Gestão de
Pessoas
Autor
Adriano José Teiga
2009
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
© 2007 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor dos
direitos autorais.
T263g
Teiga, Adriano José. / Gestão de Pessoas.
Curitiba : IESDE Brasil S.A., 2009.
152 p.
/
Adriano José Teiga.
—
ISBN: 85-7638-438-8
1. Administração de pessoal. 2. Recursos Humanos 3. I.Título.
CDD 658.3
Todos os direitos reservados.
IESDE Brasil S.A.
Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482 • Batel
80730-200 • Curitiba • PR
www.iesde.com.br
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
Sumário
O mundo atual, o mercado e a importância da Gestão de Pessoas | 7
Perguntas e conceitos básicos | 8
Tripé do trabalho com pessoas | 17
Competência | 17
Ética | 19
Fatores intervenientes | 19
Recrutamento e seleção de pessoal | 29
Recrutamento e seleção de pessoal | 29
Seleção por competência | 31
Gestão de Pessoas | 39
A entrevista | 39
Entrevista coletiva ou prova situacional | 42
Treinamento | 49
Motivação | 59
Plano de benefícios | 69
Avaliação de desempenho | 77
Conceito | 77
Método da escala gráfica | 79
Método da escolha forçada | 79
Método da auto-avaliação | 80
Método da avaliação por resultados | 80
Método de avaliação – 360º | 80
Métodos mistos | 80
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
Endomarketing | 85
Higiene, medicina e segurança no trabalho | 93
Qualidade de vida no trabalho – estresse
(origem e funcionamento) | 103
Sintomas | 104
O mecanismo do estresse | 105
Fases do estresse | 106
Qualidade de vida no trabalho – estresse | 115
Dieta | 115
Exercícios físicos | 116
Relaxamento | 116
Diversões ou passatempo ativo | 117
Trabalho interessante | 117
Grupos de apoio | 118
Departamento de Pessoal | 121
Rotinas | 121
Sistemas de Informações Gerenciais (SIG) | 129
Desenvolvimento Organizacional | 139
Mensagem final | 142
Referências | 149
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
Apresentação
Creio que uma das coisas mais importantes é o “agradecer” e, portanto, quero iniciar nosso trabalho
agradecendo a todos os alunos que foram meus companheiros e parceiros na construção deste material.
Trabalhar o conteúdo Gestão de Pessoas é sempre desafiador e gratificante. O desafio está na constante busca
do aprimoramento técnico e em conseguir compartilhar experiências, conteúdos e principalmente uma atitude
humanista com os alunos. A gratificação está na constante troca e na fonte da juventude que representa o contato
direto ou indireto com nossos alunos.
Nossa viagem, nesta disciplina, se caracteriza principalmente pela necessidade da flexibilidade, pois cada viajante
desta jornada apresenta o paradoxo de ser único e ao mesmo tempo coletivo. Único, pois possui uma alma que só é
encontrada ali e naquele momento; coletivo, pois possui todas as características e necessidades inerentes ao grupo social
em que está inserido. Assim, um roteiro muito rígido e específico seria mais uma prisão do que um rumo, da mesma forma
que viajar somente dentro de um ”pacote fechado”, às vezes, nos priva de conhecer o melhor de uma cidade. O material
aqui apresentado foi criado com o objetivo principal de diminuir esse problema.
Poderíamos utilizar muitos adjetivos para qualificá-lo, mas creio que três são indispensáveis: simples, direto e
prático. Em nome disso, abrimos mão de algumas sofisticações e exigências metodológicas em sua construção.
Adriano José Teiga
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
O mundo atual,
o mercado e a importância
da Gestão de Pessoas
Adriano J. Teiga*
Escutamos diariamente muitas pessoas falando sobre como o mundo tem mudado, como as coisas
hoje são diferentes do que eram antigamente, como é necessário abrirmos os olhos etc.
Você concorda? Isso é verdade? Você tem andado de olhos e ouvidos abertos para verificar o que
anda de fato ocorrendo por aí?
Pois bem, se você anda com as antenas ligadas certamente percebe que o mercado está muito
mais competitivo, que as coisas estão mudando de forma mais rápida e profunda e que os clientes
exigem cada vez mais rapidez, flexibilidade e qualidade nos produtos e serviços. É preciso que as organizações estejam atentas e preparadas para responderem às mudanças. Na maior parte dos casos, essas
mudanças têm origem externa, mas influenciam diretamente os processos internos das organizações,
fazendo com que elas procurem métodos para adaptarem-se com o menor custo e no menor espaço
de tempo. Podemos identificar a mudança na cultura, no clima, as melhorias de processo e mesmo a
reestruturação organizacional. Percebemos que o espaço de manobra e as margens de lucratividade estão cada vez mais apertados, colocando em risco o crescimento e por vezes até mesmo a sobrevivência
das empresas. Assim, um dos maiores desafios do gestor é criar nas organizações um ambiente interno
flexível e que apresente qualidade tanto em nível pessoal, quanto em interpessoal e técnico, para responder às demandas do mercado. Somente aqueles que conseguirem fazer mais com menos, de forma
contínua e constante, de forma harmônica, ecológica, ética e legal, terão espaço no mercado.
* Doutorando em Psicologia do Desenvolvimento e Educação pela Universidade de Santiago de Compostela – Espanha. Especialista em
Metodologia do Ensino Superior. Formado em Psicologia pela UFRGS.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
8
|
Gestão de Pessoas
A qualidade e a produtividade são as características que demarcam as fronteiras entre as organizações. Não podemos apenas deixar a eficiência e buscar a eficácia, pois esta também já não é o bastante. A meta deve ser a efetividade, que só é obtida por administradores proativos e hábeis, não apenas
tecnicamente, mas também como gestores de recursos humanos, pois os resultados somente são obtidos com e por meio de equipes bem selecionadas, treinadas, integradas, motivadas e comprometidas
com a empresa. Essa é a diferença que faz a diferença!
Perguntas e conceitos básicos
O mundo sempre andou pelas perguntas e não pelas respostas.
Se pergunto a você que horas são, você, provavelmente, vai olhar no relógio. A pergunta gera
ação... Uma ação é tão bem definida e estruturada quanto mais inteligente e adequada é a pergunta.
Quem pergunta vai sempre à frente, é proativo e quem responde sempre é reativo.
Antigamente, o bom aluno era o que sabia responder, se possível tinha as respostas na ponta da
língua; hoje, o bom aluno é o que vê os conceitos sob novos e vários ângulos, é curioso e sabe perguntar.
Então, lembre-se de que quando nos deparamos com algo novo, devemos responder a pelo menos quatro perguntas básicas:
::: O que é?
::: Para que serve?
::: Onde se aplica?
::: Como funciona?
Para responder às três primeiras perguntas, sempre devemos usar respostas curtas e objetivas,
pois estamos falando basicamente de conceitos. Por exemplo, a definição de uma palavra em um dicionário não tem nada a ver com o tamanho físico, complexidade ou valor do objeto definido. Se você tiver
alguma dúvida, dê uma olhada na definição de “formiga”, “alfinete” ou “avião”... Entendeu agora?
A pergunta mais urgente e básica somente poderia ser sobre o nome de nossa disciplina, concorda? Portanto vamos lá...
O que é Gestão de Pessoas?
Em qualquer dicionário encontraremos que gestão é o ato de gerir e exercer a gerência, a administração ou a direção de uma empresa.
Sabe aquele joguinho em que uma palavra leva à outra? Pois bem, gestão está ligada com gerir,
ou seja, administrar, dirigir ou governar.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
O mundo atual, o mercado e a importância da Gestão de Pessoas
|
9
No nosso dicionário, o que será que quer dizer administrar? Lá está escrito que administrar é o ato
de dirigir, exercer a administração de gerir, superintender, governar.
O que será que quer dizer dirigir? Administrar, gerir, governar, comandar, guiar, encaminhar, dar
a direção.
Governar por sua vez que dizer regular a marcha ou o andamento de dirigir, conduzir, administrar,
reger, imperar, ter influência, autoridade ou poder sobre.
E regular, o que será que quer dizer? Sujeitar a regras, dirigir segundo certas regras, estabelecer
regras para, regularizar (código civil regula direitos e obrigações), estabelecer ordem, moderar, acertar
(regular o relógio).
Você está vendo que as definições começam a entrar em uma circular (recursivas)?
Claro, pois estamos falando sobre variações do mesmo conceito, ou seja, fazer com que as coisas
aconteçam com as pessoas dentro das empresas, dar-lhes direção, rumo, traçar e compartilhar regras e
limites. Veja, aqui está a essência do conceito.
Agora necessitamos de pelo menos mais dois conceitos do nosso dicionário: empresa e pessoa.
Para ser objetivo, vamos direto aos conceitos:
::: Empresa: conjunto de pessoas e equipamentos, em que entram recursos para serem modificados e transformados em produtos ou serviços.
Qual a palavra principal da definição? Onde está seu ponto de toque? Evidente que nas pessoas,
pois somos nós, os seres humanos, que fazemos a diferença entre uma empresa e outra. Mais até que
apenas um diferencial ou um elemento importante na produção e na produtividade, as pessoas são,
nesse ambiente competitivo e globalizado em que vivemos, um elemento para a sobrevivência das organizações. Quem de nós não conhece algum caso em que algum funcionário troca de empresa e leva
junto com ele alguns clientes? Será que você nunca trocou de banco, oficina, cabeleireiro, barbeiro, ou
conhece algum amigo ou parente que o fez, quando o “contato” trocou de empresa?
Voltando ao nosso dicionário, qual será a definição de pessoa?
Duvido que a maioria de vocês já tenham lido no dicionário este conceito, mesmo sendo uma
palavra que usamos dezenas de vezes por semana...
::: Pessoa: criatura humana, homem, mulher, indivíduo, personagem, pessoa física, qualquer ser
humano como existe realmente considerado singularmente como sujeito de direitos.
Aqui queremos realçar a idéia de que cada pessoa é um ser único, indivisível (indivíduo), e que
possui seus direitos. É só olhar à nossa volta para verificar que cada um de nós, claro olhe para si mesmo,
está cada vez mais consciente de sua cidadania e de seus direitos.
“Vou à justiça buscar meus direitos”. Essa frase é nova pra você? Pois ela está presente em grande
parte das demandas trabalhistas.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
10
|
Gestão de Pessoas
Por fim, a definição de homem: animal racional, que, por sua inteligência, pelo dom da palavra
e pela história, ocupa o primeiro lugar na escala zoológica. É para esse triângulo formado pela inteligência, palavra e história que eu quero chamar sua atenção aqui. Nele está a essência daquilo que nos
diferencia dos outros animais. Se por qualquer razão um dos três vértices for excluído, o triângulo desaparece e perdemos nossa qualidade de racionais e nos tornamos animais.
Imagine a situação de uma empresa, em que a diretoria traça objetivos inatingíveis, ou nos conta
ou pede alguma coisa tão fora da realidade e inaceitável, que sentimos a nossa inteligência não ser respeitada. E quando ocorre de nossa palavra ser “cassada” de tal forma que não possamos expressar nossos sentimentos ou nossas idéias. Ou ainda, quando nossa experiência não é valorizada, por exemplo,
em um processo de seleção, ou quando iniciamos em uma nova situação profissional e nossa vivência
em outras empresas é minimizada ou não aceita.
Isso também pode ocorrer em casa ou com os amigos, não é privilégio apenas do ambiente empresarial. Aliás, as coisas se repetem em vários locais mudando apenas o “pano de fundo”.
Tenho certeza que, nessas situações, qualquer um de nós iria sentir-se “menos pessoa”, não é verdade?
Talvez isso seja uma das origens de muitos comportamentos verdadeiramente irracionais que
por vezes encontramos em empresas e, aparentemente, não possuem uma procedência clara. Muitos
desses comportamentos são respostas à desumanização que por vezes as pessoas são submetidas nas
relações de trabalho.
Veja que começamos a responder a nossa segunda pergunta: para que serve? Pois é, creio que isto
já está se esclarecendo por si mesmo...
Os processos de gestão são fundamentais, uma vez que é justamente neles que vamos encontrar
grandes diferenças entre os resultados das empresas, visto que se soubermos trabalhar melhor com as
pessoas, certamente a efetividade organizacional será bem maior. Claro que também poderemos minimizar ou mesmo evitar situações embaraçosas ou desgastantes.
Assim nossa terceira pergunta também fica respondida (onde se aplica?). É dentro das empresas, mais precisamente, dentro das funções gerais de recursos humanos, que vamos encontrar
a aplicação dos conceitos de gestão de pessoas. Aqui, na realidade, estamos nos preparando para
a nossa quarta estação.
Será neste “complexo turístico”, que é como o chamaremos, que vamos tratar sobre os processos de
recrutamento e seleção de pessoal, treinamento, motivação, plano de benefícios, avaliação de desempenho,
endomarketing, higiene, medicina e segurança no trabalho, e departamento de pessoal.
E assim estaremos respondendo a nossa quarta e última pergunta (como funciona?). Na realidade,
esta pergunta será respondida apenas em parte, pois o processo como um todo é bastante complexo e
amplo, e vai muito além dos objetivos e do tempo de nossa disciplina. Porém imaginamos que a resposta que daremos aqui será suficiente para capacitar cada um de nossos companheiros de jornada. Tenho
a plena convicção de que as informações que faltarem serão conseguidas em sua prática profissional, e
fica desde já o convite e o desafio para que cada acompanhante desta viagem continue seu “vôo solo”,
pois isso é um dos segredos da competência: a capacidade de autogestão de cada um.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
O mundo atual, o mercado e a importância da Gestão de Pessoas
| 11
Textos complementares
A regra é investir
(MALVEZZI, 2006)
Entrevista concedida por Sigmar Malvezzi ao canalRh.
canalRh – Como o senhor avalia o atual estágio do RH no Brasil? Ainda falta muito para ser estratégico?
Sigmar Malvezzi – Uma pesquisa realizada há três anos mostrou que 25% estão na fase estratégica e 50% ainda na fase técnica (Marai Tose, PUC/SP). Creio que estamos caminhando devagar
para o estratégico, porém ainda há empresas que assumem os empregados como inimigos. Você
percebe quem é quem, pelos resultados. O Brasil é um país de contrastes, há de tudo.
canalRh – Quais são as principais deficiências do profissional de RH e o que ele pode fazer para
melhorar essa situação?
Malvezzi – Ainda predomina uma visão tradicional, na qual o desempenho merece controle
externo (cartão de ponto, formalidades etc.). Falta reflexão sobre o mundo atual e a necessidade de exploração de novas potencialidades. Investe-se pouco em treinamento e capacitação.
No ano 2000, nos USA, as empresas investiram US$250 bilhões em capacitação. Pasme, o investimento em treinamento militar foi superior a essa cifra. Daí você vê os resultados. Ainda não
vemos a realidade como processo. Não suportamos a gestação, queremos tudo para ontem.
Educar implica tempo.
canalRh – Com o crescimento do mercado de outsourcing, o RH corre o risco de desaparecer nas
empresas?
Malvezzi – Não há esse risco. As empresas têm de investir e acompanhar o desempenho para
poderem garantir a qualidade que os resultados demandam. O outsourcing é ruim para o profissional. No Rio, hoje, os subcontratados são quase maioria. Eles não recebem investimentos, são
apenas trocados por outros. Isso implica um processo de marginalização de muitas pessoas. Elas
não servem em um lugar, são trocadas e transferidas para outra empresa que, algum tempo depois,
também as rejeitam. As empresas de mão-de-obra não investem, trocam. Estamos criando um exército de marginais.
canalRh – O RH estratégico depende mais do profissional de RH buscar essa posição ou da empresa
interessada na melhoria da gestão de seu capital humano?
Malvezzi – A estratégia é uma visão, uma antecipação da realidade com conhecimentos
das regras de seu funcionamento. Qualquer carreira hoje consiste numa condição estratégica
(boundaryless career). Qualquer indivíduo deve ter seu projeto de desenvolvimento no qual ele busca e cria oportunidades. A empresa deve fazer o mesmo com suas equipes. Portanto, depende de
ambos. A regra sempre é a mesma, investir.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
12
|
Gestão de Pessoas
É preciso voltar a atenção para o homem
(MELLO E SOUZA, 2006)
Entrevista concedida por Roberto de Mello e Souza ao canalRh.
Roberto de Mello atua como profissional da área e, armado de razões, defende uma visão mais
humana das relações de trabalho. Para ele, essa mudança de comportamento é a grande aliada para
a prosperidade do negócio. Hoje, aos 80 anos, ele é fundador e coordenador do Fórum Permanente
de Estudos Avançados das Relações Humanas do Trabalho (www.frh.org.br), um grupo que difunde
a idéia de empresa solidária.
canalRh – O senhor defende a cultura de uma visão mais humana das relações de trabalho. Essa
teoria é aplicada na administração de RH hoje?
Roberto de Mello e Souza – Em 1998, iniciei um levantamento com o objetivo de saber para
onde caminharia a administração de empresas no começo de terceiro milênio. Iniciei entrevistando
o pessoal de RH, porque queria investigar a dimensão mais profunda da empresa: o homem. Depois
de falar com executivos, professores universitários e consultores, cheguei à conclusão de que háuma dicotomia entre esses profissionais.
A primeira tendência é representada pelo grupo que aplica o tratamento humanista em seu
trabalho. Porém, o grupo predominante submete as pessoas a um processo de coisificação, ou seja,
dá um tratamento privilegiado à coisa, seja ela máquina, equipamento, produtividade, lucro, dividendo, tecnologia etc. Para este, o homem é considerado e tratado como fator de produção descartável e, portanto, menos valioso. Eu costumo chamá-los de “falcões de RH”. Eles são facilmente identificáveis, porque se utilizam de um modismo que virou uma verdadeira praga na cultura de RH.
Dizem que a função de recursos humanos é “agregar valor ao produto” ou ainda que “o RH
deve se preocupar menos com o discurso humanista e mais com o produto da empresa”. Ora, se o
RH funcionar assim, quem vai agregar valor ao homem? É uma das maiores calamidades sociais da
história da humanidade.
canalRh – Qual é a importância do profissional de recursos humanos no contexto administrativo?
Mello e Souza – Quem sobe pela hierarquia administrativa tem uma visão abrangente da empresa e do negócio. Contudo, quando chega à diretoria, ele tem de se preocupar com a prosperidade e com o lucro da empresa tanto quanto qualquer outro diretor, senão ele não é recebido na mesa
da diretoria. Até acho que ele tem que ser dedicado, mas deve saber que a sua função é procurar a
prosperidade por meio da valorização do homem e não por sua degradação. A correta administração dos recursos humanos é a maior fonte da prosperidade da empresa.
canalRh – Como surgiu a tendência de tratar o homem como coisa?
Mello e Souza – Vem da Pré-história. Se analisarmos a trajetória das civilizações, veremos sociedades organizadas em pirâmides, e os trabalhadores estiveram sempre na base. Desde lá, o homem
é o fator de produção mais desprezível. Esperávamos, porém, uma mudança com o progresso e o
desenvolvimento das ciências humanas. Mas ainda hoje as empresas cortam gente como se fosse
um pedaço da planilha de contabilidade de custos: mil, dois mil, três mil.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
O mundo atual, o mercado e a importância da Gestão de Pessoas
| 13
canalRh – A falta de emprego acirra esse processo?
Mello e Souza – Sim. Hoje, não só se despedem pessoas como se superacumulam tarefas exaustivas a quem fica. Então, as pessoas estão apavoradas e topam qualquer tarefa, por mais exaustiva
que seja, por medo de perder o emprego. Até existe no Japão, rei do trabalho em excesso, uma
associação para proteção das vítimas do trabalho excessivo, porque elas desenvolvem uma doença
chamada karoshi, que mata 10 mil pessoas por ano. Será que ninguém enxerga isso?
canalRh – Qual é o grande desafio para melhorar essas relações no trabalho?
Mello e Souza – É convencer o empresariado de que o objetivo da organização deve ser o homem e não a coisa. O Fórum Permanente de Estudos Avançados das Relações Humanas do Trabalho
tenta levar essa idéia de empresa solidária para as organizações.
canalRh – O que é a empresa solidária?
Mello e Souza – É uma organização profundamente humanista, na qual todos podem decidir
solidariamente o que é melhor, compartilhar êxitos e insucessos. A empresa deve ser uma grande
parceria na qual o homem seja o objetivo final. Conversamos muito com o empresariado, e para
nossa satisfação a mensagem tem sido bem recebida. Os empresários estão muito mais voltados
para o humano que o RH.
canalRh – E por que essa visão do empresário não chega ao RH?
Mello e Souza – Conversando com empresários, eu digo que é necessário mudar a mentalidade empresarial, que focaliza o lucro, e voltar as atenções para o homem. Eles concordam comigo
e respondem que essa mensagem deve ser dada aos seus colegas de RH. É preciso entender que
homem motivado é homem produtivo, e o clima organizacional harmonioso é matéria-prima da
eficácia global do sistema.
canalRh – Na prática, o que é preciso fazer?
Mello e Souza – O caminho é o aprofundamento da administração participativa, praticada há
décadas no Brasil por várias empresas. A idéia de ser ouvido, de participar e ser reconhecido é constante nas aspirações do trabalhador brasileiro, do chão de fábrica até a presidência.
canalRh – Que recado o senhor mandaria para os profissionais de RH?
Mello e Souza – Em primeiro lugar, que estudem o Brasil para compreender a nossa psicossociologia. Só assim será possível administrar o brasileiro da maneira mais conveniente. Depois, esqueçam os enlatados do hemisfério Norte, porque a maioria deles é de uma idiotice fora do comum.
canalRh – Você poderia dar exemplos desses enlatados?
Mello e Souza – Eu conheço uma empresa norte-americana que pega a hierarquia das preponderâncias de Abraham Maslow, aplica-a sobre o organograma e conclui o seguinte: o operário tem
aspirações biológicas, a supervisão de linha tem aspirações de segurança, e só os diretores e presidentes têm aspirações de auto-realização. É uma cretinice. Tem outra. Os japoneses inventaram um
método para descontrair e liberar os executivos dos seus traumas. Eles propõem uma volta à infância dando gritinhos, fazendo caretas, dando cambotas no chão, fazendo palhaçadas e falando como
bobos porque acham que isso produz um processo de regressão, e assim eles podem se libertar de
seus recalques. Ora, a psicanálise de Freud levou anos para chegar à regressão e um psicólogo de
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
14
|
Gestão de Pessoas
porta de botequim acha que se faz regressão assim? E o pior: eu vi no Brasil, dias depois, um consultor de RH dizendo em um programa de TV que está aplicando o método por aqui. Eles pegam as
grandes teorias, empacotam, enlatam e enviam para a credulidade dos países subdesenvolvidos. E
estes acreditam nisso, ingênua ou estupidamente, e aplicam esse pacote de degradação de teorias.
Isso tem um efeito devastador.
canalRh – Então, a fórmula da humanização é aliar benefícios a uma mudança de comportamento?
Mello e Souza – Os benefícios são necessários, mas o mais importante é fazer com que o homem participe do planejamento estratégico da empresa. E isso deve ocorrer em todos os níveis. É
preciso montar um esquema capaz de inserir todos no contexto e que faça com que conheçam a
empresa. Quem conhece se sente parte.
Atividades
1.
Para consolidar nosso tema, vamos criar um case. Imagine que um diretor de sua empresa,
sabendo que você está fazendo este curso, o convida para dar uma palestra a respeito das
características atuais do mercado, suas transformações e conseqüências para a organização...
Você obviamente aceita, pois isso é uma grande deferência. Ele pede um resumo de duas
laudas (fonte arial, corpo 12, espaço 1,5, folha A4) da palestra... O que você entregaria a ele?
Ampliando conhecimentos
Como uma leitura complementar, sugiro a leitura da obra:
TOFLLER, Alvin. A Terceira Onda. 21. ed. Rio de Janeiro: Record, 1995.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
O mundo atual, o mercado e a importância da Gestão de Pessoas
| 15
Auto-avaliação
1.
Quais as principais características do mercado atual e como isso influencia diretamente sua
empresa e você?
2.
Qual a relação de nossa definição de empresa com o seu papel de gestor?
3.
Comente o esquema de empresa.
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br
16
|
Gestão de Pessoas
Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A,
mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br