EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL – UNIJUÍ
VICE-REITORIA DE GRADUAÇÃO – VRG
COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – CEaD
Coleção Educação a Distância
Série Livro-Texto
Lizelia Tissiani Ramos
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA
Ijuí, Rio Grande do Sul, Brasil
2009
1
EaD

2009, Editora Unijuí
Rua do Comércio, 1364
98700-000 - Ijuí - RS - Brasil
Fone: (0__55) 3332-0217
Fax: (0__55) 3332-0216
E-mail: [email protected]
www.editoraunijui.com.br
Lizelia Tissiani Ramos
Editor: Gilmar Antonio Bedin
Editor-adjunto: Joel Corso
Capa: Elias Ricardo Schüssler
Designer Educacional: Liane Dal Molin Wissmann
Responsabilidade Editorial, Gráfica e Administrativa:
Editora Unijuí da Universidade Regional do Noroeste
do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí; Ijuí, RS, Brasil)
Catalogação na Publicação:
Biblioteca Universitária Mario Osorio Marques – Unijuí
R175l
Ramos, Lizelia Tissiani.
Legislação trabalhista / Lizelia Tissiani Ramos. – Ijuí :
Ed. Unijuí, 2009. – 62 p. – (Coleção educação a distância.
Série livro-texto).
ISBN 978-85-7429-801-6
1. Direito do trabalho. 2. Legislação trabalhista. 3. Contrato de trabalho. 4. Remuneração. I. Título. II. Série.
CDU : 34:331
351.83
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Sumário
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
CONHECENDO A PROFESSORA ...............................................................................................7
UNIDADE 1 – O TRABALHO E O DIREITO DO TRABALHO ................................................9
Seção 1.1 – O Trabalho para a Legislação ...................................................................................9
Seção 1.2 – O Direito do Trabalho.............................................................................................. 11
Seção 1.3 – Evolução Histórica das Relações de Trabalho ..................................................... 12
Seção 1.4 – Princípios do Direito do Trabalho .......................................................................... 18
1.4.1 – Princípio da Proteção ........................................................................................... 19
1.4.2 – Princípio da Irrenunciabilidade ......................................................................... 19
1.4.3 – Princípio da Continuidade .................................................................................. 20
1.4.4 – Princípio da Primazia da Realidade .................................................................. 20
1.4.5 – Princípio da Razoabilidade ................................................................................. 20
1.4.6 – Princípio da Boa-fé ............................................................................................... 21
1.4.7 – Princípio da Autodeterminação Coletiva .......................................................... 21
Seção 1.5 – Relação de Emprego ................................................................................................ 22
1.5.1 – Pessoalidade .......................................................................................................... 23
1.5.2 – Não-Eventualidade .............................................................................................. 24
1.5.3 – Onerosidade .......................................................................................................... 25
1.5.4 – Subordinação ........................................................................................................ 25
UNIDADE 2 – O CONTRATO DE TRABALHO ....................................................................... 27
Seção 2.1 – Sujeitos da Relação de Emprego ........................................................................... 28
2.1.1 – O Empregado ........................................................................................................ 28
2.1.1.1 – Empregados que Apresentam Características Especiais ............... 30
2.1.1.2 – Alguns Trabalhadores Não-Empregados ......................................... 30
2.1.2 – Empregador ........................................................................................................... 32
2.1.2.1 – Sucessão de Empregadores ................................................................ 33
2.1.2.2 – Prescrição Trabalhista ......................................................................... 34
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Lizelia Tissiani Ramos
UNIDADE 3 – ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO .................................................37
Seção 3.1 – Contrato por Tempo Indeterminado .......................................................................37
Seção 3.2 – Contrato por Tempo Determinado – art. 443, parágrafo 2º da CLT ..................37
Seção 3.3 – Contrato de Experiência – art. 443, § 2º, LETRA “C” da CLT ...........................38
Seção 3.4 – Efeitos do Contrato de Trabalho .............................................................................39
Seção 3.5 – Poder de Comando do Empregador – art. 482 e 483 CLT ...................................40
Seção 3.6 – Alterações do Contrato de Trabalho .......................................................................40
Seção 3.7 – Duração do Trabalho – art. 57 até 75 da CLT e art. 7º, XIII CF/88 ..................41
Seção 3.8 – Diferentes Jornadas ..................................................................................................42
Seção 3.9 – Repouso Intrajornadas e Interjornadas .................................................................43
Seção 3.10 – Férias ........................................................................................................................43
Seção 3.11 – Terceirização de Serviços – Súmula 331 TST .....................................................44
Seção 3.12 – Contrato de Representação Comercial,
Agência e Distribuição ..........................................................................................45
UNIDADE 4 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO – Art. 457 a 467 CLT ....................................47
Seção 4.1 – Princípios Informadores do Salário ........................................................................47
4.1.1– Intangibilidade .......................................................................................................47
4.1.2 – Isonomia – art. 461 da CLT ..................................................................................48
4.1.3 – Irredutibilidade Salarial – art. 7º, VI da CF/88 .................................................48
4.1.4 – Inalterabilidade .....................................................................................................48
Seção 4.2 – Tipos de Salário .........................................................................................................49
4.2.1 – Salário Mínimo ......................................................................................................49
4.2.2 – Salário Normativo .................................................................................................49
4.2.3 – Piso Salarial ...........................................................................................................49
Seção 4.3 – Critérios de Estipulação do Salário ........................................................................50
4.3.1 – Salário por Unidade de Tempo ............................................................................50
4.3.2 – Salário por Unidade de Obra ...............................................................................50
4.3.3 – Salário Misto .........................................................................................................50
4
Seção 4.4 – Salário Utilidade ou Salário In Natura – art. 458 da CLT .................................50
4.4.1 – Abonos ....................................................................................................................51
4.4.2 – Adicionais salariais ...............................................................................................51
4.4.3 – Diárias .....................................................................................................................51
4.4.4 – Décimo terceiro salário .........................................................................................51
Seção 4.5 – Obrigações sem Natureza Salarial .........................................................................52
4.5.1– Participação nos lucros .........................................................................................52
4.5.2 – Vale-transporte .......................................................................................................52
4.5.3 – Salário-família .......................................................................................................52
4.5.4 – Salário-maternidade .............................................................................................53
Seção 4.6 – Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário ..............................................53
Seção 4.7 – Aviso Prévio – art. 487 da CLT e art. 7º XXI CF/88 .............................................53
4.7.1 – Dispensa do Cumprimento do Aviso Prévio – Aviso Prévio Indenizado ........55
4.7.2 – Remuneração do Aviso Prévio .............................................................................55
Seção 4.8 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS ................................................56
Quadro 1 – Resumo das Parcelas Devidas na
Rescisão de Contrato de Trabalho ..............................................................56
Quadro 2 – Resumo das Parcelas Devidas na Rescisão de Contrato .........................57
Quadro 3 – Prática de Incidência do INSS, FGTS E IR ..............................................58
CONCLUINDO ...............................................................................................................................59
REFERÊNCIAS ..............................................................................................................................61
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Conhecendo a Professora
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Lizelia Tissiani Ramos
Cursei Graduação em Direito na Universidade do Vale do Rio
dos Sinos – Unisinos (1995) – Especialização em Direito Civil e
Processo Civil na Faculdade de Direito Ritter dos Reis (1999) e,
posteriormente, obtive o título de mestre em Gestão, Desenvolvimento e Cidadania na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – Unijuí (2006).
Sou advogada e atuo como docente do curso de Direito, Administração e Ciências Contábeis, todos na Unijuí, desde 2002,
nos componentes curriculares de Direito do Trabalho e Direito
Previdenciário.
Espero que você possa, por meio deste livro, construir os saberes necessários sobre Legislação Trabalhista.
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Unidade 1
O TRABALHO E O DIREITO DO TRABALHO
Caro(a) aluno(a)
Iniciaremos nosso estudo sobre a Legislação Trabalhista
investigando o conceito de trabalho e do próprio Direito do Trabalho.
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Pessoa Física
Pessoa física é a pessoa
natural, isto é, todo indivíduo
(homem ou mulher), desde o
nascimento até a morte. A
personalidade civil da pessoa
começa do nascimento com
vida.
Seção 1.1
O Trabalho para a Legislação
Você já parou para pensar sobre o que é trabalho?
Muito embora o trabalho, provavelmente, ocupe a maior
parte do nosso tempo, nem sempre paramos para pensar o que
significa esta atividade. Trabalho é algo muito simples de ser conceituado, então vamos lá:
Trata-se de uma atividade produtiva prestada por pessoa
física para a realização de uma tarefa. Então, qualquer atividade, desde que prestada por pessoa física é trabalho. Ocorre que
nem todo o trabalho vai interessar para o Direito do Trabalho
(legislação trabalhista).
O trabalho que é regulado pelo Direito do Trabalho é aquele executado de forma produtiva, em favor de outra pessoa (subordinado) e livre. Vamos entender o que é isso:
O trabalho produtivo pode ser desenvolvido:
* por conta própria – quando os frutos do trabalho revertem
em favor de quem executou a tarefa. O exemplo clássico
neste caso é o trabalho autônomo (vendedor autônomo, por
exemplo).
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Lizelia Tissiani Ramos
Subsistência
* realizado em favor de outra pessoa ou por conta alheia – os frutos
Conservação, manutenção,
permanência, sobrevivência.
Uma atividade é considerada
de subsistência quando
atende às necessidades
básicas para que o indivíduo
e/ou sua família possam se
sustentar.
do trabalho são destinados à pessoa diversa do trabalhador. Um
exemplo? Aquele trabalho prestado pelo empregado em favor de
um empregador, relação esta que é denominada de relação de emprego ou relação empregatícia pela legislação trabalhista.
Assim, a legislação trabalhista, que engloba todos os direitos e obrigações que devem ser observados pelo empregado e pelo
empregador, destina-se a regular o trabalho desenvolvido de forma produtiva, realizado em favor de outra pessoa, por conta
alheia (subordinado) e livremente prestado.
Veja, então, que o Direito do trabalho é relativamente limitado, posto que é aplicável apenas àquele trabalhador que oferece a sua força de trabalho na condição de empregado. Em função
de determinação constitucional, aplica-se ainda o Direito do Trabalho para uma categoria que não é de empregados, são os trabalhadores avulsos (geralmente trabalhadores portuários).
Observa-se, ainda, que, com relação à categoria dos empregados domésticos, existe legislação trabalhista especial e restritiva
que regula esta espécie de relação de emprego.
Nesse sentido, o objeto do Direito do Trabalho (Legislação
Trabalhista), segundo Camino (1999, p. 53) é:
Aquele resultante da energia do homem, na busca da sua subsistência, prestado livremente em favor do empreendedor da atividade econômica, destinatário dos respectivos frutos, ao qual se
subordina, mediante remuneração de caráter contraprestativo.
Note que a condição de liberdade na prestação da atividade é fundamental, pois as condições impostas pela escravidão,
ou qualquer outra condição que impõe a sujeição pessoal do trabalhador, não se inserem no contexto do Direito do Trabalho.
Por outro lado, o trabalho livremente prestado é também subordinado. Sobre a subordinação presente na relação estabelecida
entre empregado e empregador (relação de emprego), Delgado
(2001, p. 32) afirma que “subordinação é conceito que traduz a
situação jurídica derivada do contrato de trabalho mediante o qual
o empregado se obriga a acolher a direção do empregador sobre o
modo de realização da prestação de serviços.”
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LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Agora que já limitamos o objeto do Direito do Trabalho, ou seja, da Legislação Trabalhista, resta verificar o que é efetivamente o Direito do Trabalho.
Seção 1.2
O Direito do Trabalho
Direito do Trabalho: é ramo jurídico autônomo, constituído por um conjunto de princípios, institutos e normas jurídicas, contextualizadas num momento histórico específico.
O Direito do Trabalho faz parte do gênero dos Direitos Sociais, cuja proteção é garantida pelo art. 6º da Constituição Federal de 1988 (CF/88). Direitos sociais são aqueles
direitos que em seu conjunto visam o atendimento das necessidades básicas do ser humano,
ou seja, são direitos imprescindíveis para a subsistência digna.
O art. 6º da CF/88 assim dispõe:
Art. 6.º São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a
previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na
forma desta constituição.
Estes são direitos fundamentais, de extrema importância para a constituição de uma
sociedade justa, cuja proteção e efetivação necessitam da intervenção estatal.
A inclusão do Direito do Trabalho como direito social, constitucionalmente previsto, confere à disciplina não apenas status constitucional, mas também demonstra a tendência mundial de ser reconhecido como direito humano, eliminando, assim, a visão
de que o trabalho é uma mera mercadoria. O trabalho faz, sim, parte dos direitos humanos fundamentais, uma vez que é dele que os indivíduos retiram sua fonte primeira de
subsistência.
E como será que se deu a formação do Direito do Trabalho?
Para encontrarmos resposta para esta questão, é necessário fazermos uma análise histórica sobre como se deu o processo de proteção do trabalhador.
Como você sabe, a legislação trabalhista é dinâmica, está em constante mutação, assim como o mundo do trabalho.
Vejamos então como se deu o processo de formação e desenvolvimento do Direito do
Trabalho.
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Lizelia Tissiani Ramos
Seção 1.3
Evolução Histórica das Relações de Trabalho – segundo Camino, 1999.
Toda a história do direito do trabalho é marcada pela luta entre o capital e o trabalho, luta esta que busca o equilíbrio entre a riqueza e o trabalho. O direito do trabalho
busca concretizar a convivência justa e pacífica entre o capital e o trabalho (livre e
subordinado).
Na Antiguidade e Idade Média o trabalho, em sua grande maioria, não era livre.
Há registros históricos da prática de antropofagia nesta época, ou seja, o homem (vencedor da batalha) tinha o hábito de devorar o seu adversário vencido. Com o passar do
tempo, uma nova prática foi sendo desenvolvida: a escravização do vencido, o qual passava
à condição de propriedade do vencedor. Em outras palavras, o vencido passou a trabalhar
em favor do vencedor. A escravidão era o sistema de trabalho universal do mundo antigo e
os trabalhadores de todas as profissões, indistintamente, podiam ser escravizados.
Outra sistemática desenvolvida foi a locação de mão-de-obra: antecedeu o contrato
de trabalho e implicava na prestação de serviço de uma pessoa para outra, mediante remuneração em razão do tempo gasto na execução.
A partir do século 5º ao 11, surgem os Feudos, sistema no qual a servidão da gleba era
o regime de trabalho. Neste período a economia era predominantemente agrária. Neste sistema temos a figura de dois sujeitos: o senhor da gleba e os servos, que, diferentemente dos
escravos, não eram simples objetos de direito, pois tinham a prerrogativa de herança sobre
os objetos pessoais de seus antepassados; por exemplo, contudo, aproximavam-se da condição de escravo por continuarem sendo objeto de cessão (troca) pelo senhor da gleba.
A partir do século 10º, registrando o seu apogeu no século 13 e sua decadência no 15,
temos o surgimento das corporações de ofício.
Trata-se de um fenômeno urbano, cujo elemento central era a identidade de profissão.
Assim, os trabalhadores urbanos pertenciam à determinada corporação, conforme a profissão que desempenhassem (marceneiros, pedreiros, ferreiros, etc.).
As corporações eram organizadas hierarquicamente. Nesse sentido, a figura principal
e superior era o mestre, a seguir os oficiais ou companheiros e, por fim, os aprendizes. O
aprendizado para formação de um oficial ou companheiro poderia durar de 2 a 12 anos.
Após este período, ao oficial ou companheiro passava a ser permitida a prática da atividade
em local público, seguindo rigorosamente as regras da sua corporação.
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LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
O fato da hierarquia das corporações ser extremamente rígida fez surgir os primeiros conflitos de classe (mestres x oficiais/
companheiros).
Hipossuficiente
Sempre no sentido de ser a
parte mais fraca, mais frágil na
relação entre capital e trabalho.
Já no século 18 (início da sociedade moderna) – temos
como marco histórico a Revolução Francesa (vitoriosa em 1789)
que marca a queda da monarquia e a ascensão da burguesia e do
regime liberal.
Os postulados da Revolução Francesa – liberdade, igualdade e fraternidade – suplantaram as corporações de ofício ainda
existentes, pois a hierarquia e o controle desenvolvido pelas
corporações não resistiram à idéia de liberdade trazida pelos novos tempos. Nesse momento, o homem passa a ser livre para se
dedicar ao trabalho, profissão, arte ou ofício que entender conveniente.
Em nome da liberdade de atuação profissional, os trabalhadores assumiram uma postura individual, sem qualquer articulação no plano coletivo, o que determinou a dispersão dos
mesmos, uma vez que, paralelamente a isso, e até mesmo como
forma de afirmação de uma total liberdade individual de atuação, passou a ser proibida qualquer forma de associação coletiva. O trabalhador, assim, embora livre das amarras do coletivo e das hierarquias, passou a ficar à mercê dos interesses do
capital.
Trata-se de uma nova estrutura social, cujo suporte era o
individualismo, o que refletia também nos aspectos econômicos,
políticos e jurídico. Isso tudo acaba refletindo na formação de
uma relação de total desequilíbrio entre capital e trabalho, pois,
ainda que detentor de liberdade, o trabalhador continuava sendo a parte mais fraca, a parte hipossuficiente da relação entre
capital e trabalho. Também a grande oferta de mão-de-obra e a
baixa qualificação levavam à exploração do trabalhador pelo
tomador da atividade (hoje empregador). Observe-se que tamanha exploração foi possível porque isso tudo ocorreu num momento histórico, em que ainda não existia o Direito do Trabalho para regular as relações de trabalho; a regulação se dava
pela lei de mercado (oferta x procura).
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Feudalismo
O feudalismo foi um modo de
organização social e político
baseado nas relações servocontratuais (servis). Tem suas
origens na decadência do
Império Romano. Predominou
na Europa durante a Idade
Média. Segundo o teórico
escocês do iluminismo, Lord
Kames, o feudalismo é geralmente precedido pelo
nomadismo e, em certas zonas
do mundo, pode ser sucedido
pelo capitalismo. Os senhores
feudais conseguiam as terras
porque o rei dava-as para eles.
Os camponeses cuidavam da
agropecuária dos feudos e, em
troca, recebiam o direito a um
pedaço de terra para morar e
também estavam protegidos
dos bárbaros. Quando os
servos iam para o manso
senhorial, atravessando a ponte,
tinham que pagar um pedágio,
exceto quando iam cuidar das
terras do senhor feudal.
Paralelamente, outro marco histórico é a revolução industrial (século 18), quando surge a idéia de trabalho livre, porém
subordinado. Aqui temos o início da formação da idéia de direito
do trabalho (que surgirá de fato no século 19).
A revolução industrial marca a passagem do feudalismo
para o capitalismo, tendo como marco a retirada da posse dos
meios de produção do trabalhador. O produtor não é mais detentor dos meios de produção. Com a inovação tecnológica, a ferramenta manual é substituída pela máquina.
Inicia uma era de intenso crescimento industrial, surgindo
a figura do operário industrial. É também um período de liberdade sem limite; liberdade esta que acabou gerando uma nova forma de sujeição, de escravidão do trabalhador.
O período marca a introdução da máquina como elemento
central dos meios de produção, o que possibilitou a redução do
esforço físico necessário para a realização de várias tarefas, permitindo a utilização do trabalho da mulher e das crianças (consi-
Capitalismo
É um sistema econômico em
que a riqueza e os seus meios
de produção são propriedades
privadas. Com o capitalismo,
terra, trabalho e capital são
possuídos, operados e
trocados sem força ou fraude
por individuos só ou em
conjunto, e investimentos,
distribuição, renda, produção,
atribuição de preço, suprimento
de bens e serviços, são
determinados por decisões
voluntárias em uma economia
de mercado. Uma característica
distinta do capitalismo é que
cada pessoa é dono de seu
próprio trabalho e, portanto,
pode vendê-lo para seu
empregador. Em um “estado
capitalista”, direitos individuais e
de propriedade privada são
protegidos por força de lei. Em
Estados capitalistas modernos,
a ação legislativa é confinada a
definir e forçar as regras
básicas de mercado, embora o
Estado possa fornecer alguns
bens públicos e infra-estrutura.
14
deradas meias-forças), o que levou à redução do trabalho e da
remuneração dos homens.
O trabalho era considerado uma mercadoria, e o valor pago
em retribuição do mesmo era ainda determinado pela oferta e procura. Os salários eram mínimos, as jornadas exaustivas e as condição de higiene degradantes. Nessa época, ainda não tínhamos
regras legais destinadas a limitar os termos do contrato de trabalho. O trabalhador não tinha qualquer proteção legal sobre salário, jornada de trabalho, descanso, etc.
Em 1848, o manifesto comunista de Karl Marx e Friedrich
Engels denuncia as condições degradantes a que o trabalhador
está sujeito e a exploração do capital, e desperta no trabalhador
a consciência coletiva e a sua força.
Um fato histórico que marca a característica de submissão
dos trabalhadores e registra uma data até hoje lembrada, embora, na maioria das vezes sem que seja realizada uma reflexão sobre a sua origem, é datada de 8/3/1857 (Dia Internacional da
Mulher), quando 129 trabalhadoras foram queimadas numa in-
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LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
dústria têxtil em Nova York. O protesto desencadeado pelas tra-
Manifesto Comunista
balhadoras, que determinou este ato violento e cruel, defendia a
diminuição da jornada de 14 para 10 horas diárias de trabalho e
direito à licença-maternidade.
Quando usufruímos desses direitos – jornada limitada e licença-maternidade – e de tantos outros, não temos a exata noção de quantos trabalhadores tiveram que dar a vida para que
essas conquistas hoje façam parte da nossa realidade.
Na seqüência do desenvolvimento histórico pode-se destacar a Segunda Revolução Industrial (a partir de 1870), cuja
marca característica foi a introdução de novos métodos de produção e a conseqüente desqualificação do trabalhador. Algumas
novidades como o aço, o motor à combustão, a eletricidade, a
química pesada, etc., marcaram o período.
É nesse momento que surgem as primeiras e grandes concentrações de operários e os primeiros centros industriais, marcando a expansão do capitalismo e também um período em que
os trabalhadores foram explorados à exaustão (com amparo no
princípio de que “o que é contratado é justo”, posto que as regras do contrato eram estabelecidas pelo dono do capital, cabendo ao trabalhador e a sua “liberdade” apenas aderir aos termos
apresentados ou ficar excluído do mercado de trabalho).
O Manifesto Comunista,
originalmente denominado
Manifesto do Partido Comunista (em alemão: Manifest der
Kommunistischen Partei),
publicado pela primeira vez em
21 de fevereiro de 1848, é
historicamente um dos
tratados políticos de maior
influência mundial.
Comissionado pela Liga
Comunista e escrito pelos
teóricos fundadores do
socialismo científico Karl Marx
e Friedrich Engels, expressa o
programa e propósitos da
Liga.
Imagem disponível em:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Manifesto_Comunista>.
Acesso em: 6 maio 2009.
A situação de exploração vivenciada determina a união da
classe operária para dar início a um grande movimento de defesa
do trabalhador e de conquista de direitos que busquem a
regulação da relação de trabalho.
Outra data ainda hoje comemorada remonta a um fato histórico registrado nessa época: o Dia do Trabalhador (1º/5). Em
1º/5/1886, nos EUA, oito trabalhadores foram condenados à morte e executados, por protestarem pela redução da jornada para 8
Para saber mais acesse:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/
Manifesto_Comunista> ou leia
a tradução em português em:
<http://www.vermelho.org.br/img/
obras/manifesto_comunista.asp>.
horas diárias.
Atos como esses e tantas outras inúmeras tentativas violentas de silenciar o trabalhador, contudo, não diminuíram a força e a determinação da classe trabalhadora em dar um basta naquele cenário de fragilidade em que se encontravam.
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Lizelia Tissiani Ramos
No final do século 18 e durante o século 19, inicia-se um processo de afirmação e desenvolvimento das condições fundamentais para a formação da idéia de trabalho livre e subordinado, o que determina a necessidade da criação de regras mínimas para a regulação do mundo do trabalho, proporcionando, assim, o surgimento da idéia do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, o Estado, que até então não se envolvia com estas questões, foi chamado a assumir o papel de interlocutor quanto a esta questão social. Coube ao Estado legislar
no sentido de regular a atuação do dono do capital na relação de trabalho. Inicia-se, assim,
o período em que o Estado passa a garantir proteção mínima ao trabalhador, por meio da
legislação.
O Direito do Trabalho teve, assim, sua semente lançada pelo movimento social dos
trabalhadores organizados, que sensibilizou o Estado para a proteção do trabalhador.
O grande marco do nascimento do Direito do Trabalho como ciência jurídica é fixado no século 20, em 1919, no fim da Primeira Guerra Mundial, quando então se verifica o
fenômeno da universalização do Direito do Trabalho. Inicia-se, assim, um período de
constitucionalização do Direito do Trabalho, o qual passa a figurar nas Constituições de
praticamente todos os países.
A partir de então, o Direito do Trabalho passou por um momento histórico de intensas
conquistas. Vários foram os direitos adquiridos pelo trabalhador, tais como limitação de
jornada, salário digno, proteção do trabalho das mulheres e dos menores, hora extra, adicionais, aviso prévio, férias, aposentadoria, licença-saúde, entre inúmeros outros.
A partir do final da década de 70, contudo, instala-se um período de crise e transição
no Direito do Trabalho, oriunda de questões econômicas e sociais (crise econômica, altas
taxas de desemprego, renovação tecnológica, etc.) que vão mudar a dinâmica capitalista e
determinar a revisão do papel do Estado na concretização das políticas sociais. Nesse momento, o Estado inicia um processo de diminuição de oferta de benefícios do campo social.
O Direito do Trabalho passa a enfrentar um momento de crise ante várias questões,
como a globalização, que determina o aumento da concorrência no mercado, a automação
das empresas, responsável pela dispensa de grande parte dos trabalhadores, a complexidade
dos processos de produção, que dificulta a manutenção e a inserção no mercado de trabalhadores sem qualificação. Atualmente buscam-se respostas para esse novo mercado, marcado
pela reestruturação produtiva, desemprego, precarização do trabalho, restrição das políticas
de proteção social, que demonstra estarmos vivenciando a Terceira Revolução Industrial.
O cenário atual determina o questionamento de alguns fundamentos do Direito do
Trabalho, que passam a ser vistos por alguns como entraves ao desenvolvimento econômico.
Nessa linha surge a idéia de flexibilização do Direito do Trabalho, em que a legislação
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
passaria a dar lugar para a autocomposição, ou seja, ao acordo entre as partes e a negociação coletiva, com uma gradativa retirada da intervenção do Estado nas relações entre capital e trabalho.
A flexibilização já é, na verdade, uma realidade, e na legislação brasileira temos vários
exemplos que demonstram essa tendência, tais como: trabalho em regime de tempo parcial,
suspensão do contrato de trabalho, novo contrato determinado, terceirização (Súmula 331
TST), possibilidade de redução salarial via negociação coletiva (prevista no art. 7º, VI da
CF/88), majoração da jornada do turno ininterrupto de 6 horas via negociação coletiva (art.
7º, XIV, da CF/88).
Diante disso, pode-se afirmar que o Direito do Trabalho passa por uma fase de adequação a essa nova dinâmica de mercado, porém este processo de acomodação, de adequação, não pode colocar em risco os fundamentos do Direito do Trabalho, entre os quais o mais
importante é a necessidade de uma legislação simples e objetiva que regule a relação capital-trabalho, de forma que a parte mais fraca ou hipossuficiente (o trabalhador) não fique à
mercê da vontade do capital, pois aí sim seria um grande retrocesso histórico.
Este é o grande desafio por que passa o Direito do Trabalho hoje; desafio cuja solução
cabe a toda a sociedade. Compete aos governantes, aos legisladores, aos operadores do
Direito e, principalmente, aos empreendedores da atividade econômica e aos trabalhadores,
a busca pela melhor adequação aos novos tempos.
Um Direito do Trabalho que atenda aos novos tempos, mas, que permaneça apto a
garantir direitos já consagrados ao trabalhador, os quais foram universalmente conquistados com muita luta e mobilização, é o que se espera do novo desenho que deve definir os
rumos do Direito do Trabalho no século 21.
Quanto às referências históricas na legislação brasileira registramos apenas algumas
conquistas consagradas pela atual Constituição Federal (CF/88):
1) equiparação entre empregado urbano e rural, o FGTS é estendido para o empregado rural
e passa a ser regra geral;
2) redução da carga horária semanal para 44 h;
3) adicional de 50% para horas extras;
4) acréscimo de 1/3 de remuneração das férias;
5) a licença maternidade passa de 84 dias para 120 dias e é instituída a licença-paternidade;
6) equiparação do trabalhador avulso ao trabalhador com vínculo de empregado;
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Lizelia Tissiani Ramos
7) o limite de idade para o trabalho é fixada em 14 anos (posteriormente a Emenda Constitucional n.º 20/98 passou este limite para 16 anos);
8) extensão de vários direitos para os trabalhadores domésticos;
9) prazo prescricional aumentado para 5 anos, tudo conforme art. 7º da CF/88;
10) Direito de greve amplamente assegurado – art. 9º CF;
11) liberdade sindical, contudo com unicidade sindical – art. 8º, I e II CF;
12) os sindicatos passaram a ter legitimidade para a defesa de direitos individuais da categoria profissional – art. 8º, III CF;
13) restou consagrada a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa – art. 7º,
I (cuja lei complementar até hoje não foi aprovada).
Após a CF/88, várias foram as novidades estabelecidas no campo do Direito do Trabalho, entre as quais se destaca:
– a instituição do novo contrato por prazo determinado e banco de horas;
– a instituição da participação nos lucros e a autorização para a instituição do piso salarial
regional nos Estados;
– a instituição do trabalho a tempo parcial, entre tantas outras.
Até aqui foi possível conhecer e refletir sobre o objeto de estudo do Direito do Trabalho (trabalho humano, produtivo, livremente prestado em favor de outra pessoa, mediante
subordinação), bem como a conceituação do Direito do Trabalho e toda a evolução histórica desse ramo jurídico.
A seguir, avançaremos para a análise dos princípios que orientam e permitem a compreensão do Direito do Trabalho.
Seção 1.4
Princípios do Direito do Trabalho
O que são princípios e porque são tão importantes para o estudo da legislação?
Princípio é a essência, o fundamento, é a regra não escrita, inserida explícita ou implicitamente no ordenamento jurídico. Os princípios orientam o comportamento esperado. É
o respeito aos princípios que garante a coerência do ordenamento jurídico.
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LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Observa-se que neste ponto seguimos a classificação e a definição da autora Carmen
Camino (1999).
1.4.1 – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
O Direito do Trabalho protege o trabalhador, considerado a parte mais fraca na relação com o capital.
Diferente do Direito Civil, que se preocupa em gerar uma igualdade entre os contratantes, o Direito do Trabalho preocupa-se em proteger a parte mais fraca (empregado), na
busca de uma igualdade substancial. A lei trata desigualmente os diferentes, privilegiando
o trabalhador e visando a compensar a desigualdade substancial existente entre o trabalhador e o empregador.
A síntese desse princípio é a idéia de compensação. Compensa-se no plano jurídico a
desigualdade existente no plano econômico.
Exemplos de aplicação/operacionalização:
Na dúvida a legislação sempre deve ser interpretada pelo juiz do modo mais favorável
ao empregado, e existindo mais de uma norma aplica-se a mais benéfica ao empregado. Novas normas que passam a existir no curso do contrato e que prejudiquem o
trabalhador, não serão aplicadas aos contratos já em andamento.
1.4.2 – PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
Impede o ato voluntário de abandono de um direito. O trabalhador não pode abrir mão,
renunciar, dispor dos seus direitos, caso contrário, com base na desigualdade entre o capital e
o trabalho, ele seria alvo fácil de contratos lesivos, pois a carência de emprego e a necessidade
de subsistência poderiam levá-lo a abrir mão de muitos direitos consagrados na legislação.
Mesmo que o trabalhador queira, sem coação alguma, abandonar um determinado
direito, seu ato não gerará efeitos.
Exemplificando, ainda que um trabalhador não queira usufruir o direito de férias, ou o
13º salário, a hora extra, etc., a ele não é permitido abrir mão desses direitos, nem mesmo assinando um contrato específico, ou qualquer outro documento ou declaração. De
qualquer forma, se isso ocorrer na prática, o empregado poderá mais tarde vir a reclamar
o recebimento destes direitos na justiça do trabalho, o que será perfeitamente possível.
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1.4.3 – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
No contrato de trabalho entre empregado e empregador há uma dependência recíproca entre ambos. Um necessita do trabalho e o outro da fonte de subsistência, do salário. Em
função disso, a regra é o contrato por prazo indeterminado; um contrato que tem manutenção indefinida no tempo, salvo raras exceções (exemplo: contrato por prazo determinado).
O artigo 443, parágrafo 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que trata das
hipóteses de contrato de trabalho por prazo certo, ou seja, determinado, é exceção e só é
admitida em determinados casos.
Exemplificando, o empregador não pode contratar um empregado por prazo determinado (por exemplo: 1 ano) sem uma justificativa prevista na legislação. A regra é
que a contratação não deve fixar prazo de término para o contrato, muito embora o
empregador possa rescindir o contrato a qualquer momento, desde que pague a indenização devida.
1.4.4 – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
A idéia básica do Direito do Trabalho é a informalidade.
Tanto é assim que, segundo o artigo 442 da CLT, o Contrato de Trabalho entre empregado e empregador pode ser realizado de forma expressa, ou seja, verbal ou escrito, ou, de
forma tácita, quando o simples consenso obriga, ainda que nada tenha sido expressado.
Segundo o Direito do Trabalho, há a prevalência dos fatos sempre que estes estiverem
em discordância com os documentos e sempre em favor do trabalhador e não do empregador
(porque quem tem o poder de registrar é o próprio empregador). É uma segurança de que o
empregador não vai abusar desse poder de registrar.
Exemplo da aplicação desse princípio é que o contrato de trabalho pode ser provado
por qualquer meio idôneo, judicialmente admitido (exemplo: testemunha), mesmo que
existam provas documentais em contrário.
1.4.5 – PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
É o contrapeso necessário ao princípio da proteção. É um redutor para que a idéia de
proteção do hipossuficiente não leve a absurdos e exageros. Opera em favor da realidade
concreta, por meio de suposição do que é razoável.
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LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Não se pode exigir da parte que prove aquilo que não pode
provar. Por exemplo, dados que só os registros da empresa é que
podem informar e que o empregado não possui livre acesso, como
Improbidade
Desonestidade, corrupção,
imoralidade, enriquecimento
ilícito.
o controle das horas trabalhadas.
1.4.6 – PRINCÍPIO DA BOA-FÉ
É fundamental e premissa de todo o direito. É regra na execução de qualquer contrato.
Em cumprimento e este princípio, o empregador pode exigir do trabalhador que se empenhe com capacidade e diligência
na execução das tarefas solicitadas. Em contrapartida, o empregador deve fornecer todos os meios necessários para a execução
das tarefas. Caso empregado e empregador ofendam essas regras,
estarão faltando com a boa-fé.
Exemplo: fere o princípio da boa-fé o trabalhador que pratica ato de improbidade, revela segredo da empresa, exerce
concorrência desleal, ofende física ou moralmente o empregador. O mesmo se diz do empregador que desrespeita os
direitos autorais e de imagem do empregado, sonega direitos contratuais (como pagamento de salário, férias, etc.),
ofende moral ou fisicamente o empregado, submete-o a
constrangimento, etc.
1.4.7 – PRINCÍPIO DA AUTODETERMINAÇÃO COLETIVA
O Direito do Trabalho possui caráter preferencialmente coletivo, pois surgiu da organização coletiva dos trabalhadores,
como podemos verificar quando estudamos o histórico de formação do Direito do Trabalho.
Há, assim, uma submissão do individual ao interesse coletivo. A vontade coletiva vincula a vontade individual. Das relações coletivas (por exemplo: acordo coletivo, convenção coletiva
de determinada categoria) surgem normas e condições de trabalho que vão disciplinar a relação individual de cada empregado.
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Segundo o art. 444, da CLT – as conquistas coletivas da categoria, enquanto vigentes,
são irrenunciáveis pelo empregado. Apenas a categoria, coletivamente, é que pode reverter
essas conquistas.
Em determinados casos, apenas quando a lei permite, é, inclusive, possível a
flexibilização de direitos pelo exercício da autonomia coletiva.
Exemplo: art. 462 da CLT e art. 7º, VI, XIII e XIV da CF/88.
Outro exemplo, decisão coletiva dos trabalhadores em favor da greve impossibilita a
caracterização de inexecução faltosa nos contratos individuais. O contrato fica apenas com a execução suspensa e o empregador não deve o pagamento de salários – art.
7º da lei 7.783/89.
Seção 1.5
Relação de Emprego
A partir de agora nosso estudo avança no sentido da caracterização da relação de
emprego, ou seja, vamos investigar quais os elementos que devem estar presentes para que
determinada prestação de atividade seja caracteriza como uma relação de emprego, ou seja,
aquela que se estabelece entre empregado e empregador.
Nesse ponto estudaremos os sujeitos da relação de emprego – empregado e empregador – suas características e traços mais marcantes.
A pergunta é: quais requisitos devem estar presentes para que determinado trabalhador seja definido como EMPREGADO?
Inicialmente temos que diferenciar o significado jurídico das expressões Relação de
trabalho e relação de emprego
Pois bem, a relação de trabalho é gênero, engloba todas as formas de prestação de
trabalho humano.
Refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho humano, tais como a relação
de emprego (regida pelo Direito do Trabalho – CLT), o autônomo, a locação de serviço, a
parceria, o trabalho eventual, o trabalho avulso, o estágio.
Dessa forma, verifica-se que a relação de emprego é apenas uma das espécies de relação de trabalho. É quando encontramos a figura do empregado e do empregador e, conseqüentemente, em que ocorre a incidência do Direito do Trabalho e das regras estabelecidas pela CLT.
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Elementos da Relação de Emprego
São os elementos; as características que devem estar presentes para que estejamos diante de uma relação de emprego, ou
seja, o prestador da atividade – empregado – deve ter:
– PESSOALIDADE
Infungível
É o princípio que define os
bens móveis que não podem
ser substituídos por outros da
mesma espécie, quantidade e
qualidade. Logo, todo bem
móvel único é infungível, assim
como todo bem imóvel.
– NÃO-EVENTUALIDADE
– ONEROSIDADE
– SUBORDINAÇÃO
Sobre esta temática devem ser consultados os artigos 2º e
3º da CLT, que explicitam o que será resumido a seguir.
1.5.1 – PESSOALIDADE
A relação de emprego é personalíssima e infungível. Em
outras palavras, a contratação de determinada pessoa como empregado ocorre em função de suas características pessoais. Em
função disso o empregado não pode mandar outra pessoa trabalhar no seu lugar, e por i sso diz-se que a contratação é
personalíssima. O grau da pessoalidade do empregado pode até
variar, mas não pode desaparecer.
Exemplo: a pessoalidade do gerente é maior que a dos demais empregados, pois ele é literalmente escolhido “a dedo”
e conta com o maior grau de confiança do empregador.
A ausência do elemento pessoalidade, aliada a outros elementos, pode afastar a caracterização da relação de emprego.
Somente nos casos autorizados por lei é que o empregado
poderá ser substituído sem que ocorra a quebra da pessoalidade.
São exemplos de substituições autorizadas por Lei: férias, licença-gestante, cumprimento de mandato sindical, licença para tratamento de saúde.
Com relação ao trabalhador que vai substituir é uma relação jurídica nova. Poderá ser contratado por prazo certo, nos termos do art. 443 da CLT, ou de forma temporária se preenchidos os
requisitos da Lei 6.019/74.
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Vacância
Estado do que se apresenta,
ou ficou vago. Cargo ou
emprego enquanto não é
preenchido. Estado dos bens
da herança declarada jacente
quando não há herdeiros.
Se aquele que vai substituir já é empregado da empresa, e a
substituição não for meramente eventual, deve ser beneficiado,
temporariamente, com as vantagens inerentes ao cargo ocupado
(salário, por exemplo). Nesse sentido, temos a posição do Tribunal Superior do Trabalho (TST), expressa na Súmula 159:
Súmula 159 do TST – Substituição de caráter não eventual
e vacância do cargo.
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado
substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a
ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Importa destacar, ainda, que, apenas o empregado deve
apresentar tal característica (pessoalidade), pois o empregador
pode ser alterado no decorrer do contrato, sem que isso determine a extinção do mesmo. Trata-se da despersonalização do empregador, tema que veremos mais adiante.
1.5.2 – NÃO-EVENTUALIDADE
Representa as expectativas das partes na renovação/permanência do contrato dia-a-dia.
O trabalho deve ser contínuo, prestado em caráter permanente, não-eventual, não-esporádico. Quem trabalha de forma
eventual não é empregado, mas trabalhador eventual, que não
está sujeito às regras da CLT e do Direito do Trabalho.
É importante observar, contudo, que eventual para a o Dire i to do Trabalho não é si mple sme nte si n ôni mo de
descontinuidade. Dessa forma, mesmo que o trabalho seja
descontínuo, ou seja, realizado apenas em algum ou alguns dias
da semana/mês, se for um trabalho permanente ele será não-eventual e se os demais elementos da relação de emprego estiverem
presentes, poderá ser caracterizada a figura do empregado.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
A legislação trabalhista não informa a partir de quantos
dias trabalhados na semana o sujeito poderá ser considerado empregado, pois não é exatamente o número de dias trabalhados o
Oneroso
Algo que custa caro, que dá
despesa.
que mais importa, o que será levado em conta para definir se é
empregado ou não. É a forma como a prestação da atividade ocorreu em seu conjunto.
Exemplo: é possível o reconhecimento da figura do empregado até mesmo naquela pessoa que trabalha apenas uma
vez por semana (popularmente designada de diarista), porém que comprove trabalhar com pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e onerosidade, tudo isso por um
tempo razoável.
1.5.3 – ONEROSIDADE
O contrato de trabalho é oneroso. Possui caráter
contraprestativo e não existe contrato de trabalho gratuito. Para todo
o contrato de trabalho fixado entre empregador e empregado deve
haver previsão do valor a ser pago (salário) como contraprestação.
1.5.4 – SUBORDINAÇÃO
É situação jurídica derivada do contrato de trabalho, em
que o empregado se compromete a atender o poder de direção do
empregador na realização da tarefa.
O empregador detém o poder diretivo, ou seja, o empregador
diz para o empregado o que fazer, quando fazer, como fazer. Também detém o poder disciplinar, que o autoriza, em função da Lei
ou do Contrato, a impor sanções ao empregado (advertência, suspensão (máximo 30 dias, + de 30 supõe demissão), justa causa).
A subordinação é uma das principais características da relação de emprego, pois é nesta espécie de contrato (empregado/
empregador) que encontramos sua maior expressão. Já em outras espécies de relação de trabalho a subordinação pode até aparecer, porém de forma bem mais sutil, como acontece na prestação de trabalho autônomo.
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Lizelia Tissiani Ramos
Exemplo: autônomo que presta serviço contínuo para a empresa (profissionais de
consultoria, auditoria, contabilidade, advocacia), autônomo pactuando a confecção
de obra certa (empreitada), vendedor autônomo, parceria rural, etc. Em todos estes
casos a presença da subordinação deve ser menor que na relação de emprego. Se,
contudo, o trabalhador entender que, embora o contrato tenha sido firmado para trabalho autônomo, ele não está tendo autonomia no exercício de suas tarefas, poderá
buscar desconstituição judicial do contrato civil existente entre as partes para a configuração da relação de emprego e a conseqüente aplicação das regras da CLT. O sucesso dessa ação dependerá da comprovação do grau de subordinação existente entre
o trabalhador e o tomador da atividade aliada, é claro, à prova dos demais elementos
(não-eventualidade, pessoalidade e onerosidade).
RESUMINDO: para existir uma relação de emprego é necessário a presença dos elementos que a caracterizam, quais sejam: 1) subordinação; 2) onerosidade; 3) pessoalidade;
e 4) não eventualidade. Identificada numa relação de trabalho qualquer (autônomo, por
exemplo), os traços típicos da relação de emprego e os direitos trabalhistas constantes da
CLT poderão ser reconhecidos judicialmente, independentemente do que constou no contrato celebrado entre as partes, contrato este que, inclusive, pode ser verbal.
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Unidade 2
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
O CONTRATO DE TRABALHO
Segundo o art. 442 da CLT, O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO é um negócio jurídico expresso ou tácito, mediante o qual uma pessoa física obriga-se, por meio de
outra pessoa física ou jurídica, a uma prestação de serviço pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa.
Além das características anteriormente destacadas, para que a relação de emprego
produza efeitos jurídicos alguns elementos essenciais à formação do contrato também deverão estar presente. São eles:
a) Capacidade das partes: as partes devem ter capacidade para contratar.
Nesse aspecto é importante destacar o art. 7º, XXXIII da CF/88, que estabelece a
partir de qual idade o sujeito poderá passar a exercer atividade profissional.
b) Licitude do objeto: o contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilícito (crime)
será nulo; não terá validade jurídica.
c) Forma prescrita e não defesa em lei: em regra não há forma específica para contratação
de empregado; até mesmo o contrato verbal é admitido. Quando o Direito do Trabalho
exige uma formalidade específica, contudo, esta deve ser respeitada. Por exemplo, se o
contrato for de experiência, essa condição deve ser observada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do empregado; caso contrário, será considerado um contrato por prazo
indeterminado, cuja conseqüência será a necessidade de concessão de aviso prévio no ato
de desligamento do trabalhador pelo empregador.
d) Livre manifestação de vontade: o empregado não pode ser obrigado, coagido, constrangido a realizar o contrato. A aceitação deve ser livre, caso contrário o contrato será anulado.
Configurada a relação de emprego e conceituado contrato de trabalho, passaremos a
análise da figura do EMPREGADO e do EMPREGADOR, que são os sujeitos da relação de
emprego.
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Lizelia Tissiani Ramos
Seção 2.1
Sujeitos da Relação de Emprego
2.1.1 – O EMPREGADO
O conceito legal consta no art. 3º da CLT, anteriormente citado.
O reconhecimento da figura do empregado exige o preenchimento dos requisitos/elementos antes examinados, quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e
onerosidade, bem como, ter capacidade. O objeto do contrato deve ser lícito; deve ter sido
observada a forma exigida por lei e a contratação deve ter sido livre.
O art. 3º da CLT diz respeito aos EMPREGADOS URBANOS, excluído os rurais e os
domésticos. Dessa forma, a CLT é aplicada aos empregados urbanos. Quanto aos demais, os
mesmos possuem legislação específica, como será a seguir informado.
a) EMPREGADO RURAL: Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74
O empregado rural possui características idênticas as do trabalhador urbano, tais como,
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação, contudo a prestação de serviço deve se dar em propriedade rural, sendo ele vinculado a um empregador rural (pessoa
física ou jurídica) que explore atividade agroeconômica (agrícolas e pecuárias) ou execução
habitual e profissional de serviço de natureza agrária.
O empregado rural possui praticamente os mesmos direitos do urbano, contudo regido
por lei especial.
Exemplos: o caseiro de sítio que planta apenas para o consumo será considerado empregado doméstico e não rural. Para ser rural deve comercializar a produção. Da mesma forma, a cozinheira, arrumadeira, faxineira que trabalhe exclusivamente na casa
da fazenda ou do sítio, no âmbito familiar, atendendo e servindo apenas a família, será
empregada doméstica.
O caseiro de sítio que tem a sua produção comercializada (em feiras, armazéns, cooperativa, comércio em geral etc.) é empregado rural, pois neste caso estará presente a
atividade agroeconômica.
No caso de uma fábrica de sapatos, mesmo que estabelecida no meio rural, terá os
seus empregados considerados como urbanos, pois a atividade será industrial e não
agroeconômica.
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b) EMPREGADO DOMÉSTICO: Lei 5.859/72; art. 7º, § único da CF/88.
Possui conceituação muito semelhante à do empregado urbano, devendo apresentar
os seguintes requisitos: pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação
O empregado doméstico deve, ainda, realizar o seu trabalho no âmbito residencial
(copa, cozinha, limpeza, mordomo, motorista, jardineiro, enfermeiro, babá, dama de companhia, caseiros, zeladores de casa/sítio de lazer da família).
Não deve haver finalidade econômica por parte do empregador (o empregador não
pode visar lucro) e este deve sempre ser uma pessoa física.
DIREITOS: salário mínimo, irredutibilidade salarial, 13º, repouso semanal remunerado, férias de 30 dias com acréscimo de 1/3, licença à gestante (120 dias) e estabilidade,
licença paternidade (5 dias), aviso prévio proporcional (mínimo 30 dias), anotação da CTPS,
segurado obrigatório do INSS, vale-transporte. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é
facultativo, depende de ato voluntário do empregador.
INSS:
• contribuição do empregado doméstico – 8%, 9% ou 11% (descontada da remuneração
anotada na CTPS).
• contribuição do empregador doméstico – 12% (incidente sobre o valor da remuneração
anotado na CTPS).
O recolhimento do total da contribuição deve ser realizado pelo empregador até dia 15
do mês seguinte ao trabalhado.
Exemplos:
O motorista particular que serve apenas à família – e não à empresa da família – é
empregado doméstico.
Será empregado doméstico o caseiro de sítio utilizado apenas para passeio da família
(sem exploração de atividade lucrativa, cultivo apenas para consumo da família). Caso
o caseiro realize atividade de plantio de frutas e verduras para serem comercializadas,
contudo, a sua atividade deixa de ser doméstica, passando ele a ser considerado como
empregado rural.
Empregada contratada como doméstica não pode fazer doces/salgados para que a sua
empregadora comercialize a terceiros, pois aí o empregador estará tendo uma atividade lucrativa, o que desconfigura a atividade doméstica, tornando-se um empregado
celetista.
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A empregada responsável pela limpeza da empresa não é doméstica é empregada
celetista, pois seu empregador exerce atividade lucrativa.
2.1.1.1 – Empregados Que Apresentam Caracterísiticas Especiais
a) CARGO DE CONFIANÇA – conforme art. 62, II, CLT, deve ter o salário acrescido de, no
mínimo, 40% a mais que o efetivo.
b) EMPREGADO EM DOMICÍLIO – art. 6º CLT – não há exigência legal de que o empregado trabalhe no estabelecimento/empresa do empregador; pode trabalhar em casa, no seu
domicílio. A subordinação será menos intensa, mas existe. Exemplo: costureiras.
Não é autônomo porque não assume o risco da atividade econômica; trabalha por
conta alheia.
c) EMPREGADO APRENDIZ – art. 7º, XXXIII– CF/88 e ART. 428 e seguintes da CLT
REQUISITOS:
Deve ser maior de 14 anos e menor de 24 anos; deve estar inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica.
É um contrato especial, sempre por escrito e com prazo determinado máximo de 2
anos, exceto tratar-se de aprendiz portador de deficiência.
O contrato de aprendizagem deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) do empregado.
A carga horária padrão é de 6h diárias de trabalho, sendo vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada.
2.1.1.2 – Alguns Trabalhadores Não-Empregados
São relações de trabalho muito próximas das relações empregatícias, mas que com ela
não se confundem.
a) SERVIDOR PÚBLICO – estatutário/Regime Jurídico único (Lei 8.112/90)/ função pública
– não possuem vínculo contratual privatístico com o Estado; o vínculo existente é de
natureza pública, institucional.
b) ESTAGIÁRIO – Lei n.º 11.788/2008. O estágio não cria vínculo empregatício.
O estagiário deve ser estudante. A interveniência da instituição de ensino é obrigatória. Deve haver seguro-acidentes pessoais em favor do estagiário.
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A duração do estágio, na mesma empresa ou junto ao mesmo profissional liberal, é de,
no máximo, 2 anos.
Para o estágio não-obrigatório, o pagamento de bolsa ou contraprestação e de auxílio-transporte é obrigatório. É assegurado, ainda, ao estagiário, sempre que o estágio tiver
duração igual ou superior a 1 ano, a um período de recesso de 30 dias, a ser usufruído,
preferencialmente, durante as férias escolares. Se o estagiário recebe contraprestação, o
recesso deve ser remunerado.
O estudante estagiário NÃO É EMPREGADO. Embora tenha presente os quatro elementos da relação de emprego (subordinação, onerosidade, pessoalidade e não-eventualidade), a relação existente NÃO é considerada empregatícia em virtude dos objetivos educacionais.
Os objetivos sociais da relação são nobres e em prol do estudante – isso é que justifica
o favorecimento econômico embutido na Lei de Estágio, isentando o tomador do serviço dos
custos de uma relação de emprego formal (como pagamento de INSS, FGTS, Décimo Terceiro, etc.).
Agora, se os objetivos forem desvirtuados, reduzindo o estágio a simples mão-deobra barata, sem qualquer ganho educacional para o estudante, esvai-se o tratamento
legal especial antes referido, e poderá ser reconhecido o vínculo empregatício na Justiça
do Trabalho.
c) COOPERATIVAS DE TRABALHO – ART. 442, § ÚNICO DA CLT – não existe vínculo
empregatício entre a cooperativa e os seus associados, nem entre os associados e os
tomadores de serviço. É trabalho autônomo prestado por conta própria. A cooperativa
apenas organiza o trabalho de seus associados. Visa ao fortalecimento do cooperativismo.
Caso haja desvirtuamento da idéia de cooperativa, contudo, a Justiça do Trabalho pode
reconhecer a existência de vínculo empregatício entre os “associados” e a cooperativa ou
tomador.
d) TRABALHADOR AUTÔNOMO – não é empregado, em especial pela falta de subordinação (também pode faltar, em alguns casos, pessoalidade, por exemplo contratação de pessoa jurídica (consultoria); independe de qual pessoa física vai exercer o trabalho).
O principal diferencial é com relação à SUBORDINAÇÃO, pois, se é autônomo, o
próprio trabalhador/prestador é que estabelece e concretiza a forma de realização dos serviços que pactuou.
Exemplos: prestação de serviço nas mais diversas áreas, representantes comerciais,
etc.
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e) TRABALHADOR EVENTUAL – falta o requisito da não-eventualidade, por isto não gera
vínculo de emprego.
Requisitos do Eventual:
– não existe permanência c/ âmbito definitivo;
– não há fixação jurídica em uma única ou certa fonte de trabalho; há pluralidade
incerta e variável de tomadores.
É subordinado, oneroso, tem pessoalidade e é EVENTUAL.
f) TRABALHADOR AVULSO – não é empregado, embora tenha os mesmos direito – CF/88,
art. 7º, XXXIV – é a modalidade de trabalhador eventual que oferece sua força de trabalho por curtos períodos de tempo a distintos tomadores, sem se fixar em qualquer um
deles.
A grande diferença para com o eventual, contudo, é que o avulso oferta sua força de
trabalho em mercado específico (exemplo: setor portuário), por intermédio de uma entidade intermediária (exemplo: armazéns de portos, operadores portuários, importador, etc.).
Lei do trabalhador portuário – n.º 8.630/93.
Trata-se de classe extremamente organizada coletivamente, que possui os mesmos direitos do empregado.
2.1.2 – EMPREGADOR – ART. 2º DA CLT
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 389), empregador pode ser definido
como,
a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (exemplo: condomínio, massa falida, espólio)
que contrata uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.
Em resumo, para configurar um empregador basta a simples verificação da presença
de empregado e seus serviços. Empregador será a pessoa física ou jurídica titular da empresa
ou estabelecimento. A relação de emprego se estabelece com a pessoa física ou jurídica que
estiver na titularidade da empresa quando da admissão do empregado.
O direito do trabalho não dá importância às alterações que venham a ocorrer na
titularidade da empresa, quando se trata de relação de emprego em curso.
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O § 1º do Art. 2º da CLT é exemplificativo, então qualquer pessoa, física ou jurídica,
de direito público ou privado, mesmo que dedicada à atividade não-lucrativa, que venha a
contratar empregados, será revestida da condição de empregador para fins trabalhistas.
a) EMPREGADOR RURAL – art. 3º da LEI 5.889/73
O Elemento decisivo para a caracterização do empregador rural: exploração de atividade agroeconômica (funções agrícolas e pecuárias) ou execução habitual e profissional de
serviço de natureza agrária.
b) EMPREGADOR DOMÉSTICO – art. 3º da LEI 5.859//72 – o empregador doméstico
sempre será uma pessoa física.
2.1.2.1 – Sucessão de Empregadores – art. 10 e 448 da CLT
A ordem jurídica autoriza a plena modificação do sujeito passivo (empregador) da
relação de emprego, sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o
novo titular. A pessoalidade que é essencial para o empregado, é irrelevante na figura do
empregador. Com relação ao empregador, predomina a impessoalidade, permitindo, assim, a
despersonalização do empregador, ou seja, o empregador pode mudar, ser alterado (exemplo: em função da venda da empresa) sem que os contratos de trabalho sofram conseqüência alguma.
Quando se altera a titularidade ou a estrutura jurídica da empresa (exemplo: tipo
societário), a relação de emprego não é atingida; tudo permanece inalterado com relação ao
empregado, embora se altere a pessoa do empregador. O novo titular da empresa passa a
integrar o pólo passivo da relação de emprego preexistente, na qual o empregado adquire
direitos impossíveis de sofrem mudanças.
Em função disso tudo é que a aquisição de uma empresa já em andamento requer
muito cuidado pelo adquirente, pois estará obtendo junto com a empresa a história dos
contratos de trabalho daqueles que vão permanecer trabalhando na mesma, ou seja, caso o
antigo proprietário não tenha quitado o décimo terceiro salário, referente aos últimos 3
anos, o adquirente (novo proprietário) da empresa é que passa a ser o responsável por este
pagamento, independentemente do que constou no contrato de compra e venda da empresa. O empregado sempre terá direito de reclamar do atual proprietário.
A sucessão ocorre tanto com o empregador urbano como com o empregador rural,
com base no art. 1º da lei 5.889/73 e independe dos termos do contrato.
Exceção: não ocorre sucessão de empregadores domésticos.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
2.1.2.2 – Prescrição Trabalhista
Visa à segurança das relações jurídicas e sociais. Prescrição é um dos institutos jurídicos que visa a valorizar a segurança jurídica das relações. Entre a realização da justiça e a
garantia da segurança, passado um tempo razoável, opta-se pela SEGURANÇA. É um castigo à negligência.
Quando ocorre a prescrição, significa que o titular de um determinado direito não
tomou a atitude necessária para a defesa do seu direito no prazo estabelecido na lei ou no
contrato. Perde-se o direito de exigir, via judicial, aquilo que não foi cumprido pelo devedor (exemplo: pagamento de salário, hora extra, etc.).
Previsão legal: art. 7º, XXIX da CF/88 e art. 11 da CLT.
O prazo prescricional não pode ser alterado pelas partes.
São dois prazos prescricionais extintivos das obrigações do empregador:
Qüinqüenal –5 anos: ocorre no curso da relação de emprego (contrato de trabalho);
Bienal –2 anos: começa a ocorrer após a extinção da relação de emprego (contrato de
trabalho).
Enquanto o contrato estiver em andamento, estará preservado o direito de ação
para defesa dos direitos eventualmente lesados, referentes aos últimos 5 anos (contados
do ajuizamento da ação).
Extinto o contrato de trabalho, o direito de ação para defesa dos direitos eventualmente lesados nos últimos 5 anos, passa a atender ao prazo de 2 anos – (a partir da data da
extinção do CT).
Então, após o término do contrato de trabalho, por qualquer motivo, são dois prazos
que devem ser observados: 2 anos e 5 anos.
Dois anos a contar da extinção do contrato para ingressar com ação na Justiça do
Trabalho. Nesta ação o empregado poderá pleitear o recebimento de tudo aquilo que deveria
ter recebido e não recebeu nos últimos 5 anos.
Muito cuidado nesse ponto, o empregado poderá cobrar o que não recebeu nos últimos cinco anos contados, retroativamente, a partir da data do ajuizamento da ação na
Justiça do Trabalho e não do término do contrato.
Dessa forma, a partir da despedida ou do pedido de demissão, quanto mais o empregado demorar a ingressar com a ação trabalhista mais parcelas ele perde, pois os 5 anos vão
retroagir da data que ele entrar na justiça e, se esperar, por exemplo, o tempo máximo que é
2 anos para ingressar com a ação, ele só terá 3 anos para cobrar de atrasados.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
EXEMPLO:
Extinto um contrato de, no mínimo, 5 anos, quanto mais a parte tardar para ajuizar a
ação, mais parcelas serão atingidas pela prescrição. Se a inércia ultrapassar 2 anos,
embora ainda restem 3 anos do prazo qüinqüenal, inevitavelmente opera-se a prescrição extintiva total.
Vejam que, se o empregado não entrar com a ação trabalhista nos dois anos seguintes
ao término do contrato de trabalho, nada mais será devido pelo empregador ao empregado.
AÇÃO DECLARATÓRIA – não sofre prescrição; é imprescritível, art. 11, parágrafo 1º
da CLT.
A ação para ver reconhecida uma relação de emprego e obrigar o antigo empregador a
anotar na carteira de trabalho é imprescritível, ou seja, não prescreve. Mesmo que as parcelas patrimoniais estejam prescritas (nada será pago para o empregado) será feita a anotação
correta na CTPS do empregado. Em geral este tipo de ação judicial visa a efeitos
previdenciários (reconhecimento de tempo de serviço para aposentadoria).
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Unidade 3
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO – art. 443 – CLT
Nesta unidade vamos conhecer os tipos de contrato de trabalho (CT) que a CLT reconhece, bem como os efeitos que eles produzem.
Seção 3.1
Contrato Por Tempo Indeterminado
É a regra geral; leva em consideração o princípio da continuidade da relação de emprego e a necessidade recíproca do empregado e do empregador.
São contratos sem data final prefixada. A presunção é sempre em favor do prazo
indeterminado. Assegura um maior número de direitos para o empregado no momento da
rescisão (exemplo: aviso prévio);
Seção 3.2
Contrato Por Tempo Determinado – art. 443, parágrafo 2º da CLT
É exceção no direito do trabalho. É possível somente nas hipóteses previstas em lei.
Excluídas as hipóteses legais, a contratação por prazo determinado é ilegal.
Existe para atender àquelas situações em que a indeterminação da relação de emprego/contrato de trabalho (CT) é incompatível com a atividade econômica.
HIPÓTESES LEGAIS: art. 443, § 2º da CLT
PRAZO: art. 445 – máximo 2 anos
PRORROGAÇÃO: Art. 451 – admite 1 única prorrogação
Pode ser expressa ou tácita (é melhor que seja expressa).
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Exemplo:
Se contratou por 6 meses e prorrogou por mais 6 meses, no total deu apenas 1 ano,
mas não vai poder fazer uma segunda prorrogação; já utilizou a única hipótese de
prorrogação.
Havendo uma 2ª prorrogação o CT se transforma em indeterminado.
ATENÇÃO
POSSIBILIDADE DE NOVO CONTRATO – art. 452 – CLT
Somente após 6 meses é que é possível fazer novo CT por tempo determinado
com o mesmo trabalhador.
Exceção: constam no art. 452 da CLT – Quando o contrato de trabalho é encerrado em
função da execução de serviço especializado ou de certo acontecimento.
Exemplos:
Empregado de hotel de praia com o qual é feito novo Contrato para atender demanda
de feriado (mesmo que não tenha passado 6 meses do veraneio).
Contrato de obra certa realizado por empresa de construção civil.
FORMA: em regra a CLT não exige formalidade para a contratação. Pode ser até
verbal, porém aconselha-se anotar que é um contrato por prazo determinado na CTPS, pois
a prova de que tal contrato foi estipulado com prazo determinado é do empregador.
Exceção: Algumas espécies de Contrato por prazo determinado exigem forma escrita.
Exemplo: contrato de aprendiz.
Seção 3.3
Contrato de Experiência – art. 443, § 2º, Letra “C” da CLT
É uma hipótese de contrato por prazo determinado. A anotação da CTPS é obrigatória.
É um período em que o empregado vai ser testado, e também vai testar o empregador.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Obs.: Não sendo atendida qualquer das condições expressamente determinadas na
legislação, o contrato de trabalho passa a ser considerado por prazo indeterminado,
automaticamente.
Prazo máximo da experiência – art. 445, § Único – 90 dias, caso contrário transformase em contrato por prazo indeterminado.
Prorrogação – admite-se uma (1) única vez – art. 451 CLT
Em hipótese alguma poderá ultrapassar 90 dias, ou sofrer mais de uma prorrogação
(mesmo que permaneça inferior aos 90 dias).
Não é admitido contrato de experiência sem a realização do registro na CTPS do empregado. O tempo de experiência é tempo de serviço normal, computado inclusive para fins
de aposentadoria.
Seção 3.4
Efeitos do Contrato de Trabalho
a) OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO:
– prestação do trabalho;
– dever de obediência – subordinação do empregado/poder do comando do empregador;
– dever de fidelidade – (não pode fazer concorrência desleal, violar segredo, etc.);
– dever de assiduidade e pontualidade;
– dever de urbanidade – conduta socialmente adequada, respeito aos padrões éticos e morais da sociedade;
– respeitar à honra, à integridade física das pessoas, etc.
b) OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR:
– contraprestação do trabalho – salário;
– dever de não-discriminar – art. 7º, XXX, XXXI, XXXII da CF/88;
– dever de dar trabalho;
– dever de fornecer os instrumentos necessários à prestação do trabalho;
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Lizelia Tissiani Ramos
– dever de propiciar condições adequadas de higiene, segurança e conforto – art. 154 a 201,
insalubridade (40%, 20% ou 10%) art. 189 CLT;
– dever de respeitar as invenções dos empregados;
– dever de convivência social – o empregador deve tratar o empregado com educação, urbanidade.
Seção 3.5
Poder de Comando do Empregador – art. 482 e 483 CLT
a) Regulamentar: poder de emitir normas gerais que se agregam à relação de emprego;
distribuir, dirigir, orientar, fiscalizar a prestação do trabalho;
b) Disciplinar: poder de impor sanções disciplinares, tais como:
Advertência – verbal ou escrita.
Suspensão – máximo 30 dias, art. 474 da CLT. No prazo de suspensão não recebe
salário.
Dispensa – é a mais grave . A aplicação deve observar: proporcionali dade,
imediaticidade, graduação da penalidade.
Seção 3.6
Alterações do Contrato de Trabalho
Quanto aos sujeitos (empregado e empregador) é possível alteração apenas quanto ao
empregador (sucessão de empregadores). Quanto ao empregado, não é possível haver alteração sem a extinção do contrato.
Quanto ao objeto (tudo o que foi pactuado entre as partes), a regra geral é de que o
contrato não pode ser modificado unilateralmente, tudo nos termos do art. 468 da CLT.
A impossibilidade de livre alteração reflete uma forte intervenção do Estado na relação
que se estabelece entre empregado e empregador, tudo para que o empregado, considerado
o pólo mais fraco, não venha a ser prejudicado com imposições feitas pelo empregador com
base no seu poder de direção. O Estado, por meio da legislação, busca evitar que o empregador altere unilateralmente as regras do pacto laboral e prejudique o empregado.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Para que a alteração seja possível é necessário:
1 – haver mútuo consentimento;
2 – não pode haver prejuízo ao empregado.
Exemplo:
Alteração redutora da jornada de trabalho (empregado contratado para trabalhar
8h/dia passar a trabalhar 6h/dia), somente será lícita se não reduzir o salário do empregado, salvo, previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Apenas excepcionalmente o empregador poderá alterar unilateralmente o contrato de
trabalho do empregado.
Exemplo:
Readaptação funcional por causa previdenciária – envolve empregado que necessita
ser readaptado para nova função (diferente daquela para a qual foi contratado) por
motivo de doença ou deficiência adquirida posteriormente a sua contratação. Neste
caso, é possível a alteração do contrato inicial, contudo sem alteração salarial, ainda
que passe a exercer atividade remunerada com valor inferior.
Seção 3.7
Duração do Trabalho – art. 57 até 75 da CLT e art. 7º, XIII CF/88
Existem três conceitos que não devem ser confundidos:
1 – Jornada de trabalho – é o número de horas diárias de trabalho.
2 – Horário de trabalho – é o limite objetivo da jornada. Compreende o espaço de tempo em
que o empregado presta serviço ao empregador no decorrer de 1 dia/24h. Exemplo: 8h às
12h e das 13h às 17h.
3 – Carga horária semanal – é o número máximo de horas resultante da soma das jornadas
nos dias úteis da semana. 44 horas – art. 7º XIII, CF/88.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Seção 3.8
Diferentes Jornadas
a) JORNADA NORMAL – prestada dentro dos limites estabelecidos na lei ou no contrato.
Regra, art. 7º, XIII da CF/88 e art. 58 CLT (padrão legal: 8h/diárias e 44/h semanais).
b) EXTRAORDINÁRIA (ou suplementar) – art. 61, 59 caput e 7º XVI; Súmula 291 TST
(supressão)
São as horas prestadas além do horário normal, seja ele contratual, legal ou normativo.
São denominadas: horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares.
Limite de trabalho extraordinário – 2 horas/dia, salvo casos do art. 61 que pode chegar a 4 horas/dia por motivo de força maior (até 5 minutos não é extra).
Adicional salarial – é de no mínimo 50% sobre o salário hora normal.
c) COMPENSATÓRIA – art. 59, § 2º, CLT e art. 7º XIII CF/88 – Súmula 85 TST
Quando respeitado o limite de 10 horas diárias, o empregado acumula uma espécie de
créditos de horas suplementares (no máximo 2h diárias), para futura compensação, mediante a correspondente diminuição ou supressão de jornada, dentro do prazo de 12 meses (lei
9.601/98 – banco de horas)
Não recebe como extra, apenas compensa!!
d) HORAS “IN ITINERE”– art. 58 § 2º; Súmula TST – 90 e 320
Se o empregador fornecer meios de deslocamento até o local de trabalho e para o retorno, as horas gastas com o deslocamento (ida e retorno) serão computadas na jornada de
trabalho.
Requisitos:
1) condução oferecida pelo empregador;
2) local de difícil acesso ou que não seja servido por transporte público regular (exemplo: há
transporte público, contudo o horário é incompatível).
e) TRABALHO NOTURNO – art. 73 CLT e Art. 7º IX; Lei 5.889/73, art. 7º – rural.
É o trabalho prestado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte.
Hora noturna (reduzida) = 52 minutos e 30 segundos.
O adicional salarial é de 20% sobre o valor do salário contratual do trabalho diurno na
mesma atividade.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Seção 3.9
Repouso Intrajornadas e Interjornadas
a) REPOUSO INTRAJORNADAS – são os intervalos situados dentro da jornada (diária) de
trabalho.
Podem ser (ou não) remunerados, conforme norma legal. Exemplos:
art. 71; 72 (Portaria n.º 3.214/78, NR17– item 17.6.4, “d”– 10 minutos de descanso p/
cada 50 minutos de trabalho em processamento eletrônico – ver Súmula TST 346); 298,
253, 396 da CLT
b) REPOUSO INTERJORNADA – são os intervalos situados entre uma jornada (diária) e
outra subseqüente.
Podem ser (ou não) remunerados, conforme determinação legal.
DIÁRIOS – art. 66 (11 horas consecutivas); SEMANAIS– DSR – art. 67 (24 horas
consecutivas).
Seção 3.10
Férias – art. 129 e seguintes da CLT
art. 7º, XVII da CF/88
Descanso anual remunerado é direito de todo o trabalhador.
Período aquisitivo – art. 130 da CLT – é o período que o empregado deve cumprir para
que tenha direito às férias. É o interstício legal exigido para a concessão de férias.
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho haverá direito às
férias.
Período de férias: art. 130 da CLT.
Período concessivo – art. 134 da CLT – o empregador deverá conceder as férias nos 12
meses subseqüentes à data em que o empregado haja adquirido o direito.
Dessa forma, são dois prazos: nos primeiros doze meses (aquisitivo) o empregado adquire o direito a férias, e nos doze meses seguintes o empregador deve permitir ao empregado usufruir das férias (concessivo).
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Segundo o art. 136 da CLT é o empregador que fixa a data da concessão, de acordo
com a época que melhor atenda aos interesses da empresa.
Conforme art. 134, as férias devem, em regra, ser concedidas e usufruídas em um só
período.
O art. 135 determina que as férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado,
bem como devem ser anotadas na CTPS do empregado. Já com relação ao pagamento, o
mesmo deve ser realizado com dois dias de antecedência ao seu início.
Férias concedidas após o período concessivo – art. 137 da CLT – devem ser pagas em
dobro.
Remuneração das férias – art. 142 e seguintes da CLT. É a remuneração devida na
data da concessão, acrescida de um terço, conforme art. 7º, XVII da CF/88.
Seção 3.11
Terceirização de Serviços – Súmula 331 TST
É a delegação de algumas atividades da empresa para terceiros. Não pode ser qualquer atividade, não pode ser a atividade-fim da empresa. Apenas as atividades meio é que
podem ser terceirizadas. A terceirização pode ser por prazo indeterminado.
Sujeitos:
1 – Empresa prestadora de serviço terceirizado
2 – Tomadora da atividade do trabalhador
3 – Prestador do serviço (trabalhador)
A relação de emprego forma-se entre a empresa prestadora do serviço terceirizado e
o trabalhador. O poder de comando fica com a empresa terceira, o tomador não pode exercer
poder de comando sobre o prestador do serviço. Não pode existir subordinação entre o trabalhador e a tomadora do serviço. É a empresa terceira que admite e assalaria o trabalhador.
ATIVIDADES PASSÍVEIS DE TERCEIRIZAÇÃO – Súmula 331 TST:
1 – Serviços de vigilância.
2 – Serviços de asseio e conservação.
3 – Serviços especializados de apoio (acessório) à atividade principal da empresa.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
A terceirização, então, é uma faculdade do empreendedor, que ao delegar serviços de
apoio a terceiro, abre mão de comandá-los diretamente.
Seção 3.12
Contrato de Representação Comercial, Agência e Distribuição
Os artigos 710 a 721 do Código Civil é que regulam o Contrato de Agência e Distribuição. Já a Lei n.º Lei 4886/1965 regula a representação comercial.
A seguir analisaremos o que significa cada um destes contratos.
Contrato de agência: é o contrato pelo qual o agente exerce, com autonomia e independência, uma atividade de gestão de interesses alheios, em zona determinada. O agente
vincula-se a uma ou mais pessoas como promotor de negócios em favor delas.
Contrato de distribuição: a agência transforma-se em distribuição quando o agente
tem a sua disposição a coisa a ser negociada.
Consta no artigo 710 do CC:
Pelo contrato de agência uma pessoa assume, em caráter não eventual e sem vínculos
de dependência, a obrigação de promover, à conta de outra, mediante retribuição, a realização de certos negócios, em zona determinada, caracterizando-se a distribuição quando o
agente tiver a sua disposição a coisa a ser negociada.
O agente atua como promotor de negócios em favor de uma ou mais pessoas, físicas
ou jurídicas, em determinada zona territorial. Na sua atividade, o agente efetua a coleta de
propostas e pedidos a favor do proponente, transmitindo-os posteriormente. É essa modalidade contratual que regula a atividade dos agentes de atletas profissionais, de artistas e
cantores, de atividades artísticas, de seguros e aplicações financeiras, entre outros.
Agência/distribuição e contrato de representação comercial: estas figuras contratuais
não se confundem. Diz o § único do artigo 710 que “o proponente pode conferir poderes ao
agente para que este o represente na conclusão de contratos”.
Neste caso, quando conferidos ao agente os poderes de representação, configura-se o
contrato de representação comercial autônoma, regulamentado pela Lei 4886/1965. Na
representação comercial, as partes necessárias devem ser empresárias, enquanto que no
contrato de agência, não existe essa obrigação. O exercício da atividade de agente está
limitado aos atos preparatórios que lhe foram conferidos, ou seja, o agente prepara o negó45
EaD
Lizelia Tissiani Ramos
cio em favor do agenciado, mas não o conclui necessariamente. Já com relação ao representante comercial autônomo, entre as suas incumbências consta a obrigação de realizar,
inclusive, a conclusão do negócio.
Observe que a representação comercial autônoma possui abrangência mais ampla, o
que inclui até mesmo a conclusão do negócio. O representante comercial deve, ainda, possuir registro em órgão próprio (Conselho Regional de Representantes Comerciais), nos termos da Lei 4.886/65 (alterada pela Lei 8.420/92), registro este que não pode ser exigido dos
agentes e distribuidores. Na prática a mesma pessoa pode exercer ambas as atividades, ou
seja, um indivíduo que possua registro no órgão próprio dos representantes poderá ser representante comercial autônomo, bem como, simultaneamente poderá exercer as atividades
de agente e distribuidor. A recíproca, porém, não é verdadeira, ou seja, o agente ou distribuidor que não possua registro de representante comercial não poderá exercer esta atividade.
O representante comercial pode ser definido como a pessoa física ou jurídica (o representante) que com autonomia (ou seja, sem a subordinação característica da relação de
emprego) executa de forma não eventual, em favor de uma ou mais pessoas (o representado), a mediação para a realização de negócios mercantis, intermediando propostas ou pedidos entre o cliente e o representado (Gagliano; Pamplona Filho, 2008).
Para finalizar, é importante registrar que a legislação trabalhista possibilita a
contratação de empregado “viajante ou pracista”. Neste caso será feito um contrato de
emprego, ou seja, o viajante ou pracista será empregado de determinada empresa e em favor
dela desempenhará a função de vendedor externo. Assim sendo, não se deve confundir o
agente, o distribuidor ou o representante comercial autônomo com o viajante ou pracista
contratado como empregado.
Quando contratado como empregado o viajante não pode ter prepostos. Já o representante comercial pode organizar a prestação da sua atividade como melhor lhe convier, inclusive admitindo prepostos. Na mesma linha, o viajante ou pracista quando empregado é
hierarquicamente subordinado ao comando do empregador.
No caso da contratação de viajante ou pracista na qualidade de empregado, é importante ressaltar que ao mesmo serão garantidos todos os direitos trabalhistas constantes da
CLT e da Constituição Federal, o que não ocorre com as demais modalidades de contrato
anteriormente referidas.
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EaD
Unidade 4
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO – art. 457 a 467 CLT
Conceito de salário mínimo – art. 76 da CLT.
Salário é a contraprestação do trabalho, é o conjunto de parcelas devidas e pagas
diretamente pelo empregador ao empregado.
Gorjeta – art. 457 da CLT, compõe a remuneração, é parcela paga por terceiro – não é
compulsória, mas sim espontânea; geralmente é calculada pela média apurada pelo sindicato da categoria.
Remuneração: salário + gorjeta.
O empregado poderá receber: apenas salário; salário + gorjeta, mas nunca apenas
gorjeta.
Seção 4.1
Princípios Informadores do Salário
4.1.1– INTANGIBILIDADE
Enquanto o empregado não pode renunciar ao salário, o empregador não pode efetuar desconto sem autorização legal ou de negociação coletiva. O salário é impenhorável,
salvo pagamento de pensão alimentícia.
Alguns descontos legalmente permitidos: Instituto Nacional do Seguro Social – INSS;
condenação em ação de alimentos; Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF; compensação por falta de aviso prévio pelo empregado quando este pede demissão; mediante requisição do INSS, no caso de recebimento de benefício indevido (art. 91 – 8.212/91);
vale-transporte até 6% do salário do empregado (Decreto 95.247/67, art. 9º, I); contribuição sindical; mensalidade devida pelo empregado sindicalizado (art. 548, b, e art. 545).
Súmula 342 Tribunal Superior do Trabalho – TST – flexibilizou a intangibilidade
admitindo alguns descontos, desde que com autorização prévia e por escrito do empregado,
tais como: assistência hospitalar, médica e odontológica, previdência privada, seguro.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Algumas questões pertinentes ao tema:
– o uniforme não pode ser descontado do salário – art. 458, § 2º da CLT.
– Equipamento de Proteção Individual – EPI – deve ser fornecido gratuitamente – art. 166
da CLT.
– seguro contra acidente de trabalho – é por conta do empregador.
4.1.2 – ISONOMIA – ART. 461 DA CLT
Para todo o trabalho igual e de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica
entre os empregados, cujo tempo de serviço na função não seja superior a 2 anos), deve-se
pagar igual salário.
HAVENDO QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO EM CARREIRA, pelo qual o empregador estabelece critérios objetivos de progressão salarial e promoção hierárquica dos
empregados, respeitando antiguidade e merecimento, não se aplica a equiparação do
art. 461 da CLT.
4.1.3 – IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – art. 7º, VI da CF/88
O salário não pode sofrer redução, salvo convenção ou acordo coletivo.
4.1.4 – INALTERABILIDADE
Veda a reformatio in pejus do Contrato de Trabalho, ou seja, é possível haver alterações
na composição do salário, desde que não resulte prejuízo para o empregado.
Exemplo:
Empregado que recebia salário fixo pode passar a receber salário misto (parte fixa +
comissões), contudo deve-se respeitar a irredutibilidade de salário.
O salário deve ser pago ao próprio empregado, mediante recibo – art. 464 da CLT. Não
é possível provar pagamento de salário mediante testemunha, contudo se o empregado confessar que recebeu estará suprida a ausência do recibo.
Comprovante de depósito tem força de recibo – art. 464, § único da CLT.
Quando o pagamento é efetuado por depósito bancário, o valor deve estar à disposição do empregado para saque até o 5º dia útil do mês.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Seção 4.2
Tipos de Salário
4.2.1 – SALÁRIO MÍNIMO – art. 7º IV da CLT
Corresponde a uma jornada normal de trabalho de 8h diárias e 44 h semanais.
Salário diário – 1/30
Salário/horário – 1/220
4.2.2 – SALÁRIO NORMATIVO
É um salário mínimo específico para determinada categoria profissional, resultante
de dissídio coletivo judicial (do qual resulta a sentença normativa) ou da autocomposição
(da qual resulta a convenção coletiva ou, em menor escala, o acordo coletivo).
Atinge todos os trabalhadores de determinada categoria profissional.
Uma vez estabelecido afasta a incidência do salário mínimo legal. Obviamente não
será admissível salário normativo em valor inferior ao salário mínimo legal.
4.2.3 – PISO SALARIAL – ou salário profissional – art. 7º, V, CF/88
É o mínimo que um trabalhador deve receber a título de salário em profissão legalmente regulamentada. É fixado em lei.
Ex. técnico em radiologia – Lei 7.394/85; engenheiros – Lei 4.950-A-66; médicos e
dentistas – Lei 3.999/61.
LEI COMPLEMENTAR N.º 103 – autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir
piso salarial estadual para categorias de empregados que não tenham piso salarial
definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Um exemplo é o
piso salarial estadual ou “salário mínimo regional”, como popularmente denominado,
fixado pelo Estado do RS.
49
EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Seção 4.3
Critérios de Estipulação do Salário
4.3.1 – SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO
É o salário determinado segundo a duração do trabalho (a produtividade é irrelevante),
o que importa é o tempo que o empregado permanece trabalhando ou à disposição do empregador.
A base de estipulação pode ser: por hora; dia; semana; quinzena; mês.
Não confundir base de cálculo com prazo para pagamento. São coisas distintas; então, a base de cálculo pode ser por hora e o pagamento por mês, quinzena.
4.3.2 – SALÁRIO POR UNIDADE DE OBRA
O total de salário estará diretamente relacionado com a quantidade de trabalho. A
medida do trabalho é a produção.
Pode ser fixado: * por peça feita (tantos parafusos, moldes, solados); * por tarefa realizada (tantos metros quadrados de azulejos colocados); * por um conjunto complexo de
tarefas (tantos motores montados, tantas redes instaladas).
4.3.3 – SALÁRIO MISTO
Empregado e empregador podem estipular salário misto, o qual pode se compor de
unidade de tempo e unidade de obra.
Seção 4.4
Salário Utilidade – ou Salário In Natura – art. 458 da CLT.
O salário pode ser pago parte em dinheiro – art. 463 da CLT – e parte em utilidade art.
458 da CLT – Ex.: alimentação, habitação, vestuário.
O salário em espécie deve ser pago em moeda corrente nacional.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Não se admite salário pago exclusivamente em utilidades, pelo menos 30% deve ser
em dinheiro.
ALGUMAS PARCELAS QUE POSSUEM NATUREZA SALARIAL
4.4.1 – ABONOS
São adiantamentos em dinheiro, antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado.
4.4.2 – ADICIONAIS SALARIAIS
Adicional de hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade (art. 192 – 10%,
20% e 40%), adicional de periculosidade (art. 193 – 30% sobre o salário contratual do empregado), adicional de transferência (é devido quando o empregado for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe em mudança de residência, art. 469, § 3º), adicional de tempo de serviço, comissões (art. 457, § 1º), gratificação de função.
4.4.3 – DIÁRIAS
Em geral não é considerado salário, pois tem caráter indenizatório, SALVO quando
exceder 50% do salário mensal.
4.4.4 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
É obrigatório, tem natureza salarial, deve observar a remuneração do mês de dezembro. Equivale a 1/12 por mês de serviço.
– Empregados que recebem remuneração variável – deve-se fazer a média dos valores recebidos nos meses trabalhados.
O 13º salário também pode ser pago em duas parcelas.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Seção 4.5
Obrigações Sem Natureza Salarial
4.5.1– PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS – art. 7º, XI da CF/88 e lei 10.101, de 19/12/00.
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa.
Não tem caráter salarial, é totalmente desvinculada da remuneração.
Isso determina que o empregador não terá qualquer outro encargo em função da instituição de participação nos lucros.
É DIFERENTE DE GRATIFICAÇÃO – a qual se paga com habitualidade e integra a
remuneração. A gratificação não depende do lucro, é mera liberalidade da empresa. Já a
participação nos lucros depende da existência de lucro.
Pode ser decorrente de lei, contrato de trabalho, negociação coletiva, regulamento da
empresa, etc...
Não é obrigatória – é facultativa, a empresa pode ou não oferecer.
A obrigatoriedade depende de previsão em lei ordinária.
Apenas o IRRF é que incide sobre a participação.
4.5.2 – VALE-TRANSPORTE – lei 7.418/85, decreto 95.247/87
A parte paga pelo empregador não tem caráter salarial.
4.5.3 – SALÁRIO-FAMÍLIA
É prestação previdenciária prevista para o empregado (exceto o doméstico) de baixa
renda, na proporção do respectivo número de filhos menores de 14 anos ou inválido. Não
integra o salário. Lei 8.213/91, art. 65 e seguintes.
É pago pelo empregador, e posteriormente compensado mediante abatimento na
guia de recolhimento previdenciária.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
É um valor fixo por filho, é devido apenas para quem recebe até R$ 752,12 em 04/2009.
O valor do benefício, por filho de até 14 anos de idade ou inválido, é de R$ 25,66 ou R$
18,08, conforme remuneração do empregado (pais).
4.5.4 – SALÁRIO-MATERNIDADE
Deve ser igual à remuneração integral da segurada, é pago por 120 dias. O empregador paga diretamente à empregada e depois desconta daquilo que tem a pagar para o INSS.
Seção 4.6
Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário
13º SALÁRIO – é obrigatório, tem natureza salarial, deve observar a remuneração de
dezembro. Caso o empregado não tenha trabalhado todo o ano o cálculo deve ser proporcional aos meses trabalhados, na proporção de 1/12 por mês de serviço (se trabalhou todo o
ano o 13º será igual à remuneração de dezembro; se trabalhou de agosto a dezembro: 5/12
de 13º salário).
Nos casos de remuneração variável – faz-se a média dos valores recebidos nos meses
trabalhados.
Para empregado mensalista e diarista – considera a remuneração de 30 dias. Para empregado horista – o montante equivalente a 220 horas (=mês) multiplicado pelo valor da
hora.
Gratificações, horas extras e adicional noturno devem ser considerados no cálculo.
Ademais, o décimo terceiro salário pode ser pago em duas parcelas.
Seção 4.7
Aviso Prévio – art. 487 da CLT e art. 7º XXI CF/88
É a comunicação que uma parte contratante deve fazer à outra de que pretende rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob
pena de pagar uma indenização substitutiva.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Havendo justa causa não é devido aviso prévio, o C.T. cessa imediatamente.
Na despedida indireta – justa causa cometida pelo empregador – é devido aviso prévio.
Havendo culpa recíproca (empregado e empregador deram causa para a despedida) –
não é devido aviso prévio.
No contrato de trabalho por prazo determinado, em regra não é devido aviso prévio.
Caso, no entanto, tenha sido estipulada cláusula assecuratória, conforme art. 481 da CLT,
aí sim será devido o aviso prévio.
Trata-se de direito tanto do empregado quanto do empregador. Nesse sentido:
O empregado dá aviso prévio ao empregador (DEMITE-SE).
O empregador dá aviso prévio ao empregado (DESPEDE-O).
O sujeito denunciante avisa o sujeito denunciado de sua intenção de rescindir o contrato e, imediatamente, inicia-se o prazo legal em que o contrato caminhará para o seu fim.
– FORMA – a lei não exige forma, recomenda-se que seja por escrito, em duas vias.
– PRAZO: art. 487 da CLT e art. 7º CF/88.
Aviso prévio dado pelo empregado ao empregador:
– 8 dias, se o pagamento do salário for efetuado por semana ou tempo inferior;
– 30 dias, nos demais casos.
Aviso prévio dado pelo empregador ao empregado:
– sempre 30 dias.
Contagem do prazo: Exclui o dia da comunicação e inclui o dia do vencimento.
– EFEITOS:
– O prazo do aviso prévio (mesmo indenizado) é computado como tempo de serviço para
todos os fins (repercute no cálculo das férias, 13º, etc...).
– A data da baixa da CTPS do empregado deve ser a do término do cumprimento do aviso ou
da projeção do aviso indenizado.
– Havendo reajuste salarial coletivo no curso do aviso prévio, ou determinado por norma legal,
o empregado terá direito – mesmo que já tenha recebido antecipadamente o salário do aviso.
– O prazo do aviso prévio será computado para efeito de indenização adicional se o empregado for despedido nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria (indenização de
um salário mensal) – lei 7.238/84 e Enunciado n.º 182 – TST.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
– A falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito ao salário do respectivo
aviso – art. 487, § 1º.
– A falta de aviso prévio pelo empregado dá ao empregador o direito de descontar o saldo de
salários correspondente ao prazo respectivo – art. 487, § 2º.
– Segundo o art. 488, durante o prazo do aviso o horário de trabalho do empregado deve ser
reduzido em duas horas corridas (independentemente da jornada), sem prejuízo do salário integral; OU o empregado poderá faltar por sete dias corridos, sem prejuízo do salário
– quem escolhe é o empregado;
– O aviso prévio somente poderá ser reconsiderado se as duas partes concordarem.
Caso ocorra justa causa no curso do aviso prévio deverá ser realizada a imediata rescisão do contrato de trabalho.
O aviso prévio não pode coincidir com os últimos 30 dias da estabilidade provisória do
empregado, nem pode coincidir com o prazo de garantia de emprego, caso contrário o empregador deverá pagar novamente o aviso.
Não é possível conceder aviso durante o prazo de afastamento por motivo de doença
ou acidente de trabalho.
4.7.1 – DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO – Aviso Prévio Indenizado
Afastamento imediato do empregado (demissionário ou despedido):
Quando é o empregado quem pede demissão:
O empregador, num ato de liberalidade, pode abdicar do direito e dispensar o empregado de trabalhar durante o prazo do aviso prévio.
Neste caso, o empregado não precisará cumprir o prazo do aviso prévio, mas também
não receberá salário.
Quando o empregado é despedido pelo empregador:
O empregador poderá preferir pagar o salário correspondente ao prazo do aviso prévio
e dispensar o empregado da prestação do trabalho.
4.7.2 – REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO
O aviso prévio deve corresponder ao salário que o empregado recebia na ocasião da
despedida.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
Seção 4.8
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS –
Lei 8.036, de 15/05/90 e art. 7º, I, CF/88 e art. 10 ADCT/88
Segundo Mauricio Godinho Delgado (2002, p. 1.243) o FGTS consiste
em recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador,
conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em
situações tipificadas pela ordem jurídica.
O valor do depósito mensal, que deve ser realizado por conta do empregador em favor do
empregado, corresponde a 8% da remuneração deste. A Lei Complementar n.º 110/2001 determinou um acréscimo de 0,5% na contribuição, resultando assim em 8,5%, porém os 0,5%
adicionais são recolhidos como contribuição social, não revertendo em favor do empregado.
As hipótese de saque dos valores depositados em conta vinculada estão previstas nos
artigos 18 a 21 da Lei 8.036/90.
Quanto ao trabalhador doméstico a inscrição no FGTS é uma opção do empregador,
ou seja, é prerrogativa sua (se o empregador fizer a opção pelo FGTS o empregado terá
direito ao seguro-desemprego).
Empregado com menos de um ano de serviço
PARCELA
Saldo de salário
INICIATIVA
FORMA DE RESCISÃO
DIREITO
Empresa
Em qualquer caso
Sim
Sem justa causa
Por justa causa
Em qualquer caso
Sim
Não
Sim
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sim
Não
Sim
Sim
Empregado
13o salário
Empresa
Empregado
Férias proporcionais
acrescidas de mais 1/3
Empresa
Empregado
Aviso prévio
Empresa
Empregado
Salário-família
Empresa
Em qualquer caso
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Empregado
Quadro 1: Resumo das parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho
Fonte: Castilho, Paulo César Bária de. Prática de cálculos trabalhistas na liquidação da sentença. 3. ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2003.
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EaD
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Empregado com mais de um ano de serviço
PARCELA
Saldo de salário
Indenização do tempo
de serviço anterior à
opção pelo FGTS
Indenização do 13o
salário – Enunciado 148
(Ex-Prejulgado 20) do
período anterior à opção
INICIATIVA
Empresa
Empregado
Empresa
Empregado
Empresa
Empregado
Empresa
13o salário
Empregado
Empresa
Férias vencidas
acrescidas de mais 1/3
Empregado
Empresa
Férias proporcionais
acrescidas de mais 1/3
Empregado
Empresa
Aviso prévio
Empregado
FORMA DE RESCISÃO
DIREITO
Em qualquer caso
Sim
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sem justa causa
Por justa causa
Sem justa causa
Por justa causa
(Rescisão indireta)
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Não
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Não
Sim
Sim
Sim
Não
Não
Sim
Quadro 2 – Resumo das parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho
Fonte: Castilho, Paulo César Bária de. Prática de cálculos trabalhistas na liquidação da
sentença. 3. ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2003.
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EaD
Lizelia Tissiani Ramos
INCIDÊNCIA
INSS FGTS IR
Abonos
Sim
Sim Sim
Abonos de férias
Não
Não Sim
Acordo de indenização
Não
Não Não
Adicional insalubr., periculosidade, função, transfer. e noturno Sim
Sim Sim
Auxílio-doença (primeiros 15 dias)
Sim
Sim Sim
Aviso prévio indenizado
Não
Sim Não
Aviso prévio trabalhado
Sim
Sim Sim
Comissões
Sim
Sim Sim
a
Décimo terceiro salário (1. parcela)
Não
Sim Não
Décimo terceiro salário (2.a parcela) *
Sim
Sim Sim
Décimo terceiro salário prop. rescisão contratual *
Sim
Sim Sim
Diárias até 50% do salário
Não
Não Não
Diárias superiores a 50% do salário
Sim
Sim Sim
Férias normais e em dobro (na vigência do contrato trab.) *
Sim
Sim Sim
Férias indenizadas e/ou proporcionais *
Não
Não Sim
Gorjetas
Sim
Sim Sim
Gratificações pagas a qualquer título
Sim
Sim Sim
Horas extraordinárias
Sim
Sim Sim
Indenização do 13o salário (Enunciado 148 TST)
Não
Não Não
o
Indenização adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9 )
Não
Não Não
Indenização rescisão antecipada contrato experiência
Não
Não Não
Indenização p/ tempo de serviço
Não
Não Não
o
Licença-paternidade (art. 7 , XIX, da CF/88)
Sim
Sim Sim
Participação nos lucros
Não
Não Sim
Prêmios contratuais habituais
Sim
Sim Sim
Quebra de caixa
Sim
Não Sim
Salários
Sim
Sim Sim
Salário-família (sem exceder o valor legal)
Não
Não Não
Salário in natura (utilidade) – CLT art. 458
Sim
Sim Sim
Salário-maternidade
Sim
Sim Sim
Salário-maternidade indenizado (Enunciado 142 TST)
Sim
Não Sim
Saldo de salário
Sim
Sim Sim
Serviços autônomos (trab. insc. Previdência)
Sim
Não Sim
Serviços eventuais (sem relação emprego)
Sim
Não Sim
Vale-transporte
Não
Não Não
RENDIMENTOS
Quadro 3: Prática de incidência do INSS, FGTS e IR
Fonte: Castilho, Paulo César Bária de. Prática de cálculos trabalhistas na liquidação
da sentença. 3. ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2003.
(*) O desconto de Imposto de Renda das férias (art. 625) e do 13o salário (art. 638) deve ser
feito separadamente das demais verbas (Decreto 3.000/99).
58
EaD
Concluindo
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
Este livro-texto visa à elucidação de questões que envolvem o mundo do trabalho,
mais especificamente a relação de emprego, o que se justifica pelo lugar de destaque que o
trabalho, enquanto atividade produtiva, ocupa na vida de cada ser humano.
Nesse sentido, nosso intuito foi o de oferecer a você, aluno(a), a oportunidade de
estudo e pesquisa sobre os institutos que formam o Direito do Trabalho, tais como: o trabalho e o Direito do Trabalho; o contrato de trabalho; espécies de contrato de trabalho; salário
e remuneração e tabelas-resumo de parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho.
Sendo assim, este texto procurou expor a temática de forma objetiva, sistemática e
abrangente, de modo que você possa compreender a característica protetiva que envolve o
Direito do Trabalho e também adquirir sólido conhecimento técnico sobre a legislação trabalhista.
59
EaD
Referências
LEGISLAÇ ÃO TRABALHISTA
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr. 2006.
CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. Porto Alegre, RS: Síntese, 1999.
CASTILHO, Paulo César Bária de. Práticas de cálculos trabalhistas na liquidação de sentença. 3. ed. São Paulo: Editora Revista do Tribunais, 2003.
CONSTITUIÇÃO da República Federativa do Brasil,1988.
DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr,
2001.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006.
GAGLIANO, Pablo Stole; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil. São Paulo: Saraiva, 2008. vol. IV. tomo 2.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Malheiros, 2008.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2006.
Legislação Correlata:
Constituição Federal de 1988.
Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto Lei n.º 5.452 de 1º/5/1943.
Código Civil de 2002 – Lei n.º 10.406.
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