UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE
FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Palhoça
2009
1
MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE
FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Curso de Graduação em Psicologia da
Universidade do Sul de Santa Catarina, como
requisito parcial para obtenção do título de
Psicólogo.
Área de Concentração: Psicologia e Trabalho.
Linha de Pesquisa: Avaliação, medida e
intervenção em processos psicológicos nas
organizações.
Orientadora: Profa. Msc. Michelle Regina da Natividade.
Palhoça
2009
2
MÔNICA LYRA MOREIRA DA SILVA
PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DE UM RESTAURANTE DA GRANDE
FLORIANÓPOLIS EM RELAÇÃO À ROTATIVIDADE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Curso de Graduação em Psicologia da
Universidade do Sul de Santa Catarina, como
requisito parcial para obtenção do título de
Psicólogo.
Área de Concentração: Psicologia e Trabalho.
Linha de Pesquisa: Avaliação, medida e
intervenção em processos psicológicos nas
organizações.
Palhoça, 18 de novembro de 2009.
_______________________________________________
Orientadora e prof.ª Michelle Regina da Natividade, Msc.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_______________________________________________
Prof.ª Carolina Bunn Bartilotti, Dra.
Universidade do Sul de Santa Catarina
_______________________________________________
Prof.º Iúri Novaes Luna, Dr.
Universidade do Sul de Santa Catarina
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço à minha família por todo amor, carinho e apoio
em todos os momentos da minha vida. À minha base, aqueles que contribuíram
para eu ser o que eu sou hoje. Amo vocês!
À minha mãe Maria da Graça e ao meu padrasto Yoldory, por
compreenderem minhas ausências nos finais de semana que estive em função do
TCC.
À minha tia Ezi, pelo carinho e paciência em me aturar, e por ter investido
financeiramente em meus estudos, sem pedir nada em troca, somente o meu
sucesso profissional.
À minha irmã Sheila, por me ajudar, com seu jeito carinhoso de ser, em
todas as dúvidas e dificuldades que encontrei nesses 5 anos de faculdade, e
principalmente nesse último ano. Por emprestar o computador, por fazer lanchinhos
nas madrugadas, por ser a irmã que é, e, sobretudo, por ter dado força para que eu
não desistisse nos momentos difíceis. Te amo Sister!
À minha querida orientadora Michelle, que acreditou no meu potencial,
sempre considerando todas as besteiras que eu achava que estava escrevendo. Por
todas as sugestões, as pressões necessárias, os ensinamentos e o carinho
dedicado à cada uma de suas orientandas.
Aos membros da banca, professora Carolina Bunn Bartilotti e professor
Iúri Novaes Luna, pelas contribuições e sugestões dadas na qualificação, e por
aceitarem mais uma vez fazer parte deste processo.
À empresa que abriu as portas para que esta pesquisa se concretizasse,
disponibilizando todos os dados que foram solicitados. Aos gerentes de cada
unidade que autorizaram a liberação dos trabalhadores, durante o expediente, para
a participação na pesquisa. E igualmente agradeço aos 51 trabalhadores que
contribuíram gentilmente com suas informações para a realização dessa pesquisa.
Muito obrigada a cada um de vocês!
Às minhas fiéis escudeiras amigas Natália, Vanessa, Flávia, Micheli e
Elizandra, por estarem tão presentes nesses últimos momentos da faculdade e por
serem essenciais nessa conclusão. Apesar das nossas crises de ansiedade,
irritação, das brincadeiras sem graça, da falta de paciência em alguns momentos, o
4
nosso bom-humor sempre prevaleceu, deixando a nossa vida acadêmica mais
divertida. Amo vocês amigas, daqui até a eternidade!
Às minhas queridas amigas e companheiras desde o início dessa
caminhada Rosana, Carol e Camila. Fomos separadas pelos Núcleos do Trabalho e
da Saúde, mas mesmo assim, continuamos sempre com a amizade e a parceria de
sempre. Com certeza, muito do que sou hoje, vocês são responsáveis. Como eu
sempre falo: vocês são o que a psicologia me trouxe de melhor! Amo muito tudo
isso!
À Tainah, Ale e Fabi, amigas que conheci na metade do curso e que nem
considero como amigas da faculdade, tamanha é a afinidade que temos. Agradeço a
compreensão de vocês por minha ausência nas festas, e por respeitarem meus
pedidos de não me convidarem para sair. Por todas as caronas, risadas, besteiras,
cantorias, conselhos e tudo mais. Prometo ser tão compreensiva quanto vocês foram
comigo, ano que vem, quando for a vez de vocês no TCC. Amo pra sempre!
Às meninas de gestão de pessoas, Renata, Denise, Cidiane, Jucimara e
Karolyne, por compartilharem de tantos momentos alegres nos nossos estágios,
todos os lanchinhos e as gargalhadas. Foi tudo de bom conhecer vocês, meninas!
À todos os meus amigos que por conta desse final de curso há tempos
não me encontram, mas que de uma forma ou de outra, entendem o meu sumiço e
estão esperando o meu retorno. Me aguardem que em breve estarei de volta aos
pagodes!
À todos vocês, por todas as contribuições para o meu crescimento
pessoal e profissional, o meu muito obrigada!!
5
“Determinação coragem e autoconfiança são fatores decisivos para o sucesso.
Se estamos possuídos por uma inabalável determinação, conseguiremos superá-las.
Independentemente das circunstâncias, devemos ser sempre humildes, recatados e
despidos de orgulho.”
(Dalai Lama)
6
RESUMO
A rotatividade é caracterizada pelas entradas e saídas de trabalhadores
em uma organização, pelos mais variados motivos. Esses motivos podem variar de
pessoa para pessoa, de cargo para cargo e de organização para organização.
Sendo assim, esta pesquisa propôs-se a compreender a percepção dos
trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade,
e para isso fez-se necessário identificar quais motivos estão relacionados à entrada
de trabalhadores na organização; identificar quais motivos estão relacionados à
permanência de trabalhadores na organização e identificar quais motivos estão
relacionados à saída de trabalhadores na organização. Para que o objetivo fosse
alcançado, aplicou-se um questionário com 14 questões, sendo elas 7 fechadas e 7
abertas. Participou desta pesquisa uma amostra de 51 trabalhadores de um
restaurante da Grande Florianópolis. A pesquisa se caracterizou como descritiva e o
delineamento utilizado foi o levantamento. De acordo com os dados coletados, foi
possível identificar que a maior parte dos trabalhadores tem idade entre 18 e 29
anos; quanto ao sexo, 27 são homens e 24 são mulheres; quanto à existência de
dependentes financeiros, verificou-se que 26 possuem dependentes financeiros; e
quanto à escolaridade, a maioria tem ensino médio completo. Quanto ao tempo de
trabalho na empresa, foi possível verificar que 19 trabalhadores trabalham de 1 à 3
anos na empresa e com relação à quantidade de empregos anteriores, 22
trabalhadores tiveram de 1 à 3 empregos. Os principais motivos relacionados à
entrada dos trabalhadores na empresa foram: gostar da atividade que exerce,
desemprego e benefícios oferecidos. Em relação aos motivos da permanência na
empresa, os principais motivos foram: gostar da atividade que exerce, valealimentação e salário bom. No que diz respeito aos motivos relacionados à saída da
empresa, os principais foram: salário baixo, injustiça por parte do chefe e falta de
oportunidade de crescimento na empresa. O psicólogo que atua em organizações é
um dos responsáveis pelo controle dos índices de rotatividade e das intervenções
necessárias para minimizá-los. Para isto, ele deve estar atento aos motivos que
levam os trabalhadores da empresa em que atua a abdicarem de seus empregos ou
a serem desligados pela empresa, uma vez que esses motivos podem variar de
pessoa para pessoa, de cargo para cargo e de organização para organização.
Palavras-chaves: Psicologia do Trabalho. Rotatividade. Restaurante.
7
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Tabela 1 – Indicariam Para Trabalhar na Empresa....................................................39
Tabela 2 – Não Indicariam Para Trabalhar na Empresa............................................39
Tabela 3 – Interesse em Permanecer na Empresa....................................................46
Tabela 4 – Não Tem Interesse em Permanecer na Empresa....................................47
Tabela 5 – Percepção Diante da Rotatividade...........................................................52
8
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Idade........................................................................................................27
Gráfico 2 – Cargo.......................................................................................................28
Gráfico 3 – Sexo.........................................................................................................28
Gráfico 4 – Dependentes Financeiros........................................................................29
Gráfico 5 – Escolaridade............................................................................................29
Gráfico 6 – Tempo de Trabalho na Empresa.............................................................30
Gráfico 7 – Empregos Anteriores...............................................................................30
Gráfico 8 – Motivos Relacionados à Entrada.............................................................36
Gráfico 9 – Indicação para Trabalhar na Empresa....................................................38
Gráfico 10 – Motivos Relacionados à Permanência..................................................42
Gráfico 11 – Medidas que a Empresa Poderia Realizar............................................44
Gráfico 12 – Interesse em Permanecer na Empresa.................................................46
Gráfico 13 – Motivos Relacionados à Saída..............................................................49
9
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO ...............................................................................................10
1.1 PROBLEMÁTICA...............................................................................................11
1.2 OBJETIVOS ......................................................................................................13
1.2.1
Objetivo Geral ...........................................................................................13
1.2.2
Objetivos Específicos...............................................................................14
1.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................................14
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .....................................................................17
2.1 PSICOLOGIA E TRABALHO HUMANO ............................................................17
2.2 TRABALHO NO RAMO ALIMENTÍCIO .............................................................20
2.3 ROTATIVIDADE DE PESSOAL.........................................................................22
3
MÉTODO........................................................................................................26
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ................................................................26
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA .....................................................26
3.2.1
Perfil dos Participantes.............................................................................27
3.2.2
Perfil da Empresa......................................................................................30
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS .......................................................31
3.4 PROCEDIMENTOS ...........................................................................................31
3.4.1
De seleção e contato com os participantes............................................31
3.4.2
Estudo Piloto.............................................................................................32
3.4.3
De coleta e registro dos dados ................................................................32
3.4.4
De organização e análise dos dados.......................................................33
4
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS................................................35
4.1 MOTIVOS RELACIONADOS À ENTRADA DOS TRABALHADORES..............35
4.2 MOTIVOS RELACIONADOS À PERMANENCIA DOS TRABALHADORES.....41
4.3 MOTIVOS RELACIONADOS À SAÍDA DOS TRABALHADORES.....................48
4.4 PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DIANTE DA ROTATIVIDADE............52
5
CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................55
REFERÊNCIAS.........................................................................................................59
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO .............................................................................65
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ...........68
10
1
INTRODUÇÃO
O curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina –
UNISUL, no final da graduação disponibiliza aos acadêmicos, dois núcleos
orientados: Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano e Núcleo Orientado
em Psicologia e Saúde. A escolha por um destes dois núcleos orientados é realizada
na 8ª fase.
Ao optar pelo Núcleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano, este é
dividido em três programas, na 9ª fase: Gestão de Pessoas, Identidade Profissional
e Saúde do Trabalhador. A partir do momento em que a escolha é feita por um dos
programas, o acadêmico deverá desenvolver o seu trabalho de conclusão de curso
vinculado ao programa escolhido.
O programa Gestão de Pessoas procura lidar com questões relacionadas
ao funcionamento das organizações, como por exemplo, recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras, bem como
acompanhamento dos índices de absenteísmo e rotatividade. Esta pesquisa por
estar vinculada ao projeto de Gestão de Pessoas visa compreender a percepção dos
trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade.
No primeiro capítulo serão abordadas a problemática, como forma de
contextualizar os motivos sobre os quais o trabalho se desenvolve, os objetivos da
pesquisa, para ilustrar o que se pretende alcançar ao longo do trabalho e em
seguida, a justificativa, elucidando a importância deste estudo.
Posteriormente, no segundo capítulo, será apresentada a fundamentação
teórica, deparando-se com teorias sobre psicologia e trabalho humano, trabalho no
ramo alimentício e rotatividade de pessoal. Por fim, apresenta-se o método, a
apresentação e análise dos dados coletados e as considerações finais desta
pesquisa.
11
1.1
PROBLEMÁTICA
A organização, de acordo com Bastos (2004), é um agrupamento social
ou uma interação de indivíduos. Stoner e Freeman (1995 apud BASTOS et al, 2004)
completam que organização é um conjunto de pessoas com objetivos em comum e
que trabalham de forma estruturada para alcançá-los.
Organizações são mais frequentes e mais presentes em nossa sociedade,
do que se pode imaginar. Bastos et al. (2004) afirmam que a maioria das pessoas
nasce
em
hospitais,
estudam
em
escolas,
fazem
compras
em
lojas
e
supermercados, frequentam clubes e restaurantes, entre outros, ou seja, estamos
em contato com as organizações desde o nosso nascimento até o fim de nossa
existência, e nossa qualidade de vida está interligada ao funcionamento destas
organizações. Pelo fato da organização ser constituída de pessoas e para pessoas,
torna-se um campo de atuação e intervenção da psicologia.
A psicologia do trabalho1 procura compreender o comportamento
humano, preservando a qualidade de vida e o bem-estar dos trabalhadores.
(ZANELLI; BASTOS, 2004). Esta vem ganhando espaço por ter um foco no
comportamento humano, e não somente na produção, isto é, o psicólogo visa
conciliar a qualidade de vida do trabalhador juntamente com a produtividade da
organização. Ainda de acordo com esses autores, fica a encargo da psicologia do
trabalho entender e avaliar as interações presentes na vida das pessoas e das
organizações.
O psicólogo do trabalho pode atuar de várias formas na empresa, desde a
entrada do trabalhador por meio de recrutamento e seleção, passando pela pesquisa
de clima organizacional, saúde do trabalhador, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho entre outros, até a saída deste funcionário, realizando a
entrevista de desligamento. Skinner (1997) aponta que se essas atividades citadas
forem realizadas de maneira correta, ou seja, se a organização apresentar uma
gestão
de
pessoas
eficaz,
os
trabalhadores
terão
motivos,
hábitos
e
comportamentos adequados, e se os gestores utilizarem políticas que promovam
este comportamento adequado, o resultado disto será um ambiente de trabalho
1
Como forma de padronizar o termo, a autora utilizará nesta pesquisa o termo psicologia do trabalho,
sendo que alguns autores utilizam psicologia das organizações e do trabalho, psicologia
organizacional ou ainda psicologia das organizações.
12
agradável. Por outro lado, se as atividades forem realizadas de maneira inadequada,
podem gerar conseqüências indesejáveis para a organização, um exemplo disto, é a
rotatividade.
Uma das dificuldades que acontecem frequentemente nas organizações é
a rotatividade, isto é, saída e entrada de trabalhadores. Para Robbins (1999), a
rotatividade pode ser positiva para a organização, isto quando um trabalhador que
tenha um baixo desempenho sai, sendo substituído por alguém que esteja motivado
e que tenha melhores habilidades. Em contrapartida, Nomura e Gaidzinski (2005)
apontam o lado negativo da rotatividade, em que além de trazer conseqüências
econômicas, também representa um problema no funcionamento da organização,
sobrecarregando de tarefas os trabalhadores que permanecem na equipe, e
gerando uma baixa qualidade no serviço prestado.
Os motivos que levam um trabalhador a permanecer ou deixar uma
organização podem variar, mas para Campos e Malik (2008), a relação entre
rotatividade e satisfação no trabalho é o mais estudado. De acordo com Siqueira e
Júnior (2004), indivíduos satisfeitos e envolvidos com o trabalho trazem
conseqüências positivas para a organização, isto é, altas taxas de produtividade e
desempenho e taxas baixas de absenteísmo e rotatividade.
Sendo assim, satisfação no trabalho pode contribuir para produtividade e
para a queda na taxa de rotatividade. Mas será que é só a satisfação com o trabalho
que mantém o trabalhador em uma empresa? Os motivos que levam à rotatividade
variam de pessoa para pessoa e de ocupação para ocupação. Para isso é
necessário considerar a subjetividade das pessoas e avaliar as especificidades de
cada ocupação.
A subjetividade para Faye (1991 apud DAVEL; VERGARA, 2001, p. 43), é
a “interioridade da pessoa, a singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é
tudo aquilo que constitui a individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer
conhecimento possível”. Pelo fato de o ser humano ser único e singular, cada
indivíduo atribui sentidos distintos ao seu trabalho e à sua forma de trabalhar.
Um dos motivos que podem levar um trabalhador a deixar o seu emprego,
é o fato de não gostar do cargo que ocupa. As atividades desempenhadas podem
exigir certo esforço físico, ou seja, o trabalhador pode ter um desgaste físico gerado
pelo seu cargo, fazendo com que ele evite o trabalho.
13
De acordo com Sousa (1990 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008), um
trabalho que contribui para um desgaste do indivíduo, é aquele marcado por
atividades repetitivas, realizado em ambientes com condições inadequadas. Um
exemplo dessas condições impróprias para o trabalho, seriam locais sujeitos à
ruídos em excesso, com temperaturas muito altas ou muito baixas, sem intervalo
para descanso e com equipamentos precários.
Por sua vez, o trabalho realizado nos setores do ramo alimentício é
caracterizado pelo ritmo intenso de trabalho, com movimentos repetitivos, longos
períodos na postura em pé e levantamento de peso demasiado. Além disso, os
trabalhadores tem uma carga horária de trabalho prolongada, e diariamente são
expostos à barulhos excessivos e temperaturas extremas. (MONTEIRO, et al., 1997
apud LOURENÇO; MENEZES, 2008. COLARES; FREITAS, 2007).
Para Coelho (2004, p. 13), o local de trabalho além de gerar produção
também é o espaço de “interação” de seus trabalhadores e suas “representações
humanas”. É no trabalho que eles vivem a maior parte de seus dias, compartilhando
experiências e responsabilidades. Os trabalhadores estão em contato com o dia-adia da organização, e são eles o ponto de partida para uma intervenção. Para
diagnosticar os possíveis motivos que levam à rotatividade é necessário fazer uma
pesquisa na organização, e ouvir o trabalhador, saber quais motivos fizeram com
que ele entrasse na empresa, e quais motivos levariam ele a deixar a empresa.
Sendo assim, a presente pesquisa procura responder: Como os
trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis percebem a rotatividade?
1.2
OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Compreender a percepção dos trabalhadores de um restaurante da
Grande Florianópolis em relação à rotatividade.
14
1.2.2 Objetivos Específicos
• Identificar quais motivos estão relacionados à entrada de trabalhadores
na organização na percepção dos mesmos;
• Identificar quais motivos estão relacionados à permanência de
trabalhadores na organização na percepção dos mesmos;
• Identificar quais motivos estão relacionados à saída de trabalhadores
na organização na percepção dos mesmos.
1.3
JUSTIFICATIVA
No senso comum é habitual ouvir que a rotatividade está diretamente
relacionada com a satisfação no trabalho, e que uma alta rotatividade de
trabalhadores pode trazer prejuízos tanto econômicos como funcionais para a
organização.
Grande parte das pesquisas sobre o tema visa identificar as causas ou as
taxas de rotatividade, em determinado cargo. A partir de uma revisão literária nas
bases de dados do site Scientific Electronic Library Online - Scielo, ao digitar as
palavras “rotatividade”, “rotatividade do emprego” e “turnover”, foram encontradas
cinco pesquisas sobre a rotatividade em diferentes áreas. São elas: “Rotatividade da
equipe de enfermagem: estudo em hospital-escola” (NOMURA; GAIDZINSKI, 2005),
“Carga de trabalho e rotatividade na função de frentista” (FERREIRA; FREIRE,
2001), “O telemarketing e o perfil sócio-ocupacional dos empregados em call
centers” (MOCELIN; SILVA, 2008), “Satisfação no trabalho e rotatividade dos
médicos do Programa de Saúde da Família” (CAMPOS; MALIK, 2008) e
“’Sobrevivência’ no emprego dos trabalhadores de enfermagem em uma instituição
hospitalar pública” (ANSELMI; DUARTE; ANGERAMI, 2001).
A pesquisa de Nomura e Gaidzinski (2005) teve a finalidade de mensurar
as taxas de rotatividade da equipe de enfermagem do Hospital Universitário da USP,
e a partir da análise dos dados obtidos, verificou-se que a rotatividade neste hospital
15
era baixa. Em contrapartida a esta informação, a pesquisa de Anselmi, Duarte e
Angerami (2001), aponta para uma instabilidade elevada no emprego da equipe de
enfermagem de uma instituição pública, estudada num período de cinco anos. Essas
informações demonstram que a rotatividade varia de organização para organização,
embora o cargo exercido seja o mesmo, no caso das pesquisas, o de enfermeiro.
Para Campos e Malik (2008), a rotatividade está relacionada à satisfação
no trabalho, e é este aspecto que a pesquisa visa, abordando a satisfação dos
médicos com o seu trabalho. A pesquisa de Ferreira e Freire (2001) aborda a
relação da carga de trabalho com a rotatividade de um posto de distribuição de
combustível. Esta pesquisa aponta para as causas da rotatividade, destacando a
diversidade da função dos frentistas e a sobrecarga demandada para o desempenho
da função.
Mocelin e Silva (2008) abordam em sua pesquisa a rotatividade
analisando o trabalho dos operadores de telemarketing. Chegou-se à conclusão de
que este emprego é visto como “trampolim”, onde os trabalhadores ficam um
determinado tempo para ganhar algum dinheiro, mas não vêem possibilidade de
crescimento e estabilidade.
Estas pesquisas são específicas de cada ocupação e dessa forma, as
causas da rotatividade também serão específicas, de acordo com as atividades
exercidas em cada cargo e em cada organização. Para tal, faz-se necessário
pesquisar o trabalho em um restaurante, para que se possa compreender os motivos
que levam à rotatividade dessas ocupações específicas, e com isso, fornecer
subsídios para que os psicólogos possam intervir neste fenômeno.
No que se refere ao trabalhador do ramo alimentício, é importante
ressaltar que também na base de dados Scielo, apenas uma pesquisa foi
encontrada, e a partir das referências desta pesquisa, outras pesquisas e outros
estudos foram localizados. A pesquisa de Colares e Freitas (2007) aborda o
processo de trabalho e a saúde de trabalhadores de uma unidade de alimentação e
nutrição. Ainda assim, é possível a partir da pesquisa mencionada, ampliar a visão
sobre o trabalho desses trabalhadores que atuam na produção de alimentos, pois
esta apresenta a complexidade do funcionamento das unidades de alimentação,
bem como as exigências que o trabalhador tem que cumprir com relação aos
horários, trabalhos com ritmos e esforços intensos, além do ambiente físico que está
inserido, considerando ruídos e temperaturas elevadas. A partir dessas informações
16
pode-se ter uma maior compreensão do trabalho em um restaurante, e assim,
relacionar esses fatores com a rotatividade.
É possível também que em um mesmo cargo, as causas que levam o
trabalhador a deixar a organização em que trabalha se diferenciem, pois a
subjetividade de cada indivíduo também é um fator a ser levado em consideração.
Dessa maneira, conhecer a percepção do trabalhador com relação à rotatividade
torna-se um fato importante, pois nem sempre a causa da rotatividade será por um
problema da própria organização. Um trabalhador pode querer se desligar da
organização simplesmente pelo fato de querer ter outras experiências de trabalho,
por exemplo.
A partir do que foi exposto, pode-se observar que as organizações são
diferentes e as ocupações também, portanto, os motivos que ocasionam a
rotatividade variam muito. Os possíveis motivos que levam à rotatividade são
singulares e podem ser identificadas pesquisando o funcionamento de cada
organização, considerando as atividades e cargos dos trabalhadores.
Florianópolis é conhecida como uma cidade turística e um setor
imprescindível para esta região é o ramo alimentício (restaurantes, bares,
lanchonetes, etc). Segundo dados do site ABERC – Associação Brasileira das
Empresas de Refeições Coletivas, este ramo vem crescendo constantemente no
Brasil, chegando a gerar 180 mil empregos diretos no ano de 2008. Para tanto, é
importante fazer um estudo acerca da rotatividade do trabalho em um restaurante na
percepção dos trabalhadores que ali atuam, uma vez que é fundamental ouvir o
trabalhador, para que se possa conhecer os possíveis motivos que fizeram com que
ele entrasse na organização e os motivos que façam com que ele tome a decisão de
deixar a organização em que trabalha.
No âmbito da psicologia, pesquisar a percepção dos trabalhadores com
relação à rotatividade cria subsídios para uma futura intervenção, uma vez que o
psicólogo possa atuar criando estratégias para minimizar o índice de rotatividade da
organização. Uma queda na taxa de rotatividade pode trazer benefícios tanto para a
organização, quanto para os trabalhadores. Benefícios estes que para organização
estão relacionados, por exemplo, aos aspectos financeiros e um exemplo de
benefícios para os trabalhadores é a sua satisfação no trabalho.
17
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo, serão apresentadas as teorias referentes aos fenômenos
que compõem a presente pesquisa. Esta apresentação se dará por meio dos
seguintes subtítulos: Psicologia e trabalho humano, Trabalho no ramo alimentício e
Rotatividade de pessoal.
2.1
PSICOLOGIA E TRABALHO HUMANO
De acordo com Robbins (1999, p. 12), a psicologia “procura medir,
explicar e algumas vezes mudar o comportamento humano e de outros animais.
Psicólogos se preocupam em estudar e tentar entender o comportamento individual”.
O campo de atuação da psicologia pode ser aplicado em vários contextos, sendo um
deles as organizações.
Os psicólogos que atuam em organizações devem ter habilidades para
gerenciar pessoas, promovendo uma qualidade de vida melhor para o trabalhador.
Esses profissionais precisam ter uma compreensão do trabalhador “[...] como um ser
social, em constante interação com o meio, um ser que se constitui nas relações que
estabelece e nas atividades que executa.” (AZEVEDO; BOTOMÉ, 2001, p. 184).
Sampaio (1998) aponta que a psicologia do trabalho vive em constante
movimento, e passou por três momentos diferentes ao longo de sua história. Esses
três momentos são chamados de faces.
A primeira face chamada de Psicologia Industrial surgiu no início do
século XX, e se preocupava com os interesses da indústria, voltava-se para a
produtividade por meio do esforço do homem. O foco da psicologia industrial era nos
postos de trabalho, não se preocupando com a forma de como a organização se
estruturava.
No momento em que os psicólogos industriais começaram a se preocupar
com a estrutura da organização, surge a segunda face, denominada de Psicologia
Organizacional. Esta segunda face nasce para ampliar o objeto de estudo da
psicologia industrial, isto é, objetiva-se na capacitação do trabalhador e desenvolve
recursos dentro da organização, mas ainda visando a produtividade.
18
A terceira face, chamada de Psicologia do Trabalho, se diferencia das
outras duas, pois nesta, a produtividade não é o mais importante, o foco agora está
no indivíduo que trabalha, visando a sua saúde e o seu bem-estar. Atualmente há
uma mescla entre essas três faces, a psicologia voltada para organizações transita
por esses três momentos, considerando a produtividade da organização e a saúde e
bem-estar dos trabalhadores.
Zanelli e Bastos (2004) assinalam que se faz necessário compreender a
maneira que o trabalhador foi inserido no mercado de trabalho e as relações
mantidas no ambiente de trabalho. O psicólogo deve compreender o trabalhador e o
sentido que ele atribui ao trabalho para que possa intervir de maneira adequada nos
fenômenos relativos ao mundo do trabalho. Compreendendo que o indivíduo se
constitui no e pelo trabalho, a psicologia vai se debruçar para entender as relações
do homem com o seu trabalho.
O trabalho para Kanaane (1999, p. 17) “é uma ação humana exercida
num contexto social, que sofre influências oriundas de distintas fontes, o que resulta
numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção”. Serafim (2002)
entende como trabalho um meio de sobrevivência do indivíduo, e é no trabalho que
ele dedica grande parte de seu tempo, e por esse motivo, o trabalho deve ser
prazeroso para o indivíduo.
Friedmann (1983 apud KANAANE, 1999, p. 21) afirma que o trabalho tem
um sentido para o indivíduo e este deve ser considerado, pois a visão de trabalho
tem a ver com o “engajamento pessoal e suas predisposições”. Considerar e
compreender, portanto, o sentido que o trabalhador atribui ao seu trabalho, faz com
que consequentemente, compreenda-se a maneira como este indivíduo lida com o
trabalho.
De acordo com Volpi, o trabalho é algo que:
[...] produz um valor enorme para quem o faz, se é objeto de amor, se é
remunerado não somente pelo “cliente” no plano econômico, mas pela
própria satisfação alimentada pelos próprios desejos e pelo reconhecimento
social. Se o trabalho satisfaz em um plano subjetivo é, já por si mesmo,
produtor de riqueza. Se o trabalho merece a nossa intencionalidade, a
nossa paixão, a nossa subjetividade, nos faz sentir mais feliz. O trabalho é
um modo de ser no mundo, não é somente um fator econômico, mas um
fator fundamental de bem-estar. (2004, p. 447)
19
Pode-se perceber então, que o trabalho tem fundamental importância na
vida de um indivíduo, seja pelo reconhecimento social ou por sua satisfação pessoal.
O trabalho seja ele qual for, deve ser fonte de prazer para quem trabalha, pois se o
trabalho for prazeroso para o indivíduo, ele vai executá-lo sempre da melhor forma
possível, e seu desempenho tende a ser cada vez melhor.
O indivíduo se realiza socialmente por meio do trabalho, ele produz e
reproduz a sua existência. Com o capitalismo, o trabalho passa a ser visto não mais
como uma realização social de ser, e sim como um meio de sobrevivência. O
trabalho então se transforma em uma troca. Vende-se a força de trabalho, e dessa
forma a realização social do indivíduo fica em segundo plano, e em decorrência a
isto, o trabalho gera um “estranhamento” ao indivíduo. (ANTUNES, 1995).
Borges e Yamamoto (2004) apontam para a origem da palavra trabalho,
que em latim, tripalium significa tortura. A relação estabelecida com o trabalho nem
sempre é de realização e satisfação, muitas vezes é encarada como uma obrigação.
Trabalha-se porque é preciso e não por gostar.
As formas que o indivíduo lida com o trabalho e o sentido dado a ele são
singulares, isto porque “o homem é um ser biopsicossocial” (CASADO, 2002, p.
236). Estes três fatores que compõem o homem (biológico, psíquico e social)
influenciam um ao outro, e dessa forma é constituída a subjetividade humana.
Davel e Vergara (2001) afirmam que a subjetividade é constituída em
decorrência das experiências vividas, nas relações estabelecidas com outras
pessoas. Desta forma, a subjetividade é o que nos diferencia das outras pessoas, o
que nos torna seres únicos e singulares.
Baseado no que foi exposto, falar em trabalho, remete-nos à pessoas, e
falar de pessoas nos leva a refletir sobre a subjetividade humana. Porém, no
contexto de trabalho, além da subjetividade humana, também deve ser
compreendido e considerado o trabalho que o indivíduo desempenha, bem como as
condições ambientais e organizacionais no qual este trabalhador está inserido. Para
isso, a seguir será abordado o trabalho no ramo alimentício.
20
2.2
TRABALHO NO RAMO ALIMENTÍCIO
Conforme Santana (2002, p. 150), quando se fala em Unidades de
Alimentação e Nutrição – UAN, refere-se às refeições que são servidas todos os dias
em restaurantes, lanchonetes, pizzarias, bares, incluindo escolas, universidades e
hospitais. Ainda de acordo com esta autora, “todos os processos, equipamentos,
condições ambientais e organizacionais, tempo, recursos humanos envolvidos em
cada preparação” estão ligados à este setor.
Segundo Proença (1993, 1996 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008), no
mundo atual, com o ritmo acelerado do dia-a-dia em decorrência do trabalho, as
pessoas ficam impossibilitadas de fazerem suas refeições em suas próprias casas,
contribuindo assim para a expansão do setor de alimentação coletiva. Este ramo de
alimentação coletiva representa um número significativo na economia mundial.
No Brasil, o setor de alimentação coletiva está em constante crescimento.
Dados obtidos por meio da ABERC afirmam que em 2008 foram gerados 180 mil
empregos diretos, 8,3 milhões de refeições foram produzidas por dia, 9,5 bilhões de
reais foram faturados com a comercialização das refeições, 3 mil toneladas de
alimentos foram consumidos e 1 bilhão de reais anuais foram revertidos para o
governo entre impostos e contribuições.
Matos e Proença (2003) consideram alguns fatores que envolvem a
produção das refeições, tais como: alimentos e técnicas utilizadas no preparo das
refeições, quantidade de trabalhadores no setor e a infra-estrutura. Além disso,
esses fatores necessitam de equipamentos e utensílios para facilitar e agilizar o
serviço.
O processo de produção das refeições pode ser dividido em duas
funções. A principal seria receber a matéria-prima, preparar a refeição, mantê-la
conservada depois de pronta e distribuí-la. A função anexa seria manter a higiene
dos materiais utilizados para a preparação das refeições, bem como as próprias
instalações. (SANTANA, 2002 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008).
De acordo com Colares e Freitas (2007), mesmo com os avanços
tecnológicos na área de alimentação coletiva, relativos aos equipamentos e métodos
utilizados no preparo das refeições, o espaço onde as refeições são preparadas
ainda encontra dificuldades, pois há ruídos demasiados, temperaturas elevadas ou
21
muito baixas e iluminação precária. Santos (1994 apud MATOS; PROENÇA, 2003)
assinala o efeito que o ruído excessivo causa no organismo, podendo gerar fadiga
mental, baixo desempenho no trabalho e frustração, e em consequência disto,
ocasionar um aumento nas taxas de absenteísmo. Sant’ana et al. (1994 apud
LOURENÇO; MENEZES, 2008) corroboram com esta ideia afirmando que condições
inadequadas de trabalho levam o trabalhador a sentir-se insatisfeito, cansado,
refletindo de forma negativa na produtividade e ainda pode gerar acidentes de
trabalho.
Além do espaço destinado ao trabalho ser inadequado na maioria das
unidades de alimentação e nutrição, as atividades exercidas neste setor de
alimentação também merecem uma atenção específica. Maciel (2002) pontua a
questão de a refeição produzida ter que ser consumida no mesmo dia, fazendo com
que o ritmo de trabalho seja intensificado, uma vez que os trabalhadores sofrem
pressão de tempo para preparar e distribuir as refeições dentro do prazo estipulado.
O trabalho nas unidades de alimentação e nutrição é marcado por
“movimentos repetitivos, levantamento de peso excessivo e permanência por
períodos prolongados na postura em pé”. Posturas inadequadas causam dor, seja
ela de imediato ou em longo prazo. Uma postura correta é fundamental não apenas
para o desempenho de uma tarefa, mas também para promover a saúde do
trabalhador, diminuindo um possível estresse ou desconforto no trabalho.
(MONTEIRO et al., 1997 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008, p. 4).
De modo geral, conforme Colares e Freitas (2007), a administração das
unidades de alimentação e nutrição tem se preocupado mais com os custos
econômicos ligados à produção das refeições, do que com o bem-estar de seus
trabalhadores. Rodrigues (1991 apud SANTANA, 2002) afirma que as taxas de
rotatividade na maioria das empresas nacionais do ramo alimentício é de 5 à 6% ao
mês. Ainda de acordo com este autor, apenas 10% dos trabalhadores do setor de
alimentação faz carreira no ramo alimentício, pois este é visto como um emprego
temporário. Informações contidas na revista Cozinha Industrial de 1993 (apud
SANTANA, 2002) afirmam que promovendo melhorias no ambiente de trabalho,
investindo
em
equipamentos
tecnológicos
e
mão-de-obra
especializada
e
aumentando salários, algumas empresas conseguiram minimizar as taxas de
rotatividade de 5% para 1% ao mês.
22
A partir do que foi apresentado, pode-se perceber que fatores ambientais
e organizacionais refletem na qualidade de vida e no desempenho dos
trabalhadores, podendo contribuir com o aumento das taxas de rotatividade.
2.3
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
A rotatividade de pessoal ou também chamada de turnover, é definida por
Chiavenato (1997, p. 186) como a “flutuação de pessoal entre uma organização e
seu ambiente”. É o fluxo de saídas e entradas de trabalhadores em uma
organização.
De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Sócio-Econômicos – DIEESE (1988 apud ANSELMI; DUARTE; ANGERAMI, 2001),
a rotatividade é “a medida do número de trabalhadores que passa pelos postos de
trabalho de uma seção, empresa, setor ou ramo, num determinado período de
tempo”. A rotatividade então é caracterizada pelo movimento de trabalhadores
também de um setor para o outro, mesmo que seja na mesma organização, uma vez
que na troca de setores, o setor que “perdeu” o trabalhador, vai necessitar de outro
para ocupar o espaço vago.
A rotatividade surge nas organizações como uma preocupação, pois em
um cenário de competitividade, a organização deve prestar serviços e oferecer
produtos com qualidade, e para isso, a permanência de trabalhadores na
organização é fundamental para que os trabalhos continuem sendo desenvolvidos
com eficiência e eficácia. (FERREIRA; FREIRE, 2001). Chiavenato (2000 apud
NOMURA; GAIDZINSKI, 2005) vai ao encontro com esta ideia, afirmando que a
perda de trabalhadores preocupa os responsáveis pelo RH, pois precisam suprir a
ausência dos trabalhadores realizando novas contratações, com o intuito de manter
o equilíbrio no quadro de pessoal, garantindo assim o funcionamento do sistema.
Em uma organização deve-se manter um equilíbrio dos trabalhadores que
ali atuam. Trabalhadores que deixam a organização devem ser substituídos, para
que não haja uma deficiência na produção e no próprio funcionamento da
organização.
Chiavenato
(1997)
chama
este
mecanismo
de
controle
de
trabalhadores de retroação ou realimentação. Para ele, a rotatividade de pessoal
23
pode ter dois caminhos: um quando entram mais trabalhadores do que saem, com o
intuito de acelerar e aumentar a produtividade; e o outro quando o número de saídas
é superior ao de entradas. Nesse último caso, o objetivo seria a diminuição da
produção e dos resultados na organização.
Estes dois caminhos da rotatividade podem estar sob o controle da
organização, pois de uma forma ou outra, é a organização que decide quantos
entram e quantos saem, e ainda, quem são os trabalhadores que saem e quem são
os que permanecem. Por outro lado, quando a intenção de desligamento parte de
livre e espontânea vontade do trabalhador, esta rotatividade foge do controle da
organização. (CHIAVENATO, 1997).
De acordo com Lacombe (2005, p. 259), o índice de rotatividade pode ser
calculado baseado no número de entradas e saídas dos trabalhadores de uma
organização, utilizando a seguinte fórmula:
Rotatividade = Total de empregados admitidos + Total de empregados que saíram
do órgão
Total de empregados no final do período
Estudos afirmam que uma rotatividade acima de 26% gera custos
financeiros para a organização. Já uma rotatividade acima de 50%, além dos custos
financeiros em função de novas contratações, também pode comprometer a
produtividade da organização e a qualidade do serviço prestado. (JONES, 1990a,
1990b; ANSELMI; ANGERAMI; GOMES, 1997 apud CAMPOS; MALIK, 2008.
ANSELMI, 1993 apud NOMURA; GAIDZINSKI, 2005).
Para Robbins (1999) e Campos e Malik (2008), a rotatividade passou a
ser um problema para as organizações devido aos custos econômicos. Estes custos
econômicos estão relacionados ao recrutamento, seleção e treinamento de um novo
trabalhador. Ferreira e Freire (2001, p. 179) mencionam também como custo da
rotatividade a “perda da historicidade da organização”, que os trabalhadores levam
junto consigo no momento em que deixam a organização. Pode-se entender com
isso que o trabalhador faz parte da organização em que está inserido e a sua saída
causa danos não-materiais para a organização.
Robbins
trabalhadores
que
(1999)
considera
apresentam
uma
baixo
rotatividade
desempenho
positiva
são
quando
substituídos
os
por
24
trabalhadores motivados e com um desempenho melhor, podendo motivar a equipe
com novas ideias e um novo ritmo de trabalho, e em conseqüência disso, gera um
aumento na produtividade. Contudo, de acordo com Wagner III e Hollenbeck (2003),
quando a rotatividade envolve a saída de trabalhadores com um bom potencial, a
organização terá prejuízos não só na diminuição da produção, mas também no
investimento oferecido ao trabalhador.
Wagner III e Hollenbeck (2003) apontam para a questão do investimento
no desenvolvimento do trabalhador. Nos casos em que o trabalhador deve exercer
uma atividade dentro da organização de nível complexo e detalhado, ele precisa ser
treinado antes para tal, e a organização deve investir nesse treinamento. No
momento em que este trabalhador se desliga dessa organização, leva junto com ele
o conhecimento e a experiência adquirida para o mercado de trabalho, ou seja, para
a concorrência. Este aspecto pode ser encarado como um fator negativo da
rotatividade.
Chiavenato (1997) considera a rotatividade como uma conseqüência de
fenômenos encontrados na organização, e não como uma causa. Esses fenômenos
podem ser internos ou externos. Entende-se por internos os fatores que ocorrem
dentro da organização, como baixos salários, carência de benefícios, falta de
oportunidade de crescimento profissional na organização, condições inadequadas
no ambiente de trabalho, motivação dos trabalhadores, critérios e programas
realizados para treinamento, processo de recrutamento e seleção inadequado etc.
Os fenômenos externos seriam aqueles que não estão diretamente ligados com a
organização, tais como: a situação econômica, ofertas e procuras de trabalhadores
no mercado de trabalho e oportunidades de empregos.
No que diz respeito aos fatores relacionados com a rotatividade:
[...] muitos fatores tentam explicar porque os profissionais permanecem
numa organização ou a deixam, mas a satisfação no trabalho talvez seja um
dos fatores mais pesquisados em sua correlação com a rotatividade. A
literatura considera que o principal fator que leva um funcionário a deixar
uma organização é seu nível de insatisfação com a função que
desempenha. (CAMPOS; MALIK, 2008, p. 352).
Herzberg (1968 apud SPECTOR, 2003) em sua teoria Motivação-Higiene,
afirma que há fatores motivacionais, como o reconhecimento do trabalho, por
exemplo, que em seu melhor grau leva à satisfação, e na ausência dele, leva à não
25
satisfação. Os fatores higiênicos, como o salário, por exemplo, na ausência leva à
insatisfação em seu melhor grau, apenas leva a não insatisfação do trabalhador.
Essa insatisfação com o trabalho pode ser ocasionada pelos fatores que são
classificados como os motivos que podem levar à rotatividade. Epstein (1999 apud
FERREIRA; FREIRE, 2001) revela que para alguns gerentes o salário é a principal
preocupação
dos
trabalhadores,
desconsiderando
os
outros
fatores
de
compensação que as pessoas precisam. Entretanto, segundo Campos e Malik
(2008), uma alternativa encontrada para minimizar a rotatividade de pessoal é
melhorar o nível de satisfação dos trabalhadores.
Para que se possam identificar os possíveis motivos que levam à
rotatividade em uma organização, é necessário que se investigue com os próprios
trabalhadores, coletando suas informações para posteriormente analisá-las.
26
3 MÉTODO
Neste capítulo apresenta-se o método desta pesquisa, o que para
Marconi e Lakatos (2004), é uma série de atividades que traçam um caminho com o
intuito de alcançar o objetivo de uma pesquisa.
O projeto em questão foi encaminhado e avaliado pelo Comitê de Ética e
Pesquisa – CEP da Universidade do Sul de Santa Catarina – UNISUL, obtendo
aprovação, uma vez que este correspondeu às orientações exigidas.
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
As pesquisas são classificadas de acordo com seus objetivos,
delineamento e sua natureza. A presente pesquisa caracteriza-se por ter um objetivo
descritivo, pois de acordo com Gil (1996, p. 46) propõe-se a “levantar opiniões,
atitudes e crenças de uma população”.
Com relação ao delineamento, esta pesquisa classifica-se como
levantamento, que para Gil (1996, p. 56) é caracterizado por uma “solicitação de
informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado”, e
esta pesquisa propõe-se a coletar informações de uma amostra de 51 trabalhadores
dos setores de atendimento e cozinha da empresa “Alfa”. Alfa é um nome fictício
para que a empresa não seja identificada.
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA
Os participantes desta pesquisa são os trabalhadores dos setores de
atendimento e cozinha das quatro unidades de um restaurante, localizado na
Grande Florianópolis. A área destinada à produção e à distribuição dos alimentos da
empresa “Alfa” é dividida em dois setores: atendimento e cozinha. Os cargos do
setor de atendimento são: atendente, auxiliar de atendente, coordenador de
atendimento, barman/barwoman e caixa, e os do setor da cozinha são: cozinheiro,
auxiliar de cozinha, coordenador de cozinha, sushiman e auxiliar de sushiman. O
27
número total de trabalhadores dos dois setores destas quatro unidades é de 65
pessoas. Participaram da pesquisa 51 trabalhadores, os demais estavam de licença,
folga, ou não quiseram participar, e desta forma a pesquisa não pode ser
generalizada para todos os trabalhadores da empresa, esses dados se aplicam
apenas aos 51 que participaram
3.2.1. Perfil dos Participantes
As questões que vão da 1 à 7 do questionário foram elaboradas a fim de
identificar o perfil dos participantes quanto à idade, cargo, sexo, dependentes
financeiros, escolaridade, o tempo de trabalho na empresa e a quantidade de
empregos com carteira assinada que já teve, respectivamente.
Com relação à idade dos participantes, a média foi de 28 anos e 2
meses, sendo que 3 participantes não responderam a idade. A idade que mais se
repetiu foi 22 anos, respondida por 5 participantes. Para uma melhor visualização
dos dados, as idades foram dividas em 3 blocos, como pode ser visto no Gráfico 1.
Idade
5
3
18 à 29
7
30 à 40
41 à 56
36
Não Responderam
Gráfico 1 – Idade.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Neste item, pode-se observar que o maior índice de trabalhadores está
entre 18 e 30 anos, o que se permite dizer que a maioria dos trabalhadores deste
restaurante são jovens.
Na questão que se refere ao cargo, como pode ser observado no Gráfico
2, 15 trabalhadores ocupam a função de atendente e 1 trabalhador de auxiliar de
28
atendente, totalizando 16 trabalhadores. Cabe ressaltar que o que diferencia os
cargos de atendente e auxiliar de atendente é o período de experiência, ou seja, 3
meses. Sendo assim, a maioria dos trabalhadores desta empresa ocupam cargos
relacionados ao atendimento.
CARGO
Caixa
Cozinheira(o)
2 1 1
Auxiliar de Cozinha
5
4
Sushiman
4
1
Auxiliar de Sushiman
4
Atendente
Auxiliar de Atendente
Barman/Barwomann
7
15
Coordenador(a) de cozinha
Coordenador(a) de atendimento
7
Não Respondeu
Gráfico 2 – Cargo.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Quanto ao sexo, fica claro no Gráfico 3 a quantidade de homens e mulheres
que participaram da pesquisa. Os participantes da pesquisa foram então, 27 homens
e 24 mulheres.
SEXO
24
Masculino
27
Feminino
Gráfico 3 – Sexo.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Outra questão abordada no questionário foi a existência de dependentes
financeiros, ou seja, se os trabalhadores tinham alguém que dependia do trabalho e
salário deles, como por exemplo, filhos, marido, esposa, pai, mãe, entre outros. As
respostas podem ser observadas no Gráfico 4, onde mostra que 26 participantes
29
possuem dependentes financeiros, 18 não possuem e 7 participantes não
responderam esta questão.
Dependentes Financeiros
7
Sim
Não
26
Não Responderam
18
Gráfico 4 – Dependentes Financeiros.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
No que diz respeito à escolaridade dos participantes, a maioria (20
participantes), no mínimo, tem o Ensino Médio Completo, apresentado no Gráfico 5.
Escolaridade
25
20
20
15
10
5
4
0
2
3
0
0
2
1
3
Ensino
Fundamental
Completo
Ensino
Fundamental
Cursando
Ensino
Fundamental
Incompleto
Ensino
Médio
Completo
Ensino
Médio
Cursando
Ensino
Médio
Incompleto
Curso
Técnico
Completo
Curso
Técnico
Cursando
Curso
Técnico
Incompleto
Ensino
Superior
Completo
Ensino
Superior
Cursando
Ensino
Superior
Incompleto
0
9
7
Gráfico 5 – Escolaridade.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
No que tange ao tempo de trabalho que esse trabalhadores estão na
empresa, a média é de 3 anos e 2 meses. As respostas variaram de 2 dias até 28
anos de trabalho na empresa. Os dados apresentados no Gráfico 6, foram
separados em blocos para uma melhor visualização dos resultados. Pode-se
30
observar que a maioria dos trabalhadores estão na empresa há pouco tempo, de no
máximo 3 anos.
Tempo de Trabalho na Empresa
5
16
11
Menos de 1 ano
De 1 à 3 anos
De 3 à 6 anos
Acima de 6 anos
19
Gráfico 6 – Tempo de Trabalho na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
E por fim, o último dado de identificação dos participantes foi elaborado
para verificar o número de empregos que estes trabalhadores tiveram antes do atual.
Embora não seja a maioria, um número significativo de trabalhadores está no seu
primeiro emprego, como mostra o Gráfico 7, e apenas 3 dos trabalhadores tiveram
no mínimo 6 empregos anteriores.
Empregos Anteriores
3
9
17
Primeiro emprego
De 1 à 3 empregos
De 4 à 6 empregos
Acima de 6 empregos
22
Gráfico 7 – Empregos Anteriores.
Fonte: Elaboração da autora, 2009
Conclui-se então que estes 51 trabalhadores são jovens, possuem
dependentes financeiros, tem no mínimo ensino médio completo, trabalham há
pouco tempo na empresa e não estão em seu primeiro emprego.
31
3.2.2 Perfil da Empresa
A empresa “Alfa” é uma empresa especializada no ramo de alimentos e
de bebidas e está há 30 anos no mercado. Em Florianópolis sua primeira unidade foi
inaugurada no ano de 1992. A empresa possui unidades em outras cidades de
Santa Catarina e também em outros estados do Brasil.
É caracterizada como uma empresa de pequeno porte, tendo atualmente
140 trabalhadores no total, sendo que na Grande Florianópolis há um total de 100
trabalhadores.
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário. Para Gil
(1996, p. 90), o questionário define-se por “um conjunto de questões que são
respondidas por escrito pelo pesquisado”. O questionário da presente pesquisa foi
elaborado a partir das sugestões da banca na qualificação desta pesquisa, e é
constituído por 14 questões, sendo elas 7 abertas e 7 fechadas (APÊNDICE A).
3.4 PROCEDIMENTOS
3.4.1 De seleção e contato com os participantes
A empresa “Alfa” foi escolhida para participar desta pesquisa, pelo fato de
o gestor da referida empresa, fazer parte da rede de relacionamentos da
pesquisadora, facilitando assim a liberação e o acesso aos trabalhadores. Os
trabalhadores convidados para colaborar com a pesquisa foram aqueles que
trabalham nos setores de atendimento e cozinha da empresa “Alfa”, que ocupam
cargos de atendente, auxiliar de atendente, coordenador(a) de atendimento,
barman/barwoman, caixa, cozinheiro(a), auxiliar de cozinha, coordenador(a) de
cozinha, sushiman e auxiliar de sushiman.
32
Antes do contato com os participantes, foi realizado um contato com o
gestor da empresa “Alfa” para ter acesso aos trabalhadores. Após esta liberação, a
pesquisadora entrou em contato mais uma vez com o gestor, para acordar as datas
e os horários disponíveis e possíveis para ir a cada uma das quatro unidades da
empresa. O contato com os participantes foi efetivado no momento da aplicação do
instrumento. A pesquisadora explicou a importância da pesquisa, bem como da
colaboração dos trabalhadores no preenchimento do questionário, e os deixou
cientes de que eles não seriam identificados e nem obrigados a participar. Pelo fato
de o gestor da empresa fazer parte da rede de relacionamentos da pesquisadora,
manteve-se o cuidado de não demonstrar isto aos trabalhadores, para que não
interferisse na adesão e tampouco nas respostas dos participantes.
Alguns trabalhadores que estavam na empresa no momento da coleta
dos dados não compareceram ao chamado do gestor ao salão do restaurante, e
dessa forma não participaram da pesquisa. Todos os que compareceram ao
chamado e ouviram o que a pesquisadora tinha a dizer, participaram da pesquisa.
3.4.2 Estudo Piloto
Foi realizado um pré-teste deste instrumento, aplicando em 3 pessoas
que possuem perfil semelhante aos sujeitos desta pesquisa. Nas 3 situações em que
foi realizado o pré-teste, as participantes conseguiram responder à todas as
questões, afirmando que estava tranquilo de entender o que estava sendo solicitado.
3.4.3 De coleta e registro dos dados
A coleta de dados foi realizada nas quatro unidades do restaurante em
dias diferentes, mas em todas as unidades o procedimento foi o mesmo. O horário
acordado pela pesquisadora e pelo gestor para ir até a empresa foi por volta de 15h,
16h, horário este que os trabalhadores estariam chegando, e que poderiam
despender seu tempo respondendo à pesquisa, sem prejudicar o seu trabalho, visto
que após a abertura do restaurante, por volta das 19h, seria difícil realizar a coleta.
33
Os trabalhadores foram convocados pelo gestor e encaminhados para o
salão do restaurante para que a pesquisadora explicasse o que iria acontecer e
desse início à aplicação do questionário.
No dia 26 de agosto de 2009, foi realizada a primeira coleta de dados, na
unidade 1 da empresa “Alfa”, às 15h30, tendo a participação de 8 trabalhadores. A
segunda coleta de dados, foi realizada na unidade 2 da empresa “Alfa”, no dia 28 de
agosto de 2009, às 15h30, tendo a adesão de mais 8 trabalhadores. Na semana
seguinte, dia 2 de setembro de 2009, foi realizada a terceira coleta de dados na
unidade 3 da empresa “Alfa”, às 16h, participando 10 trabalhadores. No dia 4 de
setembro de 2009, a pesquisadora voltou na unidade 3, por volta de 12h30 para
aplicar o questionário em mais 3 participantes que não havia tido contato no dia 2 de
setembro. Ao deixar a unidade 3, a pesquisadora encaminhou-se para a unidade 4
da empresa “Alfa” para fazer a última coleta de dados. A unidade 4 tem um maior
número de trabalhadores por funcionar em dois turnos. Às 15h, os questionários
foram aplicados na equipe do turno da manhã, e às 16h na equipe do turno da noite,
totalizando 22 participantes desta unidade. Em média, o preenchimento dos
questionários tiveram duração de 20 minutos.
A pesquisadora entregou duas cópias do Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido (APÊNDICE B) para que os trabalhadores assinassem, demonstrando
aceitar participar e estar ciente da pesquisa, ficando uma via com eles e uma com a
pesquisadora. Após isto, os questionários foram entregues para cada um dos
trabalhadores e as questões foram lidas em voz alta, porém, muitos participantes
não deram atenção à leitura das questões, iniciando o preenchimento. A
pesquisadora permaneceu no local junto com os trabalhadores e se disponibilizou
para auxiliá-los em qualquer possível dúvida quanto às questões, de forma que não
interferisse nas respostas.
3.4.4 De organização e análise dos dados
Os dados de identificação dos participantes e das questões fechadas dos
questionários foram tabulados, ou seja, as informações coletadas foram codificadas
34
e organizadas em médias, para em seguida serem apresentadas em gráficos
utilizando estatística descritiva.
As respostas das questões abertas do questionário foram organizadas em
categorias a priori e a posteriori, para posteriormente serem analisados os
conteúdos. Foram realizadas 3 categorias, sendo uma para cada questão aberta. As
categorias foram analisadas por meio de análise de conteúdo. Para Bardin (1994
apud SILVA, et al 2005), a análise de conteúdo pode ser definida como técnicas
para analisar o que foi dito, utilizando-se de procedimentos sistematizados
(categorias, por exemplo), para que então se possa inferir o conteúdo apresentado
pelo sujeito.
A questão que aborda o interesse em permanecer na empresa foi dividida
em duas categorizações, sendo uma para os que tem interesse em permanecer na
empresa, e outra para os que não tem interesse. A categorização que aborda o
interesse em permanecer na empresa apresenta 7 categorias, sendo elas: gostar da
atividade que exerce; oportunidade de crescimento; qualificações da empresa;
ambiente de trabalho agradável;
salário; em branco e outros. Por sua vez, a
categorização que aborda o não interesse em permanecer na empresa apresenta 2
categorias, sendo elas: busca por outros objetivos profissionais e salário.
Na questão que aborda sobre a possibilidade de indicação da empresa
para outra pessoa trabalhar também foi dividida em duas categorizações, sendo uma
para os que indicariam a empresa para alguém trabalhar, e outra para os que não
indicariam. A categorização que aborda a indicação apresenta 8 categorias, sendo
elas: ambiente de trabalho agradável; qualificações da empresa; oportunidade de
crescimento; salário; ganho de experiência e aprendizado; desemprego; em branco
e outros. E por sua vez, a categorização que aborda a não indicação apresenta 1
categoria, sendo ela o salário.
Por fim, na questão que aborda sobre a percepção diante da rotatividade
na empresa, foram criadas 7 categorias, tais como: equipe instável; sobrecarga de
trabalho; perda de amigos; indiferença; rotatividade X salário; em branco e outros.
35
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo serão apresentados e analisados, baseados na teoria
fundamentada no capítulo dois, os dados da presente pesquisa, que serão divididos
em quatro subcapítulos, conforme seus objetivos geral e específicos.
No primeiro subcapítulo, serão abordados os motivos relacionados à
entrada dos trabalhadores na empresa; no segundo subcapítulo, serão abordados
os motivos relacionados à permanência dos trabalhadores na empresa; no terceiro
subcapítulo, serão abordados os motivos relacionados à saída dos trabalhadores da
empresa, e por fim, no quarto subcapítulo, serão abordados as percepções que os
trabalhadores têm frente à rotatividade.
Os três primeiros subcapítulos correspondem aos objetivos específicos, e
o quarto e último corresponde ao objetivo geral.
4.1 MOTIVOS RELACIONADOS À ENTRADA DOS TRABALHADORES
Neste subcapítulo serão abordados os motivos relacionados à entrada do
trabalhador na empresa, e para isso, serão analisadas duas questões do
questionário (APÊNDICE A).
Na questão 10 foram listados 9 motivos onde os trabalhadores deveriam
assinalar “0” se o motivo não fosse importante, “1” se fosse importante, mas não o
principal para a entrada na empresa, e “2” caso fosse muito importante para a
entrada na empresa.
Segue no gráfico 8, as médias relacionadas a cada motivo:
36
Motivos Relacionados à Entrada
1,35
Benefícios oferecidos
1,67
Gostar da atividade que exerce
1,10
Empresa famosa
Experiência no ramo
0,91
Flexibilidade de horários
1,28
Salário bom
1,11
Desemprego
1,40
Conhecidos que já trabalhavam na
empresa
1,11
Proximidade de casa
0,00
1,18
0,50
1,00
1,50
2,00
Gráfico 8 – Motivos Relacionados à Entrada.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Percebe-se a partir do gráfico 8, que “gostar da atividade que exerce” foi
considerado o motivo mais importante pelos trabalhadores, apresentando média
1,67. Considerando a origem em latim da palavra trabalho, que significa tortura,
Borges e Yamamoto (2004) afirmam que nem sempre a relação estabelecida com o
trabalho é de realização, ou seja, para algumas pessoas o trabalho é visto como
algo penoso, árduo. Algumas pessoas trabalham por necessidade, porque precisam
do salário para sobreviver, fazendo qualquer tipo de trabalho, sem sequer gostar.
Observa-se que no caso desses trabalhadores, a relação estabelecida com o
trabalho não é de tortura, pois eles demonstram gostar do que fazem e por este
motivo entraram nesta empresa, e desta forma, este trabalho possivelmente os
realiza.
Outro motivo que faz as pessoas irem em busca de um emprego, é o fato
de não o ter, ou seja, estar desempregado. O “desemprego” apresenta média 1,40,
ficando em segundo lugar como o motivo mais importante para a entrada na
empresa. Antunes (1995) assegura que com o capitalismo, o trabalho passou a ser
37
visto como um meio de sobrevivência, isto é, trabalha-se em troca de salário. No
caso destes trabalhadores, nota-se que o fato de estar desempregado foi um motivo
importante que os levou a aceitar este emprego, porém, de acordo com a média 1,67
do item “gostar da atividade que exerce”, pode-se perceber que eles foram em busca
de um emprego que os realiza, e não simplesmente pelo salário, pela necessidade.
A média de “salário bom” evidencia este dado, pois foi de apenas 1,11,
inferior a do “desemprego”. Com isso, pode-se entender que é importante ter um
emprego, mas gostar do que faz foi um fator imprescindível para a entrada desses
trabalhadores na empresa, independente do valor do salário, desde que seja o
mínimo para sobreviver.
Ao ter um emprego, além de receber o salário em si, existem benefícios
que podem ser oferecidos pela empresa. De acordo com Chiavenato (2002), existem
benefícios legais, quando a empresa é obrigada a oferecer, e outros espontâneos,
quando não é obrigatório. Os benefícios espontâneos por não serem obrigatórios,
podem atrair e manter os trabalhadores na empresa, reduzindo assim a rotatividade
e o absenteísmo. Percebe-se a importância disto, diante do fato de o motivo
“benefícios oferecidos” ser o terceiro motivo considerado pelos trabalhadores como
sendo importante para a entrada na empresa, apresentando média 1,35.
Em seguida, apresentando média 1,28, aparece o motivo “flexibilidade de
horários” como sendo importante. Para Spector (2003) horário flexível é quando o
trabalhador pode escolher quais as horas que vai trabalhar por dia. Essa flexibilidade
é importante para que o trabalhador possa resolver problemas pessoais, como ir ao
médico, por exemplo, no horário que não esteja trabalhando. De acordo com
informações coletadas com o gestor desta empresa, existe uma flexibilidade de
horários no sentido de poder trocar o dia da folga e também, em caso de
necessidade, na medida do possível, poder trabalhar em outro turno. Em outras
palavras, existe uma flexibilidade, embora seja limitada, uma vez que é importante
que os trabalhadores estejam juntos para que não prejudique o funcionamento do
restaurante.
Um outro aspecto que pode ser levantado com relação à flexibilidade de
horário, é o fato de que a maioria dos trabalhadores desta empresa trabalha no turno
da noite, começando o expediente no meio da tarde, e dessa maneira tem o período
da manhã livre, para ir a médico, banco, entre outros. Considerando que a
38
flexibilidade é entendida como importante para se realizar compromissos, pode-se
supor que eles entendam que tenham-na em função do tempo livre que já possuem.
O motivo “proximidade de casa” apresenta média 1,18. Este motivo pode
ser explicado pelo fato de que, considerando o período de 8 horas e o trabalho no
turno da noite para a maioria desses trabalhadores, morar longe do trabalho
implicaria em um tempo a mais se deslocando até o trabalho.
Com média 1,11 tem-se o motivo “conhecidos que já trabalhavam na
empresa”. Pode-se entender com este dado que ter alguém que já trabalha na
empresa facilita o ingresso, seja pela indicação ou pela própria oferta de emprego.
O motivo “empresa famosa” apresentou média 1,10 significando também
ser um motivo considerado importante para a entrada na empresa. Walton (1976
apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002) sugere um modelo, para analisar a
qualidade de vida no trabalho nas organizações, dividido em 8 categorias, sendo
uma delas o “significado social da atividade do empregado”. Esta categoria visa
demonstrar o sentido que a organização tem para o trabalhador, ou seja, a imagem
social que a empresa representa para ele. No caso destes trabalhadores, a imagem
social da empresa, embora existam outros motivos mais importantes para a entrada,
também foi considerada importante pelos trabalhadores.
Apresentando média 0,91 tem-se o motivo “experiência no ramo”. Este
dado mostra que ter experiência não é um motivo tão importante para entrar na
empresa, uma vez que 17 trabalhadores estão no seu primeiro emprego, isto é, esta
empresa não faz exigência de experiência para a contratação.
Outro ponto abordado no questionário para identificar os motivos da
entrada na empresa foi a questão 9, elaborada a fim de saber se os trabalhadores
indicariam a empresa para alguém trabalhar. Dos 51 trabalhadores que participaram
da pesquisa, 49 responderam que indicariam, e somente 2 responderam que não
indicariam, conforme mostra o gráfico 9.
39
Indicação Para Trabalhar na Empresa
2
Sim
Não
49
Gráfico 9 – Indicação Para Trabalhar na Empresa
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Para um melhor entendimento dos motivos dessas indicações e não
indicações, tem-se as tabelas 1 e 2. A Tabela 1 expõe os motivos pelos quais os
trabalhadores indicariam alguém para trabalhar na empresa.
CATEGORIAS
Ambiente de
trabalho agradável
Qualificações da
empresa
Oportunidade de
crescimento
Salário
Ganho de
experiência e
aprendizado
Desemprego
UNIDADE DE CONTEXTO ELEMENTAR
“Sim. Por ser um ótimo lugar, com um bom ambiente”.
(Trabalhador 22)
“Sim. Pela estabilidade que a empresa passa”.
(Trabalhador 13)
“Sim. Dá oportunidade para a gente crescer”.
(Trabalhador 03)
“Sim. Pois assim como me ajudou e o salário não é
ruim, pode ajudar outros”. (Trabalhador 10)
“Sim. Aqui eu vejo que você consegue experiência e
aprendizado de qualidade”. (Trabalhador 46)
“Sim. Porque mal ou bem né pode ter um emprego”.
(Trabalhador 02)
Em branco
“Sim”. (Trabalhador 41)
Outros
“Sim. Porque me sinto bem, então indicaria”.
(Trabalhador 45)
Tabela 1 – Indicariam Para Trabalhar na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
FREQUÊNCIA
15
11
6
4
4
2
4
4
Conforme a Tabela 1, a categoria “ambiente de trabalho agradável”, teve
frequência 15, ou seja, 15 trabalhadores consideram que a empresa é um ótimo
lugar para se trabalhar e que as pessoas que ali trabalham são boas, e por este
motivo, indicariam a empresa para alguém trabalhar. Mayo (2003 apud CAMPOS,
2008) garante que o ambiente de trabalho influencia tanto positiva, quanto
negativamente a motivação e o comprometimento dos trabalhadores. Desta forma,
quanto mais favorável for o ambiente de trabalho, mais as pessoas se sentirão
motivadas e comprometidas com o seu trabalho. A partir disto, pode-se entender que
40
o ambiente de trabalho, tido como agradável, desta empresa é um fator positivo para
a entrada dos trabalhadores.
Em segundo lugar, apresentando frequência 11, tem-se a categoria
“qualificações da empresa”, assinalada pelas qualidades da empresa elencadas
pelos trabalhadores, como sendo uma empresa séria, conceituada, que respeita os
trabalhadores e que cumpre com o que promete. Esta categoria pode ser
relacionada com o item “empresa famosa” demonstrada no gráfico 8, uma vez que
as qualificações da empresa são fatores que evidenciam a imagem social da
empresa.
Apresentando apenas freqüência 6, tem-se a categoria “oportunidade de
crescimento”, o que significa que os trabalhadores consideram que a empresa lhes
oferece chance para desenvolvimento, tanto profissional, como pessoal. Esta
categoria pode ser explicada de acordo com a categoria de Walton (1976 apud
LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002), denominada “oportunidade de progresso e
segurança no emprego”, que menciona sobre a possibilidade de crescimento na
empresa passando a ter estabilidade e segurança no emprego, como sendo fatores
que contribuem para uma qualidade de vida no trabalho. Observa-se que os
trabalhadores veem oportunidade de crescimento nesta empresa, fazendo, inclusive,
com que este seja um motivo de indicação para outras pessoas ingressarem na
empresa.
Em seguida, tem-se a categoria “salário” apresentando apenas freqüência
4. Nesta categoria é abordado o salário pago pela empresa como algo bom, isto é,
um salário compatível com suas necessidades. De acordo com a teoria de Herzberg
(1968 apud SPECTOR, 2003), estes trabalhadores não estão insatisfeitos com o seu
trabalho, e por isso, indicariam para outras pessoas.
Apresentando também apenas freqüência 4, tem-se a categoria “ganho
de experiência e aprendizado”, o que implica dizer que 4 trabalhadores acreditam
que a empresa permite que eles tenham ganho de experiência e aprendizado.
Embora 17 trabalhadores desta empresa não tenham tido nenhuma experiência de
trabalho anterior, por estarem em seu primeiro emprego, o ganho de experiência e
aprendizado não pareceu ser algo importante para eles, de forma com que apenas 4
trabalhadores consideram este fator como sendo motivo de indicação para outros
trabalhadores.
41
E por fim a categoria “desemprego”, que embora apresente frequência 2,
também é um motivo de indicação para trabalhar na empresa considerado pelos
trabalhadores. Em outras palavras, as pessoas precisam ter um emprego, precisam
trabalhar para receber salário e isto fica claro na resposta da trabalhadora 01, “quem
precisa, trabalha em qualquer lugar”. Provavelmente este “precisa” relatado por ela,
é o fato de precisar sobreviver, e dessa forma, indicaria a empresa para alguém
trabalhar.
A categoria “em branco” apresentou frequência 4, o que implica dizer que
4 trabalhadores não se posicionaram sobre o motivo pelo qual indicariam alguém
para trabalhar na empresa. E por fim, a categoria “outros”, igualmente apresentando
frequência 4, demonstra que 4 trabalhadores deram respostas imprecisas, não se
enquadrando nas categorias anteriores, e não sendo motivos relevantes para
responder o objetivo.
A Tabela 2 a seguir, expõe os motivos pelos quais os trabalhadores não
indicariam alguém para trabalhar na empresa.
CATEGORIAS
UNIDADE DE CONTEXTO ELEMENTAR
Salário
“Não. Pois muitas pessoas trabalham por dinheiro e o
salário daqui não é tão bom assim”. (Trabalhador 08)
Tabela 2 – Não Indicariam Para Trabalhar na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
FREQUÊNCIA
2
Com relação aos motivos pelos quais os trabalhadores não indicariam
alguém para trabalhar na empresa, tem-se uma única categoria denominada
“salário”. O salário, ou melhor, o baixo salário é o motivo pelo qual dois
trabalhadores não indicariam a empresa para alguém trabalhar.
Pode-se observar que o motivo principal para a entrada dos trabalhadores
na empresa é o fato de gostar da atividade que exercem, seguido do desemprego, o
que pode-se entender que por estarem desempregados, estes trabalhadores foram
em busca de um emprego, porém não qualquer emprego, e sim algo que os
realizasse. Nota-se também que estes trabalhadores consideram que a empresa
possui um agradável ambiente de trabalho e estabilidade, ou seja, uma empresa boa
para se trabalhar e que respeita os trabalhadores, e por isso, indicariam para outras
pessoas trabalhares. Tendo entendido os motivos que fazem com que o trabalhador
entre na empresa, tem-se agora os motivos da permanência dos trabalhadores.
42
4.2 MOTIVOS RELACIONADOS À PERMANÊNCIA DOS TRABALHADORES
Neste subcapítulo serão abordados os motivos referentes à permanência
do trabalhador na empresa, e para isso, três questões do questionário (APÊNDICE
A) serão analisadas.
Na questão 11 foram listados oito motivos onde os trabalhadores
deveriam assinalar “0” se o motivo não fosse importante, “1” se fosse importante,
mas não o principal para a permanência na empresa e “2” caso fosse muito
importante para permanecer na empresa.
Segue no gráfico 10, as médias relacionadas a cada motivo:
Motivos Relacionados à Permanência
Gostar da atividade que exerce
1,78
1,21
Salário bom
Festa de socialização para os
trabalhadores
0,84
0,76
Plano de saúde
Treinamento para os trabalhadores
1,14
Cesta básica
0,96
Vale-transporte
0,98
Vale-alimentação
0,00
1,46
0,50
1,00
1,50
2,00
Gráfico 10 – Motivos Relacionados à Permanência.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
De acordo com o gráfico 10, o motivo “gostar da atividade que exerce”
apresenta média 1,78, sendo este o motivo mais importante considerado pelos
trabalhadores que os mantém na empresa. Este item corrobora com o item “gostar
da atividade que exerce”, apresentado no gráfico 8, pois mostra que eles entraram
na empresa por gostar do que fazem, e é por este motivo que eles permanecem.
Para Morin (2001), ao executar uma tarefa, o trabalhador pode sentir prazer e
realizar-se com o que faz, dando assim um sentido ao seu trabalho. Pode-se supor
que esses trabalhadores ao executarem suas atividades diariamente, cada vez mais
43
vão se sentindo realizados com as tarefas que realizam. Este dado pode ser
evidenciado a partir das médias 1,67 para o item “gostar da atividade que exerce”
para a entrada na empresa, e para a permanência apresentar média de 1,78.
Apresentando média de 1,46 tem-se o motivo “vale-alimentação”. O valealimentação é considerado por Chiavenato (2002) como um benefício espontâneo,
isto é, não é obrigatório ser oferecido pela empresa. Com isso, observa-se que este
benefício é algo que atrai e mantém os trabalhadores na empresa, como foi visto no
gráfico 8, uma vez que os trabalhadores consideram os benefícios oferecidos como
sendo um dos motivos mais importantes para a entrada na empresa, e também um
dos mais importantes para a permanência.
Em seguida, apresentando média 1,21, tem-se o motivo “salário bom”,
sendo considerado importante para a permanência na empresa. Para Walton (1976
apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002), a “remuneração justa e adequada” é
uma categoria que aponta para a relação que o trabalhador tem com o salário, e
com o trabalho que desempenha, ou seja, o trabalhador compara o salário que
recebe com a atividade que exerce para saber se está adequado. Com isso, pode-se
observar que para muitos trabalhadores, o salário desta empresa é considerado
bom, pois está compatível com suas atividades e suas necessidades, e para outros,
o salário não é bom, pois como foi demonstrado no quadro 2, uma trabalhadora
acredita que a “remuneração não compensa” (Trabalhador 29) e por este motivo não
indicaria alguém para trabalhar nesta empresa.
Com média 1,14 o motivo “treinamento para os trabalhadores” aparece
em quarto lugar como sendo pouco importante para a permanência na empresa.
Para Flippo (1970 apud CHIAVENATO, 2002, p. 497) “treinamento é o ato de
aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de
determinado cargo ou trabalho”. De acordo com este conceito de treinamento, podese perceber que para esses trabalhadores é importante o treinamento oferecido pela
empresa, uma vez que, ao estarem treinados, irão conhecer e desempenhar melhor
suas atividades, contribuindo para que os trabalhadores permaneçam na empresa.
Apresentando média 0,98 e demonstrando ter pouca importância para a
permanência na empresa, tem-se o motivo “vale-transporte”. De acordo com o site
Guia Trabalhista, a empresa é obrigada a fornecer vale-transporte para o trabalhador
que utiliza o transporte coletivo, por menor que seja a distância da sua casa ao
44
trabalho. Nesta empresa, além do vale-transporte, também é disponibilizado o uso
de vans para o deslocamento dos trabalhadores.
Apresentando média 0,96 tem-se o motivo “cesta-básica”, sendo
considerados por Chiavenato (2002) como benefícios espontâneos. Vale ressaltar
que nem todos os trabalhadores ganham cesta-básica, somente aqueles que “batem
o ponto” no horário certo é que recebem. O ponto nesta empresa deve ser batido 4
vezes por dia, no momento da entrada, na saída para o intervalo, na volta do
intervalo e no final do expediente. Em nenhum desses casos deverá ter atraso,
senão o trabalhador não recebe a cesta básica, fator este que pode explicar a média
0,96, pois nem todos os trabalhadores recebem este benefício.
Com média 0,84 tem-se o motivo “festa de socialização para os
trabalhadores”, demonstrando pouca importância para a permanência na empresa.
Para Gontijo (2005), a socialização é um processo utilizado pela empresa com o
intuito de que o novo trabalhador aprenda os valores e os comportamentos
esperados para o seu cargo. As festas de socialização promovidas pela organização
são uma forma de disseminar a cultura da organização entre os novos e antigos
trabalhadores, no caso desta empresa, a festa ocorre uma vez por ano, porém não
de aparenta ser algo que mantenha o trabalhador na empresa.
Com média 0,74 tem-se o motivo “plano de saúde”, de todos listados o
motivo menos importante, considerado pelos trabalhadores, para permanecer na
empresa. Isto pode se explicar pelo fato de a empresa não disponibilizar plano de
saúde, e mesmo assim, os trabalhadores permanecem na empresa.
Outra questão elaborada para auxiliar na resposta deste objetivo foi a
questão 12 do questionário, onde foram listadas oito medidas que a empresa
poderia realizar para manter os trabalhadores na empresa, e os trabalhadores
deveriam assinalar “0” se a medida não fosse importante, “1” se fosse importante,
mas não a principal e “2” caso fosse muito importante para permanecer na empresa.
Segue no gráfico 11 as médias relacionadas a cada medida:
45
Medidas que a Empresa Poderia Realizar
Avaliação de desempenho
1,67
Reconhecimento do trabalhador –
Funcionário do mês
1,53
Integração para os trabalhadores
1,43
1,88
Aumento de salário
Cursos de capacitação
1,77
1,73
Plano odontológico
1,80
Treinamento para os trabalhadores
Plano de saúde
0,00
1,74
0,50
1,00
1,50
2,00
Gráfico 11 – Medidas que a Empresa Poderia Realizar
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Apresentando média 1,88 tem-se o motivo “aumento de salário”. Embora
alguns trabalhadores demonstrem estar satisfeitos com o salário que recebem nesta
empresa, considerando como um bom salário pode-se observar que o aumento do
salário é a medida mais importante para manter os trabalhadores na empresa.
Apresentando médias 1,80 e 1,77 tem-se o “treinamento para os
trabalhadores” e “cursos de capacitação”, respectivamente. De acordo com Morin
(2001, p.9), a empresa deve oferecer ao trabalhador a possibilidade de “praticar e
desenvolver suas competências,[...] de conhecer a evolução de seus desempenhos
e de se ajustar”. O fato de muitos trabalhadores não terem experiência no ramo e
estarem em seu primeiro emprego faz com que o treinamento e a capacitação sejam
importantes para que eles tenham um melhor desempenho em suas atividades.
Com média 1,74 e 1,73 tem-se os benefícios “plano de saúde” e “plano
odontológico” respectivamente. Para Chiavenato (2002) plano de saúde e plano
odontológico são benefícios espontâneos, ou seja, a empresa não é obrigada a
oferecer, como é o caso desta empresa. No entanto, pode-se observar que os
trabalhadores consideram esses benefícios importantes, podendo ser este um
motivo para a saída da empresa.
46
Apresentando média 1,67 tem-se a “avaliação de desempenho”, o que
também pode proporcionar ao trabalhador uma visão do seu desempenho na
empresa para que possa adequar o que não está bom e reforçar os pontos positivos.
Apresentando média 1,53 tem-se o “reconhecimento do trabalhador –
funcionário do mês”. A empresa não utiliza a expressão “funcionário do mês”, mas
uma forma de valorizar o trabalhador é a cesta básica, como foi visto anteriormente.
O trabalhador exemplar, aquele que não atrasar nenhuma vez, que fizer o seu
período de intervalo correto, que não receber nenhuma advertência, que não faltar o
trabalho é o trabalhador que receberá o benefício da cesta básica. A média 1,53
deste item, nos faz entender que os trabalhadores consideram essa medida de ter
um funcionário do mês importante para a empresa realizar, talvez não se dando
conta que já existe.
E por fim, com média 1,43 tem-se a “integração para os trabalhadores”.
Gontijo (2005) afirma que estratégias de integração contribuem para a transmissão e
incorporação dos valores e comportamentos da empresa para os novos
trabalhadores. A integração, embora seja a medida considerada como menos
importante pelos trabalhadores para a empresa realizar é uma medida que auxilia o
trabalhador no conhecimento das normas e regras da empresa, bem como as
atividades que irá realizar e no conhecimento da equipe que irá trabalhar. Ao
receber estas informações no momento da sua entrada na empresa, o trabalhador já
se familiariza com as questões da empresa, contribuindo assim para o seu
comprometimento.
Outra questão abordada para identificar os motivos da permanência, foi a
questão 8 do questionário, visando verificar se os trabalhadores tem interesse em
permanecer na empresa. Dos 51 trabalhadores que responderam, 46 afirmaram que
tem interesse, e apenas 5 responderam que não, conforme mostra o gráfico 12.
47
Interesse em Permanecer na Empresa
5
Sim
Não
46
Gráfico 12 – Interesse em Permanecer na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Para um melhor entendimento dos motivos das permanências e não
permanências, tem-se as Tabelas 3 e 4. A Tabela 3 representa os motivos pelos
quais os trabalhadores tem interesse em permanecer na empresa, a seguir:
CATEGORIAS
UNIDADE DE CONTEXTO ELEMENTAR
FREQUÊNCIA
Gostar da
atividade que
exerce
Oportunidade de
crescimento
“Sim. Gosto do que faço”. (Trabalhador 08)
10
“Sim. Pois hoje vejo que existe uma grande possibilidade
de me formar um bom profissional na área”. (Trabalhador
14)
Qualificações da
“Sim. Pois é uma das melhores que já trabalhei”.
empresa
(Trabalhador 22)
Ambiente de
“Sim. Possui um bom ambiente de trabalho”.
trabalho agradável
(Trabalhador 51)
Salário
“Sim. Pois é daqui que eu tiro meu sustento”.
(Trabalhador 02)
Em branco
“Sim”. (Trabalhador 16)
Outros
“Sim. Por enquanto, porque faz 1 ano que estou aqui e
ainda não decidi o que fazer de certeza”. (Trabalhador
43)
Tabela 3 – Interesse em Permanecer na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
10
8
5
5
4
4
A categoria “gostar da atividade que exerce” apresentou frequência 10,
isto é, 10 trabalhadores consideram que gostar do que fazem seja um motivo para
permanecer na empresa. Este dado corrobora com o item “gostar da atividade que
exerce” do gráfico 10, demonstrando que gostar do que fazem é realmente o motivo
principal para que esses trabalhadores permaneçam na empresa.
Também apresentando frequência 10, tem-se a categoria “oportunidade
de crescimento”. A oportunidade de crescimento na empresa foi um motivo
mencionado para argumentar as possíveis indicações de trabalho na empresa, e da
48
mesma forma, é um motivo que incentiva os trabalhadores a permanecer na
empresa.
A categoria “qualificações da empresa”, tem a mesma característica da
apresentada no quadro 1. Pode-se observar com isto, que a figura social que a
empresa
representa,
seja
pela
sua
notoriedade
ou
pela
“estabilidade,
comprometimento e abertura” (Trabalhador 37), faz com que 8 trabalhadores,
considerem este um motivo importante para permanecer na empresa.
A categoria “ambiente de trabalho agradável” apresenta frequência 5, isto
é, 5 trabalhadores apreciam o bom ambiente de trabalho e consideram ser o motivo
com que queiram permanecer na empresa.
Também apresentando frequência 5, tem-se a categoria “salário”, o que
significa que 5 trabalhadores consideram o salário como um motivo no qual tenham
interesse em permanecer na empresa. Observa-se com este dado, que o salário
para estes trabalhadores é suficiente para suprir suas necessidades, pois estão
satisfeitos com ele.
A categoria “em branco” apresentou frequência 4, o que implica dizer que
4 trabalhadores não se posicionaram sobre o motivo pelo qual tem interesse em
permanecer na empresa. E por fim, a categoria “outros”, igualmente apresentando
frequência 4, demonstra que 4 trabalhadores deram respostas imprecisas, não se
enquadrando nas categorias anteriores, e não sendo motivos relevantes para
responder o objetivo.
A seguir, a Tabela 4 expõe os motivos pelos quais o trabalhador não tem
interesse em permanecer na empresa.
CATEGORIAS
Busca por outros
objetivos
profissionais
Salário
UNIDADE DE CONTEXTO ELEMENTAR
“Não. Porque sou de outra área e pretendo voltar”.
(Trabalhador 36)
“Não. O salário é muito pouco, não dá para o aluguel”.
(Trabalhador 06)
Tabela 4 – Não Tem Interesse em Permanecer na Empresa.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
FREQUÊNCIA
4
1
Com relação aos motivos pelos quais os trabalhadores não tem interesse
em permanecer na empresa, tem-se 2 categorias. A categoria “busca por outros
49
objetivos profissionais” apresenta frequência 4, e é assinalada pela não identificação
com o cargo que ocupa, o que pode ser evidenciado na resposta da trabalhadora 32,
onde relata que “gostaria de ir para outro ramo”. Observa-se que para esses 4
trabalhadores, esta atividade não os realiza, fazendo com que eles procurem um
outro emprego.
A categoria “salário” neste caso apresentando frequência 1, significa que
para 1 trabalhador, o salário não é suficiente para suprir suas necessidades de
sobrevivência, de modo que ele relata que não dá nem para pagar o aluguel. Para
este trabalhador, o salário é um motivo no qual ele não tenha interesse em
permanecer na empresa.
Tendo entendido que a permanência dos trabalhadores na empresa está
relacionada principalmente ao fato de os trabalhadores gostaram das atividades que
exercem, e que o aumento do salário é a principal medida considerada pelos
trabalhadores para esta permanência, tem-se agora os motivos relacionados à
saída.
4.3 MOTIVOS RELACIONADOS À SAÍDA DOS TRABALHADORES
Neste subcapítulo serão apresentados e elucidados os motivos que estão
relacionados com a saída dos trabalhadores da empresa em que trabalham. Na
questão 13 do questionário (APÊNDICE A), foram listados 13 possíveis motivos de
saída de uma empresa, onde os trabalhadores deveriam assinalar “0” se o motivo
não fosse importante, “1” se fosse importante, mas não a ponto de deixar a empresa,
e “2” caso fosse muito importante a ponto de sair da empresa em que trabalha.
Segue no gráfico 13, as médias relacionadas a cada motivo:
Motivos Relacionados à Saída
Salário baixo
Falta de oportunidade de crescimento
na empresa
Injustiça por parte do chefe
Falta de comunicação com o chefe
Trabalho não ser reconhecido pelo
chefe
Falta de colaboração entre os colegas
Falta de comunicação com os
colegas
Barulho no ambiente de trabalho
1,52
1,40
1,46
1,31
1,32
1,18
1,08
0,52
50
Gráfico 13 – Motivos Relacionados à Saída.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
Conforme o gráfico 13, o motivo “salário baixo” apresentou média 1,52
representando o motivo mais importante considerado pelos trabalhadores para
deixar a empresa. De acordo com a teoria de Herzberg (1966 apud CHIAVENATO,
2002), o salário é um fator higiênico, ou seja, fator que pode levar à insatisfação no
trabalho, e dessa forma, Spector (2003) pontua que estar insatisfeito faz com que o
trabalhador abandone o seu emprego. Observa-se que nessa empresa o salário
baixo é um motivo de insatisfação desses trabalhadores, o que pode fazer com eles
abdiquem de seus empregos. Vale ressaltar que 26 trabalhadores possuem
dependentes financeiros, o que pode explicar a necessidade de ter um salário
melhor para o sustento da família.
Apesar de a média 1,52 demonstrar a insatisfação destes trabalhadores
com o salário recebido, 46 dos 51 trabalhadores tem interesse em permanecer na
empresa. Este dado nos faz pensar que embora o salário seja um fator importante
para a saída da empresa, gostar da atividade que exerce é o motivo mais importante
para a permanência.
Em seguida, apresentando média 1,46 aparece o motivo “injustiça por
parte do chefe”, tendo sido respondido por 29 trabalhadores como importante para a
saída. Diferente do “salário baixo” que foi mencionado, em tom de reclamação,
diversas vezes pelos trabalhadores no momento da aplicação do questionário e nas
questões abertas, a “injustiça por parte do chefe” não apareceu nas respostas dos
trabalhadores, nas questões abertas do questionário, como sendo algo presente
nesta empresa.
51
Segundo Spector (2003), um trabalhador que é respeitado pelo seu chefe,
pode ter um sentimento positivo com relação ao seu trabalho e desempenhar melhor
sua função. Contudo, existem chefes que abusam de sua autoridade, algumas vezes
maltratando os trabalhadores, acreditando que essas atitudes farão com que o
desempenho do trabalhador melhore. Pode-se perceber pelos dados coletados, que
de fato uma injustiça por parte do chefe não surta efeitos positivos, pelo contrário,
faz com que o trabalhador queira sair da empresa.
Não ter oportunidade de crescimento na empresa, apresenta média 1,40
e para Chiavenato (1997), esta falta de oportunidade de crescimento pode causar a
rotatividade. O fato de não ver possibilidade de crescer, mudar de cargo, pode fazer
com que o trabalhador deixe a empresa na primeira oferta de emprego que
aparecer. De acordo com o quadro 3, 10 trabalhadores afirmaram que a empresa
oferece oportunidade de crescimento, e que por este motivo desejam permanecer na
mesma. Pode-se observar diante desses dados, que as percepções sobre a
oportunidade de crescimento na empresa são contraditórias, visto que alguns
trabalhadores consideram que há oportunidade de crescimento e outros consideram
que não. Sendo assim, pode-se supor que as oportunidades que a empresa oferece
não são compreendidas por todos da mesma forma.
Outro motivo relacionado à saída é o “trabalho não ser reconhecido pelo
chefe”, que apresentou média de 1,32. Para Herzberg (1968 apud SPECTOR,
2003), o reconhecimento no trabalho é um fator de motivação, isto é, fator que pode
levar à satisfação, e a falta dele leva à não satisfação somente. A média 1,32 é
considerada como um motivo pouco importante, o que pode-se supor que nesta
empresa o trabalho desses trabalhadores é reconhecido pelo chefe.
Falta de comunicação com chefe (média 1,31), falta de colaboração entre
colegas (média 1,18) e falta de comunicação entre colegas (média 1,08) foram
considerados como motivos que são pouco importantes, isto é, importantes, mas
não a ponto de sair da empresa, uma vez que as médias encontram-se próximas a
1. Os trabalhadores demonstraram ter uma relação de amizade com seus colegas
de trabalho, não aparentando ter problemas relacionado à esses fatores nesta
empresa.
Com relação à receber outra oportunidade de emprego, este apareceu
com média de 1,21. Talvez este motivo seja uma consequência de todos os outros.
Tomando como o exemplo o salário baixo (motivo mais importante considerado
52
pelos trabalhadores), se o salário está ruim, e existe outro emprego que ofereça um
salário melhor, este trabalhador provavelmente irá deixar a empresa, a menos que
tenham outros motivos que façam com que ele permaneça.
Com média de 1,02 tem-se o motivo “não gostar da atividade exercida”,
demonstrando que o fato de não gostar do que faz é um motivo de pouca
importância para deixar a empresa. Segundo Serafim (2002), o trabalho deve ser
algo prazeroso para o trabalhador, uma vez que é no trabalho que o indivíduo passa
a maior parte do seu tempo. Vale ressaltar que na questão que foram levantados os
motivos da entrada na empresa, a média de “gostar da atividade que exerce” foi de
1,67, e na questão referente aos motivos da permanência dos trabalhadores na
empresa, a média de “gostar da atividade que exerce” foi de 1,78. Com isso, podese dizer que a maioria dos trabalhadores desta empresa, gostam da atividade que
exercem, não sendo este o motivo responsável pela saída da empresa.
No que diz respeito ao “turno de trabalho desagradável” (média 0,85),
“temperaturas elevadas ou muito baixas no ambiente de trabalho” (média 0,68),
“ritmo de trabalho acelerado” (média 0,65) e “barulho no ambiente de trabalho”
(média 0,52) foram os motivos considerados como menos importante pelos
trabalhadores. Esses motivos são característicos do trabalho no ramo de
alimentação, e para Sant’ana et al. (1994 apud LOURENÇO; MENEZES, 2008)
condições inadequadas de trabalho podem levar à insatisfação do trabalhador.
Para Spector (2003), essas condições físicas do trabalho podem gerar
efeitos negativos na vida das pessoas, alguns efeitos imediatos e outros em longo
prazo. Por exemplo, um trabalhador que é exposto diariamente à ruídos no ambiente
de trabalho, pode desenvolver problemas de surdez. Com isso, pode-se entender
que essas condições de trabalho apresentadas talvez não sejam tão intensas a
ponto de ter um efeito imediato, e dessa forma não serem consideradas como algo
que faça sair da empresa.
A partir do que foi exposto, pode-se perceber que o motivo principal que
está relacionado à saída dos trabalhadores nesta empresa é o baixo salário, talvez
por ser o que de todos apresentados, seja o que realmente tenha incidência na
empresa. As condições físicas do trabalho, marcado pela exposição à temperaturas
extremas e ruídos, ritmo de trabalho acelerado e outros não demonstraram ser
relevantes para a rotatividade. Tendo entendido os motivos relacionados à saída dos
53
trabalhadores da empresa, tem-se agora a percepção dos trabalhadores diante da
rotatividade na empresa.
4.4 PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DIANTE DA ROTATIVIDADE
Neste
subcapítulo
serão
apresentadas
as
percepções
que
os
trabalhadores têm diante da rotatividade na empresa. A questão 14 do questionário
foi elaborada a fim de auxiliar na resposta do objetivo geral desta pesquisa, e para
isto, foi organizada em categorias, a seguir na Tabela 5.
CATEGORIAS
Equipe instável
Sobrecarga de
trabalho
Perda de amigos
Indiferença
Rotatividade X
Salário
Em branco
Outros
UNIDADE DE CONTEXTO ELEMENTAR
“É horrível, pois assim nunca teremos uma
equipe capacitada para exercer as tarefas que a empresa
pede”. (Trabalhador 08)
“De certa maneira atrapalha um pouco, por
estar recomeçando do marco ‘zero’, ou seja, ensinar aos
novatos todo o trabalho atrasaria e atrapalharia
sobrecarregando os que ficam na empresa”.
(Trabalhador 20)
“É ruim porque perdemos amigos, e bom
porque temos oportunidade de fazer novos”.
(Trabalhador 19)
“Normal. Realizo minhas tarefas como me
foram pedidas. Não me importo com entradas e saídas
de pessoal”. (Trabalhador 24)
“Muito triste mesmo porque é uma empresa
grande e com certeza deveria ter mais cuidado com
nossos salários que é muito baixo, perdemos muitos
funcionários bons por isso”. (Trabalhador 32)
“...” (Trabalhador 16)
“Agora de início está sendo diferente e difícil
pra mim porque são muitas pessoas e tipo assim, logo de
início acho que não gostaram de mim”. (Trabalhador 50)
Tabela 5 – Percepção Diante da Rotatividade.
Fonte: Elaboração da autora, 2009.
FREQUÊNCIA
11
10
7
4
3
8
8
Conforme a Tabela 5, a categoria “equipe instável”, teve frequência 11, ou
seja, 11 trabalhadores consideram que a rotatividade na empresa, prejudica o
trabalho, uma vez que dificulta a formação de uma boa equipe. Essa preocupação
que os trabalhadores demonstram com a equipe, pode ser entendida como uma
preocupação pela empresa, uma vez que, segundo Ferreira e Freire (2001), para
que uma empresa possa oferecer serviços e produtos de qualidade é necessário
que haja a permanência de trabalhadores para que os trabalhos continuem sendo
executados de forma eficiente e eficaz. Mas nem sempre a rotatividade é ruim, pois
54
segundo Robbins (1999), quando trabalhadores que apresentam baixo desempenho
são substituídos por trabalhadores motivados para exercer a função, a equipe pode
ser motivada também por este novo trabalhador, com novas ideias e um novo ritmo
de trabalho, e neste caso é considerada como uma rotatividade positiva. Pode-se
observar que há uma preocupação por parte destes trabalhadores com relação aos
serviços oferecidos pela empresa, para que estes sejam de qualidade.
A categoria “sobrecarga de trabalho” apresenta frequência 10, o que
significa que 10 trabalhadores afirmam que não se sentem bem com a rotatividade,
pois atrapalha o trabalho, uma vez que tenha que auxiliar os novatos, ensinando-os
as tarefas e sobrecarregando os trabalhadores que ficam na empresa. De acordo
com Nomura e Gaidzinski (2005), esta sobrecarga de tarefas nos trabalhadores é
considerado como um aspecto negativo da rotatividade. A saída de trabalhadores
por si só, pode não aparentar um problema para a equipe, mas a medida que isto se
intensifica, e os trabalhadores que permanecem na empresa passam a ter serviço
em dobro para cobrir a falta de um colaborador, pode gerar fadiga e estresse,
podendo ser um fator que leve a saída do trabalhador da empresa.
A categoria “perda de amigos” apresenta frequência 7, demonstrando que
7 trabalhadores responderam que a rotatividade é ruim pois perde-se as amizades
construídas no ambiente de trabalho. Chiavenato (2002) cita alguns fenômenos
internos que considera como uma causa da rotatividade, dentre eles aparece o “tipo
de relacionamento humano na organização”. Entende-se com este relacionamento
humano as relações com colegas e chefes no ambiente de trabalho. Se essas
relações não forem agradáveis, a consequência disto pode ser a rotatividade,
porém, mesmo quando são boas também pode ser um problema. Em outras
palavras, fazer amigos e se relacionar bem com os colegas de trabalho é um fator
importante para o desempenho e o funcionamento das atividades, e a saída de um
membro da equipe, pode entristecer e desmotivar o colega que permanece, o que
pode ser observado nesta equipe, pois acha ruim o fato de perder colegas no
ambiente de trabalho.
A categoria “indiferença” apresenta frequência 4, demonstrando que 4
trabalhadores demonstraram não se importar com as saídas e entradas dos colegas
e que continuam executando suas atividades sem problemas.
A categoria “rotatividade x salário” apresenta frequência 3, e entende-se
por esta categoria a partir das respostas dos trabalhadores, que a rotatividade
55
existente na empresa é ocasionada pelos baixos salários. Os trabalhadores
consideram que o salário oferecido pela empresa é baixo, e por isto, perde-se bons
trabalhadores. Este dado corrobora com o alto índice do item “salário baixo”
apresentado no gráfico 13, com média 1,52, evidenciando que o baixo salário
oferecido por esta empresa é um dos motivos pelos quais os trabalhadores
abdicariam de seus empregos, deixando a empresa.
A categoria “em branco” apresentou frequência 8, o que implica dizer que
8 trabalhadores não se posicionaram sobre como se sentem diante da rotatividade
na empresa. E por fim, a categoria “outros”, igualmente apresentando frequência 8,
demonstra que 8 trabalhadores deram respostas imprecisas, não se enquadrando
nas categorias anteriores, e não sendo motivos relevantes para responder o
objetivo.
Pode-se perceber então que os trabalhadores desta empresa se
preocupam em ter uma equipe estável para desempenharem suas atividades, pois o
fluxo de saídas e entradas de trabalhadores prejudica o trabalho, sobrecarregando e
atrasando o trabalho daqueles que permanecem na empresa.
56
5
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa teve o intuito de compreender a percepção dos
trabalhadores de um restaurante da Grande Florianópolis em relação à rotatividade.
Para que este objetivo fosse alcançado, fez-se necessário identificar os motivos
relacionados à entrada, permanência e saída desses trabalhadores, bem como
verificar a percepção deles diante da rotatividade na empresa.
No que diz respeito aos objetivos específicos pode-se observar que
“gostar da atividade que exerce” foi o fator considerado mais importante pelos
trabalhadores para a entrada e permanência na empresa, e “salário baixo”, o motivo
mais apontado por eles para explicar a possível saída da mesma. Desta forma, por o
salário ser o responsável pela saída dos trabalhadores, ele representa um peso
maior no momento de explicar a rotatividade da empresa, uma vez que as saídas
impulsionam o movimento da rotatividade. Entende-se por rotatividade as saídas e
entradas de trabalhadores, pois ao sair um trabalhador, outro provavelmente deverá
ser contratado para substituí-lo, e neste sentido, pode-se afirmar que o salário
oferecido por esta empresa pode ser o responsável pela rotatividade.
Ainda que o salário seja considerado como o motivo mais importante das
saídas desta empresa, os trabalhadores demonstram gostar da atividade que
exercem, e afirmam que aumentar o salário seria uma medida que a empresa
poderia realizar para mantê-los. Percebe-se que esses trabalhadores apresentam
um equilíbrio entre os aspectos pessoais do trabalho, que dizem respeito, por
exemplo, ao fato de gostar do que fazem, e os aspectos instrumentais, que dizem
respeito, por exemplo, ao salário, isto é, trabalho em troca de uma remuneração.
Embora as médias relacionadas à “gostar da atividade que exerce”
tenham sido altas, demonstrando que isto é um fator muito importante tanto para a
entrada quanto para a permanência na empresa, o salário, ou seja, o aspecto
instrumental do trabalho, ainda apresenta uma maior intensidade para estes
trabalhadores. A importância do salário pode ser explicada também pelo fato de 26,
dos 51 trabalhadores que participaram da pesquisa, possuírem dependentes
financeiros, fazendo com que eles necessitem de um salário que supra as
necessidades deles e de suas famílias.
57
Além disso, outra questão observada como forma de se alcançar o
objetivo geral desta pesquisa, foi verificar as percepções dos trabalhadores diante
da rotatividade na empresa. Constatou-se que as saídas e entradas de
trabalhadores prejudicam o trabalho dos que ficam na empresa, seja por ter uma
equipe instável, que dificilmente estará capacitada para exercer as atividades
demandadas pela empresa, ou pela sobrecarga de trabalho, por vezes tendo que
auxiliar o trabalho do novato, deixando o seu de lado e atrasando-o. De modo geral,
os trabalhadores consideram que a rotatividade prejudica tanto o seu trabalho,
quanto o funcionamento da empresa, uma vez que se as atividades desempenhadas
pelos trabalhadores não estiverem de acordo com o que a empresa solicita, a
consequência disto é uma empresa com prejuízos nos serviços prestados.
A partir do que foi exposto, pode-se dizer que os motivos relacionados à
entrada e permanência dos trabalhadores na empresa é o fato de gostarem da
atividade que exercem. O motivo relacionado às saídas é o baixo salário, e com as
saídas os trabalhadores se sentem prejudicados no seu trabalho, por ficarem
sobrecarregados, uma vez que têm que desempenhar suas atividades e a do
trabalhador ausente, enquanto este não é substituído. Sendo assim, os objetivos
específicos foram atingidos e desta forma, o objetivo geral também foi alcançado.
No que diz respeito às facilidades desta pesquisa, enfatiza-se o fato de a
empresa ser gerenciada por pessoas da qual fazem parte da rede de
relacionamentos da pesquisadora, facilitando a liberação e o acesso aos
trabalhadores e, consequentemente, a realização desta pesquisa. Apesar do vínculo
da pesquisadora com os gestores, conseguiu-se ter um distanciamento das
questões pessoais da pesquisadora, fazendo com que os trabalhadores se
sentissem à vontade para responder o questionário de maneira sincera, ao garantir o
sigilo. Com isso, pode-se contar com a colaboração dos trabalhadores, fornecendo
um tempo no seu horário de trabalho para o preenchimento do questionário. Outro
fator importante a ser ressaltado foi a flexibilidade dos dias e horários
disponibilizados pela empresa para que a pesquisadora comparecesse nas quatro
unidades do restaurante, para a aplicação dos questionários.
Com relação às dificuldades encontradas para a realização desta
pesquisa, pode-se destacar a inexperiência da pesquisadora na coleta de dados do
primeiro grupo de trabalhadores que os questionários foram aplicados. O modo com
que os questionários foram entregue e a leitura dos mesmos foi inadequada,
58
fazendo com que alguns trabalhadores não entendessem ao certo o que estava
escrito, devido à baixa escolaridade, e não respondessem de maneira adequada ao
que estava sendo solicitado. Porém, esta experiência serviu para que a
pesquisadora tivesse mais cuidado ao ler as questões e acompanhasse os
trabalhadores no preenchimento do instrumento nas outras três aplicações.
O psicólogo que atua em organizações é um dos responsáveis pelo
controle dos índices de rotatividade e das intervenções necessárias para minimizálos. Para isto, ele deve estar atento aos motivos que levam os trabalhadores da
empresa em que atua a abdicarem de seus empregos, ou a serem desligados pela
empresa, uma vez que esses motivos podem variar de pessoa para pessoa, de
cargo para cargo e de organização para organização. Os fatores que levam à
rotatividade devem ser identificados para que assim, realizem-se planos de
intervenção.
No caso desta empresa, sendo o motivo principal das saídas o salário,
uma intervenção a ser realizada seria ter um plano de cargos e salários e
conscientizar os trabalhadores que existem ajustes nos salários devido ao tempo
que trabalha na empresa e ao desempenho satisfatório de suas atividades. Se os
salários não podem ter aumentos, uma alternativa seria presentear os trabalhadores
com brindes, podendo ser um jantar no restaurante, por exemplo.
Desta forma, sugere-se como novas propostas de pesquisas, identificar
os motivos da rotatividade em outras empresas, voltadas para outros ramos, para
verificar se há uma distinção entre os motivos que fazem com que os trabalhadores
abdiquem de seus empregos. Ou ainda, uma pesquisa relacionada com o que está
sendo realizado pelos psicólogos organizacionais para minimizar a rotatividade nas
empresas.
59
REFERÊNCIAS
ANSELMI, Maria Luiza; DUARTE, Geraldo Garcia; ANGERAMI, Emília Luigia
Saporiti. “Sobrevivência” no emprego dos trabalhadores de enfermagem em uma
instituição hospitalar pública. Revista Latino-Americana de Enfermagem. Ribeirão
Preto, v. 9, n. 4, jul. 2001. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/rlae/v9n4/11477.pdf>. Acesso em: 4 abr. 2009.
ANTUNES, Ricardo. Trabalho e estranhamento. In: ______. Adeus ao trabalho?
Ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. São Paulo:
Cortez, 1995. p. 121-134.
ABERC. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS EMPRESAS DE REFEIÇÕES
COLETIVA. História e Mercado. Disponível em: <http://www.aberc.com.br>. Acesso
em 23 mai. 2009.
AZEVEDO, Beatriz Marcondes de; BOTOMÉ, Sílvio Paulo. Psicólogo organizacional:
aplicador de técnicas e procedimentos ou agente de mudanças e de intervenções
nos processos decisórios organizacionais? Revista Psicologia: Organizações e
Trabalho. Florianópolis, v. 1, n. 1, jan./jun. 2001. Disponível em:
<http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/7949/7313>. Acesso em: 3
jun. 2009.
BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Cognição nas organizações de trabalho. In:
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio
Virgílio Bittencourt. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004. p.117-206.
______ et al. Conceito e perspectivas de estudo das organizações. In: ZANELLI,
José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio
Bittencourt. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed, 2004. p. 63-90.
BORGES, Lívia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. O mundo do trabalho.
In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio
Virgílio Bittencourt. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004. p. 24-62.
CAMPOS, Claudia Valentina de Arruda; MALIK, Ana Maria. Satisfação no trabalho e
rotatividade dos médicos do Programa de Saúde da Família. Revista de
Administração Pública. Rio de Janeiro, v. 42, n. 2, mar./abr. 2008. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n2/07.pdf>. Acesso em: 4 abr. 2009.
60
CAMPOS, Dinael Corrêa de. Atuar em psicologia do trabalho: o desafio emergente.
In: CAMPOS, Dinael Corrêa de. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia
organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2008. p, 141-149.
CASADO, Tânia. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY,
Maria Tereza Leme et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente,
2002. p. 235-246.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. In: ______.
Recursos humanos. Ed. compacta, 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997. p. 153-204.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. compacta, 7 ed. São Paulo:
Atlas, 2002.
COELHO, Cristina Lúcia Maia. O clima organizacional e stress numa empresa de
comércio varejista. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho. Florianópolis, v.
4, n. 1, jan./jun. 2004. Disponível em:
<http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/7545/6925>. Acesso em:
30 mar. 2009.
COLARES, Luciléia Granhen Tavares; FREITAS, Carlos Machado de. Processo de
trabalho e saúde de trabalhadores de uma unidade de alimentação e nutrição: entre
a prescrição e o real do trabalho. Caderno de Saúde Pública. Rio de Janeiro, v. 23,
n. 12, dez. 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/csp/v23n12/21.pdf>.
Acesso em: 15 mai. 2009.
DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant. Pensando, sentindo e expressandose nas organizações. In: ______. Gestão com pessoas e subjetividade. São
Paulo: Atlas, 2001. p. 29-56.
FERREIRA, Mário César; FREIRE, Odaléa Novais. Carga de trabalho e rotatividade
na função de frentista. Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 5,
n. 2, mai./ago. 2001. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/rac/vol_05/dwn/racv5-n2-mcf.pdf>. Acesso em: 10 mai. 2009.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. São Paulo: Atlas,
1996.
GONTIJO, C. L. Socialização, cultura e constituição do sujeito: um estudo de caso.
Gestão do Conhecimento. PUC Campus Poços de Caldas, v. 1,n. 1, Art.1, mar/jun,
2005. Disponível em: <www.pucpcaldas.br>. Acesso em: 06 nov. 2009.
61
GUIA TRABALHISTA. Disponível em: <
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm >. Acesso em: 06 nov.
2009.
KANAANE, Roberto. Concepções sobre o trabalho. In: ______. Comportamento
humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2 ed. São Paulo: Atlas,
1999. p. 15-35.
LACOMBE, Francisco José Masset. O ambiente interno da empresa e o controle das
relações com o pessoal. In: ______. Recursos humanos: princípios e tendências.
São Paulo: Saraiva, 2005. p. 229-262.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no
trabalho. In: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; et al. As pessoas na organização.
São Paulo: Editora Gente, 2002. p. 295-306.
LOURENÇO, Maristela Soares; MENEZES, Luciana Ferreira. Ergonomia e
alimentação coletiva: análise das condições de trabalho em uma unidade de
alimentação e nutrição. In: CONGRESSO NACIONAL DE EXECELÊNCIA EM
GESTÃO, 4., 2008, Niterói. Anais... p.1-21. Disponível
em:<http://www.vcneg.org/documentos/anais_cneg4/T7_0056_0183.pdf>. Acesso
em: 23 mai. 2009.
MACIEL, Ticiana Regina Santos. Fatores interferentes na satisfação dos
trabalhadores de uma Unidade de Alimentação e Nutrição hospitalar. 2002. 95
p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção). Universidade Federal de
Santa Catarina, Florianópolis, 2002. Disponível em:
<http://www.tede.ufsc.br/teses/PEPS2614.pdf>. Acesso em: 24 mai. 2009.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia científica:
ciências e conhecimento científico, métodos científicos, teoria, hipóteses e variáveis,
metodologia jurídica. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MATOS, Cristina Henschel; PROENÇA, Rossana Pacheco da Costa. Condições de
trabalho e estado nutricional de operadores do setor de alimentação coletiva: um
estudo de caso. Revista de Nutrição. Campinas, v. 16, n. 4, out./dez. 2003.
Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rn/v16n4/a12v16n4.pdf>. Acesso em: 24
mai. 2009.
62
MOCELIN, Daniel Gustavo; SILVA, Luís Fernando Santos Corrêa da. O
telemarketing e o perfil sócio-ocupacional dos empregados em call centers. Caderno
CRH. Salvador, v. 21, n. 53, mai./ago. 2008. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/ccrh/v21n53/a12v21n53.pdf>. Acesso em: 30 mar. 2009.
MORIN, Estelle M. Os sentidos do trabalho. Revista de Administração de
Empresas. São Paulo, v.41, n.3, jul./set. 2001. Disponível em: <
http://www.scribd.com/doc/6893653/Os-sentidos-do-trabalho >. Acesso em 06 nov.
2009.
NOMURA, Felícia Hiromi; GAIDZINSKI, Raquel Rapone. Rotatividade da equipe de
enfermagem: estudo em hospital-escola. Revista Latino-Americana de
Enfermagem. Ribeirão Preto, v. 13, n. 5, set./out. 2005. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/rlae/v13n5/v13n5a07.pdf>. Acesso em: 4 abr. 2009.
ROBBINS, Stephen P. O que é comportamento organizacional? In: ______.
Comportamento organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: Editora LCT, 1999. p. 1-27.
SAMPAIO, Jader dos Reis. Psicologia do trabalho em três faces. In: GOULART, Íris
Barbosa; SAMPAIO, Jader dos Reis (Org.). Psicologia do trabalho e gestão de
recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo,
1998. p. 19 – 40.
SANTANA, Ângela Maria Campos. A produtividade em unidades de alimentação
e nutrição: aplicabilidade de um sistema de medida e melhoria da
produtividade integrando a ergonomia. 2002. 270 p. Tese (Doutorado).
Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2002. Disponível em:
<http://www.tede.ufsc.br/teses/PEPS2986.pdf>. Acesso em: 23 mai. 2009.
SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Estresse no trabalho. In: CARVALHO, Antônio Vieira
de; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de recursos humanos. v. 2.
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. p. 121-156.
SILVA, Cristiane Rocha; GOBBI, Beatriz Christo; SIMÃO, Ana Adalgisa. O uso da
análise de conteúdo como uma ferramenta para a pesquisa qualitativa: descrição e
aplicação do método. Revista de Organizações Rurais e Agroindustriais. Lavras,
v.7, n.1, p. 70-81, 2005. Disponível em: <
http://netuno.lcc.ufmg.br/~michel/docs/TextosDidaticos/ciencia_e_metodologia/analis
e%20de%20conteudo.pdf >. Acesso em 28 set. 2009.
63
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias; JÚNIOR, Sinésio Gomide. Vínculos do indivíduo
com o trabalho e com a organização. In: ZANELLI, José Carlos; BORGESANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. (org.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 300-328.
SKINNER, Wickham. “Muito chapéu para pouco gado”: gestão de recursos
humanos. In: VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. 1 ed. Rio de
Janeiro: Campus, 1997. p. 3-17.
SPECTOR, Paul. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2004
VOLPI, Vito. Trabalho, subjetividade e participação na sociedade pós-industrial. In:
LANER, Aline dos Santos; JÚNIOR, João Benjamim da Cruz. Repensando as
organizações: da formação à participação. Florianópolis: Fundação Boiteux, 2004.
p. 433-454.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Satisfação e stress no local de
trabalho. In: ______; ______. Comportamento organizacional: criando vantagem
competitiva. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 119-146.
ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Inserção profissional
do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, José Carlos; BORGESANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. (org.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 466-491.
.
64
APÊNDICES
65
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO
Este questionário é parte integrante do Trabalho de Conclusão do Curso
de Psicologia da UNISUL, da acadêmica Mônica Lyra Moreira da Silva, orientada
pela professora Michelle Regina da Natividade. O trabalho tem como objetivo
compreender a percepção dos trabalhadores de um restaurante com relação à
rotatividade.
Responda todas as questões abaixo de forma sincera. Caso haja
qualquer dúvida solicite ajuda da pesquisadora. Conto com sua colaboração!
Dados de Identificação
1. Idade: _______.
2. Cargo: _______________________.
3. Sexo: [ ] Masculino [ ] Feminino
4. Você tem dependentes financeiros? [ ] Sim [ ] Não
5. Qual seu nível de escolaridade?
Ensino Fundamental
[ ] Completo
Ensino Médio
[ ] Completo
Curso Técnico
[ ] Completo
Ensino Superior
[ ] Completo
[
[
[
[
] Cursando
] Cursando
] Cursando
] Cursando
[
[
[
[
] Incompleto
] Incompleto
] Incompleto
] Incompleto
6. Quanto tempo você trabalha nesta empresa? ______ anos e ______ meses.
7. Quantos empregos com carteira assinada você teve antes deste?
___________.
8. Você tem interesse de permanecer nesta empresa?
[ ] Sim. Por quê?_____________________________________________________.
[ ] Não. Por quê?_____________________________________ _______________.
9. Você indicaria esta empresa para alguém trabalhar?
[ ] Sim. Por quê?_____________________________________________________.
[ ] Não. Por quê?____________________________________________________.
66
Nas questões 10, 11, 12 e 13 assinale número [0] se o motivo não for
importante. Número [1] se o motivo for pouco importante. E número [2] se o
motivo for muito importante. ATENÇÃO: Assinale TODOS os itens!!
10. Motivos que fizeram com que você entrasse na empresa:
Proximidade de casa
Conhecidos que já trabalhavam na empresa
Desemprego
Salário bom
Flexibilidade de horários
Experiência no ramo
Empresa famosa
Gostar da atividade que exerce
Benefícios oferecidos
Outro. Qual?
Outro. Qual?
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
11. Motivos que fazem com que você permaneça na empresa:
Vale-alimentação
Vale-transporte
Cesta básica
Treinamento para os trabalhadores
Plano de saúde
Festa de socialização para os trabalhadores
Salário bom
Gostar da atividade que exerce
Outro. Qual?
Outro. Qual?
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
12. Medidas que a empresa poderia realizar para manter os trabalhadores:
Plano de saúde
0 1
Treinamento para os trabalhadores
0 1
Plano odontológico
0 1
Cursos de capacitação
0 1
Aumento de salário
0 1
Integração para os trabalhadores
0 1
Reconhecimento do trabalhador – Funcionário do mês
0 1
Avaliação de desempenho
0 1
Outro. Qual?
0 1
Outro. Qual?
0 1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
67
13. Motivos que fariam você sair da empresa em que trabalha:
Não gostar da atividade exercida
Outra oportunidade de emprego
Ritmo de trabalho acelerado
Turno de trabalho desagradável
Temperaturas elevadas ou muito baixas no ambiente de trabalho
Barulho no ambiente de trabalho
Falta de comunicação com os colegas
Falta de colaboração entre os colegas
Trabalho não ser reconhecido pelo chefe
Falta de comunicação com o chefe
Injustiça por parte do chefe
Falta de oportunidade de crescimento na empresa
Salário baixo
Outro. Qual?
Outro. Qual?
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
14. Como você se sente diante da rotatividade (entrada e saída de
trabalhadores) na empresa?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
68
APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA
COMISSÃO DE ÉTICA EM PESQUISA - CEP UNISUL
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Eu,
________________________________________________________, portador do
RG_______________________, e do telefone (
) ____________, declaro estar
ciente da minha participação na pesquisa realizada pela acadêmica Mônica Lyra
Moreira da Silva e orientada pela Profª Msc. Michelle Regina da Natividade. A
pesquisa em questão tem como objetivo compreender a percepção dos
trabalhadores de uma empresa do ramo alimentício da Grande Florianópolis com
relação à rotatividade e justifica-se pelo fato de criar subsídios para futuras
intervenções, uma vez que o psicólogo possa atuar criando estratégias para de
alguma forma minimizar o índice de rotatividade da organização.
Estou ciente de que terei que disponibilizar dentro do meu expediente
nesta organização, um momento para responder ao questionário que será entregue
pela pesquisadora em mãos e deverei preenchê-lo no mesmo momento.
Fui informado(a) que durante o momento que eu estiver respondendo o
questionário, serei acompanhado(a) pela acadêmica que estará disponível para
retirar possíveis dúvidas durante o preenchimento do questionário.
É de minha livre e espontânea vontade responder a todas as perguntas
feitas neste questionário. Este procedimento não trará prejuízo para mim e será
mantido o anonimato.Fui informado(a) que as informações coletadas serão utilizadas
nesta pesquisa e poderão ser utilizadas em publicações científicas.
Estou ciente de que em caso de desistência da participação da presente
pesquisa, deverei entrar em contato com a pesquisadora, a qualquer momento, pelo
telefone (48) 9953-8318.
_________________________
__________________ (SC), ____/____/____.
Assinatura
_____________________________________
Mônica Lyra Moreira da Silva