LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA
E PREVIDENCIARIA
Prof. Acimarney Freitas
DIREITO DO TRABALHO
Surgimento do direito do trabalho no Brasil
• 1º Período - da Independência à Abolição da Escravatura (1888)
Período escravo com pouco trabalho urbano.
1850 – Código Comercial, regulando o aviso prévio.
1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.
• 2º Período - de 1888 a 1930
1891 – Lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.
1907 – 1ª Lei sindical.
1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de
emprego como locação de serviços.
1919 – 1ª Lei de acidentes do trabalho.
1923 – Lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.
1925 – Lei de férias de 15 dias anuais.
DIREITO DO TRABALHO
Surgimento do direito do trabalho no Brasil
• 3º Período - da Revolução de 1930 aos dias atuais
Criação da Justiça do Trabalho em 1939. CLT, de 1943.
Leis regulando a greve, 1946, 1964 e 1989.
Lei do Repouso Semanal Remunerado, 1949.
Lei do 13º Salário,1962.
Leis do FGTS, 1966, 1989, 1990.
Lei do empregado doméstico, 1972, 2013.
Lei do Trabalho Rural, 1973.
Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador (PAT), 1976
Lei do Vale-transporte, 1985.
Constituição Federal de 1988.
Lei do Seguro-desemprego, 1990.
DIREITO DO TRABALHO
Direito do trabalho
regido por diversas normas.
Principal norma
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
CLT
reúne regras já existentes de forma clara e
organizada.
Constituição Federal
é a lei maior de um país e traz também inúmeras
normas relativas à proteção dos trabalhadores.
Outras leis
lei que trata do 13º salário ou a que regula a
relação do trabalho doméstico.
Convenções Coletivas
de Trabalho (CCT)
também são normas que devem ser cumpridas por
todos aqueles que estão vinculados a ela por fazer
parte de determinada categoria de trabalhadores e
empregadores.
REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO
Vínculo de emprego é a relação legal que se estabelece
entre patrão e empregado.
Art. 3° da CLT está configurada a existência
do contrato de trabalho com vínculo
empregatício todas as vezes que uma pessoa
física se obriga a prestar serviços nãoeventuais a outra (pessoa física ou jurídica),
estando a esta subordinada hierarquicamente
e
mediante
o
pagamento
de
uma
contraprestação, a qual se denomina salário.
REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO
Serviço não-eventual (habitual): A continuidade pode
ser definida como destinação do trabalho de modo
constante, inalterável e permanente, de forma que se
mantenha uma regularidade no desenvolvimento da
atividade em benefício do empregador, ou seja, é
diferente do trabalho eventual que ocorre uma vez ou
outra de forma esporádica.
Subordinação hierárquica: É a possibilidade que o
empregador tem de dar ordens ao empregado para que
cumpra as determinações impostas. Podemos
conceituá-la como a sujeição do empregado às ordens
do patrão, consubstanciando-se como verdadeira
submissão às diretrizes do empregador, que determina
o lugar, a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da
execução das atividades, tais como: horário, realização
de tarefas, de prazos, atendimento de metas etc.
REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO
Onerosidade: É a contraprestação pecuniária. A
onerosidade, consiste no percebimento de remuneração
em troca dos serviços prestados. Há, portanto, uma
reciprocidade de obrigações, quais sejam: prestação de
serviços pelo empregado e contraprestação pecuniária
por parte do patrão. Sendo que, o salário é toda
retribuição paga pelo trabalho efetivamente prestado pelo
empregado.
Pessoalidade: É O requisito da pessoalidade está
vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista,
que proíbe o empregado de fazer-se substituir na
prestação de serviços, sob pena de descaracterização do
vínculo empregatício. A pessoalidade dá-se em razão da
prestação ser admitida intuitu personae. A obrigação do
empregado é infungível, ou seja, não pode ser executada
por outrem
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
O TRABALHADOR AUTÔNOMO
Segundo dispõe a Lei Federal nº 8.212/91, trabalhador autônomo é a pessoa física que
exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos
ou não.
O Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva designa autônomo: “palavra que serve de
qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto
possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”.
AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo
empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. Não possui
horário, nem recebe salário, mas sim uma remuneração prevista em contrato. A
prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes.
Contrato: Firmado por escrito contendo a qualificação
das partes, o objeto do contrato, o preço combinado e a
forma de pagamento, dentre outras cláusulas
específicas ajustadas por acordo.
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
O TRABALHADOR AVULSO
Avulso – É todo trabalhador que, sindicalizado ou não, presta serviços às empresas
intermediados por suas respectivas entidades sindicais, tendo os mesmos direitos
trabalhistas dos empregados permanentes, cujo adimplemento fica a cargo destas.
Não há vínculo empregatício, a sua relação é triangular: trabalhador-sindicato-empresa. A
utilização do trabalhador avulso é restrita às atividades relacionadas em Portaria do Ministro
do Trabalho e Decreto n°80.271/77, art. 11.
Ver art. 7°, XXXIV, C.F
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
 APRENDIZ
 Pode ser Aprendiz o trabalhador com idade entre 14 e 24 anos, matriculado
em curso sujeito à formação metódica profissional, desde que, exerça algum
tipo de trabalho tanto na formação industrial, comercial, como rural.
 É necessário registrar o contrato de aprendizagem junto a Delegacia Regional
do Trabalho.
 Trata-se de contrato escrito por prazo determinado até dois anos.
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
 EMPREGADO DOMÉSTICO
 Espécie de trabalhador regido por legislação especial (Lei 5.859/72).
 Definido como aquele que presta serviço em âmbito familiar, sem finalidade
lucrativa. A sua atividade é essencialmente familiar.
 Nessa categoria passa a ser obrigatório alguns direitos celetistas, entre eles o
FGTS, horas extras, noturna dentre outros.
 A legislação que trata do empregado doméstico sofreu várias mudanças e
encontra-se em fase de regulamentação.
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
Trabalho subordinado
É caracterizado:
 pelo uso de uniforme da empresa;
 pela observância de horários;
 pelo cumprimento de ordens;
 pela obrigação de se submeter às ordens de seu patrão.
Formalidades contratuais para a contratação do trabalhador subordinado:
 registro de empregados;
 documentação;
 exame médico admissional.
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
Características dos tipos de trabalhadores
Trabalhador subordinado
Trabalhador eventual
Trabalhador autônomo
Tem de ter carteira de
trabalho assinada pelo
patrão.
Não existe anotação em
carteira de trabalho.
Não existe anotação em
carteira de trabalho.
O trabalho é continuado,
habitual.
O trabalho é ocasional,
esporádico.
O trabalho pode ser
continuado, porém não
pode ser exclusivo.
Tem todos os direitos
trabalhistas assegurados
pela CLT (férias, 13º,
FGTS, hora extra,
descanso semanal etc).
Não recebe direitos
trabalhistas.
Não recebe direitos
trabalhistas, pois não se
aplica a CLT ao
trabalhador autônomo.
CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de experiência
Deverá ter a duração máxima de 90 dias, podendo também ser prorrogado uma
única vez, quando celebrado por período inferior aos 90 dias.
Na hipótese de ocorrer mais de uma prorrogação ou de o período total ultrapassar
o limite de 90 dias, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo.
O contrato de experiência estará descaracterizado:
 quando continuar a prestação de serviços após o vencimento do prazo do período
experimental fixado;
 quando o contrato for prorrogado mais de uma vez;
 quando o mesmo empregado for novamente contratado por
experiência, para o exercício da mesma função, após um período inferior a seis
meses;
 quando o contrato contiver cláusula que garanta o direito de rescisão antecipada e
este direito chegar a ser exercido por qualquer uma das partes.
JORNADA DE TRABALHO
É o período de tempo que o empregado
despende no exercício de suas atividades
para o empregador.
A CLT estabelece todas as normas relativas à
duração da jornada. Todavia, a limitação
máxima das horas que um empregado pode
trabalhar para a empresa está estabelecida
na Constituição Federal.
JORNADA DE TRABALHO - LIMITE LEGAL
A jornada máxima de trabalho fixada pela Constituição Federal de 1988 é de:
 8 horas diárias;
 44 horas semanais;
 220 horas mensais.
Jornada de trabalho
 Variações de horário não podem exceder a 5 minutos, sejam antes ou depois da
jornada estipulada.
 Não poderão ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária,
desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários.
 Se o atraso for maior que o limite de 10 minutos diários, poderá o empregador
efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado.
Anotação do horário de trabalho no livro ou ficha de registro
A empresa deverá, por meio de seus representantes, anotar na Ficha ou Folha do
Livro de Registro de Empregados o horário de trabalho combinado com o trabalhador.
JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS
Trabalho contínuo por mais de 6 horas: é obrigatória a concessão de
um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, no máximo de 2 horas.
Trabalho contínuo que não passe de 6 horas
e seja superior a quatro horas: é obrigatória a
concessão de um intervalo de 15 minutos,
também não computado na jornada de trabalho.
Trabalho contínuo até quatro horas: não é
obrigatória a concessão de qualquer intervalo.
JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS
Intervalos entre jornadas: o empregado
somente poderá voltar a trabalhar nesta
mesma empresa após um intervalo mínimo
de 11 horas (Art. 66 da CLT).
Intervalos intrajornadas: em algumas
atividades, a própria lei assegura aos
empregados o direito a um período especial
de descanso, por exemplo, digitação,
escrituração ou cálculos, onde a cada 90
minutos de trabalho farão jus a um intervalo
de 10 minutos (Art. 72 da CLT).
DIREITOS DOS TRABALHADORES (Será que sempre foi assim?)
Na teleaula: Estado e sociedade após
1930, vamos conhecer como as leis
trabalhistas foram criadas, como o governo
brasileiro garantiu a industrialização e como
passou a controlar o mercado e a livre
iniciativa. Vamos ver ainda como os
trabalhadores de profissões sindicalizadas
passaram a ter direitos sociais dignos de
uma nação moderna. A carteira de trabalho
pode não ser tudo, mas, com ela, os
trabalhadores
brasileiros
ganharam
cidadania, direitos civis e ganharam mais
dignidade.
JORNADA DE TRABALHO – HORAS DE SOBREAVISO
Regime de sobreaviso é a situação em que os empregados
permanecem fora do local de atividade do empregador, mas ficando na
expectativa de serem chamados ao serviço, a qualquer momento,
ainda que em horas destinadas ao descanso e lazer.
 A CLT interpreta essa prática como tempo à disposição do
empregador e determina o pagamento de horas de sobreaviso com
remuneração diferenciada.
 Compete à entidade sindical fixar os respectivos parâmetros para a
configuração e a forma de remuneração do regime de sobreaviso.
 Existindo cláusula a respeito no documento firmado pelo sindicato, o
empregador deverá obrigatoriamente respeitá-la.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de seus
serviços ao empregador em decorrência do contrato de trabalho existente
entre as partes.
Remuneração é a soma do salário contratual devido com outras vantagens
e/ou adicionais percebidos pelo empregado em decorrência do exercício de
suas atividades.
Exemplo
Uma empresa contrata um empregado para trabalhar como carregador
pagando R$673,00 por mês, mais R$150,00 de horas extras e R$177,00 de
adicional por trabalho noturno.
Salário = R$ 673,00
Remuneração = R$ 673,00 (do salário) + R$ 150,00 (das horas extras) +
R$177,00 (de adicional noturno) = R$ 1.000,00
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Tipos de salário
 Salário In Natura. (é o conjunto dos benefícios
concedidos pelo empregador como gratificação pelo
trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo
empregado: alimentação, habitação, viatura, vestuário,
etc.).
 Salário complessivo. (Salário que compreende o
pagamento de horas normais e extraordinárias,
adicional de insalubridade, periculosidade.).
 Equiparação salarial. (determina que os empregados
que exerçam a função recebam também o mesmo
salário, artigo 461 da CLT).
 Salário de substituição. (Qualquer empregado que
for chamado a substituir na empresa um outro
empregado de padrão salarial mais elevado, tem
direito a receber o mesmo padrão salarial do
substituído, sem distinção de sexo, garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como a
volta ao cargo anterior)
TRABALHO DA MULHER
Práticas discriminatórias
 publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo se a atividade a ser exercida, pública e notoriamente, exigir
esta condição;
 deixar de dar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza
da atividade seja notória e publicamente incompatível;
 considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de
ascensão profissional;
 exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
 impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez;
 proceder, o empregador ou preposto, a revistas internas nas empregadas ou
funcionárias. Art. 373-A CLT
TRABALHO DA MULHER
Garantias à Maternidade
 transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem;
 dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares;
 até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante
a jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um;
 fica proibida a dispensa arbitrária (sem justa causa) da empregada gestante
(exceto se doméstica) desde o momento da confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto;
 o empregador não poderá exigir da mulher a execução de serviços que
demandem força muscular.
TRABALHO DA MULHER
Garantias à Maternidade
Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com
mais de 16 anos é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda
dos filhos no período de amamentação. Esta exigência poderá ser suprida por
meio de creches distritais ou conveniadas.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
Consiste na faculdade que o empregador dispõe de aplicar penalidades aos
empregados que não cumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho.
Formas de punição
Advertência
 É utilizada quando a empresa pretende punir o empregado sem, contudo,
extinguir o contrato de trabalho.
 Ocorre em infrações mais leves.
 Deve ser dada ao empregado por escrito, para que fique documentada.
Suspensão disciplinar
 É mais grave que a advertência.
 Acarreta para o empregado a perda do salário dos dias em que
esteve suspenso.
 Na suspensão, o empregado deve ser comunicado sobre a
falta cometida e a respectiva penalidade.
 O período máximo de suspensão disciplinar é de 30 dias.
Demissão por justa causa  É a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato
faltoso que viole a sua obrigação legal, tornando impossível
ou muito difícil a manutenção da relação de emprego.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Hipóteses de justa causa
 ato de improbidade; Improbidade é a conduta faltosa que cause dano ao
patrimônio do empregador, terceiros, ou mesmo companheiros de trabalho .
 incontinência de conduta; Caracteriza-se na pessoa que não consegue
reprimir seus impulsos sexuais, deixando-os aflorarem livremente em sua relação
empregatícia, essa não reprimenda é a falta de respeito, consideração e
moralidade; para com seus companheiros de trabalho e ou superiores.
 mau procedimento; É o procedimento incorreto, irregular, que atenta contra as
regras legais ou que fere a própria moral. É o modo de vida desregrado,
inconveniente, ofensivo aos bons costumes e à decência
 negociação habitual: É o ato do empregado em prejudicar a empresa em que
trabalha, coletando para si ou para outrem sem o consentimento de seu
empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços;
 desídia (no exercício de suas funções) A desídia é o tipo de falta grave que, na
maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do empregado. Descaso, imprudência, má
vontade ou negligência revelada pelo empregado na execução de suas tarefas e
encargos.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Hipóteses de justa causa
embriaguez; o alcoolismo e o uso de outras drogas são considerados
doenças nascidas também do desajuste social, cabendo à sociedade,
como um todo, combater e solucionar os casos já vitimados.
 ato de indisciplina - Caracteriza-se pela violação de ordem de caráter
geral, tomada pelo empregador. Pode estar contida em circulares,
instruções, avisos, comunicações genéricas ou no próprio regulamento
interno da empresa. Ex: inobservância aos avisos relativos à segurança do
trabalho.
ato insubordinação; Caracteriza-se pela violação ao dever de
obediência, relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente
ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Ex: O não-atendimento
à ordem para execução de determinado serviço afeto às atribuições do
empregado. “Faça este projeto”.
abandono de emprego. A legislação trabalhista não dispõe a respeito do
prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de
emprego.
A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias
ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Rescisão do contrato de trabalho
 É a formalização do desligamento do empregado da empresa.
 É a maneira correta de documentar o momento em que o
empregado deixa de prestar serviços ao empregador.
Início
Fim
comunicação pelo interessado à parte contrária.
a homologação.
Homologação da rescisão contratual
 Somente será válido quando efetuado com a assistência do respectivo sindicato ou
perante a autoridade local do Ministério do Trabalho.
 Na falta de entidade sindical ou do Ministério do Trabalho na localidade, serão
competentes para efetuar a homologação o representante do Ministério Público, ou o
Defensor Público, ou o Juiz de Paz.
 A homologação deverá ser gratuita, não podendo haver qualquer encargo financeiro
para o trabalhador e/ou o empregador.
 Em caso de atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador arcará com
uma multa equivalente à maior remuneração do trabalhador dispensado.
FÉRIAS
O empregado tem direito a cada período de 12 meses de
trabalho ao período de férias, de acordo com o Art. 130 da
CLT, fica distribuído o período na seguinte proporção:
30 dias corridos para quem não teve mais de 5 faltas;
24 dias corridos para quem houver tido entre 6 a 14
faltas;
18 dias corridos para quem houver tido entre 15 a 23
faltas;
12 dias corridos para quem houver tido entre 24 a 32
faltas
FÉRIAS
De acordo com o Art. 133 da CLT, perderá o direito a férias o
empregado que:
Deixar emprego e não for readmitido dentro de 60 dias
subseqüentes a sua saída;
Permanecer em gozo de licença, com remuneração, por mais de 30
dias;
Deixar de trabalhar, com remuneração, por mais de 30 dias em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 meses, embora
descontínuos.
FÉRIAS
O empregador tem o direito de marcar as férias dos empregados
através de uma escala de revezamento desde que não ultrapassando
o limite da próxima aquisição. Caso isso ocorra o empregador deverá
pagá-las em dobro.
O empregado terá direito também a 1/3 (um terço) a mais do seu
salário. Este salário irá também englobar a média das comissões,
hora-extra e adicionais que o empregado tenha no período.
O aviso de férias será efetuado 30 dias antes da sua data de
concessão e o pagamento será em até 2 dias antes da mesma data.
Em caso de rescisão contratual o empregado receberá suas férias
indenizadas em rescisão proporcionalmente aos meses trabalhados,
sendo que o período igual ou superior a 15 dias será computado como
mês integral, não incidindo IR, INSS e FGTS.
FÉRIAS
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo acima, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração e a o período
das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço e CF/88 preve o pagamento das férias anuais, com pelo
menos, 1/3 de acréscimo.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Durante as férias, o
empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele e os membros de uma família, que
trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA
O Décimo Terceiro Salário é a gratificação natalina dos empregados garantida
pela Constituição Federal do nosso país e deverá ser paga não só pelo salário
base, mas deverá contemplar a média anual dos demais vencimentos como :
comissões, horas extras e adicionais.
O Décimo Terceiro deverá ser pago em até duas parcelas, sendo a primeira
de 01/02 até 30/11 e a segunda até 20/12 e o valor a ser pago será
equivalente a 01/12 do salário de dezembro por mês trabalhado dentro do
ano. No mês em que o empregado trabalhou parcialmente igual ou superior a
15 dias será computado como mês integral.
O empregado poderá receber a primeira parcela do seu Décimo Terceiro
juntamente com suas férias, desde que faça o devido requerimento para a
empresa dentro do mês de Janeiro do referido ano.
Incidem juntamente com o Décimo Terceiro o recolhimento do IRRF, FGTS e o
INSS.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Demissão por Justa Causa
Caracterizada a demissão do empregado por justa causa,
este não terá direito ao recebimento das parcelas
indenizatórias, ou seja, somente terá direito de receber o
saldo do salário e as férias vencidas, se houver.
Desta forma, o empregado demitido por justa causa, perde o
direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias
proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%.
Também não fará jus ao seguro desemprego.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Aviso prévio
É um comunicado, feito com antecedência mínima de 30 dias, do empregado
para o empregador, ou vice-versa, informando que não existe mais interesse na
continuidade da prestação de serviços.
Se concedido pelo empregador: a finalidade é possibilitar ao empregado
despedido a procura de novo emprego.
Se concedido pelo empregado: a finalidade é fornecer ao empregador a
oportunidade para contratar outro empregado para o cargo.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias e, quando for o caso, para
efetivar a homologação, está estreitamente ligado ao tratamento que é dado ao
aviso prévio.
O pagamento deverá ocorrer:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou,
b) até o décimo dia, computando-se:
 a data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio;
 a indenização do aviso prévio ou a dispensa de seu cumprimento.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Estabilidade provisória
É o direito do empregado de não ser demitido, salvo quando pratica algum
ato enquadrado como falta grave (justa causa).
Casos especiais que ela é concedida:
 acidente do trabalho;
 empregada gestante;
 membros da CIPA - representantes eleitos;
 dirigente sindical.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Formas de desligamento
A legislação trabalhista prevê várias formas de desligamento do
empregado da empresa:
 dispensa sem justa causa;
 pedido de demissão;
 extinção do estabelecimento;
 extinção do contrato de trabalho por prazo determinado;
 falecimento do empregado;
 justa causa - falta grave cometida pelo empregado;
 justa causa - falta grave cometida pelo empregador (rescisão indireta).
SEGURO DESEMPREGO
Quem tem direito?:
- O trabalhador que tiver sido dispensado sem justa causa;
- Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
- Tiver recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à data de demissão;
- Tiver sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;
- Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;
- Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou
auxílio-acidente.
Quando requerer?
O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para fazer o respectivo requerimento.
Onde requerer?
Nas SRTE (Superintendência Regional do Trabalho e Emprego), no SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou nas
agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador formal.
Documentos necessários?
- Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do Seguro Desemprego - SD (via verde);
- Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT;
- Carteira de Trabalho;
- Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com Protocolo de requerimento da
Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou
Passaporte, ou Certificado de Reservista.
- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;
- Cadastro de Pessoa Física – CPF.
- Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o trabalhador formal (não é
documentação obrigatória).
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS
Quem faz o depósito na conta do trabalhador?
O empregador ou o tomador de serviços.
Quando o depósito deve ser feito?
Até o dia 7 do mês subsequente ao mês trabalhado.
Qual o valor do depósito?
O valor será o correspondente a 8% (oito por cento) do salário bruto pago ao trabalhador. Para os
contratos de trabalho firmados nos termos da Lei n.º 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é
reduzido para 2%. . No caso de trabalhador doméstico, o recolhimento do FGTS é facultativo, mas se o
empregador decidir por fazê-lo, esse se tornará obrigatório até a rescisão contratual, na alíquota aplicada
aos demais trabalhadores. É importante ressaltar que o FGTS não é descontado do salário, pois é uma
obrigação do empregador.
Como conferir se os depósitos estão sendo feitos?
A partir do extrato do FGTS, que o trabalhador recebe em casa a cada 2 meses. Se não estiver recebendo
o extrato, o trabalhador deverá informar seu endereço completo em uma agência da CAIXA, pelo sítio da
CAIXA, na internet ou, ainda, pelo 0800 726 01 01.
E, se o empregador não estiver depositando?
O trabalhador deverá procurar a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), já que o responsável pela
fiscalização das empresas é o Ministério do Trabalho e Emprego.
6. As contas do FGTS têm rendimento?
Sim. Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal mais juros de 3% a.a.
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Demissão sem Justa Causa
TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Demissão sem Justa Causa
PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
A Lei Complementar n° 07/1970 instituiu o Programa de Integração Social
– PIS. Tal programa objetivava a integração do empregado do setor
privado com o desenvolvimento da empresa.
Paralelo a isso, a Lei Complementar N° 08/1970 instituiu o Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP, no qual União,
Estados, Municípios, Distrito Federal e Territórios, contribuíam ao fundo
destinado aos empregados do setor público.
As contribuições eram recebidas pelo Fundo de Participação PIS/PASEP,
que as distribuía anualmente entre empregados e servidores sob a forma
de quotas, proporcionais ao salário e ao tempo de serviço.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, foi criado o Abono
Salarial nos moldes atuais e o saldo de quotas dos patrimônios dos
programas PIS e PASEP foi preservado, com os seguintes critérios para
saque:
PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
-Aposentadoria;
-Invalidez Permanente ou Reforma Militar;
-Idade igual ou superior a 70 anos;
-Transferência de militar para a reserva remunerada;
-Titular ou dependente(s) portador(es) do vírus
HIV(SIDA/AIDS);
-Titular ou dependente(s) portador(es) de Neoplasia Maligna
(câncer);
-Morte do participante;
-Benefício Assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao
idoso.
O Abono Salarial é gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e
o PIS/PASEP é de gestão do Ministério da Fazenda.
O pagamento do PIS é realizado pela CAIXA e do PASEP pelo Banco do
Brasil.
PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
A CAIXA realiza pagamento de:
Quotas de participação
Valor existente nas contas individuais dos trabalhadores
cadastrados no Fundo< PIS/PASEP até 04.10.1988,
considerando o salário e o tempo de serviço. São detentores
de quotas os empregados cadastrados no PIS/PASEP no
período de 1971 a 4 de outubro de 1988, que ainda não
sacaram o saldo da conta pelos motivos previstos na
legislação.
Rendimentos
São os juros de 3% a.a. mais o Resultado Líquido AdicionalRLA (% variável), calculados sobre o saldo atualizado das
quotas existente na conta do trabalhador.
PIS-PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
Abono Salarial
É um benefício constitucional no valor de um salário mínimo, assegurado
ao trabalhador cadastrado no PIS/PASEP ao atender as condições legais
para o seu recebimento:
- Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos;
-Ter recebido de empregador contribuinte do PIS/PASEP (inscrito sob
CNPJ), remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante
o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;
-Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias,
consecutivos ou não, no ano base considerado para apuração;
-Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação
Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.
REFERÊNCIAS
•
ANTUNES, Paulo Bessa. Direito Ambiental. 2ed. Amplamente Reformulado. 14ª ed., Rio de Janeiro: Atlas, 2012.
•
DEON SETTE, MARLI T. Direito ambiental. Coordenadores: Marcelo Magalhães Peixoto e Sérgio Augusto Zampol Pavani. Coleção
Didática jurídica, São Paulo: MP Ed., 2010, 575 p.
•
FIORILLO, Celso Antonio Pacheco. Curso de Direito Ambiental Brasileiro. 13ª ed., rev., atual. E compl. – São Paulo : Saraiva, 2012.
•
MACHADO, Paulo Afonso Leme. Direito Ambiental Brasileiro. 11ª. Ed., São Paulo: Malheiros. 2010.
•
MARTINS, Sérgio Pinto. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas, 5ª edição, 2005.
•
SAMPAIO, Rômulo Silveira da Rocha. Direito Ambiental : doutrina e casos práticos – Rio de Janeiro : Elsevier : FGV, 2011.
•
SANDRA CUREAU & MARCIA DIEGUEZ LEUZINGER. Direito Ambiental. Editora: Campus, 2008, 190p.
•
SILVA, José Afonso da. Direito Ambiental Constitucional. 8ª ed., São Paulo: Malheiros, 2010
•
SOUZA, Luiz Antônio de. Direitos Difusos e Coletivos, 12 / Coleção OAB Nacional Primeira Fase – 3ª Ed., - São Paulo : Saraiva, 2011.
•
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; PINHO, Ruy Rebello. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas, 24ª edição, 2004.
FIM
• _________________Obrigado pela atenção!!
•
Acimarney C. S. Freitas – Advogado – OAB-BA Nº 30.553
•
Professor de Direito do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia da Bahia – IFBA – campus de Vitória da
Conquista
•
Diretor do IFBA-Brumado
•
Bacharel em Teologia – CFTB/FATEBOV
•
Especialista em Direito Educacional - FTC
•
Especialista em Educação Profissional e de Jovens e Adultos - IFBA
•
Mestrando em Filosofia - UFSC
Email: [email protected]
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