normas Regulamentadora com legislação esparsa na portaria nº. 3.214/78, visa buscar melhores condições no ambiente de trabalho e principalmente a segurança dos trabalhadores nos locais de trabalho. A presente monografia, a fim de facilitar o estudo e compreensão do tema abordado, foi dividida em três capítulos. O primeiro capítulo aborda, em termos gerais, a Origem e Evolução Histórica no Direito do Trabalho, especialmente na parte que trata do surgimento da evolução do trabalho a partir da Revolução Industrial, com o surgimento das máquinas e as normas de proteção existentes na época em benefício ao trabalhador. No segundo capítulo foi destinado a tratar os aspectos dos Contratos de Trabalho e Relação de Trabalho entre empregado e empregador, ou seja, a evolução histórica dos contratos, suas formas de constituição e modos como eram executados desde a revolução industrial até os dias de hoje. 101 No terceiro capítulo o estudo levantado é devidamente voltado para a lei nº. 6.514/77, que trata da Segurança e Medicina no Trabalho nas respectivas empresas, onde surgiu sua natureza jurídica, suas formas de atuação dentro das empresas, que tipos de empresas estão obrigados a constituir algum órgão da lei em pauta e os diversos entendimentos doutrinários e jurisprudências acima citados. Por fim encerra-se o presente estudo com as Considerações Finais, com o intuito de apresentar os pontos conclusivos alcançados a partir das hipóteses levantadas na introdução da presente monografia. Primeira hipótese confirmada. A questão da evolução do direito do trabalho no Brasil e o advento da Revolução Industrial surgiram inovações, ou seja, mudanças no mundo do trabalho advindas das inovações tecnológicas e organizacionais incrementadas significativamente a produção nas empresas, eliminando assim tarefas penosas ou pesadas. Essa relação estabelecida entre o homem e a tecnologia ocasionou novos riscos para a saúde dos trabalhadores, tanto nos aspectos físico, mental ou social. Tal processo passou a exigir dos trabalhadores uma maior qualificação e uma crescente intervenção desses nos processos produtivos, o que conseqüentemente tornou-os mais suscetíveis a acidentes de trabalho. Segunda hipótese confirmada. A obrigatoriedade de fiscalização de todos os empreendimentos encontra-se previsto nos dispositivos do capítulo de Segurança e Medicina do Trabalho, atribuindo as empresas à responsabilidade bem como incumbe ao órgão de âmbito nacional a competência de fiscalizar. 102 Terceira hipótese confirmada. O setor de segurança e saúde tornou-se multidisciplinar e busca incessantemente prevenir os riscos ocupacionais. Está é a forma mais eficiente de promover e preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores. Nesse aspecto se destaca os profissionais da área, composto por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes, por sua vez, atuam na eliminação ou neutralização dos riscos, prevenindo uma doença ou impedindo o seu agravamento. Finalmente, ressalta-se que este estudo não se propôs a esgotar o tema, mas contribuir para estimular novas investigações sobre a Segurança e Medicina do Trabalho. 103 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANDRADE, MANUEL A. DOMINGUES – Teoria Geral da Relação Jurídica, livraria Almedina, Coimbra, 1974. AZEVEDO, JACKSON CHAVES, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo LTR 2001. COTRIM, NETTO preleciona (“in, Contrato e Relação de emprego”). Ed. Atlas, São Paulo, Ltr, p.85, 2004. 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