Curso básico de
Direito do Trabalho
e Previdenciário
Prefeitura
Municipal de
Curitiba
Instituto Municipal de
Administração
Pública - IMAP
Plano de
Desenvolvimento de
Competências
Beto Richa
Prefeito Municipal de Curitiba
Carlos Homero Giacomini
Presidente
Maria do Carmo A. de Oliveira
Superintendente
Ficha Técnica
Escola de Administração Pública/EAP
Elaine Rossi Ribeiro
Diretora
Maria Amélia Natel Kugler Mendes
Técnico Responsável
Luiz Carlos de Andrade Filho
Capa
João Vitor
Elaboração
Prefeitura Municipal de Curitiba
Instituto Municipal de Administração Pública - IMAP
Plano de Desenvolvimento de Competências
Curso básico de Direito do Trabalho
e Previdenciário
Curitiba 2008
1
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO......................................................
4
1. ÓRGÃOS RELACIONADOS AO DIREITO DO TRABALHO
1.1. Ministério do Trabalho e Emprego.................................
1.2. Ministério Público do Trabalho.......................................
1.3. Justiça do Trabalho......................................................
2. CONTRATO DE TRABALHO ..........................................
2.1. Definição...................................................................
2.2. Características...........................................................
2.3. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho...............
2.4. Contrato por prazo indeterminado ...............................
2.5. Contrato por prazo determinado ..................................
2.6. Empregado................................................................
2.7. Proteção do trabalho do menor.....................................
2.8. Espécies de Empregado...............................................
2.9. Empregador...............................................................
3. ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO...............
3.1. Definição...................................................................
3.2. Estabilidade Sindical...................................................
3.3. Estabilidade do Representante do CIPA.........................
3.4. Estabilidade da Gestante.............................................
3.5. Estabilidade Acidentária..............................................
3.6. Garantia de Emprego ao Deficiente...............................
3.7. Estabilidade Lei Maria da Penha....................................
3.8. Assédio Moral............................................................
3.9 Outras possibilidades de garantia de emprego.................
4. JORNADA DE TRABALHO............................................
4.1. Duração....................................................................
4.2. Tempo a Disposição – Artigo 244 da CLT.......................
4.3. Períodos de Descanso..................................................
4.4. Ausências Justificadas..................................................
4.5. Regimes de Compensação de Jornada / Banco de Horas...
5. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO.........................................
5.1. Definição...................................................................
5.2. Características...........................................................
5.3. Tipos de Salário.........................................................
5.4. Formas de Pagamento.................................................
5.5. Equiparação Salarial....................................................
5.6. Descanso Semanal Remunerado...................................
5.7. Vale Transporte..........................................................
5.8. Programa de Alimentação ao Trabalhador......................
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6. FÉRIAS........................................................................
6.1. Período Aquisitivo........................................................
6.2. Período Concessivo......................................................
6.3. Perda do Direito a Férias..............................................
6.4. Férias Coletivas...........................................................
6.5. Remuneração de Férias................................................
7. 13º SALÁRIO, FGTS, SEGURO DESEMPREGO E PIS/PASEp
7.1. 13º Salário – Gratificação Natalina.................................
7.2. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.............
7.3. Seguro Desemprego.....................................................
7.4. PIS / PASEP.................................................................
8. EXTINÇÃO DO CONTRATO E VERBAS RESCISÓRIAS......
8.1. Modalidades De Extinção Dos Contratos De Trabalho.........
8.2. Verbas Rescisórias.......................................................
8.3. Prazo para pagamento das verbas rescisórias..................
9. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO..................
9.1. Formas de Alteração....................................................
9.2. Casos de Alteração de Contrato de Trabalho...................
10. ADICIONAIS A REMUNERAÇÃO.................................
10.1. Adicional de Hora Extra..............................................
10.2. Adicional Noturno......................................................
10.3. Adicional de Insalubridade.........................................
10.4. Adicional de Periculosidade..........................................
10.5. Adicional de Transferência...........................................
11. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS (LEI 8.213/1991)...
11.1. Da Aposentadoria por Invalidez...................................
11.2. Da Aposentadoria por Idade........................................
11.3. Da Aposentadoria por Tempo de Contribuição................
11.4. Rural........................................................................
11.5. Compensação............................................................
11.6. Contribuição para a previdência..................................
11.7. LOAS – Leio Orgânica da Assistência Social....................
11.8. Estatuto do Idoso......................................................
12. DIREITO COLETIVO...................................................
12.1. OIT – Organização Internacional do Trabalho.................
12.2. Organização Sindical Brasileira....................................
12.3. Negociação Coletiva...................................................
12.4. Lei de Greve.............................................................
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CORPO DOCENTE...........................................................
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................
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APRESENTAÇÃO
O presente curso será ministrado nas dependências do IMAP – Instituto
Municipal de Administração Pública – autarquia municipal que presta serviços de
consultoria em gestão pública aos órgãos da Prefeitura Municipal de Curitiba – e tem
como objetivo central capacitar os servidores púbicos que trabalham junto às casas de
cidadania, para que possam auxiliar melhor o cidadão na busca dos direitos referentes
à legislação laboral e previdenciária.
Como forma de concretizar a missão do IMAP, fomentar o aperfeiçoamento
contínuo da capacidade de governo, objetivando a melhoria da qualidade de vida da
população, as aulas foram minuciosamente preparadas, considerando as principais
dúvidas que gravitam na vida dos trabalhadores e assegurados previdenciarios.
O curso terá a duração de 24 horas, sendo dividido em 3 dias (13/11, 20/11 e
27/11), com início às oito horas da manha e término as cinco da tarde, com uma hora
de intervalo.
O conteúdo a ser explorado tem como foco principal a legislação previdenciária
e laboral, no qual serão abordados, primeiramente, quais são os principais órgãos
relacionados ao direito do trabalho e locais no qual o público deve se dirigir diante de
diversas dúvidas que venham a enfrentar.
Entrando na matéria propriamente dita, será visto os requisitos do contrato de
trabalho e as diversas espécies de emprego, dentre os quais se destaca o trabalho
doméstico, rural e aprendiz. Ainda se verá a nova lei do estágio e as possibilidades de
trabalho temporário.
Após, as aulas se concentrarão nas garantias e estabilidades que alguns
trabalhadores possuem, como dirigentes sindicais e gestantes. Também, outros
direitos como férias, 13º salário, seguro desemprego, etc.
Quanto aos direitos referentes à alteração e extinção de contrato, jornadas
especiais, adicionais de salário e verbas rescisórias, o presente curso procurará
abordar alguns casos concretos, focando nos principais erros cometidos em prejuízo
dos trabalhadores.
Por fim, se trará noções básicas de direito coletivo do trabalho e direito
previdenciário, tais como aposentadoria por tempo de trabalho, por idade e benefícios
como auxílio-doença.
Espera, ao final do curso, que os servidores participantes estejam capacitados
para melhor ajudar o cidadão na busca de seus direitos mais elementares, como
trabalho digno e condições salutares no ambiente de trabalho.
4
1. ÓRGÃOS RELACIONADOS AO DIREITO DO
TRABALHO
Órgãos Relacionados ao Direito do Trabalho vinculados ao Regime da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e algumas incursões sobre o processo do
trabalho.
1.1. Ministério do Trabalho e Emprego
O M.T.E – Ministério do Trabalho e Emprego, tem funções administrativas
ligadas ao Poder executivo. (Fonte : http://www.mte.gov.br)
Gabinete do Ministro, Secretaria-Executiva, Consultoria Jurídica, OuvidoriaGeral, Secretaria de Políticas Públicas de Emprego, Secretaria de Inspeção do
Trabalho, Secretaria de Relações do Trabalho, Secretaria Nacional de Economia
Solidária, Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Órgãos Colegiados,
Fundacentro
Secretaria de Inspeção do Trabalho
Erradicar o trabalho escravo e degradante, por meio de ações fiscais
coordenadas pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, nos focos previamente
mapeados. A fiscalização do trabalho visa regularizar os vínculos empregatícios dos
trabalhadores encontrados e demais consectários e libertá-los da condição de
escravidão.
Combater, por meio da fiscalização do trabalho, toda e qualquer forma de
trabalho infantil, retirando as crianças do trabalho e facilitando-lhes o acesso à escola.
A fiscalização atua em parceria com organizações governamentais e nãogovernamentais.
O objetivo do Programa Segurança e Saúde no Trabalho é proteger a vida,
promover a segurança e saúde do trabalhador: Exemplo:
“Equipamentos de Proteção Individual – EPI - Informamos que foi publicada a Portaria
INMETRO n.º 233, de 30 de junho de 2008, DOU de 03/07/08, que aprova o
Regulamento de Avaliação da Conformidade – RAC para Luvas Cirúrgicas e de
Procedimentos Não-cirúrgico de Borracha Natural, Borracha Sintética e de Misturas de
Borrachas Sintéticas.A partir do dia 1º de janeiro de 2009, as supracitadas luvas
deverão ser comercializadas, por fabricantes e importadores, somente em
conformidade com os requisitos estabelecidos nesse RAC. Desta forma, o Atestado de
Conformidade passa a ser documento obrigatório para a emissão e renovação do CA
das Luvas Cirúrgicas e de Procedimentos Não-cirúrgico de Borracha Natural, Borracha
Sintética e de Misturas de Borrachas Sintéticas pelo MTE. Em função da publicação
da Portaria n.º 233, todas as empresas com CA emitido com data de validade superior
a 31/12/2008 deverão buscar junto ao INMETRO a sua conformidade e solicitar ao
MTE a renovação do CA.”
5
O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº
6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de
1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles
que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na
parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a
Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no
Trabalho.
Fiscalização do Trabalho - Verifica o cumprimento, por parte das empresas, da
legislação de proteção ao trabalhador, com o objetivo de combater a informalidade no
mercado de trabalho e garantir a observância da legislação trabalhista
No mês de Setembro de 2008 no Brasil
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3087 auditores fiscais
27826 empresas fiscalizadas
1190 notificações lavradas - FGTS
63505 trabalhadores registrados
No mês de Setembro de 2008 no Paraná
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144 auditores fiscais
1021 empresas fiscalizadas
78 notificações lavradas – FGTS
1527 trabalhadores registrados
Como entrar em contado como M.T.E
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Pelo telefone - 0800 610101
Internet – www.mte.gov.br
Superintendencia Regional do Paraná - Rua José Loureiro nº 574, Centro.
Curitiba-PR CEP 80010-924 - Atendimento das 8h às 17h Telefones:(41)
3901-7508 / 3901-7530 - Fax: 3901-7531
1.2. Ministério Público do Trabalho
Para o MPT, a independência externa foi obtida com a Constituição Federal de
1988, que excluiu o Ministério Público do Capítulo do Poder Executivo (CF/67) e não o
incluiu em nenhum dos três poderes, o que conduz à conclusão de que o Ministério
Público, sem constituir um Quarto Poder, tem o status constitucional de órgão
extrapoderes, com função de controle dos poderes constituídos.
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Atribuições do MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
I - promover as ações que lhe sejam atribuídas pela Constituição Federal e pelas leis
trabalhistas;
II - manifestar-se em qualquer fase do processo trabalhista, acolhendo solicitação do
Juiz ou por sua iniciativa, quando entender existente interesse público que justifique a
intervenção;
III - promover ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de
interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente
garantidos;
IV - propor as ações cabíveis para declaração de nulidade de cláusula de contrato,
acordo coletivo ou convenção coletiva ou os direitos individuais indisponíveis dos
trabalhadores;
V - propor as ações necessárias para defesa dos direitos e interesses de menores,
incapazes e índios, decorrentes das relações de trabalho;
VI - recorrer das decisões da Justiça do Trabalho, quando entender necessário, tanto
nos processos em que for parte como naqueles em que oficiar como fiscal da lei, bem
como pedir revisão dos Enunciados da Súmula de Jurisprudência do Tribunal Superior
do Trabalho;
VII - integrar os cargos colegiados dos Tribunais pertinentes e funcionar nas Sessões
dos tribunais trabalhistas, manifestando-se verbalmente sobre a matéria em debate,
sempre que entender necessário, sendo-lhe assegurado o direito de vista dos
processos em julgamento, podendo solicitar as requisições diligências que julgar
convenientes;
VIII - instaurar instância (dissídio coletivo) em caso de greve, quando a defesa da
ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir;
IX - promover (ou participar da) instrução e conciliação em dissídios decorrentes da
paralisação de serviços de qualquer natureza, oficiando obrigatoriamente nos
processos, manifestando sua concordância ou discordância em eventuais acordos
firmados antes da homologação, resguardado o direito de recorrer em caso de
violação lei e Constituição Federal;
X - promover mandado de injunção, quando a competência for da Justiça do Trabalho;
XI - atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes, nos dissídios de
competência da Justiça do Trabalho;
XII - requerer as diligências que julgar convenientes para o correto andamento dos
processos e para a melhor solução das lides trabalhistas;
XIII - intervir obrigatoriamente em todos os feitos nos segundo e terceiro graus de
jurisdição da Justiça do Trabalho, quando a parte for pessoa jurídica de Direito
Público, Estado estrangeiro ou organismo internacional.
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Também incumbe ao MPT – Ministério Público do Trabalho
a. instaurar inquérito civil ou outros procedimentos administrativos, sempre que
cabíveis, para assegurar a observância dos direitos sociais dos trabalhadores;
b. requisitar autoridade administrativa federal competente, e aos órgãos de
proteção do trabalho, a instauração de processo administrativa, podendo
acompanhá-la e produzir provas;
c. exercer outras atribuições que lhe forem conferidas por lei, desde que
compatíveis com sua finalidade.
Sintetizando, atua o Ministério Público do Trabalho:
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em defesa dos direitos trabalhistas daqueles que, organizados ou não,
aguardam uma iniciativa dos poderes públicos;
em busca de soluções, visando proteger a sociedade, quando atingida pelos
conflitos decorrentes das relações de trabalho;
para exigir dos poderes públicos o cumprimento dos deveres impostos pelo
ordenamento jurídico, quando a omisso prejudica os segmentos que lhe cabe
proteger;
quando a política econômica, em matéria salarial, conduzida pelo Governo está
em descompasso com as garantias constitucionais asseguradas aos
trabalhadores;
quando as empresas desrespeitam os direitos mínimos dos trabalhadores;
quando a prestação de serviços ocorre em condições de trabalho não
condizentes com as asseguradas em lei;
quando a greve ocorre de forma a no atender as necessidades mínimas da
população, em flagrante prejuízo para a sociedade, no que respeita aos
serviços essenciais;
Contatos
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Fone GERAL (0xx41) 3304-9000
Av. Vicente Machado, 84 – Centro Curitiba - PR - CEP 80420-010
http://www.prt9.mpt.gov.br/
1.3. Justiça do Trabalho
Instâncias da Justiça do Trabalho
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STF – Supremo Tribunal Federal
TST – Tribunal Superior do Trabalho
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
• Rua Vicente Machado, 147
• Centro - Telefone (41) 3310-7000
• CEP 80420-905 - Curitiba-PR
VT – Vara do Trabalho de Curitiba
• R. Vicente Machado, 400 – Centro
• CEP 80420-010 - Curitiba (PR)
• Telefone (41) 3310-7000
http://www.tst.gov.br
http://www.trt9.jus.br
http://www.trt9.jus.br
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Algumas fases do processo na Justiça do Trabalho
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Petição inicial
Mandado de citação
Audiência inicial
Contestação
Manifestação aos documentos juntados com a contestação
Audiência de instrução;
Sentença;
Embargos de Declaração
Sentença de embargos
Recurso Ordinário
Contra Razões de RO
Acórdão no TRT
Recurso de Revista
Agravo de Instrumento
Acórdão do TST em RR
Cálculo de liquidação do perito
Mandado de citação do executado
Termo de avaliação e penhora pelo oficial de justiça
Petição de embargos à execução
Petição de embargos de terceiros
Contraminuta aos embargos
Impugnação ao cálculo pelo autor
Sentença de ED
Agravo de petição
Contra minuto ao AP
Decisão de Agravo de petição
Mandado de segurança
Comissões de Conciliação Prévia
Art. 625-A da CLT. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e
dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do
trabalho.
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos
membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos
interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador
declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada
pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação
trabalhista.
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Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo
empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às
partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Prescrição
Constituição Federal - Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
O conceito clássico de Câmara Leal, referenciado por LORENZETTI (1999:18),
LORA (2001:18), DINIZ (2004:360), define prescrição como a “extinção de uma ação
ajuizável em virtude da inércia de seu titular durante um certo lapso de tempo, na
ausência de causas preclusivas de seu curso”.
Pontes de Miranda, citado por Maria Helena DINIZ (2004:358), pontifica que a
prescrição é “uma exceção que alguém tem contra o que não exerceu, durante um
lapso de tempo fixado em norma, sua pretensão”.
Causas que impedem ou suspendem a prescrição
As causas impeditivas da prescrição são as circunstancias que impedem que
seu curso inicie e, as suspensivas, as que paralisam temporariamente o seu curso;
superado o fato suspensivo, a prescrição continua a correr, computado o tempo
decorrido antes dele.
Não corre prescrição no caso dos cônjuges, na constância do matrimônio. Não
há prescrição no pátrio poder do filho sobre influência dos pais, Ademais não corre há
prescrição entre tutela e curatela. O artigo 198 do CC também estabelece que não
corra prescrição contra: os absolutamente incapazes (CC, art,198, I).
Igualmente, não corre prescrição contra os que estiverem a serviço público da
União, dos Estados e Municípios, estão fora do Brasil (CC, art.198, II) e contra os que
estiverem incorporados às Forças Armadas, em tempo de guerra. Suponha-se que
estes estejam ocupados com os negócios do País, não tendo tempo para cuidar dos
próprios (CC, art.198, III).
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Causas que interrompem a prescrição
As que inutilizam a prescrição iniciada, de modo que o seu prazo recomeça a
correr da data do ato que a interrompeu ou do último ato do processo que a
interromper.
O primeiro caso que interrompe a prescrição ocorre através do despacho do
juiz, mesmo sendo incompetente, que ordenar a citação, caso o interessado a
promover no prazo e na forma da lei (CC, art.202, I).
Outra hipótese que interrompe a prescrição é através do protesto (CC, art.202,
II). Quando a lei diz: “nas condições do inciso anterior”, entende-se que o legislador
está se referindo ao protesto judicial. Bem como por qualquer ato judicial que constitua
em mora o devedor (CC, art.202, V) e por qualquer ato inequívoco, ainda que
extrajudicial, que importe o reconhecimento do direito pelo devedor (CC, art.202, VI).
Meios de Prova
•
Testemunhal
CLT - Art. 825. As testemunhas comparecerão à audiência independentemente de
notificação ou intimação.
Parágrafo único. As que não comparecerem serão intimadas, ex-officio, ou a
requerimento da parte, ficando sujeitas à condução coercitiva, além das penalidades
do artigo 730, caso sem motivo justificado, não atendam à intimação.
Súmula do TST - Nº 357 - TESTEMUNHA. AÇÃO CONTRA A MESMA RECLAMADA.
SUSPEIÇÃO - Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de
ter litigado contra o mesmo empregador.
CLT - Art. 822. As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao
serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente
arroladas ou convocadas.
Súmula do TST - Nº 155 - AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário,
como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. Exprejulgado nº 30.
CPC – Código de Processo Civil - Art. 419. A testemunha pode requerer ao juiz o
pagamento da despesa que efetuou para comparecimento à audiência, devendo a
parte pagá-la logo que arbitrada, ou depositá-la em cartório dentro de 3 (três) dias.
Parágrafo único. O depoimento prestado em juízo é considerado serviço público. A
testemunha, quando sujeita ao regime de legislação trabalhista, não sofre, por
comparecer à audiência, perda de salário nem desconto no tempo de serviço.
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•
Documental, fotografia e gravações.
CLT - Art. 830. O documento oferecido para prova só será aceito se estiver no original
ou em certidão autêntica, ou quando conferida a respectiva pública-forma ou cópia
perante o juiz ou tribunal.
CPC - Art. 383. Qualquer reprodução mecânica, como a fotográfica, cinematográfica,
fonográfica ou de outra espécie, faz prova dos fatos ou das coisas representadas, se
aquele contra quem foi produzida lhe admitir a conformidade.Parágrafo único.
Impugnada a autenticidade da reprodução mecânica, o juiz ordenará a realização de
exame pericial.
•
Pericial
CPC - Art. 420. A prova pericial consiste em exame, vistoria ou avaliação.
Art. 422. O perito cumprirá escrupulosamente o encargo que lhe foi cometido,
independentemente de termo de compromisso. Os assistentes técnicos são de
confiança da parte, não sujeitos a impedimento ou suspeição. (Redação dada ao
artigo pela Lei nº 8.455, de 24.08.1992, DOU 25.08.1992, com efeitos a partir de
quinze dias após a data de sua publicação)
Art. 436. O juiz não está adstrito ao laudo pericial, podendo formar a sua convicção
com outros elementos ou fatos provados nos autos.
Art. 437. O juiz poderá determinar, de ofício ou a requerimento da parte, a realização
de nova perícia, quando a matéria não lhe parecer suficientemente esclarecida.
Art. 195 da CLT. A caracterização e a classificação da insalubridade e da
periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de
perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no
Ministério do Trabalho.
§ 1º. É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou
delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
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2. CONTRATO DE TRABALHO
2.1. Definição
Art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”
2.2. Características
•
•
•
•
•
Oneroso – obrigação entre as partes
Bilateral
Pessoalidade (do empregado)
Continuo
Subordinativo
2.3. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho
Agente capaz:
• ≥ 16 anos ou ≥ 14 anos, no caso do aprendiz
• A capacidade absoluta é 18 anos
• O trabalhador de 16 até 18 anos tem restrições – (noturno / insalubre /
perigoso)
Trabalho permitido
• A atividade não pode ser proibida ou constituir crime
o Ex. trabalho noturno ao menor de 18 anos
o Ex. tráfico de drogas
• Trabalho criminalizado – não gera nenhum vínculo trabalhista
• Trabalho normal, finalidade do empreendimento criminalizado – gera todos os
direitos
Formalidade:
• Não há exigências de formalidades, salvo em casos específicos – aprendiz,
temporário...
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2.4. Contrato por prazo indeterminado
Contrato por Prazo Indeterminado é a REGRA
• A relação de emprego é contínua
• Para rescindir o contrato é obrigatório o aviso prévio
2.5. Contrato por prazo determinado
Contrato por Prazo Determinado é a EXCEÇÃO
Determinado por:
• Tempo
• Serviço
• Acontecimento
CT por prazo indeterminado não poderá ser convertido em prazo determinado
Se for mandado embora sem justa causa terá direito a metade do que lhe seria pago.
Se pedir para sair sem justa causa, deverá pagar o empregador pelos prejuízos
causados, até a metade do que receberia.
Incompatível com qualquer espécie de estabilidade.
Se for prorrogado 2 ou mais vezes, converte-se em prazo indeterminado
Hipóteses de Contrato por Prazo Determinado – Art. 443 da CLT
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo,
ex. natal, páscoa, colheita...
• Atividade empresária de caráter transitório, ex. empresa que só funciona no
verão, na praia
Prazo máximo: 2 anos com direito a uma prorrogação dentro deste prazo
Prazo mínimo de 6 meses entre um contrato e outro, salvo se o contrato anterior se
extinguiu ao término da atividade que o justificou
Contrato de experiência
Prazo máximo de 90 dias com direito a uma prorrogação
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2.6. Empregado
Art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”
Requisitos Essenciais
• Pessoa física
o ≥ 16 anos ou ≥ 14 anos quando aprendiz
• Pessoalidade
o o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa
• Não-eventualidade
o Contrato de trato sucessivo
• Dependência / Subordinação
o Fixação de como, onde e quando a atividade será prestada
• Onerosidade
o Expectativa de retribuição econômica
Requisitos não-essenciais
• Exclusividade
• Enquanto prestar serviço para um empregador é exclusivo deste
• Pode ter vários empregos
Súmula 386 do TST - Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com
empresa privada.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
2.7. Proteção do trabalho do menor
Art. 402 da CLT: “Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o
trabalhador de quatorze até dezoito anos.”
•
•
•
•
•
•
•
Todo trabalhador menor de 18 anos
Pode firmar recibo de pagamento de salário
Não pode firmar contrato de trabalho nem rescisão sem estar assistido
Tem o direito de fazer coincidir as férias do trabalho com as férias escolares
Tem direito a 15 minutos de descanso antes de realizar hora extra
Não corre prescrição contra o menor
Proibidos na prestação de trabalho
• Noturno – Insalubre – Perigoso
• Em lugares que lhe prejudiquem o bom desenvolvimento psíquico, moral e
social
• Bares, cinemas, circos, salvo exceção
• Entregar impressos, desenhos, imagens que possam prejudicar sua
formação moral
• Venda de bebidas alcoólicas
15
2.8. Espécies de Empregado
Empregado em domicílio
Art. 6º da CLT: “Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego.”
Art. 83 da CLT: “É devido salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado
este como o executado na habitação do empregado ou em oficina da família, por conta
de empregador que o remunere.”
• Trabalha em sua residência
• Continuidade
• A pessoalidade é requisito, porém a ajuda de familiares não a desconfigura
Empregado que exercem atividades externas
Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Jornada de
Trabalho)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
• Quando não está sujeito à hora fixa, não tem direito a receber hora extra
• Falta de permanente controle
Empregados ocupantes de cargo ou função de confiança
Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Jornada de
Trabalho)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
• Detém poder de mando
• Representa e substitui o empregador
• Não tem direito a receber horas extras, porém deve receber um diferencial no
salário de, no mínimo, 40% mais elevado
16
Emprego Rural
Lei 5889/1973, art. 1º: “Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não-eventual a empregador rural,
sob a dependência deste e mediante salário.”
Art. 7º, caput, CF/88 - Equiparação dos trabalhadores rurais aos urbanos:
• Presta serviço em propriedade rural ou prédio rústico
• O elemento preponderante é a atividade do empregador
• Após a CF restaram poucas diferenças:
o Trabalho noturno das 21 horas às 05 horas do dia seguinte na lavoura e 20
horas às 04 horas do dia seguinte na pecuária;
o Adicional noturno de 25%
o Inexistência de hora ficta
o Aviso prévio opcional de 1 dia por semana
OJ/SDI-1 315 do TST: “Motorista. Empresa. Atividade predominantemente rural.
Enquadramento como trabalhador rural. É considerado trabalhador motorista que
trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural,
considerando que de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.”
Empregado Doméstico
Lei 5859/1972, art. 1º: “Aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade
não lucrativa a pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.”
• Natureza continua – Permanência quase absoluta
• Sem fins lucrativos – Não pode ter finalidade econômica
o Com finalidade – vínculo comum de emprego
• Âmbito residencial (ou sua extensão)
o Caseiro de sítio, praia, motorista, auxiliar de enfermagem
• Não é quem trabalha em condomínio
• Não pode ser contratado por pessoa jurídica
• O pagamento nem sempre é em dinheiro
• É vedado o salário em utilidades por fornecimento de
o Alimentação
o Vestuário
o Higiene
o Habitação, salvo quando distante do local de trabalho
• Direitos assegurados
o 13º salário
o DSR e repouso nos feriados
o Férias de 30 dias integrais + 1/3 constitucional
o Licença maternidade / paternidade
o Aviso prévio
o Estabilidade da gestante
o Aposentadoria e integração à Previdência Social
17
• Direitos não assegurados
o Adicional: noturno, insalubridade, periculosidade e hora extra
• Faculdade de inclusão no FGTS
o Passa a ter direito se o empregador fizer o 1º depósito
o Seguro desemprego – 1 SM por 3 meses quando tiver trabalhado 15 meses
nos últimos 24 meses
Obs. Diarista – Jurisprudência
• não tem continuidade
• Até 2x por semana – sem vínculo
• + de 3x por semana - vínculo
Trabalhador Temporário
Lei 6019/1974, art. 2º: “O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a
uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular ou a acréscimo extraordinário de serviços.”
• Intermediação de uma empresa de trabalho temporário
• Ocorre da necessidade transitória ou acréscimo extraordinário de serviço
• Contrato escrito, por no máximo 3 meses + uma prorrogação por igual período
Trabalhador Avulso
Lei 8212/91, art. 11, VI: “Quem presta a diversas empresas, sem vínculo empregatício,
serviço de natureza urbana ou rural definidos no regulamento.”
•
•
•
•
•
Intermédio de um órgão de gestão de mão-de-obra (entidade de classe)
Presta serviços a diversas empresas sem vínculo empregatício
Tem todos os direitos previstos na CLT – Férias, FGTS, 13º, ...
O órgão tem responsabilidade solidária quanto a remuneração
Exemplo: estivadores, trabalho portuário.
Trabalhador Eventual
Lei 8212/91, art. 12, V, alínea g: “quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em
caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego;”
• Serviços ocasionais ou transitórios
• A uma ou mais empresas
• Pequeno período de tempo
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• Sem relação de emprego
• Exemplo: “Chapa”, “bóia-fria”, diarista
Trabalhador Aprendiz
Art. 428 da CLT: “Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz, a executar, com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação.”
• De 14 a 24 anos, salvo portador de deficiência para o qual não existe idade
máxima
• Contrato por escrito
• Prazo determinado de até 2 anos
• Deve estar inscrito em programa de aprendizagem e de formação técnicoprofissional com relação ao trabalho
• Vínculo do emprego
• Deve freqüentar a escola caso não tenha concluído o ensino fundamental
• Jornada de trabalho
o 6h se não tiver completado o ensino fundamental
o 8h se forem computadas horas destinadas a aprendizagem
• Absolutamente proibido compensação ou prorrogação da jornada
Estagiário – Segundo a Nova Lei do Estágio – Lei 11.788 de 25/09/2008
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
• Não há vínculo de emprego
• Tem que ter termo de compromisso entre:
o Instituição de ensino
o Empresa
o Estagiário
• Formas de estágio
o Obrigatório, por determinação curricular
o Não obrigatório
• A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos
casos de estágios obrigatórios
• Deve o estagiário estar matriculado e freqüentando curso superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos
finais do ensino fundamental ou supletivo
• O estágio precisa ser supervisionado – 1 supervisor a cada 10 estagiários
• Jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais
19
• Recesso de 30 dias por ano, ou proporcional, no caso de período inferior
Art. 13º É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
• O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto
quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência
• Cria vínculo de emprego se desvirtuar da função desenvolvida
Trabalhador Autônomo
• Pessoa física
• Exerce atividade econômica por conta própria
• Utiliza-se o requisito “subordinação” para dirimir a controvérsia entre
trabalhador autônomo e empregado
2.9. Empregador
Art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que
assumindo os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.”
§1º: “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas,
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.”
Requisitos Essenciais
• Pessoa física ou jurídica
• Admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de seus serviços
• Assume os riscos da atividade econômica
Poder de Direção
•
•
•
•
•
Existência de limites
Limite imposto pela lei
Limite do contrato
Dignidade humana
Subordinação deve restringir-se ao local de trabalho e às atividades
contratadas
• Abuso de poder – extinção do contrato por culpa do empregador
Poder de aplicação de sanções disciplinares
• Advertência
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• Suspensão (máximo de 30 dias)
• Dispensa por justa causa
*Atendida a proporcionalidade, razoabilidade e contemporaneidade na punição
Sucessão de Empregadores
Art. 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.”
Art. 448 da CLT: “A mudança de propriedade ou na estrutura da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
• Não altera os direitos adquiridos dos empregados
• Não afetam os contratos de trabalho
Terceirização
Súmula 331 do TST - Contrato de prestação de serviços. Legalidade
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que
hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial
(art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
• Quando uma empresa contrata outra empresa
• Contratação de outra empresa para exercer atividade-fim gera vínculo de
emprego.
• Contratação de outra empresa para exercer atividade-meio gera
responsabilidade subsidiária (Serviços de limpeza, conservação ou vigilância)
21
3. ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO
3.1. Definição
A estabilidade é a garantia de o empregado permanecer no emprego, mesmo
contra a vontade do empregador, a qual pode decorrer de lei ou de contrato. A
estabilidade, portanto, pode ser uma garantia, legal ou contratual, de que o empregado
não poderá ser demitido pela livre vontade do empregador, nem mesmo mediante o
pagamento de indenização. Essa assertiva, todavia, não foi recepcionada pelo nosso
sistema, pois, além do longo período para aquisição da estabilidade decenal, havia a
possibilidade de ela ser transformada em indenização. Por outro lado, essa limitação
ao poder potestativo do empregador pressupõe caráter definitivo, ao passo que são
muitos os exemplos de estabilidade provisória prevista em nosso sistema.
3.2. Estabilidade Sindical
Súmula do TST - Nº 369 - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do
§ 5º do art. 543 da CLT.
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi
recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLT - Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal
composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
CLT artigo 543, § 5º. Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por
escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo,
outrossim, a este comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no
mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
(Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967, DOU 28.02.1967)
22
CF artigo 8º VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos
da lei.
OJ SDI1 - 365 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL
DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem
direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, §
2º, da CLT).
3.3. Estabilidade do Representante do CIPA – Comissão Interna de
Prevenção de Acidente
CLT - Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Art. 164. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata
o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles
designados.
§ 2º. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano,
permitida uma reeleição.
§ 4º. O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que,
durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de
reuniões da CIPA.
§ 5º. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
23
Constituição Federal - ato das disposições constitucionais transitórias
ARTIGO 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I,
da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato;
Súmula do STF - 676 - A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a,
do ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas
de prevenção de acidentes (CIPA).
Súmula do TST - Nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do
ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
3.4. Estabilidade da Gestante
Constituição Federal - ato das disposições constitucionais transitórias
ARTIGO 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I,
da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.
Nº 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (INCORPORADAS AS
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 88 E 196 DA SDI-1)
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT).
24
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de
emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
AGRAVO DE INSTRUMENTO – GESTANTE – ESTABILIDADE – A afirmação do
Tribunal Regional, de que a estabilidade da gestante, em caso de falecimento do filho,
limita-se à data do óbito, configura possível violação do art. 10, II, b, do ADCT. Agravo
de instrumento a que se dá provimento. O parto antecipado da gestante e o posterior
falecimento do nascituro não antecipam o termo ad quem da estabilidade da gestante,
devendo esta se estender até o quinto mês após o parto, independentemente do óbito
do nascituro. Recurso derevista a que se dá provimento. (TST – RR 1193/2004-03701-40 – 5ª T. – Relª Min. Kátia Magalhães Arruda – DJe 11.04.2008)
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho - Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO.
EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE.
(CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1)
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de préaviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de
auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da
dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
GESTANTE – GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO – NÃO-GERAÇÃO DE
ESTABILIDADE – SÚMULA Nº 371 DO TST – A questão da aquisição de estabilidade
no curso do prazo correspondente ao aviso prévio já se encontra pacificada nesta
Corte, através da Súmula nº 371, segundo a qual a projeção do contrato de trabalho
para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e
verbas rescisórias. Assim, o fato de a reclamante ter engravidado no curso do aviso
prévio não faz nascer a estabilidade própria da gestante, pois do contrário a
concepção poderia se converter em meio de frustrar o exercício do direito potestativo
do empregador, de resilição do contrato de trabalho, vindo a pagar por período sequer
trabalhado, em caso de constatação tardia da gravidez. Recurso de revista provido.
(TST – RR 1957/2003-067-15-00.0-15ª R. – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho
– DJU 10.08.2007)RJ18-2007-C2
Licença Maternidade 180 dias
LEI Nº 11.770, DE 9 DE SETEMBRO DE 2008
25
Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60
(sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do
art. 7º da Constituição Federal.
§ 1o A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao
Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o
parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata
o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.
§ 2o A prorrogação será garantida, na mesma proporção, também à empregada que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Art. 2o É a administração pública, direta, indireta e fundacional, autorizada a instituir
programa que garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras, nos
termos do que prevê o art. 1º desta Lei.
Art. 3o Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá
direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de
percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social.
Art. 4o No período de prorrogação da licença-maternidade de que trata esta Lei, a
empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá
ser mantida em creche ou organização similar.
Parágrafo único. Em caso de descumprimento do disposto no caput deste artigo, a
empregada perderá o direito à prorrogação.
3.5. Estabilidade Acidentária
Lei 8213/91 artigo 118: O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho - Nº 378 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
ACIDENTE
DO
TRABALHO.
ART.
118
DA
LEI
Nº
8213/1991.
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS. I - É constitucional o artigo 118 da Lei
nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São
pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
O que é acidente do Trabalho?
Lei 8213/1991 - Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas:
26
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício
do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de
condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º. Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
conseqüência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro
de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força
maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de
sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado, ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
27
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou
proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º. Nos períodos destinados à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação
de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o
empregado é considerado no exercício do trabalho.
Art. 21-A. A perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária
da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o
trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade
mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de
Doenças - CID, em conformidade com o que dispuser o regulamento.
§ 1º A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto neste artigo quando
demonstrada a inexistência do nexo de que trata o caput deste artigo.
§ 2º A empresa poderá requerer a não aplicação do nexo técnico epidemiológico, de
cuja decisão caberá recurso com efeito suspensivo, da empresa ou do segurado, ao
Conselho de Recursos da Previdência Social.
Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o
1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite
máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências,
aplicada e cobrada pela Previdência Social.
§ 1º. Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou
seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
§ 2º. Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o
assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo
previsto neste artigo.
§ 3º. A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade
pela falta do cumprimento do disposto neste artigo.
§ 4º. Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a
cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas neste artigo.
§ 5º A multa de que trata este artigo não se aplica na hipótese do caput do art. 21-A.
(NR) (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 11.430, de 26.12.2006, DOU 27.12.2006)
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do
trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade
habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o
diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
28
3.6. Garantia de Emprego ao Deficiente
Garantia de emprego – deficiente – Lei 8213/91
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de
2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados
2%
II - de 201 a 500
3%
III - de 501 a 1.000
4%
IV - de 1.001 em diante
5%
§ 1º. A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto
de condição semelhante.
Além de a lei criar a obrigação da empresa ter cargos destinados aos
funcionários reabilitados ou deficientes, o § 1º dessa lei, frisa que a demissão dos
mesmos só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
Eis aí mais um caso de regulamentação da demissão do empregado, que, não sendo
observado, ensejará a nulidade do ato demissional com a determinação da sua
reintegração 4.
3.7. Estabilidade Lei Maria da Penha
Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006:
9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada
de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica
da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança
Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente
quando for o caso.
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para
preservar sua integridade física e psicológica:
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de
trabalho, por até seis meses.
LEI Nº 9.029 - DE 13 DE ABRIL DE 1995 - DOU DE 17/4/95
29
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para
efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as
hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição
Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de
serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de
instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde
3.8. Assédio Moral
E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas
de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em
que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus
subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e
emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo
sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada
e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de
serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade,
rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam
ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância
e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e
fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este,
pressupõe:
•
•
•
•
•
repetição sistemática
intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
degradação deliberada das condições de trabalho
30
É possível estabelecer o nexo causal?
Segundo Resolução 1488/98 do Conselho Federal de Medicina, "para o
estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do
trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e dos exames complementares,
quando necessários, deve o médico considerar:
• A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou
investigação de nexo causal;
• O estudo do local de trabalho;
• O estudo da organização do trabalho;
• Os dados epidemiológicos;
• A literatura atualizada;
• A ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a
condições agressivas;
• A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes,
e outros;
• O depoimento e a experiência dos trabalhadores;
• Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais,
sejam ou não da área de saúde." (Artigo 2o da Resolução CFM 1488/98).
3.9. Outras possibilidades de garantia de emprego
Temos, ainda, garantia de emprego, do trabalhador eleito membro do Conselho
Curador do FGTS, do empregado eleito membro do Conselho Nacional da Previdência
Social, do empregado eleito dirigente de sociedade cooperativa, do empregado eleito
membro da Comissão Prévia de Conciliação, do empregado convocado para
prestação de serviço militar (e não alistamento).
Os Acordos Coletivos de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho podem
instituir garantias de emprego ou estabilidade, como por exemplo, período préaposentadoria, após assinatura de Acordo Coletivo, retorno de férias, entre outras.
Exemplo: Convenção Coletiva de Trabalho dos empregados da saúde.
19) ESTABILIDADE AO PRÉ-APOSENTADO
Aos empregados que comprovarem estar em um prazo máximo de 36 (trinta e seis)
meses da aquisição do direito a aposentadoria integral e especial, excetuando-se a
aposentadoria proporcional, e que estiverem trabalhando na mesma empresa por um
período ininterrupto de 36 (trinta e seis) meses, ficarão assegurados o emprego e o
salário, à exceção da ocorrência de justa causa, na forma da lei, devidamente
comprovada.
Parágrafo Primeiro - Aos empregados demitidos dentro do período de sessenta a trinta
e sete meses que antecedem à aposentadoria, garante-se o pagamento de um abono
correspondente a um salário seu.
Parágrafo Segundo – A condição de estabilidade será comprovada pelo empregado
através de documento oficial fornecido pelo SINDESC.
31
4. JORNADA DE TRABALHO
Lapso temporal diário em que o empregado se coloca a disposição do
empregador em virtude do contrato de trabalho.
4.1. Duração
a)
Regra geral a jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas
semanais, conforme artigo 7º, XII da Constituição Federal, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Nesse regime geralmente o horário de trabalho é de 8 horas de segunda-feira a
sexta-feira, e de 4 horas aos sábados.
Há outras modalidades de jornada normal de trabalho, vejamos:
b)
Jornada de 6 horas diárias. Fixada por lei para atender as especificidades de
determinada categoria, visando a garantir higidez e segurança no ambiente de
trabalho, ou simplesmente conquistas legais de determinadas categorias fortemente
organizadas.
1)
Turnos ininterruptos de revezamento:
Empresa, ou alguns de seus setores, com funcionamento de 24 horas, mesmo que
com paralisação de um dia, ou de um período do dia para descanso.
O trabalho nessas condições impõe uma jornada de 6 horas diárias, e considerandose o trabalho aos sábados, de 36 horas semanais.
Constituição Federal artigo 7º, XIV:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
Por exemplo, recepção de hospitais, farmácias dos mesmos, postos de combustível,
dentre outros. Não modifica a natureza do instituto se a empresa concede intervalo
intrajornada, ou se cessa suas atividades nos domingos, por exemplo, para conceder
o d.s.r.
32
2)
Telefonistas: artigo 227 da CLT.
Art. 227. Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou
subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos
operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou trinta e
seis horas semanais.
Caso dos operadores de telemarketing:
OJ 273 – SDI – I, TST. Telemarketing. Operadores. Art. 227 da CLT. Inaplicável. A
jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao
operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como
telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso
apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício
da função.
3)
Bancários. Artigo 224 da CLT.
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias
e Caixa Econômica Federal será de seis horas contínuas nos dias úteis, com exceção
dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana.
c)
Jornada em tempo parcial: trabalho em que a duração não excede de 25 horas
semanais. Sendo que o salário a ser pago será proporcional às horas trabalhadas.
Artigo 58 – A da CLT.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva.
Decorre de manifestação de vontade das partes, trabalhador e empresa,
devendo seguir os tramites previstos em negociação coletiva. Ou seja, só pode ser
instituída se Convenção ou Acordo Coletivo assim prever.
d)
Radiologistas: jornada normal de 24 horas semanais, prevista no Decreto
92.780/1986, artigo 30, que assim dispõe:
Art . 30. A jornada de trabalho dos profissionais abrangidos por este decreto será de
vinte e quatro horas semanais.
33
A jornada tanto pode ser de 4 horas diárias com trabalho em 6 dias, ou de 24
horas em um dia apenas.
Essa jornada fora fixada para preservar a saúde dos profissionais da área da
radiologia, uma vez que a exposição aos raios emitidos pode causar câncer,
impotência, queda da imunidade, dentre outras debilidades.
4.2. Tempo a Disposição – Artigo 244 da CLT
CONCEITO: Período de tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa,
sem trabalhar e fora da jornada normal, seja na sede dessa ou em casa. Tendo
restringida sua liberdade.
A partir do momento em que atende o chamado da empresa e passa a
executar seu trabalho, tem direito ao recebimento como horas extras desse período
laborado.
a)
Tempo de prontidão: específico para o ferroviário que permanece na sede a
empresa ou da via férrea, somente aguardando ser chamado para atender
necessidades urgentes e imprevistas.
Art. 244. § 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da
Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas.
As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de dois terços do
salário-hora normal.
Não pode ultrapassar 12 horas.
b)
Sobreaviso: aplicável aos ferroviários e eletricitários, período de tempo em que
o trabalhador fica em casa aguardando chamado da empresa para atender a situações
de urgência e imprevistas.
Art. 244, § 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em
sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada
escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de
“sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um terço do salário
normal.
4.3. Períodos de Descanso
1)
Intervalo intrajornada: período destinado a descanso e alimentação dentro da
jornada diária. Não remunerado. Pode ser de 15 minutos, 1 ou 2 horas dependendo da
duração da jornada.
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de duas horas.
34
§ 1º Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
Intervalos que excedam esse período são considerados como tempo a
disposição da empresa sendo caracterizado como jornada normal para todos os
efeitos, conforme súmula 118 do TST:
Súmula 118, TST Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho,
não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
2)
Intervalo interjornada: são os intervalos entre as jornadas de trabalho, são
lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra
imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da
prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador.
(Maurício Godinho Delgado).
Dentro dessa classificação temos o intervalo interjornada propriamente dito
intervalo intersemanal:
2.1) intervalo interjornada propriamente dito: intervalo para descanso entre uma
jornada e a próxima de no mínimo 11 horas.
Art. 66, da CLT: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze
horas consecutivas para descanso.
Não remunerado, em regra, somente cabendo remuneração quando
desrespeitado, conforme súmula 110, do TST:
110. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso
semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
2.2) intervalo intersemanal: é o intervalo que deve ocorrer entre uma semana e outra
de trabalho, chamado descanso semanal. É de no mínimo 24 horas, devendo recair de
preferencial em um domingo ao mês.
Art. 67, CLT: Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e
quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
parte.
Art. 7º, Constituição Federal: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
35
• Esse descanso em pelo menos um domingo ao mês pode ser flexibilizado,
dependendo de acordo ou convenção coletiva, ou ainda autorização do
Ministério do Trabalho.
• A portaria 417/66, do Ministério do Trabalho, em seu artigo 2º especifica que
deve recair em pelo menos um domingo o dsr, a cada 7 trabalhados.
• Pode inclusive ser maior de 24 horas, no caso de regime de 12x36.
• Os dois intervalos, intersemanal e interjornada propriamente dito, não se
compensam, mas devem se somar, por exemplo, trabalho até às 18 horas,
somando-se as 11 horas do intervalo interjornada com as 24 horas do
descanso semanal, temos 35 horas de descanso.
• Se desrespeitados os intervalos, deverão ser pagos como hora extra.
3 – Descanso em feriados:
Dias específicos determinados pela lei em que o empregado pode deixar de
prestar serviços ao empregador. Aplica-se, em relação ao pagamento, a mesma forma
do descanso semanal. Podem ser fixados por lei federal, estadual ou municipal, nesse
caso no limite de 4 por ano.
Os principais feriados são:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
1º de janeiro – Ano Novo;
21 de abril - Tiradentes;
1º de maio – Dia do Trabalhador;
7 de setembro – Independência do Brasil;
12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida;
2 de novembro – Finados.
15 de novembro – Dia da Proclamação da República;
25 de dezembro – Natal.
Também podem ser classificados como feriado, os dias de aniversário das cidades,
bem como a sexta-feira Santa e o dia da Padroeira do Município.
4.4. Ausências Justificadas
Período em que o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem que lhe
sejam descontadas as horas como falta.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
36
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Redação alterada pelo ADCT § 1º. Até que a lei venha a disciplinar o disposto no
artigo 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso
é de cinco dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do artigo 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; IX pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
4.5. Regimes de Compensação de Jornada / Banco de Horas
Mecanismos que permitem flexibilizar a duração da jornada diária, semanal, ou
até mesmo mensal.
1)
Banco de Horas: instituído pela lei 9.601/1998.
acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns
requisitos principais:
• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da
Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas;
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o
ano do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano;
• Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de
horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do
empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo
máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;
• Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende
de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e
higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.
37
2)
Regime 12x36: forma de regime de compensação de jornada em que há 12
horas de trabalho, com 36 horas de descanso. Deve estar previsto em negociação
coletiva. O intervalo intrajornada está computado na jornada diária.
3)
Compensação de trabalho aos sábados: para a extinção do trabalho aos
sábados a empresa pode exigir que o trabalhador acresça essas horas durante a
semana.
Observar que, para compensar a ausência de trabalho aos sábados a empresa
deveria funcionar nesses dias se nunca funcionou deverá pagar como horas extras.
Se desrespeitados os regimes de compensação, a empresa deverá pagar
como horas extras a extrapolação da jornada legal.
38
5. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
5.1. Definição
Depreende-se dos artigos 457 e 458 da CLT que a remuneração do empregado é
composta das seguintes verbas:
• salário pago diretamente pelo empregador, incluindo-se o salário em sentido
estrito e os adicionais de insalubridade, periculosidade, por tempo de serviço,
de transferência, e etc.;
• as gorjetas, a legislação vigente estabelece que as gorjetas pagas pelos
clientes da empresa, mesmo que diretamente ao empregado, integram a
remuneração do mesmo, para cálculo de férias e 13º salários (art. 29, §1º, CLT
e Súmula 354, TST4);
• as comissões, percentagens, gratificações, diárias de viagem (desde que
ultrapassem a 50% do salário) e os abonos pagos pelo empregador;
• a alimentação, a habitação, o vestuário, bem como outras parcelas ditas in
natura, fornecidas habitualmente ao empregado, sendo proibido o pagamento
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
• Salário base ou básico: valor fixo mensal
• Salário: salário base + adicionais + comissões.
o Base sobre a qual são calculadas outras vantagens
o Retribuição diretamente pelo empregador
• Remuneração: salário + gorjeta (integra para o cálculo de férias e 13º salário)
Súmula 354 do TST - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado.
5.2. Características
• O salário não poderá ser reduzido, salvo exceções.
• Não poderá ser pago em período superior a 30 dias.
• O pagamento deve ocorrer até o 5º dia útil do mês.
39
Descontos: É VEDADE, EXCETO
• Quando a lei permitir: IR, INSS, contribuições sindicais, empréstimos em
instituições financeiras,...
• Quando o funcionário autorizar por escrito, nos seguintes casos:
• Assistência médica e odontológica
• Seguros de vida
• Previdência privada
• Entidades recreativas
• Dano caudado pelo empregado
• De propósito – pode descontar sem prévio ajuste
• Sem querer – pode descontar se previamente acordado
5.3. Tipos de Salário
• Salário mínimo
• Piso salarial da categoria: fixado em negociação ou acordo coletivo
• Salário complessivo: engloba tudo na mesma parcela - PROIBIDO
Súmula 91 do TST: “Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou
porcentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador.”
São Parcelas Salariais
Comissões:
•
•
•
•
•
Modalidade de salário variável
Natureza salarial
Pode ser somente comissão ou comissão + fixo
É garantida remuneração nunca inferior à do salário mínimo
Horas extras – terá direito ao adicional
Súmula 27 do TST - Comissionista
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista (vendedores viajantes).
Prêmios:
• Salários complementares com o fim de incentivar a produtividade do
trabalhador: prêmios por assiduidade, por produção, etc
• Os prêmios são exigíveis sempre que o empregado cumprir as condições
exigidas para o seu pagamento.
Diárias de Viagens: integram a remuneração quando ultrapassarem o limite de
50% do salário recebido
40
Não são parcelas salariais
• Diárias de Viagens: quando não ultrapassarem o limite de 50% do salário
recebido
• Participação nos lucros e resultados da empresa
o De 6 em 6 meses no mínimo
o Metas pactuadas previamente
5.4. Formas de Pagamento
• Em dinheiro: no mínimo 30%
Art. 82, parágrafo único da CLT:
“O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do
salário mínimo fixado para a região”
• Em utilidade, em retribuição pela prestação de serviço
Art. 458 da CLT:
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
empresa por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.”
• Uniforme: Não faz parte do salário o vestuário fornecido para a execução dos
serviços
• Alimentação: Tanto a alimentação fornecida já preparada ao empregado, como
também, as cestas básicas, constituem salário indireto. A alimentação não se
caracterizará como salário in natura quando fornecida conforme o previsto no
Programa de Alimentação do Trabalhador
• Habitação: A habitação é considerada salário-utilidade quando remunera
indiretamente o empregado, vez que possui valor econômico e, se fornecida
gratuitamente, acrescenta um ganho ao empregado. Havendo cobrança pela
habitação fornecida pelo empregador ao empregado, esta não se caracterizará
como salário utilidade.
Art. 548, §§ 3º e 4º - Habitação e Alimentação:
“§ 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender
aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do
salário contratual”.
• Educação, assistência médica e odontológica, seguro de vida e previdência
privada não terão natureza salarial
41
5.5. Equiparação Salarial
Art. 461 da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, nacionalidade ou idade”.
§ 1º. Trabalho de igual valor, para fins deste capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º. Os dispositivos desse artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º. “No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente
por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.”
Súmula 6 do TST:
“I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se
apenas dessa exigência o quadro de carreira as entidades das entidades de direito
público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato
administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo
de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos
têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se
relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários
do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de
que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma,
exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja
aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial.
42
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em
princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.”
•
•
•
•
•
•
Mesma função
Tempo de serviço na função inferior a 2 anos entre os empregados
Mesma localidade – região metropolitana
Mesma época
Inexistência de quadro organizacional de carreira
Não haverá equiparação em relação a empregado readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental
Desvio de Função
• Quando o empregado assume um posto mais qualificado enquanto o titular
está impossibilitado de exercer a função
• Gera direito de receber o mesmo salário do substituído pelo período que
estiver exercendo
5.6. Descanso Semanal Remunerado
Art. 7º, XV da CF:
Dentre outros são direitos dos trabalhadores: “XV. Repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos.”
“Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção
quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.”
• Todos os trabalhadores têm direito ao DSR
• Tem que trabalhar todos os dias da semana, senão perde a remuneração do
DSR
Art. 6º da Lei 605/49: “Não será devida a remuneração quando, sem motivo
justificado, o empregado não tiver trabalho durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.”
43
• As faltas em uma semana não refletem em outros finais de semana
• Poderá ocorrer em qualquer dia, mas obrigatoriamente em 1 domingo por mês
• DSR trabalhado – direito a remuneração dobrada
Ex:
R$15,00 de DSR para ficar em casa
R$30,00 se trabalhar + R$15,00 do DSR = R$45,00
Art. 9º da Lei 605/49:
“Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das
empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a
remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de
folga.”
Súmula 146 do TST:
“TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.”
• Para apurar o DSR em salário variável utiliza-se a base de 1/6
• Não se deve confundir as 24 horas de descanso semanal remunerado com as
11 horas de descanso entre jornadas. Assim, ao final de cada semana de
trabalho, o trabalhador de regra terá pelo menos 35 horas de descanso (11
horas interjornadas e mais 24 horas correspondentes ao repouso semanal).
5.7. Vale Transporte
• Cobertura das despesas do trabalhador no percurso casa-trabalho-casa
• Utilização de transporte coletivo público, operado diretamente pelo poder
público ou mediante delegação
• Pago antecipadamente
• Não poderá ser feito em dinheiro, salvo na falta de vales-transportes
• O Empregador poderá descontar até 6% do salário básico do empregado
• Para ter direito, o empregado deverá informar seu endereço e os serviços e
meios necessários para o deslocamento
• A empresa não precisará pagar o VT quando:
o Proporcionar transporte aos funcionários
o Quando o empregado declarar formalmente sua desnecessidade
44
5.8. Programa de Alimentação ao Trabalhador
• Tem objetivo de melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores
• O trabalhador poderá ser obrigado a contribuir com 20% do custo direto da
refeição
• A empresa poderá participar:
o Elaborando as refeições
o Contratando serviços de terceiros, que poderá ser:
o Refeição transportada
o Administração de refeitórios
o Refeitórios conveniados
o Fornecimento de tickets, vales, cupons, ...
o Cesta de alimentos que garantam uma refeição diária
• Caso a empresa conceda o benefício e não participe do PAT, esta verba terá
natureza salarial
45
6. FÉRIAS
Art. 129 da CLT:
“Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.”
6.1. Período Aquisitivo
Art. 130 da CLT:
A cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias na seguinte proporção:
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Art. 130-A da CLT
Na modalidade de regime a tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte
proporção:
I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte duas)
horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte
horas), até 22 (vinte duas) horas;
III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze)
dias, até 20 (vinte) horas;
IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até
15 (quinze) horas;
V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até
10 (dez) horas;
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VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco)
horas.
6.2. Período Concessivo
Art. 134 da CLT
“As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois)
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.”
• 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo.
• Férias concedidas fora do prazo serão pagas em dobro, mesmo que passar
apenas um dia.
Art. 137 da CLT:
“Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração”.
• As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles
seja inferior a 10 dias corridos.
• A empresa que escolhe a época das férias, informando ao empregado com
antecedência de 30 dias.
• Os membros de uma família que trabalharem na mesma empresa terão direito
a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço.
• O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares.
6.3. Perda do Direito a Férias
Art. 133 da CLT
“Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
47
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-‘doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
6.4. Férias Coletivas
Art. 139, caput da CLT:\
“Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou
de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.”
6.5. Remuneração de Férias
Art. 7º, XVIII, da Constituição Federal:
“gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal”.
• Recebe o salário (incluindo adicionais) + 1/3
• O empregado pode vender 1/3 (10 dias) – se vender mais tem direito a novas
férias.
Art. 143 da CLT
“É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.”
• Deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
• O pagamento das férias deverá ocorrer 2 dias antes de seu início.
Art. 145 da CLT
“O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art.
143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”
48
7. 13º SALÁRIO, FGTS, SEGURO DESEMPREGO
E PIS/PASEP
7.1. 13º Salário – Gratificação Natalina
Art. 1º da Lei 4090/62: “No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração
a que fizer jus”
• Devido a todos os trabalhadores
• 1/12 do salário por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias
• Paga em 2 partes:
o 1ª parcela paga entre fevereiro e novembro – não precisa ser paga a todos
os funcionários no mesmo mês
o 2ª parcela paga até 20 de dezembro
• O empregado pode, no mês de janeiro, solicitar que a 1ª parte seja paga junto
ao mês de férias
7.2. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
• O empregador deverá depositar na conta vinculada 8% da remuneração do
empregado, até o 7º dia de cada mês
• Para aprendizes a alíquota é de 2%
• O FGTS incide sobre toda a remuneração: horas extras e adicionais eventuais,
aviso prévio trabalhado ou indenizado
• O FGTS poderá ser sacado nas seguintes hipóteses:
o Dispensado sem justa causa
o Rescisão indireta
o Encerramento das atividades da empresa
o Término do contrato por prazo determinado
o Aposentadoria
o Culpa recíproca
o Morte do empregado – sacado pelos dependentes habilitados no INSS
o Para pagar financiamento habitacional ou imobiliário, desde que não tenha
outro imóvel no município onde resida ou outro financiamento em qualquer
parte do país
o Permanecer 3 anos ininterruptos sem depositar valores
o O trabalhador ou seus dependentes:
• Estiverem acometidos de câncer ou portadores de HIV
• Estiverem em estado terminal, em razão de doença grave
o Tiver o trabalhador idade igual ou superior a 70 anos
o Necessidade pessoal, cuja urgência decorra de desastre natural causado
por chuvas, vendavais ou inundações, desde que:
• Seja o morador residente de tal área atingida
• Formalmente reconhecido o estado de calamidade
• Solicitação em até 90 dias após a publicação do ato de reconhecimento pelo
governo da situação de emergência
• O valor máximo de saque será R$2.600,00
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7.3. Seguro Desemprego
• Benefício temporário concedido ao trabalhador dispensado sem justa causa ou
resgatado a condição análoga à de escravo
• Para receber o SD o trabalhador não poderá estar recebendo nenhum
benefício previdenciário, exceto auxílio acidente ou pensão por morte
• Será concedido da seguinte forma:
o 3 parcelas – de 6 a 11 meses trabalhados, nos últimos 36
o 4 parcelas – de 12 a 23 meses trabalhados, nos últimos 36
o 5 parcelas – de 24 ou mais meses trabalhados, nos últimos 36
• O valor não poderá ser inferior a um salário mínimo
• Ao domestico inscrito no FGTS será concedido no máximo 3 meses
• Após receber o seguro-desemprego, precisará esperar 16 meses para receber
novamente
• Na despedida o empregador deverá fornecer as seguintes guias:
o RSD – Requerimento de Seguro Desemprego
o CD – Comunicado de Dispensa
• As guias deverão ser apresentadas na DRT a partir do 7º dia até o 120º dia
subseqüente a data da dispensa juntamente com a seguinte documentação:
o Documento de identidade
o CPF
o CTPS e PIS/PASEP
o TRCT
o Documento de levantamento do FGTS
o O saque do SD poderá ser feito com os seguintes documentos:
o Cartão do cidadão (fornecido ao assegurado pela CEF)
o Documento de identidade
o PIS/PASEP
• Caso o trabalhador venha a falecer, o SD poderá ser sacado pelos
dependentes mediante alvará judicial
• O pagamento será suspenso se o trabalhador foi admitido em novo emprego
7.4. PIS / PASEP
• Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público
• Abono anual aos empregados de baixa renda, com média de até 2 salários
mínimos mensal
• Seus empregadores devem contribuir para o PIS/PASEP
• Valor do benefício: um salário mínimo
• Para receber precisa preencher os seguintes requisitos:
o Tenha trabalhado por pelo menos 30 dias no ano
o A empresa tem que estar cadastrada a pelo menos 5 anos e preencher a
Relação Anual de Informação Social - RAIS
• O pagamento tem inicio no segundo semestre
50
8. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E
RESPECTIVAS VERBAS RESCISÓRIAS:
Término da relação e emprego, que pode ocorrer por iniciativa de empregador,
de empregado, ou por culpa de ambos.
Diante do Princípio da Continuidade da relação de emprego, há restrições
legais quanto a extinção do mesmo, vejamos:
a. Contrato por prazo determinado: contratos de trabalho que já contam com um
termo final em seu corpo. Por ser exceção a regra, tem que cumprir
determinados requisitos legais,
sob pena de transformarem-se,
automaticamente, em contratos por prazo indeterminado;
b. Estabilidade e garantia de emprego: a ser tratado anteriormente pelo Professor
Joelcio. Exemplo de garantia: gestante.
c. Interrupção e suspensão contratual: enquanto o contrato estiver sob cláusula
interruptiva ou suspensiva o mesmo não pode ser extinto. Interrupção: férias do
trabalhador; Suspensão: afastamento previdenciário.
8.1. Modalidades De Extinção Dos Contratos De Trabalho:
1.1)
Contratos por prazo determinado:
1.1.1) Normal: quando a extinção se dá quando é alcançado o termo final do contrato
por prazo determinado.
Exemplo: contrato para a produção de ovos de páscoa, terminado esse período o
contrato se extingue.
Verbas rescisórias devidas: levantamento dos depósitos de FGTS referente ao
período contratual, sem a multa de 40%, 13º salário proporcional, férias simples e
proporcionais e 1/3 constitucional.
1.1.2) Anormal: cessação do contrato por prazo determinado antes de seu termo
fixado. Deve-se observar se o contrato fora firmado com cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada ou não.
Por exemplo, pedido de demissão do trabalhador no período de experiência.
51
Verbas rescisórias devidas:
a)
Quando o rompimento se dá por iniciativa do empregador:
I)
Com cláusula assecuratória: nesse caso deve ser pago 13º salário
proporcional, férias, simples e proporcionais e 1/3 constitucional, aviso prévio, FGTS
acrescido da multa de 40%.
II)
Sem cláusula assecuratória: levantamento de depósitos de FGTS acrescidos
da multa de 40%, 13º salário proporcional, férias, simples e proporcionais e 1/3
constitucional, indenização da metade dos salários que seriam devidos pelo período
restante do contrato.
b)
Rompimento por iniciativa do empregado:
I)
Com cláusula assecuratória: nesse caso deve ser o funcionário cumprir o
aviso prévio ou indenizá-lo ao empregador, 13º salário proporcional, férias, simples e
proporcionais e 1/3 constitucional.
II)
Sem cláusula assecuratória: 13º salário proporcional, férias, simples e
proporcionais e 1/3 constitucional.
1.2)
Contratos por prazo indeterminado:
1.2.1) sem justa causa por iniciativa do empregador: modalidade mais comum. A
empresa fundamentada em seu jus variandi demite o trabalhador, sem qualquer
motivo.
Verbas rescisórias devidas: importa no pagamento pleno de todas as verbas
rescisórias tais como aviso prévio, 13º salário proporcional, levantamento de depósitos
de FGTS acrescidos da multa de 40%, férias, vencidas, simples e/ou proporcionais
acrescidas de 1/3 constitucional e saldo de salário. Nesse caso o empregador deve
emitir as guias para o saque do FGTS bem como para habilitação no Seguro
Desemprego.
1.2.2) sem justa causa por iniciativa do empregado: é o pedido de demissão. O
trabalhador põe fim ao contrato de trabalho.
Verbas rescisórias devidas: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias,
vencidas, simples e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, devendo o
empregado propor-se a cumprir o período do aviso prévio, sob pena de desconto dos
salários correspondentes ao mesmo.
52
1.2.3) com justa causa por iniciativa do empregador: a empresa detectando algum
dos motivos previstos no artigo 482 da CLT, aplica a justa causa ao funcionário.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
contra a segurança nacional.
Outros casos de justa causa:
Art. 158. Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções
de que trata o item II do artigo anterior;
Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do
artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
53
Art. 240. Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou
regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada
a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus
empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal
um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio dentro de dez dias da sua verificação.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por
parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada
falta grave.
Art. 508. Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do
empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
Nos casos de funcionário portador de garantia de emprego, antes da aplicação
dessa penalidade, deve ser proposto inquérito para apuração de falta grave, no prazo
de 30 dias.
Os requisitos para a aplicação e validade da justa causa, além do fundamento
previsto no artigo 482 da CLT, são:
• Imediaticidade da punição: ou seja, o funcionário deve ser punido assim que a
empresa tome ciência do ato faltoso;
• Dolo ou culpa do empregado: esse deve ter agido intencionalmente para as
condutas tipificadas no artigo 482 da CLT, ou pelo menos ter agido com
imprudência, negligência e imperícia.
• Ausência de discriminação: se vários trabalhadores cometeram a infração,
todos devem ser punidos da mesma forma, respeitando a gradação da
participação de cada um deles.
Nesse caso o empregado somente terá direito ao percebimento de férias
vencidas ou simples, acrescidas do 1/3 constitucional e do saldo de salário.
1.2.4) por justa causa por iniciativa do empregado: a empresa comete falta grave
que enseja a rescisão contratual. É o empregado quem aplica a justa causa na
empresa, nos termos do artigo 483 da CLT.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
54
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.
Regra geral o empregado processa a empresa trabalhando, porém poderá
afastar-se de suas atividades, se autorizado judicialmente ou nos casos do parágrafo
3º do artigo 483 da CLT.
Verbas rescisórias devidas: aviso prévio, 13º salário proporcional, levantamento de
depósitos de FGTS acrescidos da multa de 40%, férias, vencidas, simples e/ou
proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e saldo de salário. Nesse caso o
empregador deve emitir as guias para o saque do FGTS bem como para habilitação
no Seguro Desemprego.
1.2.5) culpa recíproca: forma rara de extinção do contrato de trabalho, que é apurada
via ação judicial. Ambas as partes cometem quase que simultaneamente infrações do
artigo 482 e 482 da CLT.
Verbas rescisórias devidas: nesse caso as verbas rescisórias são divididas pela
metade, ou seja, a multa sobre os depósitos de FGTS será de 20%, o aviso prévio
indenizado, as férias e o 13º serão pagos pela metade.
55
1.2.6) extinção da empresa: é considerado como forma de extinção contratual sem
justa causa por iniciativa do empregador, posto que esse deve assumir o risco do
empreendimento.
Verbas rescisórias devidas: importa no pagamento pleno de todas as verbas
rescisórias tais como aviso prévio, 13º salário proporcional, levantamento de depósitos
de FGTS acrescidos da multa de 40%, férias, vencidas, simples e/ou proporcionais
acrescidas de 1/3 constitucional e saldo de salário. Nesse caso o empregador deve
emitir as guias para o saque do FGTS bem como para habilitação no Seguro
Desemprego.
1.2.7) por morte do empregado ou do empregador quando pessoa física.
A morte do empregado causa a extinção do contrato de trabalho automaticamente
diante do Princípio da Pessoalidade na prestação de serviços. Nesse caso as verbas
rescisórias são devidas como no caso de pedido de demissão.
Se a morte do empregado ocorrer em virtude de acidente de trabalho, então se
considera a rescisão contratual por culpa do empregador, devendo esse pagar as
verbas rescisórias como no caso de rescisão indireta.
Por morte do empregador quando pessoa física ou empresa individual, desde que
provoque o fim do empreendimento, ou que o trabalhador não pretenda persistir
trabalhando para os herdeiros, gera o pagamento das verbas rescisórias
plenamente como no caso dispensa sem justa causa.
8.2. Verbas Rescisórias – Penalidades Relativas – Homologação
Sindical
Verbas rescisórias: verbas a serem pagas ao trabalhador decorrentes da ruptura do
contrato de trabalho.
AVISO PRÉVIO:
Comunicação da rescisão contratual pela parte que deseja extingui-lo, com
antecedência mínima de 30 dias, devendo ser mantido o contrato por esse
prazo, sob pena de pagamento do período correspondente.
Art. 487, da CLT. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência
mínima de:
56
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze
meses de serviço na empresa.
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo..
Art. 7º, da Constituição Federal: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
Cabe aviso prévio nos seguintes casos:
a. Nos contratos a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de
antecipação do termino contratual;
b. Rescisão indireta.
c. Dispensa do obreiro sem justa causa;
d. Resolução do contrato diante da extinção da empresa, ou do empregador
pessoa física.
e. Pedido de demissão do empregado.
Prazos do aviso prévio:
a. Regra geral é de 30 dias.
b. Da redação Constitucional, infere-se que o aviso prévio é de no mínimo 30
dias, devendo respeitar o tempo de serviço. Entende-se que o aviso prévio
para ser proporcional ao tempo de serviço deve estar previsto em convenções
ou acordos coletivos, regulamentos de empresas, por exemplo, posto que
ausente lei nesse sentido.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.
a. Trabalhado: se o motivo da rescisão fora por iniciativa do empregador, sem
justa causa, deverá ser de 30 dias com redução de 2 horas diárias de trabalho,
ou com redução dos últimos 7 dias do pré-aviso. No caso de pedido de
demissão o aviso prévio deverá ser de 30 dias completamente trabalhado.
b. Indenizado: pago no valor de um mês de salário, pelo empregador ao
empregado em caso de rescisão sem justa causa, ou descontado das verbas
rescisórias do trabalhador no caso de pedido de demissão.
O período do aviso prévio, mesmo que indenizado integra o contrato de
trabalho para todos os fins, sendo que enquanto este perdura os deveres de ambas as
partes devem continuar a ser cumpridos.
57
MULTA DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DE FGTS:
Multa específica para os casos de ruptura contratual sem justa causa do
trabalhador, ensejada pela empresa. Cabível nos casos de demissão sem justa
causa, rescisão indireta, e sendo de 20% nos casos de culpa recíproca.
Visa indenizar o trabalhador pela demissão sem justo motivo.
8.3. Prazo para pagamento das verbas rescisórias
De acordo com o artigo 477 da CLT o pagamento das verbas rescisórias depende da
modalidade de aviso prévio, se indenizado ou trabalhado:
• Indenizado: prazo de 10 dias para pagamento ou depósito das verbas
rescisórias, contados da data do pré-aviso.
• Trabalhado: no dia útil subseqüente ao termino do contrato. Por exemplo, mês
de 31 dias, em que o trabalhador é dispensado no dia 1º e opta por deixar de
trabalhar nos últimos 7 dias do aviso prévio, qual será o prazo para o
pagamento das verbas rescisórias?
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na
base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência
do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Das Penalidades por atraso no pagamento das verbas rescisórias ou
inadimplemento dessas.
a)
Se desrespeitado esse prazo incidirá multa de um salário do obreiro.
Art. 477. § 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
58
b)
Se a empresa inadimplir as verbas rescisórias, deverá pagá-las na primeira
audiência, se assim não proceder deverá pagar a multa de 50% referente aos valores
das verbas rescisórias.
Art. 467, CLT. Em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo controvérsia
sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao
trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento.
Da Assistência Sindical.
Quando da rescisão contratual, há determinadas circunstâncias que ensejam
que o pagamento das verbas rescisórias, bem como a entrega de documentos ao
obreiro, ocorram com a assistência do sindicato que representa a categoria desse,
inclusive como condição de validade para algumas situações.
A homologação sindical é obrigatória nos casos de demissão por iniciativa da
empresa ou por iniciativa do trabalhador, desde que o contrato de trabalho tenha
perdurado por mais de 1 ano.
Art. 477, § 1º da CLT: O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade
do Ministério do Trabalho do Trabalho e Previdência Social.
Todas as verbas que estejam discriminadas no termo de rescisão do contrato
de trabalho (TRCT), se este estiver assinado pelo empregado e homologado pelo
sindicato, presumem-se quitadas.
Sumula 330 do TST. A quitação passada pelo empregado, com assistência de
entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos
exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às
parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse
recibo.
II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato
de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no
recibo de quitação.
59
9. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho não pode ser alterado por iniciativa do empregado, sem
que haja anuência do empregador.
As mudanças que a empresa pode lançar mão têm limites:
a)
b)
jus variandi: interesse da empresa.
jus resistentiae: e o direito de resistência do empregado.
O empregado tem o direito de que sejam respeitadas as cláusulas e vantagens
estipuladas quando da contratação e todas as que, mesmo não contratadas, lhe foram
concedidas.
As cláusulas e circunstâncias estipuladas pelas partes no ato de contratar,
posteriormente, ou que se incorporem aos direitos do empregado pelo uso, tolerância
ou benevolência e, ainda, as vantagens não expressas, mas cuja repetição as torna
habituais, passam a integrar o contrato de trabalho.
Presume-se que as vantagens são definitivas, a menos que se justifique seu
caráter provisório, ou se estiverem subordinadas a condição ou termo.
9.1. Formas de Alteração
As alterações podem ser:
a)
Bilaterais: provém da vontade das partes.
Em tese, a alteração bilateral é permitida, desde que não seja prejudicial ao
trabalhador.
Este princípio não se aplica em toda a sua extensão no campo do Direito do
Trabalho, tendo em vista o estado de subordinação do empregado, que afeta a sua
liberdade de consentir. Não raro, o empregado concorda com as alterações, apenas
pelo justo temor do desemprego, sendo sua vontade, nesse caso, viciada e sem
espontaneidade.
É para proteger o empregado que se estabelece a medida restritiva de sua
liberdade contratual, de sua autonomia da vontade. Essa medida de proteção tem
natureza tutelar cujo propósito é a proteção do hipossuficiente na celebração, na
execução, na alteração e na extinção do contrato de trabalho.
As alteração das condições se referem às cláusulas previamente estipuladas
no contrato, pelas partes, e são quase sempre propostas em razão de necessidade
imperativa da empresa (ex.: a forma e a quantidade da remuneração, o local e a
jornada de trabalho, a função do empregado etc.).
60
Serão nulas as alterações que importem prejuízo ao empregado, seja
patrimonial, como a redução salarial, bem como as que causem mudança de
condições de trabalho, por exemplo, as relativas ao tempo e ao local da prestação dos
serviços e as próprias funções do empregado.
b)
Unilaterais: provém da vontade de uma das partes.
Só é proibida quando acarrete desvantagem para o empregado. Mas se o
beneficia é aceita pelo ordenamento jurídico (ex. redução da jornada com aumento de
salário).
Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao
trabalhador, a conseqüência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade,
concedida ao empregado, de rescindir o contrato indiretamente (art. 483, §3º, da CLT).
Se for alterada cláusula essencial do contrato, cabe ao trabalhador exercer o
seu jus Resistentiae, não importando ato de insubordinação a recusa em efetuar
determinada tarefa ou atribuição.
Três conseqüências podem se apresentar, no caso de uma alteração unilateral
do contrato de trabalho, por parte do empregador, quais sejam:
a. a nulidade do ato sem quebra do vínculo do emprego, quando o empregado
prefere conservar o emprego, acatando a decisão ilícita, mas reclamando,
posteriormente, na Justiça do Trabalho;
b. a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, fundada no
descumprimento pelo empregador de suas obrigações essenciais (CLT 483, “d”
e “g”). Nesse caso, o ato ilícito pode estar encobrindo o propósito de forçar o
empregado a pedir demissão, por ser evidentemente prejudicial aos seus
interesses (redução dos salários, por exemplo) ou ofensivo a sua dignidade
pessoal ou ao seu prestígio profissional (caso de rebaixamento de categoria).
Outro exemplo é o da transferência para local afastado e inóspito, como forma
de forçar o empregado a desistir do vínculo empregatício;
c. a despedida do empregado, por haver desobedecido ordem do empregador,
decorrente da alteração da cláusula contratual. A negativa se traduz, quase
sempre, na aplicação de justa causa por insubordinação.
Para reverter essa justa causa, é preciso ação judicial para que seja
reconhecida a ilicitude da alteração, fica descaracterizada a falta disciplinar e
reconhecida a oportunidade e legitimidade do direito de resistir.
9.2. Casos de Alteração de Contrato de Trabalho
1)
Transferência de local de trabalho – o Jus Variandi:
61
A respeito da transferência, dispõe o art. 469 da CLT:
Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir ao empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa daquela que resultou do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que
exercerem cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra da real necessidade de
serviço.
§2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregador.
§3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
A transferência ilegal não obriga o empregado, podendo esse pleitear,
judicialmente, o restabelecimento das condições anteriores (art. 659, IX, da CLT), ou a
rescisão contratual indireta.
A localidade resultante do contrato é a que foi pactuada expressamente, no
início, ou fixada durante o decorrer de sua vigência. Só se considera transferência
quando ocorre a mudança de domicílio. Porém, se deve observar o contexto atual das
grandes cidades, uma vez que a transferência para local da mesma localidade, mas
que exija novo roteiro de locomoção pode ser extremamente difícil e consistir em
ilicitude, com os mesmos efeitos de uma transferência.
As cláusulas de transferência escritas no contrato encontram restrições quando
não consistem em necessidade real da atividade empresarial.
A simples inserção dessa obrigação no contrato não legaliza o uso irregular do
direito de transferência como arma ameaçadora de transtornos ou provocadora de
pedidos de demissão, portadoras de pequenas vantagens para a empresa, em troca
de grandes danos à vida do empregado. Assim, mesmo com cláusula expressa
permitindo a transferência, cabe ao empregador o ônus da provas de demonstrar sua
real necessidade.
Por real necessidade de serviço entende-se a impossibilidade da empresa
desenvolver a atividade a contento, sem o concurso do empregado que transfere, e
não a mera conveniência (ex: empregado com qualificação diferenciada, único a
dominar determinada técnica na empresa).
A extinção do estabelecimento é uma das causas que permite a transferência
do empregado, sendo esse a unidade técnica de produção. Uma empresa pode
possuir vários estabelecimentos. No caso de extinção de um estabelecimento ou
supressão necessária de atividade, se o empregado for estável, será rescindido o seu
contrato e paga indenização (art. 497 e 498, da CLT).
62
Quanto ao não estável, a transferência só se justifica no caso de supressão do
estabelecimento, e não da atividade.
Nesse caso o jus resistentiae, por falta desses requisitos não pode tipificar
insubordinação, muito embora ele hoje não se justifique, diante da possibilidade de
concessão de liminar na Justiça do Trabalho.
A transferência da que trata os § 1º e 2º, do art. 469, da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
Súmula 43 do TST: Transferência. Presume-se abusiva a transferência de que trata o
§ 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Assim, a possibilidade de transferências unilaterais deve atender 3 requisitos:
a. quando o empregado exerce cargo de confiança;
b. quando haja cláusula implícita ou explícita, mediante a prova da real
necessidade do serviço;
c. quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
2)
Qualificação profissional e a transferência de função:
São elementos da qualificação:
a) a capacidade e a aptidão do empregado para assumir a incumbência;
b) as exigências técnicas que a qualificação deve satisfazer;
c) a posição que deriva da qualificação contratada, e que servirá para regular
os direitos e obrigações das partes.
Qualificação será o reconhecimento ao empregado, no contrato de admissão,
de uma dada aptidão que produzirá o efeito de lhe conferir um tratamento econômico e
hierárquico correlato à qualificação convencionada.
Uma vez contratado para o desempenho de uma série de atividades, que se
inserem em determinada qualificação, adquire o empregado o direito de ser mantido
nas funções correspondentes.
Prevalece a regra geral de que a qualificação do empregado não decorre da
designação formal do cargo (nomen juris), mas, sim, das efetivas incumbências que
lhe são atribuídas em caráter permanente.
O nome serve somente como indício, mas o que define a qualificação são as
atribuições do cargo.
63
A transferência de função dá-se quando o empregado é designado pelo
empregador para executar incumbências diversas das que correspondem à sua
qualificação profissional na empresa.
Nesse caso, exige-se a aquiescência do empregado e sua aceitação não
implica em renúncia do tempo anterior.
O Jus Variandi, decorrente do poder diretivo do empregador, confere o direito
de variar, dentro de certos limites, a qualificação contratual.
Há dois aspectos a serem levados em consideração:
a. Normal: deriva do próprio poder diretivo do empregador, ex fato e ex lege, e
decorre de exigências técnicas da empresa (CLT, art. 456, parágrafo único).
b. Excepcional: decorre, igualmente, do poder diretivo ex fato e ex lege,
ocorrendo necessidade imperiosa, fazendo frente a motivos de força maior,
realização e conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto (CLT, art. 61).
No Jus variandi normal, há 3 limites ao empregador:
a. temporariedade da alteração unilateral, que há de ser de breve duração, com
reajustamento da taxa salarial às novas funções. Se inferior o salário,
permanecerá o contratado;
b. afinidade da qualificação nova com a anterior, não se podendo estabelecer
regras precisas. Ressalte-se que não se pode postular a equiparação salarial,
face a temporariedade no cargo;
c. reversibilidade, ou seja, a garantia de retorno a função inicial.
No Jus Variandi excepcional, deve-se admitir que a exigência do empregador,
para que uma outra função seja exercida pelo empregado, constitui uma eventualidade
do contrato de trabalho. A recusa do empregado, numa emergência, significaria
irregular exercício do jus resistentae, o que implica o cometimento de falta grave, por
faltar-lhe espírito de colaboração em momento de risco para o negócio.
3)
Promoção e rebaixamento de categoria:
A promoção típica é a que corresponde a uma ascensão hierárquica nos
quadros da empresa, acompanhada de modificações qualitativas e quantitativas da
qualificação profissional e do salário (alteração de elementos essenciais, natureza das
incumbências etc.).
O quadro de carreira, previsto em regulamento, deve observar, para a
ascensão profissional, os critérios de antiguidade e merecimento.
64
A promoção há de corresponder, sempre, a uma melhoria de situação no
tratamento econômico, hierárquico e jurídico do empregado. Do contrário, será
abusiva.
O empregado não pode se recusar, por capricho, a uma transferência
promocional que não lhe ofereça risco de dano econômico ou moral.
Já o rebaixamento de categoria, ou retrocesso, ocorre quando o empregado
não demonstra aptidão para o cargo ou função que foi contratado. Vencido o período
de razoável experiência, é duvidoso que possa o empregador simplesmente impugnar
o contrato, rebaixando o empregado por imperícia ou inaptidão.
O rebaixamento é proibido pela nossa lei, ainda que seja por mútuo consenso,
haja vista o evidente prejuízo dele decorrente, ainda que por transferência, reajuste de
qualificação ou como punição disciplinar.
É possível a transferência no mesmo nível, onde a qualificação possui a
mesma posição na hierarquia da empresa, consistindo em novação objetiva, desde
que com o consentimento do empregado.
As alterações contratuais podem ser:
a. funcionais – ascendência (ou promoção vertical); descendência (ou
rebaixamento ou retorno) e mudança de cargo no mesmo nível hierárquico (ou
promoção horizontal);
b. salariais;
c. de jornada;
d. de lugar.
A promoção só consistirá em direito do empregado quando o regulamento da
empresa preveja as condições precisas e contenha quadro de carreira organizado.
O retorno de função de confiança e de cargo superior, a título não definitivo
(em comissão, interinamente, em substituição eventual ou temporária), para cargo
anterior é possível no caso de empregado estável, que antes tenha ocupado cargo no
qual adquiriram a estabilidade (art. 499, da CLT).
Orientação Jurisprudencial n.º 45, da SBDI – 1 do TST: Gratificação de função
percebida por 10 ou mais anos. Afastamento do cargo de confiança sem justo motivo.
Estabilidade financeira. Manutenção do pagamento.
A alteração horizontal é permitida, desde que justificada, e sem introduzir
prejuízos profissionais graves ou salariais, sendo inaceitável a modificação por mero
capricho ou perseguição que importe em desclassificação profissional (ex: atividade
altamente especializada para especialização superficial).
65
4)
Redução salarial e de jornada de trabalho:
A redução salarial é vedada, por ser a subsistência do trabalhador e por se
tratar da mais importante contraprestação de sua parte. A proteção é de qualquer que
venha a ser a forma de remuneração adotada.
Trata-se do princípio da irredutibilidade salarial, previsto no art.7º, VI e X, da
CF/88.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
No entanto, o próprio dispositivo já contém sua exceção. É que pode o salário
ser reduzido, desde que sob vigilância da entidade sindical, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
A jornada de trabalho, embora também inalterável, tem limites ainda mais
flexíveis.
É claro que o empregador não pode convocar o empregado para o trabalho, no
horário que bem entende, a não ser em casos excepcionais.
Dentro de um mesmo turno é possível a modificação sem maiores dificuldades,
desde que comprovado que não resultará prejuízo ao empregado.
66
10. ADICIONAIS A REMUNERAÇÃO
São adicionais pagos pelo empregador com o objetivo de compensar o maior
esforço empreendido pelo empregado, em virtude de condições de trabalho mais
desgastantes do que as normais.
10.1. Adicional de Hora Extra
• Será devido o adicional sempre que a jornada de trabalho extrapolar a 8ª hora
diária e 44ª hora semanal
• O adicional será de, no mínimo, 50% maior que a hora normal
• A hora extra se classifica em:
o Habitual – Precedida de acordo escrito
o Excepcional – independe de pacto escrito, desde que ocorra por força
maior ou serviço inevitável
• Não pode ultrapassar 2 horas por dia ou 10 horas por semana
• Cálculo:
o Salário ÷ 220 = Hora normal + 50%
• Quem recebe por comissão, em hora extra é devido apenas o adicional
• As horas extras habituais têm reflexo em férias, 13º salário, aviso prévio e
FGTS
• As horas extras excepcionais têm reflexos apenas em FGTS
10.2. Adicional Noturno
Art. 7º, IX da CF: “remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”.
Art. 73 da CLT:
“Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna”
O art. 73 da CLT não foi recepcionado em sua totalidade pela Constituição Federal,
visto que ao empregado sujeito ao regime de revezamento é devido o adicional
noturno
67
•
•
•
•
•
•
•
•
Trabalho compreendido entre as 22 horas às 5 horas
Se continuar trabalhando após as 5 horas, continua recebendo o adicional
A hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos
O intervalo continua de 60 minutos
O adicional noturno é de 20% sobre o salário
Horas extras prestadas no período noturno: hora normal + 20% + 50%
Integra FGTS, 13º salário e aviso prévio
Trabalho noturno rural
o Agrícola: das 21 horas às 05 horas
o Pecuária: das 20 horas às 04 horas
o A hora é de 60 minutos
o A adicional é de 25% sobre o salário
10.3. Adicional de Insalubridade
Art. 189 da CLT: “São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.”
Art. 192 da CLT: “O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites
de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10%
(dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem em graus,
máximo, médio e mínimo.”
• Devido às atividades que exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde
• Dependendo do grau, os percentuais do adicional de insalubridade são os
seguintes:
o grau mínimo: 10%
o grau médio: 20%
sobre o salário mínimo ou piso salarial
o grau máximo: 40%
• Tais percentuais variam de acordo com o agente insalubre e seu
enquadramento na Portaria nº 3.214/78 (que regula os agentes perigosos e
insalubres), basicamente na Norma Regulamentadora nº 15
• Quando não for possível a realização de perícia, como em caso de fechamento
da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova
• Havendo a eliminação dos agentes nocivos à saúde do trabalhador, ou o
fornecimento de equipamentos que eliminem o risco, não há mais
obrigatoriedade ao pagamento do adicional de insalubridade
• O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime
do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas
que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento de proteção.
• O adicional de insalubridade integra a base de cálculo para horas-extras,
adicional noturno, 13º salário, férias, aviso prévio, etc.
68
Art 195, § 2º da CLT: “Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, segundo as
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão perícia através do Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.”
OJ/SDI-1 278 do TST - Adicional de insalubridade. Perícia. Local de trabalho
desativado.
A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não
for possível sua realização como em caso de fechamento da empresa, poderá o
julgador utilizar-se de outros meios de prova.
Súmula 80 do TST: “A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos
protetores aprovados pelos pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a
percepção do adicional respectivo.”
Súmula 289 do TST: “O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento de proteção.”
10.4. Adicional de Periculosidade
Art. 193 da CLT:
“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.”
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
• Contato permanente com produtos inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou
radiação em condições de risco acentuado
• O Ministério do Trabalho determinou as atividades que são consideradas
perigosas – NR-5
• Adicional de 30% sobre o salário base
• Cessando a periculosidade, cessa também a obrigação de pagar o adicional
• O adicional de periculosidade integra a base de cálculo para horas-extras,
adicional noturno, 13º salário, férias, aviso prévio, etc.
69
Súmula 39 do TST - Periculosidade
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de
periculosidade
10.5. Adicional de Transferência
Art. 469 da CLT: “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.”
§ 3º “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas nesse caso ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
• É devido adicional de transferência quando o empregado for transferido de
cidade
• Provisoriamente
• O adicional será de 25% do salário que o empregado recebia, enquanto durar a
transferência
70
11. BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
DISCIPLINADOS PELA LEI 8.213/1991
11.1. Da Aposentadoria por Invalidez
Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o caso, a
carência exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxíliodoença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de
atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta
condição.
Carência: 12 contribuições mensais, salvo se a incapacidade decorrer de acidente de
qualquer natureza, doença profissional/doença do trabalho ou doenças graves de
tratamento particularizado, hipóteses em que se dispensa a carência.
§ 1º. A concessão de aposentadoria por invalidez dependerá da verificação da
condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo da Previdência
Social, podendo o segurado, às suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de
sua confiança.
Art. 43. A aposentadoria por invalidez será devida a partir do dia imediato ao da
cessação do auxílio-doença, ressalvado o disposto nos § § 1º, 2º e 3º deste artigo.
§ 1º. Concluindo a perícia médica inicial pela existência de incapacidade total e
definitiva para o trabalho, a aposentadoria por invalidez será devida: (Redação dada
ao parágrafo pela Lei nº 9.032, de 28.04.1995)
a) ao segurado empregado, a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade
ou a partir da entrada do requerimento, se entre o afastamento e a entrada do
requerimento decorrerem mais de trinta dias;
b) ao segurado empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual,
especial e facultativo, a contar da data do início da incapacidade ou da data da
entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias.
Art. 44. A aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho,
consistirá numa renda mensal correspondente a 100% (cem por cento) do salário-debenefício, observado o disposto na Seção III, especialmente no artigo 33 desta Lei.
71
§ 2º. Quando o acidentado do trabalho estiver em gozo de auxílio-doença, o valor da
aposentadoria por invalidez será igual ao do auxílio-doença se este, por força de
reajustamento, for superior ao previsto neste artigo.
Art. 45. O valor da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da
assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25% (vinte e cinco por
cento).
Art. 46. O aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua
aposentadoria automaticamente cancelada, a partir da data do retorno.
Art. 47. Verificada a recuperação da capacidade de trabalho do aposentado por
invalidez, será observado o seguinte procedimento:
I - quando a recuperação ocorrer dentro de 5 (cinco) anos, contados da data do início
da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu sem interrupção,
o benefício cessará:
a) de imediato, para o segurado empregado que tiver direito a retornar à função que
desempenhava na empresa quando se aposentou, na forma da legislação trabalhista,
valendo como documento, para tal fim, o certificado de capacidade fornecido pela
Previdência Social; ou
b) após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou da
aposentadoria por invalidez, para os demais segurados;
II - quando a recuperação for parcial, ou ocorrer após o período do inciso I, ou ainda
quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho diverso do qual
habitualmente exercia, a aposentadoria será mantida, sem prejuízo da volta à
atividade:
a) no seu valor integral, durante 6 (seis) meses contados da data em que for verificada
a recuperação da capacidade;
b) com redução de 50% (cinqüenta por cento), no período seguinte de 6 (seis) meses;
c) com redução de 75% (setenta e cinco por cento), também por igual período de 6
(seis) meses, ao término do qual cessará definitivamente.
72
11.2. Da Aposentadoria por Idade
Constituição Federal – artigo 201
II - sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher,
reduzido em cinco anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e
para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes
incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal. (Redação dada ao
parágrafo pela Emenda Constitucional nº 20/98, DOU 16.12.1998)
Lei 8213/91
Art. 48. A aposentadoria por idade será devida ao segurado que, cumprida a carência
exigida nesta Lei, completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60
(sessenta), se mulher.
§ 1º Os limites fixados no caput são reduzidos para sessenta e cinqüenta e cinco anos
no caso de trabalhadores rurais, respectivamente homens e mulheres, referidos na
alínea a do inciso I, na alínea g do inciso V e nos incisos VI e VII do artigo 11.
Art. 49. A aposentadoria por idade será devida:
I - ao segurado empregado, inclusive o doméstico, a partir:
a) da data do desligamento do emprego, quando requerida até essa data ou até 90
(noventa) dias depois dela; ou
b) da data do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou quando
for requerida após o prazo previsto na alínea a;
II - para os demais segurados, da data da entrada do requerimento.
Art. 50. A aposentadoria por idade, observado o disposto na Seção III deste Capítulo,
especialmente no artigo 33, consistirá numa renda mensal de 70% (setenta por cento)
do salário-de-benefício, mais 1% (um por cento) deste, por grupo de 12 (doze)
contribuições, não podendo ultrapassar 100% (cem por cento) do salário-de-benefício.
Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o
segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta)
anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo
feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a
indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do
contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.
73
Carência
Art. 142. Para o segurado inscrito na Previdência Social Urbana até 24 de julho de
1991, bem como para o trabalhador e o empregador rural cobertos pela Previdência
Social Rural, a carência das aposentadorias por idade, por tempo de serviço e
especial obedecerá à seguinte tabela, levando-se em conta o ano em que o segurado
implementou todas as condições necessárias à obtenção do benefício:
Ano
carência exigida
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
60 meses
60 meses
66 meses
72 meses
78 meses
90 meses
96 meses
102 meses
108 meses
114 meses
120 meses
126 meses
132 meses
138 meses
144 meses
150 meses
156 meses
162 meses
168 meses
174 meses
180 meses
11.3. Da Aposentadoria por Tempo de Contribuição
Constituição Federal – artigo 201
§ 7º. É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos
da lei, obedecidas as seguintes condições:
I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se
mulher;
§ 8º. Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior serão reduzidos em
cinco anos, para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício
das funções de magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio.
(Redação dada ao parágrafo pela Emenda Constitucional nº 20/98, DOU 16.12.1998)
74
Lei 8213/1991
Art. 54. A data do início da aposentadoria por tempo de serviço será fixada da mesma
forma que a da aposentadoria por idade, conforme o disposto no artigo 49.
Art. 55. O tempo de serviço será comprovado na forma estabelecida no Regulamento,
compreendendo, além do correspondente às atividades de qualquer das categorias de
segurados de que trata o artigo 11 desta Lei, mesmo que anterior à perda da
qualidade de segurado:
I - o tempo de serviço militar, inclusive o voluntário, e o previsto no § 1º do artigo 143
da Constituição Federal, ainda que anterior à filiação ao Regime Geral de Previdência
Social, desde que não tenha sido contado para inatividade remunerada nas Forças
Armadas ou aposentadoria no serviço público;
II - o tempo intercalado em que esteve em gozo de auxílio-doença ou aposentadoria
por invalidez;
III - o tempo de contribuição efetuada como segurado facultativo; (Redação dada ao
inciso pela Lei nº 9.032, de 28.04.1995)
IV - o tempo de serviço referente ao exercício de mandato eletivo federal, estadual ou
municipal, desde que não tenha sido contado para efeito de aposentadoria por outro
regime de previdência social; (Redação dada ao inciso pela Lei nº 9.506, de
30.10.1997)
V - o tempo de contribuição efetuado por segurado depois de ter deixado de exercer
atividade remunerada que o enquadrava no artigo 11 desta Lei.
VI - o tempo de contribuição efetuado com base nos artigos 8º e 9º da Lei nº 8.162, de
8 de janeiro de 1991, pelo segurado definido no artigo 11, inciso I, alínea g, desta Lei,
sendo tais contribuições computadas para efeito de carência. (Inciso acrescentado
pela Lei nº 8.647, de 13.04.1993)
§ 1º. A averbação de tempo de serviço durante o qual o exercício da atividade não
determinava filiação obrigatória ao anterior Regime de Previdência Social Urbana só
será admitida mediante o recolhimento das contribuições correspondentes, conforme
dispuser o Regulamento, observado o disposto no § 2º.
§ 2º. O tempo de serviço do segurado trabalhador rural, anterior à data de início de
vigência desta Lei, será computado independentemente do recolhimento das
contribuições a ele correspondentes, exceto para efeito de carência, conforme
dispuser o Regulamento.
§ 3º. A comprovação do tempo de serviço para os efeitos desta Lei, inclusive mediante
justificação administrativa ou judicial, conforme o disposto no artigo 108, só produzirá
efeito quando baseada em início de prova material, não sendo admitida prova
exclusivamente testemunhal, salvo na ocorrência de motivo de força maior ou caso
fortuito, conforme disposto no Regulamento.
75
11.4. Rural
Antes da Lei nº 8.213/91, os beneficiários da Previdência Social Rural não
eram obrigados a contribuir. Apesar de serem segurados obrigatórios, não era
obrigatória sua filiação, porquanto o vínculo jurídico-previdenciário estabelecia-se pela
simples prova do exercício do trabalho rural, ainda que descontínuo, e da condição de
rurícola, nos termos da LC 11, de 1971.
Com o intuito de proteger formalmente o trabalhador rural, em 1963 foi criada a
Previdência Social Rural pela Lei nº 4.214, mais conhecida como Estatuto do
Trabalhador Rural. Em seu art. 160, esta lei dispunha serem obrigatoriamente
segurados os trabalhadores rurais, os colonos ou parceiros, bem como os pequenos
proprietários rurais, empreiteiros, tarefeiros e as pessoas físicas que explorem as
atividades previstas no art. 3º desta lei, estes com menos de cinco empregados a seu
serviço.
11.5. Compensação
§ 9º. Para efeito de aposentadoria, é assegurada a contagem recíproca do tempo de
contribuição na administração pública e na atividade privada, rural e urbana, hipótese
em que os diversos regimes de previdência social se compensarão financeiramente,
segundo critérios estabelecidos em lei. (Parágrafo acrescentado pela Emenda
Constitucional nº 20/98, DOU 16.12.1998)
11.6. Contribuição para a previdência
§ 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao
salário para efeito de contribuição previdenciária e conseqüente repercussão em
benefícios, nos casos e na forma da lei. (Parágrafo acrescentado pela Emenda
Constitucional nº 20/98, DOU 16.12.1998)
11.7. LOAS – Lei Orgânica da Assistência Social
LEI Nº 8.742, DE 7 DE DEZEMBRO DE 1993
art. 1º. A assistência social, direito do cidadão e dever do Estado, é Política de
Seguridade Social não contributiva, que provê os mínimos sociais, realizada através
de um conjunto integrado de ações de iniciativa pública e da sociedade, para garantir
o atendimento às necessidades básicas.
Art. 2º. A assistência social tem por objetivos:
I - a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice;
II - o amparo às crianças e adolescentes carentes;
76
III - a promoção da integração ao mercado de trabalho;
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção
de sua integração à vida comunitária;
V - a garantia de 1 (um) salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de
deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria
manutenção ou de tê-la provida por sua família.
Art. 20. O benefício de prestação continuada é a garantia de 1 (um) salário mínimo
mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso com 70 (setenta) anos ou mais e
que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção e nem de tê-la
provida por sua família.
§ 1º. Para os efeitos do disposto no caput, entende-se como família o conjunto de
pessoas elencadas no artigo 16 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, desde que
vivam sob o mesmo teto.
§ 2º. Para efeito de concessão deste benefício, a pessoa portadora de deficiência é
aquela incapacitada para a vida independente e para o trabalho.
§ 3º. Considera-se incapaz de prover a manutenção da pessoa portadora de
deficiência ou idosa a família cuja renda mensal per capita seja inferior a 1/4 (um
quarto) do salário mínimo.
§ 4º. O benefício de que trata este artigo não pode ser acumulado pelo beneficiário
com qualquer outro no âmbito da seguridade social ou de outro regime, salvo o da
assistência médica.
§ 5º. A situação de internado não prejudica o direito do idoso ou do portador de
deficiência ao benefício.
§ 6º. A concessão do benefício ficará sujeita a exame médico pericial e laudo
realizados pelos serviços de perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social INSS.
§ 7º. Na hipótese de não existirem serviços no município de residência do beneficiário,
fica assegurado, na forma prevista em regulamento, o seu encaminhamento ao
município mais próximo que contar com tal estrutura.
§ 8º. A renda familiar mensal a que se refere o § 3º deverá ser declarada pelo
requerente ou seu representante legal, sujeitando-se aos demais procedimentos
previstos no regulamento para o deferimento do pedido. (NR)
Art. 21. O benefício de prestação continuada deve ser revisto a cada 2 (dois) anos
para avaliação da continuidade das condições que lhe deram origem.
§ 1º. O pagamento do benefício cessa no momento em que forem superadas as
condições referidas no caput, ou em caso de morte do beneficiário.
§ 2º. O benefício será cancelado quando se constatar irregularidade na sua concessão
ou utilização.
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11.8. Estatuto do Idoso
LEI Nº 10.741, DE 1º DE OUTUBRO DE 2003
Art. 34. Aos idosos, a partir de 65 (sessenta e cinco) anos, que não possuam meios
para prover sua subsistência, nem de tê-la provida por sua família, é assegurado o
benefício mensal de 1 (um) salário-mínimo, nos termos da Lei Orgânica da Assistência
Social - Loas.
Parágrafo único. O benefício já concedido a qualquer membro da família nos termos
do caput não será computado para os fins do cálculo da renda familiar per capita a que
se refere a Loas.
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12. DIREITO COLETIVO
12.1. OIT – Organização Internacional do Trabalho
• A OIT foi criada em 1919 pela Conferência de Paz após a Primeira Guerra
Mundial. A sua Constituição converteu-se na Parte XIII do Tratado de
Versalhes.
• Em 1944, à luz dos efeitos da Grande Depressão a da Segunda Guerra
Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo da sua
Constituição. A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das
Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos Humanos.
• A OIT é a única agência do sistema das Nações Unidas com uma estrutura
tripartite onde participam em situação de igualdade representantes de
governos, de empregadores e de trabalhadores nas atividades dos diversos
órgãos da Organização.
• A Conferência Internacional do Trabalho é o fórum internacional que ocorre
anualmente (em junho, em Genebra) para:
• Discutir temas diversos do trabalho;
• Adotar e revisar normas internacionais do trabalho;
• Aprovar as políticas gerais e o programa de trabalho e orçamento da OIT,
financiado por seus Estados-Membros.
• Os instrumentos básicos da OIT referentes à liberdade sindical e no direito de
organização
• Convenção sobre a liberdade sindical e a proteção do direito sindical, 1948
(núm.87),
• Convenção sobre a aplicação dos princípios do direito de sindicalização e de
negociação coletiva, 1949 (núm. 98).
12.2. Organização Sindical Brasileira
Sistema Confederativo
• Confederação
• Federação
• Sindicato
Centrais Sindicais
LEI Nº. 11.648, DE 31 MARÇO DE 2008.
Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que
especifica, altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
79
CF - Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência
e a intervenção na organização sindical;
STF Súmula nº 677 - Incumbência do Ministério do Trabalho - Registro das Entidades
Sindicais e Princípio da Unicidade.
Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao
registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que
será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
STF Súmula nº 666 - 24/09/2003 - DJ de 9/10/2003, p. 4; DJ de 10/10/2003, p. 4; DJ
de 13/10/2003, p. 4.Contribuição Confederativa - Exigibilidade - Filiação a
Sindicato Respectivo A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo
Pn TST - 119. Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos Constitucionais
(negativo): A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o
direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade
cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio
do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e
outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas
as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os
valores irregularmente descontados. (Redação dada ao Precedente pela RA TST nº
82/98 - DJU 20.08.1998)
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
80
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos
da lei.
12.3. Negociação Coletiva
•
•
•
ACT – Acordo coletivo de trabalho
CCT – Convenção coletiva de trabalho
DC – Dissídio Coletivo
Art. 611 da CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo,
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais do trabalho.
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo
O conteúdo da convenção coletiva de trabalho é regulado pela CLT, artigo 613,
onde se impõe a obrigatoriedade dos seguintes requisitos: designação dos sindicatos
convenentes; prazo de vigência não superior a dois anos; categorias de trabalhadores
abrangidos pelos respectivos dispositivos; condições ajustadas para reger as relações
individuais de trabalho durante a vigência; normas para conciliação dos litígios;
processo de prorrogação e revisão total ou parcial de seus dispositivos; direitos e
deveres dos empregados e das empresas; penalidades para os sindicatos
convenentes, os empregadores e as empresas, em caso de violação de seus
dispositivos.
Outras cláusulas poderão ser nelas inseridas, como disposição sobre a
constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no
plano da empresa e sobre participação nos lucros, piso salarial, etc.
As cláusulas normativas da convenção são todas as que se inserem no
conteúdo de uma relação jurídica individual do trabalho. São inderrogáveis e se
aplicam aos contratos em vigor ou que vierem a ser celebrados durante sua vigência.
Reza o artigo 619 da CLT que nenhuma disposição do contrato individual de
trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá
prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito. As
cláusulas da convenção também não podem contrariar disposições de proteção ao
trabalho, normas de ordem pública, relativas à moral e à liberdade sindical.
A nulidade parcial de cláusula ilícita ou imoral não acarreta a nulidade total da
convenção coletiva. A nulidade será declarada, de ofício, ou mediante representação
81
pelo Ministro do Trabalho ou pela Justiça do Trabalho, em processo submetido ao seu
julgamento (art. 623, CLT).
Dispõe o artigo 620 da CLT que as condições estabelecidas em convenção,
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo.
Os empregados e empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho,
estabelecendo condições contrárias ao ajustado na convenção ou acordo, serão
passíveis de multa, que deverá ser imposta ao empregado, em quantidade nunca
superior à metade daquela que, nas mesmas condições, for estipulada para a
empresa (art. 622, parágrafo único, CLT).
O artigo 622 da CLT prevê a denúncia ou revogação da convenção. A
revogação será feita pelo distrato. A sua interpretação deve ater-se à verdadeira
vontade declarada pelas partes. A revisão pode ocorrer se houver excessiva
onerosidade das suas cláusulas. Neste caso, deve-se admitir a denúncia por justa
causa.
Tais modificações, contudo, dependerão da aprovação da Assembléia Geral,
observadas as formalidades para a celebração. As modificações introduzidas na
convenção vigorarão após três dias do depósito das cópias na DRT.
A eficácia territorial da convenção coletiva de trabalho tem como âmbito a base
territorial das entidades convenentes e a eficácia temporal inicia-se após três dias do
depósito até a expiração do seu prazo, sendo certo que as partes podem dar efeito
retroativo às suas declarações de vontade.
Se a convenção coletiva não for cumprida pelas empresas, o lesado ou o
Sindicato ajuizará Ação de Cumprimento na Junta de Conciliação e Julgamento,
juntando uma cópia de seus termos, de acordo com o artigo 872 da CLT.
EXTENSÃO
A convenção coletiva tem eficácia limitada aos associados integrantes da
categoria profissional contratante, alcançando contratos existentes ou que venham a
se constituir durante sua vigência. Para que alcance os não sindicalizados, mister que
o Sindicato tenha um poder de representação de toda a categoria profissional, poder
este conferido por lei ou pela Constituição.
FORMA E DURAÇÃO
A forma é requisito essencial à validade da convenção coletiva. A convenção é,
portanto, um negócio formal, não existindo se não observadas as solenidades
prescritas.
O inciso XXVI, do artigo 7o., da CF reconhece as convenções coletivas, em
face do seu valor, vinculando as partes signatárias. O artigo 8o., inciso VI, da CF
explica a obrigatoriedade da participação dos Sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho. A negociação coletiva pode não surtir efeitos, em face da recalcitrância das
82
partes, mas a negociação é obrigatória. Se for baldada, os sindicatos ajuizarão os
Dissídios Coletivos nos Tribunais, quando o Juiz instrutor tentará a conciliação.
Os sindicatos só poderão celebrá-la por deliberação da Assembléia Geral
especialmente convocada para esse fim, com a presença, na 1a. convocação, de 2/3
dos associados e, na 2a., de 1/3 dos associados da entidade (art. 612). Tendo mais de
5.000 associados, a 2a. convocação será de 1/8 dos associados.
A convenção coletiva será celebrada por escrito, não podendo conter emendas
ou rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes, além de uma
destinada ao registro na DRT.
Não produz efeito jurídico se não for lavrada por escrito.
Sua publicidade ocorre quando uma das vias é remetida ao Ministério do
Trabalho para conhecimento, registro e arquivamento. Sua divulgação aos
interessados faz-se pela afixação de cópias autênticas nas entidades sindicais e em
local apropriado nas empresas e estabelecimentos. Mas sua eficácia não depende
dessas exigências, nem de homologação: hoje, a convenção coletiva entra em vigor
três dias após a data de entrega de uma via no Ministério do Trabalho.
O prazo máximo de vigência das convenções coletivas é fixado por lei em dois
anos. Na prática, são celebradas por apenas um ano. Podem ser revistas,
prorrogadas, denunciadas, ou revogadas total ou parcialmente, observadas as devidas
formalidades.
Transcorrido o prazo de vigência, a convenção coletiva e a sentença normativa
perdem sua eficácia em relação aos novos contratos que irão celebrar-se.
A polêmica surge em relação aos contratos por elas modificados ou celebrados
durante o período de vigência da norma. Para Délio Maranhão, tais contratos
continuam regidos pelas normas da convenção extinta porque estas se incorporam
nos contratos individuais de trabalho e as condições nestes incorporadas não podem
sofrer alteração, a teor do artigo 468 da CLT. Para outros, entre os quais me incluo, a
convenção coletiva produz uma norma com prazo assinado, em vigor apenas neste
período ou até nova convenção, não se elastecendo eternamente. Neste sentido, o
Enunciado de Súmula n. 277 do c. TST: As condições de trabalho alcançadas por
força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos.
Desvantagens: negociações longas, recusa dos patrões em participar das
reuniões para a discussão; renitência dos patrões em conceder reajuste salarial;
dificuldade de os trabalhadores comparecerem às Assembléias.
Vantagens: solução rápida dos conflitos coletivos; prevalência do negociado
sobre o legislado; conquista pelos trabalhadores de vantagens como PLR, assistência
médica para si e dependentes; rapidez e evitar os riscos da demanda; nas sentenças
normativas, proferidas pelos Tribunais, nenhuma vantagem é dada aos trabalhadores;
conseguem vantagens que a Justiça não dará. Obtém-se harmonia entre capital e
trabalho, dentro do possível; as partes ficam satisfeitas e o rendimento melhora; as
partes ficam livres dos Precedentes do TST e a vigência da CCT será célere; não há
custas com advogados e despesas processuais; compensa implantá-las.
Concluo: toda negociação é via sindical.
83
12.4. Lei de Greve
LEI N. 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989
Artigo 2º - Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a
suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de
serviços a empregador.
Artigo 3º - Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via
arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único - A entidade patronal correspondente ou os empregadores
diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta
e oito) horas, da paralisação.
Artigo 10 - São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica,
gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e mate-riais
nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
Artigo 11 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a
prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
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O Supremo Tribunal Federal (STF) reconhece o direito de greve dos servidores
públicos nos mesmos moldes da lei que regulamenta a paralisação dos trabalhadores
do setor privado. Mesmo previsto na Constituição Federal de 1988, o Congresso
Nacional nunca aprovou uma lei específica para disciplinar o direito dos funcionários
públicos de cruzar os braços. A mais alta Corte do país declarou que o Congresso
Nacional foi omisso por deixar de tratar do tema durante os últimos 19 anos. Por isso,
os ministros concordaram que, em casos de paralisação em órgãos do governo, deve
ser aplicada a Lei 7.783, de 1989, que regulamenta as greves na iniciativa privada.
O interdito proibitório
O interdito proibitório, como ressalta evidente do teor do art. 932 do Código
Processual Civil, é a proteção possessória adequada essencialmente para as
hipóteses de ameaça de turbação ou esbulho da posse de quem detém determinado
bem, na condição de possuidor direito ou indireto, desde que presente o receio justo
de que a ameaça possa se concretizar.
85
CORPO DOCENTE
JOELCIO FLAVIANO NIELS
Advogado. Mestrando em Direitos Fundamentais e Democracia nas
Faculdades Integradas do Brasil Unibrasil (2008). Professor Direito do
Trabalho na Unibrasil. Especialista em Direito Processual Civil - IBEJ –
Instituto Brasileiro de Estudos Jurídicos e FESP – Faculdades de Estudos
Sociais do Paraná (1999). Especialista em Direito Previdenciário - Faculdade
de Direito de Curitiba (2003)
LAILA MACEDO
Advogada militante da Justiça do Trabalho. Especialista em Direito do Trabalho e
Processo do Trabalho – Uniderp (2008)
JOÃO VITOR PASSUELLO SMANIOTTO
Mestrando em Direitos Fundamentais e Democracia nas Faculdades Integradas do
Brasil (2008). Formado no curso de Bacharelado em Direito pelas Faculdades
Integradas do Brasil (2007). Professor de Legislação Social e do Trabalho das
Faculdades Integradas do Brasil – UNIBRASIL. Advogado militante da Justiça do
Trabalho.
86
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. Ed. São Paula: LTr,
2008.
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique.
Trabalhadores. São Paulo: LTr, 1998.
Constituição e Direitos Sociais dos
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo: Ltr,
2005.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
SAAD, Eduardo Gabriel. Constituição e Direito do Trabalho. 2. ed.
SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr,
2005.
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ANOTAÇÕES
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