P-06
Revendo o
Treinamento Comportamental
Bernardo Leite - [email protected]
www.bernardoleite.com.br
Proposta
• Refletir e analisar a metodologia de
treinamentos comportamentais.
• O que acontece com os resultados dos
treinamentos comportamentais? (ou não acontece)
• Incorporar os conceitos da Andragogia na
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Educação Corporativa é uma
estratégia das organizações para
preparar seus recursos humanos
de forma que possam se constituir
em uma vantagem competitiva.
NÃO É UMA METODOLOGIA, MAS
UM PRINCÍPIO
DIFERENCIAL COMPETITIVO
PORQUE ISTO AGORA?
- A Revolução Industrial
- O fenômeno da participação
- O aumento do grau de exigência da escolaridade
- A “democratização” do conhecimento
(ao alcance de todos e em todos os cantos da
organização)
- A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
ABRANGENCIA DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
Fundamentada na
GESTÃO DO CONHECIMENTO
“A habilidade de uma empresa capturar
e compartilhar conhecimento e sua
capacidade de reusá-lo, reinventá-lo
e de inovar usando este conhecimento
se tornará um fator determinante do
seu valor.” “Gartner Group”
Se as empresas soubessem tudo o que seus
colaboradores conhecem os resultados
seriam muito melhores!
O QUE É CONHECIMENTO...?
- FORMAÇÃO (escolaridade / leitura / pesquisas / etc.
-EXPERIÊNCIA (conhecimento aplicado ao trabalho /
tempo de experiência / várias gestões / comissões /
implantações realizadas / histórico de projetos / erros
e soluções enfrentadas e conquistadas - por si próprio
ou pelos outros / melhorias / sugestões / etc.
- RELAÇÕES E CONTATOS (relações profissionais
externas e internas / círculo de amizade e de participação /
troca de idéias / validação de pontos de vista / etc.
DIAGRAMA DO PROCESSO
conhecimento
tácito
conhecimento
explícito
experimentação
e validação
novas informações
compartilhadas
A utilização do conhecimento, na prática, modifica o conhecimento
transformando-o em um novo e mais desenvolvido patamar de
conhecimento, modificando, consequentemente, quem o detém:
O SER HUMANO
Desafios Atuais das Organizações
Funcionários obtém 50%-75% de
informações importantes para
suas atividades diretamente de
outras pessoas.
Mais de 80% da informações
digitais das organizações estão em
discos rígidos individuais e
arquivos pessoais.
As pessoas detêm a chave para a
economia do conhecimento e grande
parte disso é perdido quando deixam a
corporação.
Fonte “The Knowledge Worker Investment Paradox”
Pesquisa Gartner 17/7/2002
REVENDO A APRENDIZAGEM /
TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
O ENFOQUE DA ANDRAGOGIA
- adultos querem entender o porquê da
necessidade de aprender uma certa coisa
- adultos gostam de aplicar seu conhecimento
anterior no processo de aprendizagem,
- adultos interessam-se mais pela aprendizagem
de temas que possam aplicar imediatamente.
“Learning Organization”
Peter Senge
Reforça o desenvolvimento de “jardineiros”
no lugar de “mecânicos” (cultivar X consertar)
Desenvolver, nas empresas uma mentalidade
de aprendizagem contínua.
“influir no projeto de vida das pessoas”
1. Auto-conceito: O amadurecimento transforma a
personalidade individual de dependente para auto dirigida
(Reflexão e auto conhecimento).
2. Experiência: No amadurecimento se forma um
reservatório de conhecimentos que se tornam um outro
recurso para aprender.
3. Disponibilidade para aprender: Busca de objetivos
estabelecidos (ou pré estabelecidos).
4. Orientação para a aprendizagem. O adulto muda sua
perspectiva a partir de conhecimentos de aplicação imediata.
A ênfase, portanto, é no aluno.
5. Motivação para aprender: No adulto a motivação,
portanto, é interna.
(Malcolm Knowles - 1984).
PEDAGOGIA
Professor é o centro
Seguem um currículo
padronizado
ANDRAGOGIA
O aluno é o centro
(auto gestão na aprendizagem)
Aprender o que é necessário
para aplicação prática
A experiência tem pouco
valor
A experiência é, também, fonte
de aprendizagem por meio de
trocas e discussões.
Tem pouco a
“desaprender”.
Tem muito a “desaprender”
em termos de antigos conceitos,
crenças e valores restritivos.
Exige reflexão.
Método Paulo Freire
Etapa de Investigação: busca conjunta entre professor e
aluno das palavras e temas mais significativos da vida do aluno,
dentro de seu universo vocabular e da comunidade onde ele vive.
Etapa de Tematização: momento da tomada de consciência
do mundo, através da análise dos significados sociais dos temas
e palavras.
Etapa de Problematização: etapa em que o professor desafia
e inspira o aluno a superar a visão mágica e crítica do mundo,
para uma postura conscientizada.
Adultos tem uma estória e precisam
desaprender, inicialmente, para consolidar
novos processos de aprendizagem!
Idéias não geram aprendizagem!
Aprendizagem requer Realizações e Trocas,
por meio de Redes Sociais.
Aprender é um Ato Social e coletivo!
Acima de tudo a aprendizagem de adultos
é um processo EMOCIONAL!
O que é a emoção?
Qual a razão da sua existência?
O que causa?
Porque temos vergonha de tê-la?
A maior solidão é a do ser que não ama.
A maior solidão é a dor do ser que se ausenta,
que se defende, que se fecha,
que se recusa a participar da vida humana.
Vinícius de Moraes
Considerações
O tradicional conceito de ensinar é diferente
do conceito de aprender. Ensina-se transmitindo
informações e aprende-se experimentando.
No 1º. usamos o pensamento. No 2º. usamos
pensamentos e sentimentos!
A aprendizagem é resultado de relações
complexas e de relacionamentos interpessoais.
É uma troca!
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA
depende diretamente da:
• CULTURA ORGANIZACIONAL
• INTERPRETAÇÃO ANDRAGÓGICA
DOS MEIOS
• DA IDENTIFICAÇÃO DOS VALORES,
PERCEPÇÕES E DA “UTILIDADE”
DO CONHECIMENTO PRETENDIDO!
CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
VALORES / CRENÇAS / PREMISSAS
EXPERIÊNCIAS
apoiados em:
ÉTICOS
COSTUMES
ÉTNICOS
Influenciados pelo segmento do
NEGÓCIO
delineiam a:
CULTURA ORGANIZACIONAL
que determina o estilo de,
GESTÃO
Criando uma: PRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o,
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
“MODELOS”
Os filhos seguem os dos pais =
Os executivos dos chefes
(da cultura)
=
Aprendizagem também é uma experiência de
PERCEPÇÃO!
Os adultos são muito sujeitos á motivações
internas que são suportadas pelas crenças e
valores (que geram as percepções) por sua
influência nas nossas ações e predisposições!
Nossa percepção é fruto das nossas crenças
e valores adquiridos durante a nossa vida e
do ambiente (Cultura) organizacional
A PERCEPÇÃO é conhecimento que se
adquire por meio de seus valores, crenças e
da situação presente.
O que pode influenciar a percepção
FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural.
FATORES PESSOAIS:
Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”!
Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc.
Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.
CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO
Premissas
afetam
valores/
crenças/
experiências
Percepções
filtros/
preconceitos/
imagem
que
geram
Conclusões
hipóteses
que provocam
Sensações
sentimentos/
rejeições/
aceitação
que
movem
COMPORTAMENTO
ação para objetivo/
resposta / iniciativa/
posicionamento pessoal
postura
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
(foco dos treinamentos comportamentais)
Trabalhar a “percepção”
CRENÇAS
VALORES
PERCEPÇÃO
COMPORTAMENTO
A reflexão do
posicionamento
individual
QUE TAL ANALISAR COM MAIS CUIDADO!
QUESTIONE SUAS CRENÇAS E VALORES
disfuncionais
História vivida
Educação
restritiva e
comparações
negativas
Valores /
crenças
“Não sou
Bom”
Emoção
Comportamento
Baixa
Auto estima
Não me
Posiciono /
Não decido!
As relações são, muitas vezes, carregadas de preconceitos, competições,
conflitos, disputas de poder, análises comparativas e etc., interferindo
decisivamente na nossa carga emocional e nas nossas ações, exercendo,
com freqüência, influência restritiva no nosso comportamento e na nossa
APRENDIZAGEM!
Depoimento de um executivo sobre a dificuldade em delegar:
“eu sei que é simples, mas não sei fazer”!
Qual a perda implícita que está sendo sentida?
Que experiências marcaram ou,
qual o ambiente Empresarial que pode causar isso?
Um ciclo de aprendizagem
1- AJUSTE - Aderência do problema á “vida real”.
2- CAUSA E EFEITO - Onde isso (ou a ausência) nos leva?
3- REFLEXÃO – Identificação de dificuldades e bloqueios
naturais
ao processo de mudança.
Dificuldades
e inconveniencias:
• Escolhas...– “Espaço de manobra
4- ANÁLISE DE ALTERNATIVAS
para
adaptação
do método
(próprio). “Conscientização”.
• Exige
pensar
e “enfrentar”
(não é soft)
5- PRÁTICA – Constatação / monitoramento (lição de casa),
- Nada substitui
a Disciplina...
“Todo treinamento
começa quando
termina – aprender
fazendo”! Ampliar feedback (Você não é o que pensa ser,
mas o que os outros percebem).
TABELA DE EXPECTATIVAS
(análise de causa e efeitos)
Como tenho
agido?
(último ano)
Como estou
hoje?
Como gostaria
de estar?
TEMOS INTELIGÊNCIA ?
AGIR,
EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA!
SEREI O QUE QUISER,
MAS, TENHO QUE QUERER O QUE FOR!
O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO.
CONDIÇÕES DE PALÁCIO QUALQUER TERRA
LARGA TEM, MAS....
ONDE ESTARÁ O PALÁCIO SE NÃO O FIZEREM ALI?
FERNANDO PESSOA
Bernardo Leite – [email protected]