ANO XXIII - 2012 - 2ª SEMANA DE OUTUBRO DE 2012
BOLETIM INFORMARE Nº 41/2012
ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS
RECOLHIMENTO EM ATRASO - TABELA - OUTUBRO/2012
Introdução - Texto Explicativo Sobre Aplicação de Multas Divulgado no “Site” da Previdência
Social - Multas Vigentes Por Competência ................................................................................. Pág. 753
ASSUNTOS TRABALHISTAS
DESCONTOS E ADIANTAMENTOS SALARIAIS - CONSIDERAÇÕES GERAIS .......................... Pág. 755
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR - CONSIDERAÇÕES GERAIS ............................. Pág. 762
OUTUBRO - Nº 41/2012
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS
RECOLHIMENTO EM ATRASO
Tabela - Outubro/2012
Sumário
1. Introdução
2. Texto Explicativo Sobre Aplicação de Multas Divulgado no
“Site” da Previdência Social
2.1 - Multas Vigentes Por Competência
a.1) 4% (quatro por cento) dentro do mês de vencimento
da obrigação;
a.2) 7% (sete por cento) no mês seguinte;
a.3) 10% (dez por cento) a partir do segundo mês
seguinte ao do vencimento da obrigação;
b) para pagamento de débitos incluídos em notificação
fiscal de lançamento:
1. INTRODUÇÃO
A partir da competência dezembro de 2008, as regras para
aplicação dos juros e multa foram alteradas. Atualmente, os
recolhimentos são feitos da mesma forma que o recolhimento
em atraso para os tributos administrados pela Receita Federal
do Brasil para competências a partir de dezembro de 2008.
Abaixo transcrevemos as regras definidas pelo INSS para
recolhimento em atraso das contribuições previdenciárias.
2. TEXTO EXPLICATIVO SOBRE APLICAÇÃO DE MULTAS
DIVULGADO NO “SITE” DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
O recolhimento em atraso das contribuições previdenciárias
urbanas e rurais acarreta multa de mora variável,
correspondente àquela estabelecida pela Legislação vigente
à época de ocorrência do fato gerador da contribuição.
b.1) 12% (doze por cento) se o pagamento for realizado
em até 15 (quinze) dias do recebimento da notificação;
b.2) 15% (quinze por cento) após o 15º dia do recebimento
da notificação;
b.3) 20% (vinte por cento), após apresentação de recurso
desde que antecedido de defesa, sendo ambos tempestivos,
até 15 (quinze) dias da ciência da decisão do Conselho de
Recursos da Previdência Social (CRPS);
b.4) 25% (vinte e cinco por cento) se o pagamento for
realizado após o 15º dia da ciência da decisão do Conselho
de Recursos da Previdência Social (CRPS), enquanto o
débito não for inscrito em Dívida Ativa;
c) para pagamento de débito inscrito em Dívida Ativa:
2.1 - Multas Vigentes Por Competência
I - Competências de janeiro de 1995 até março de
1997 (Leis nºs 8.383, de 1991, e 8.620, de 1993):
a) 10% (dez por cento) sobre os valores das
contribuições em atraso que até a data do pagamento não
tenham sido incluídas em notificação de débito;
c.1) 30% (trinta por cento) quando não tenha sido objeto
de parcelamento;
c.2) 35% (trinta e cinco por cento) se houve parcelamento;
c.3) 40% (quarenta por cento) após o ajuizamento da
execução fiscal, mesmo que o devedor ainda não tenha
sido citado, se o débito não foi objeto de parcelamento;
b) 20% (vinte por cento) sobre os valores pagos dentro
do prazo de 15 (quinze) dias, contados da data do
recebimento da correspondente notificação de débito;
c.4) 50% (cinquenta por cento) após o ajuizamento da
execução fiscal, mesmo que o devedor ainda não tenha
sido citado, se o débito foi objeto de parcelamento.
c) 30% (trinta por cento) sobre os valores pagos
mediante parcelamento, desde que requerido no prazo de
15 (quinze) dias, contados da data do recebimento da
correspondente notificação de débito;
III - A partir da competência novembro de 1999 (Lei
nº 9.876, de 1999):
d) 30% (trinta por cento) sobre os valores não incluídos
em notificação de débito e que sejam objeto de parcelamento.
e) 60% (sessenta por cento) sobre os valores pagos em
quaisquer outros casos, inclusive por falta de cumprimento
de acordo para parcelamento e reparcelamento.
a) contribuição devida, declarada na GFIP, aplicar o
previsto no item II;
b) contribuição devida, não declarada na GFIP, aplicar o
previsto no item II, em dobro.
IV - A partir da competência dezembro de 2008
(Medida Provisória nº 449, de 03 de dezembro de 2008,
convertida na Lei nº 11.941, de 27 de maio de 2009):
II - Competências de abril de 1997 até outubro de 1999:
a) para pagamento após o vencimento de obrigação não
incluída em notificação fiscal de lançamento:
Os débitos para com a União serão acrescidos de multa
de mora, calculada à taxa de 0,33% (trinta e três centésimos
por cento), por dia de atraso, de acordo com a tabela abaixo:
753
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
OUTUBRO - Nº 41/2012
TABELA DE MULTA
DIAS DE
ATRASO
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
MULTA (%)
0,33
0,66
0,99
1,32
1,65
1,98
2,31
2,64
2,97
3,30
3,63
3,96
DIAS DE
ATRASO
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
A PARTIR DA COMPETÊNCIA 12/2008
DIAS DE
DIAS DE
MULTA (%)
ATRASO
ATRASO
25
8,25
37
26
8,58
38
27
8,91
39
28
9,24
40
29
9,57
41
30
9,90
42
31
10,23
43
32
10,56
44
33
10,89
45
34
11,22
46
35
11,55
47
36
11,88
48
61 DIAS OU MAIS - MULTA DE 20%
MULTA (%)
MULTA (%)
4,29
4,62
4,95
5,28
5,61
5,94
6,27
6,60
6,93
7,26
7,59
7,92
12,21
12,54
12,87
13,20
13,53
13,86
14,19
14,52
14,85
15,18
15,51
15,84
DIAS DE
ATRASO
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
MULTA (%)
16,17
16,50
16,83
17,16
17,49
17,82
18,15
18,48
18,81
19,14
19,47
19,80
Observações:
a) A multa será calculada a partir do primeiro dia subsequente ao do vencimento do prazo previsto para o pagamento
do tributo ou da contribuição até o dia em que ocorrer o seu pagamento.
b) O percentual de multa a ser aplicado fica limitado a 20% (vinte por cento).
TABELA DE JUROS
Multiplicar o valor originário da contribuição previdenciária pelo percentual de juros correspondente ao mês devido na
Tabela Prática abaixo transcrita:
Competência Juros % Competência Juros % Competência Juros % Competência Juros % Competência Juros % Competência Juros %
jan/96
jan/99
jan/02
jan/05
jan/08
jan/11
270,38
198,35
144,84
91,06
48,46
16,80
fev/96
fev/99
fev/02
fev/05
fev/08
fev/11
268,16
195,02
143,47
89,53
47,62
15,88
mar/96
mar/99
mar/02
mar/05
mar/08
mar/11
266,09
192,67
141,99
88,12
46,72
15,04
abr/96
abr/99
abr/02
abr/05
abr/08
abr/11
264,08
190,65
140,58
86,62
45,84
14,05
mai/96
mai/99
mai/02
mai/05
mai/08
mai/11
262,10
188,98
139,25
85,03
44,88
13,09
jun/96
jun/99
jun/02
jun/05
jun/08
jun/11
260,17
187,32
137,71
83,52
43,81
12,12
jul/96
jul/99
jul/02
jul/05
jul/08
jul/11
258,20
185,75
136,27
81,86
42,79
11,05
ago/96
ago/99
ago/02
ago/05
ago/08
ago/11
256,30
184,26
134,89
80,36
41,69
10,11
set/96
set/99
set/02
set/05
set/08
set/11
254,44
182,88
133,24
78,95
40,51
9,23
out/96
out/99
out/02
out/05
out/08
out/11
252,64
181,49
131,70
77,57
39,49
8,37
nov/96
nov/99
nov/02
nov/05
nov/08
nov/11
250,84
179,89
129,96
76,10
38,37
7,46
dez/96
dez/99
dez/02
dez/05
dez/08
dez/11
249,11
178,43
127,99
74,67
36,32
6,57
jan/97
jan/00
jan/03
jan/06
jan/09
jan/12
247,44
176,98
126,16
73,52
35,46
5,82
fev/97
fev/00
fev/03
fev/06
fev/09
fev/12
245,80
175,53
124,38
72,10
34,49
5,00
mar/97
mar/00
mar/03
mar/06
mar/09
mar/12
244,14
174,23
122,51
71,02
33,65
4,29
abr/97
abr/00
abr/03
abr/06
abr/09
abr/12
242,56
172,74
120,54
69,74
32,88
3,55
mai/97
mai/00
mai/03
mai/06
mai/09
mai/12
240,95
171,35
118,68
68,56
32,12
2,91
jun/97
jun/00
jun/03
jun/06
jun/09
jun/12
239,35
170,04
116,60
67,39
31,33
2,23
jul/97
jul/00
jul/03
jul/06
jul/09
jul/12
237,76
168,63
114,83
66,13
30,64
1,54
ago/97
ago/00
ago/03
ago/06
ago/09
ago/12
236,17
167,41
113,15
65,07
29,95
1,00
set/97
set/00
set/03
set/06
set/09
set/12
234,50
166,12
111,51
63,98
29,26
0,00
out/97
out/00
out/03
out/06
out/09
out/12
231,46
164,90
110,17
62,96
28,60
0,00
nov/97
nov/00
nov/03
nov/06
nov/09
228,49
163,70
108,80
61,96
27,87
dez/97
dez/00
dez/03
dez/06
dez/09
225,82
162,43
107,53
60,88
27,21
jan/98
jan/01
jan/04
jan/07
jan/10
223,69
161,41
106,45
59,88
26,62
fev/98
fev/01
fev/04
fev/07
fev/10
221,49
160,15
105,07
58,83
25,86
mar/98
mar/01
mar/04
mar/07
mar/10
219,78
158,96
103,89
57,83
25,19
abr/98
abr/01
abr/04
abr/07
abr/10
218,15
157,62
102,66
56,80
24,44
mai/98
mai/01
mai/04
mai/07
mai/10
216,55
156,35
101,43
55,80
23,65
jun/98
jun/01
jun/04
jun/07
jun/10
214,85
154,85
100,14
54,80
22,79
jul/98
jul/01
jul/04
jul/07
jul/10
213,37
153,25
98,85
53,80
21,90
ago/98
ago/01
ago/04
ago/07
ago/10
210,88
151,93
97,60
52,80
21,05
set/98
set/01
set/04
set/07
set/10
207,94
150,40
96,39
51,87
20,24
out/98
out/01
out/04
out/07
out/10
205,31
149,01
95,14
51,03
19,43
nov/98
nov/01
nov/04
nov/07
nov/10
202,91
147,62
93,66
50,19
18,50
dez/98
dez/01
dez/04
dez/07
dez/10
200,73
146,09
92,28
49,26
17,64
Observação:
Não utilizar esta tabela para calcular contribuições em atraso de Segurados Empresário, Autônomo e Equiparado e
Empregador Rural, para fatos geradores ocorridos até a competência abril de1995.
Fundamentos Legais: Os citados no texto e a Lei nº 11.941, de 27.05.2009.
754
OUTUBRO - Nº 41/2012
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
ASSUNTOS TRABALHISTAS
DESCONTOS E ADIANTAMENTOS SALARIAIS
Considerações Gerais
por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 5° (quinto)
dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Sumário
A respeito da concessão de adiantamento salarial aos
empregados, não existe legislação trabalhista que trata
sobre permissão ou não, porém, poderá ser regulamentada
por normas internas da empresa ou mesmo pelas
convenções coletivas da categoria, que será tratada no
decorrer desta matéria.
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 - Folha de Pagamento
2.2 – Recibo de Pagamento
2.3 - Salário
2.4 - Salário Complessivo
2.5 - Remuneração
2.6 - Desconto Salarial
2.7 - Adiantamento Salarial
2.8 - Pagamento do Salário
3. Elaboração da Folha de Pagamento
4. Descontos Obrigatórios na Folha de Pagamento
4.1 - Contribuição a Previdência Social
4.2 - Contribuição Sindical
4.3 - Imposto de Renda na Fonte
4.4 - Vale-Transporte
4.5 - Auxílio-Alimentação
4.6 - Auxílio-Moradia
4.7 - Pensão Alimentícia
5. Adiantamentos
5.1 - Salarial
5.2 - Em Rescisão
6. Outros Descontos
6.1 - Faltas e Atrasos
6.2 - Assistência Odontológica, Médico-Hospitalar, Seguro de
Vida, Previdência Privada, Farmácia
6.3 - Cheques Devolvidos
6.4 - Danos Causados Pelo Empregado e Dolo
6.4.1 - Prévia Averiguação do Dano
6.4.2 - Jurisprudências
6.5 - Contribuição Confederativa e Assistencial
6.6 - Mensalidade Sindical
6.7 - Empresa Com Armazéns/Venda de Mercadorias E/Ou
Prestações “In Natura” – Coação
7. Proteção e Direito ao Salário
2. CONCEITOS
Seguem abaixo conceitos que irão facilitar o
entendimento da matéria.
2.1 - Folha de Pagamento
“Em uma empresa, a folha de pagamento é a soma de todos os
registros financeiros, tais como: vencimentos, salários, bônus e
descontos”.
2.2 – Recibo de Pagamento
O recibo de pagamento de cada empregado será
constituído de vencimentos, com as descrições dos fatos
que envolveram a relação de trabalho durante o período,
demonstrando a base de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, e
contendo todos os proventos e descontos, e o resultado
do valor líquido que o empregado receberá.
A folha de pagamento também pode ser conceituada
como um documento elaborado pela empresa, no qual se
relaciona, além dos nomes dos empregados, a
remuneração, os descontos ou abatimentos e o valor líquido
a que faz jus cada trabalhador.
2.3 - Salário
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela
prestação de serviços, em decorrência do contrato de
trabalho.
1. INTRODUÇÃO
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu
artigo 444, estabelece que as relações contratuais de
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas, em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos
que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
De acordo com o artigo 459 da CLT, o pagamento do
salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo
no que concerne às comissões, percentagens e
gratificações. E quando o pagamento houver sido estipulado
Também pode ser conceituado como a importância que
o empregado recebe diretamente do seu empregador em
virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade
com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou
variável.
2.4 - Salário Complessivo
Salário complessivo ou completivo é quando não vêm
discriminadas no recibo de pagamento do empregado as
verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado,
como por exemplo, o valor do salário básico, as horasextras, a insalubridade ou outros adicionais. O qual a
legislação trabalhista veda.
755
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
OUTUBRO - Nº 41/2012
“Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho n° 91) SALÁRIO
COMPLESSIVO - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:
empregado, e é um documento de emissão obrigatória para
efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador”.
De acordo com o Decreto nº 3.048/1999, artigo 225, a
empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de
pagamento da remuneração paga devida ou creditada a
todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em
cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos
de pagamento, e deverá discriminar:
2.5 - Remuneração
Remuneração é a soma do salário contratualmente
estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) com outras
vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho,
como horas-extras, adicional noturno, adicional de
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens,
gratificações, diárias para viagem, etc.
“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber”. (artigo 457 da CLT)
2.6 - Desconto Salarial
A Legislação Trabalhista permite que se efetuem
descontos no salário do empregado, somente dispositivos
de lei ou de contrato coletivo.
a) os nomes dos segurados empregados, relacionados
coletivamente por estabelecimento da empresa, com
indicação de seus registros;
b) o cargo, a função ou o serviço prestado pelo segurado;
c) as parcelas integrantes da remuneração;
d) as parcelas não integrantes da remuneração;
e) destacar o nome das seguradas em gozo de saláriomaternidade;
f) indicar o número de quotas de salário-família atribuídas
a cada segurado empregado ou trabalhador avulso;
g) os descontos legais;
2.7 - Adiantamento Salarial
Adiantamento salarial se dá através de acordo ou normas
coletivas e que determinam o percentual de adiantamento
do salário, que será descontado no momento do pagamento
salarial.
2.8 - Pagamento do Salário
Conforme estabelece o artigo 459 da CLT, o pagamento
do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho,
não poderá ser em um período superior a 1 (um) mês, no
que concerne às comissões, percentagens e gratificações.
E quando o pagamento for estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.
h) outros descontos autorizados (conforme veremos a
seguir).
“Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho n° 91) SALÁRIO
COMPLESSIVO - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador”.
Ressalta-se, que o pagamento de salário de forma
complessiva ou englobada é repudiado pelo ordenamento
jurídico brasileiro e pela jurisprudência do TST, pois é direito
do empregado e dever do empregador que sejam
discriminados individualmente todos os componentes da
remuneração.
3. ELABORAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO
A remuneração paga ao empregado poderá ser composta
por várias verbas e deverão ser discriminadas todas, tais
como: salário, horas-extras, adicional noturno, adicional
de periculosidade, insalubridade, gratificações, comissões,
DSR, INSS, IR, adiantamentos ou outros descontos
permitidos, considerando que a Legislação Trabalhista
proíbe o chamado salário complessivo, isto é, aquele que
engloba vários direitos legais ou contratuais do empregado,
conforme o Enunciado do TST (Tribunal Superior do
Trabalho) nº 91.
Através da folha de pagamento, a Súmula nº 93 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe que o
pagamento de salário deverá ser feito mediante recibo,
fornecendo-se cópia ao empregado, com a identificação
da empresa, e do qual constarão a remuneração, com
a discriminação das parcelas, a quantia líquida paga,
os dias trabalhados ou o total da produção, as horasextras e os descontos efetuados, inclusive para a
Previdência Social, e o valor correspondente ao FGTS.
E o empregador deverá entregar 1 (uma) via ao
empregado.
A folha de pagamento tem função operacional, contábil
e fiscal, devendo constar todas as ocorrências mensais do
“CLT, Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra
recibo, assinado pelo empregado em se tratando de analfabeto,
756
OUTUBRO - Nº 41/2012
mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo”.
4. DESCONTOS OBRIGATÓRIOS NA FOLHA DE
PAGAMENTO
A Legislação Trabalhista e Previdenciária permite que
se efetuem descontos no salário do empregado, somente
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
4.1 - Contribuição À Previdência Social
Todo empregado é segurado obrigatório da Previdência,
seguindo como base para contribuição a tabela da própria
Previdência Social.
O artigo 63 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009
estabelece que a contribuição social previdenciária dos
segurados empregado, empregado doméstico e
trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação
das três alíquotas de 8% (oito por cento), 9% (nove por
cento) ou 11% (onze por cento) sobre o seu salário-decontribuição, de acordo com a faixa salarial constante
da tabela publicada periodicamente pelo MPS e pelo
MF.
A base para o cálculo da contribuição previdenciária
depende do evento que compor a remuneração do
empregado (Artigo 457 da CLT).
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
4.5 - Auxílio-Alimentação
O empregador não está obrigado a fornecer alimentação
a seus empregados, mas se optar por este benefício deverá
fazer a inscrição no PAT e seguir o que determina a
Legislação.
Através da Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, foi
instituído o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador),
que determina que o custo da alimentação possa ser
contabilizado como despesa operacional, desprovido de
caráter de salário, portanto sem incidência de encargos
sociais, e prevê também uma parcela de incentivos fiscais.
A participação do trabalhador fica limitada a 20% (vinte
por cento) do custo direto da refeição.
4.6 - Auxílio-Moradia
Auxílio-moradia poderá ser salário-utilidade ou salário
in natura, e se for cedido como parte do salário, irá compor
como remuneração para todos os efeitos legais.
“CLT, Art. 458, § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como
salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e
20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8.860/
1994).
...
4.2 - Contribuição Sindical
A Contribuição Sindical tem natureza jurídica tributária,
fixada em lei, sendo, portanto, compulsória. Com isso, o
empregador está obrigado a descontar 1 (um) dia de trabalho
de todos os empregados, na folha de pagamento do mês
de março, referente à contribuição sindical anual, porém,
caso não tenha sido descontada, deverá ser feita no mês
seguinte à admissão (Artigo 580 da CLT).
4.3 - Imposto de Renda na Fonte
O Imposto de Renda, a ser descontado na folha sobre
os rendimentos do trabalho assalariado pagos pelas
pessoas físicas ou jurídicas, deverá ser calculado de acordo
com a tabela progressiva (Lei nº 7.713/1988).
4.4 - Vale-Transporte
O beneficio do vale-transporte é concedido aos
trabalhadores que fazem a opção do beneficio e a empresa
está autorizada a descontar mensalmente dele a quota
equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer vantagens ou adicionais
(Lei nº 7.418, de 16.12.1985, regulamentada pelo Decreto
nº 95.247, de 17.11.1987).
Observação: O desconto é proporcional nos casos de
admissão, desligamento e férias.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade
a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese,
a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família
(redação da Lei nº 8.860/1994)”.
O empregador como proprietário do imóvel aluga-o ao
seu empregado. Neste caso não há que se falar em saláriohabitação, visto que paralelamente ao contrato de trabalho
tem-se o contrato de locação. Assim, os dois contratos
não se confundem e a extinção do contrato de trabalho
não prejudica a continuação do contrato de locação.
Jurisprudências:
“A habitação fornecida como meio de viabilização da prestação de
serviços não é considerada como salário “in natura” (TST, RR 69.082/
93.0, Lourenço Prado, Ac. 1ª T. 4963/93)”.
“A habitação concedida ao zelador de condomínio, não constitui
salário “in natura” para fins de integração, porque é fornecido para o
trabalho, não pelo trabalho (TRT/RJ, RO 10.920/91, Paulo Cardoso de
Melo Silva, Ac. 2ª T)”.
4.7 - Pensão Alimentícia
A pensão alimentícia é prevista na Lei Civil, sendo que
a importância ou quantia é fixada pelo juiz e deverá ser
757
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
OUTUBRO - Nº 41/2012
atendida pelo responsável (pensioneiro), para manutenção
dos filhos e/ou do outro cônjuge, devendo ser paga
periodicamente (Lei nº 5.478, de 25 de julho de 1968).
provimento. (Proces so: RR 6724337120005105555 67243371.2000.5.10.5555 - Relator(a): Gelson de Azevedo - Julgamento:
03.04.2002)
“Código Civil, Art. 734. Quando o devedor for funcionário público,
militar, diretor ou gerente de empresa, bem como empregado sujeito à
legislação do trabalho, o juiz mandará descontar em folha de pagamento
a importância da prestação alimentícia.
DESCONTO SALARIAL – RESTITUIÇÃO – Se o desconto não foi
autorizado pelo empregado, a quantia correspondente deve ser
restituída. (TRT 5ª R. – RO 02666.2001.011.05.00.8 – (129/03) – 4ª T. –
Relª Juíza Graça Boness – J. 14.01.2003)
Parágrafo único. A comunicação será feita à autoridade, à empresa
ou ao empregador por ofício, de que constarão os nomes do credor, do
devedor, a importância da prestação e o tempo de sua duração”.
DESCONTO SALARIAL – Não provado que o desconto nos salários
do empregado obedeceu ao teor do art. 462 da CLT, deve ser mantida
sentença que deferiu a devolução de tais valores. (TRT 11ª R. – RO
1244/2000 – (6514/2002) – Rel. Juiz Jorge Álvaro Marques Guedes –
J. 10.10.2002)
Importante: No caso de empregado sujeito
judicialmente ao pagamento de pensão alimentícia aos seus
dependentes, a empresa deverá efetuar o desconto em
conformidade com o percentual estipulado pelo Juiz, em
ofício endereçado à empresa.
5. ADIANTAMENTOS
5.2 - Em Rescisão
Na rescisão do contrato de trabalho, qualquer
compensação no pagamento não poderá exceder o
equivalente a um mês de remuneração (Artigo 477, § 5º,
da CLT).
5.1 - Salarial
6. OUTROS DESCONTOS
Não existe legislação que determina que o empregador
deva conceder adiantamento salarial ou vale a seus
empregados, fica a critério das empresas essa concessão,
pois não estão obrigadas. E a empresa deverá utilizar esse
critério para beneficiar a todos os empregados, sem
discriminação.
A Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, inciso X,
estabelece sobre os princípios de proteção salarial,
garantindo a proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção dolosa.
O valor percentual dos adiantamentos poderá ser
previamente estabelecido em bases razoáveis para evitar
que a soma das antecipações salariais com os descontos
obrigatórios resulte em valor superior à remuneração devida.
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo
462 veda ao empregador efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
E ressalta-se que o empregado deverá dar ciência ao que
se refere a esses descontos.
Ressalta-se, que conforme o artigo 462 da CLT, ao
empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
E o empregador deverá pegar autorização expressa do
empregado, nos adiantamentos concedidos.
Jurisprudências:
RESSARCIMENTO DE DESCONTOS. ADIANTAMENTO SALARIAL
(EMPRÉSTIMO). ÔNUS DA PROVA. Afigurando-se incontroverso que
houve descontos no salário da autora em decorrência de adiantamento
salarial, inclusive registrados em folhas de pagamento, tendo a obreira
negado ter recebido a antecipação salarial, cabe à ré o ônus de
comprovar que houve o devido pagamento à empregada, o que não
ocorreu, evidenciando-se que os descontos realizados a título de
empréstimo foram indevidos, impondo-se, na situação, a devolução
dos descontos salariais realizados. (Processo: RO 492200800322008
PI 00492-2008-003-22-00-8 - Relator(a): Arnaldo Boson Paes Julgamento: 23.03.2009)
DESCONTOS SALARIAIS. São indevidos os descontos salariais
efetuados pelo empregador sem autorização prévia e por escrito do
empregado. Enunciado nº 342/TST. Recurso de revista a que se dá
758
Observação: Mesmo havendo previsão em convenção
coletiva ou acordos sobre outros descontos, a empresa
deve agir com prudência em relação ao total desses
descontos, que será feito dentro de cada mês, evitando,
assim, que o valor descontado não venha a comprometer
todo ou a maior parte do salário do empregado, pois ele
precisa dispor de valores para o sustento mensal de sua
família.
6.1 - Faltas e Atrasos
Segundo o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar
de comparecer ao trabalho sem prejuízo dos salários em
algumas situações:
a) 2 (dois) dias consecutivos em caso de falecimento
de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa
que declarada em sua CTPS viva sob sua dependência
econômica;
b) até 3 (três) dias em virtude de casamento;
c) por 5 (cinco) dias em caso de nascimento de filho
OUTUBRO - Nº 41/2012
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
(Art. 10, § 1º, da CF 1988);
6.3 - Cheques Devolvidos
d) por 1 (um) dia a cada 12 (doze) meses em caso de
doação de sangue;
Não havendo previsão em Convenção Coletiva e também
a falta de procedimentos internos permitindo os descontos
nos salários dos empregados, referente aos cheques
devolvidos e entre outros, pode comprometer a empresa
perante a Justiça do Trabalho, conforme o TST e as
jurisprudências abaixo.
e) por 2 (dois) dias consecutivos para alistar-se eleitor;
f) no período em que tiver de cumprir as exigências do
serviço militar.
O artigo 131 da CLT diz que não será considerada falta
ao serviço a ausência do empregado:
a) durante o afastamento da empregada por licençamaternidade;
b) durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
indiciado ou absolvido;
c) nos dias em que deixar de trabalhar por motivo de
paralisação parcial ou total de serviços da empresa por
determinação do empregador (Art. 133, inc. III).
O § 1º, artigo 58, da CLT, dispõe que não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes
de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10
(dez) minutos diários.
A lei não obriga o empregador a observar um período de
tolerância de atrasos de seus trabalhadores, superior de
10 (dez) minutos diários, porém poderá ter essa tolerância
maior prevista em convenção coletiva ou regulamentos
internos da empresa, devendo ser aceito por todos como
norma.
A Lei nº 605/1949 também estabelece que o empregado
que faltar sem justificativa perderá o salário correspondente
ao dia e ao descanso semanal.
Observação: Sobre faltas justificadas e não justificadas,
vide Bol. INFORMARE n° 13/2012.
6.2 - Assistência Odontológica, Médico-Hospitalar,
Seguro De Vida, Previdência Privada, Farmácia
Conforme a Súmula do TST (Tribunal Superior do
Trabalho) n° 342, para o empregador proceder aos
descontos salariais, será necessária a autorização prévia,
por escrito e assinada pelo empregado, para poder integrálos em planos de assistência odontológica, médicohospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus
trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes,
não afrontam o disposto no artigo 462 da CLT, salvo se
ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico.
Conforme posicionado do TST, através do Precedente
Normativo n° 014, que se refere sobre o desconto do salário,
proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores
de cheques não compensados ou sem fundos, salvo se
não cumprir as resoluções da empresa, porém, existem
posicionados ao contrário da justiça do trabalho, proibindo
o empregador de descontar do empregado, pois, ressaltase que o risco do empreendimento econômico deve ser
suportado pelo empregador.
Jurisprudências:
EMPREGADO VENDEDOR - CHEQUES DEVOLVIDOS - SALÁRIO DESCONTO - INVALIDADE. São inválidos os descontos efetuados no
salário do obreiro, decorrente de vendas realizadas e não pagas pelos
clientes, uma vez que o risco do empreendimento econômico deve ser
suportado pelo empregador. Recurso não provido. (Processo: RO
638003820065050192 BA 0063800-38.2006.5.05.0192 - Relator(a):
Luíza Lomba - Publicação: DJ 03.04.2007)
DESCONTO DE VALOR DE CHEQUE DEVOLVIDO DA REMUNERAÇÃO
DO EMPREGADO. DESACATO DAS NORMAS FIRMADAS PELA EMPRESA
PARA RECEBIMENTO DE CHEQUES. O risco da atividade econômica, nos
termos do artigo 2º da CLT, corre à conta do empregador e o artigo 462
da CLT proíbe a realização de descontos nos salários do empregado.
Mesmo restando demonstrado que o reclamante não acatou devidamente
as normas firmadas para o recebimento de cheques, é inadmissível
transferir ao empregado o risco da atividade econômica do empregador,
sob pena de se afrontar coluna mestra do Direito Social, que a
Constituição Federal tanto valorizou, mormente no seu artigo 7º, ademais
quando não há na norma coletiva qualquer autorização de desconto nos
casos de culpa do empregado. Não se pode obrigar o obreiro a retirar de
seus próprios ganhos uma parte para financiar a atividade econômica
de sua empregadora, dividindo com esta o risco. Isso representa uma
verdadeira ofensa aos princípios e normas protetivas que regem o Direito
do Trabalho, sendo devida, portanto, a devolução do valor indevidamente
descontado do trabalhador. ... Os Juízes do Egrégio Tribunal Regional do
Trabalho da 17ª Região, por unanimidade, conhecer do recurso do
reclamante; por maioria, não conhecer do recurso da reclamada e dar
provimento parcial ao apelo do reclamante para condenar a reclamada a
ressarcir ao reclamante a quantia de R$ 1.130,00, referente ao cheque
sem provisão de fundos por ele recebido... (Processo:
00561.2006.014.17.00.2 - Relator: Juiz Jailson Pereira Da Silva - Revisora:
JUÍZA Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi)
6.4 - Danos Causados Pelo Empregado e Dolo
A Legislação Trabalhista e a Constituição Federal
protegem o salário do empregado de sofrer descontos
indevidos praticados pelo empregador.
759
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
“CLT, Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o
desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado”.
Ressaltamos, mesmo havendo cláusula específica em
acordo ou convenção coletiva, autorizando alguns descontos
na folha de pagamento dos empregados por ter havido
alguma falha por parte deles ao executar sua função, a
empresa deve examinar com atenção quanto ao total de
desconto que será feito no mês, de modo que o valor
descontado não comprometa todo ou a maior parte do
salário do empregado, em consonância ao que dispõe o
inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal, ou seja, o
empregador deverá agir com prudência, parcelando o
desconto de forma razoável, possibilitando que o empregado
mantenha seu sustento familiar.
O Precedente Normativo do TST nº 118 não permite o
desconto salarial por quebra de material, salvo nas
hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos
danificados, ou, ainda, havendo previsão contratual de culpa
comprovada do empregado.
Em se tratando de desconto referente a multas por
infrações no trânsito, na remuneração do empregado, essa
possibilidade deve estar expressa no contrato de trabalho
do empregado (Art. 462, § 1º, da CLT e Súmula TST nº
342).
No caso de dolo é necessário a comprovação da
intenção do empregado em cometer deliberadamente por
sua própria vontade, em praticar ato de natureza dolosa
contra as atividades da empresa.
Observação: Matéria completa sobre Dano e Dolo, vide
Bol. INFORMARE nº 25/2010.
OUTUBRO - Nº 41/2012
UTILIZAVA TELEFONE CELULAR. Legítimo é o desconto salarial imposto
ao empregado em valor correspondente à multa de trânsito aplicada
enquanto conduzia veículo de propriedade da empresa, por falar ao
telefone celular. Correto o procedimento adotado, porque lastreado em
dano causado pelo empregado ao patrimônio do empregador, enquanto
proprietário do veículo autuado em fiscalização de trânsito, sendo
certo que a cobrança do respectivo valor é exigida do proprietário e
não do condutor. Evidenciado o prejuízo, demonstrada a culpa, bem
como a existência de permissivo de natureza contratual para a
efetivação do desconto, não há falar em restituição da quantia. (TRT/
SP - 02693200402002000 - RO - Ac. 4aT 20090707642 - Rel. Paulo
Augusto Camara - DOE 18.09.2009)
DESCONTOS SALARIAIS. PREVISÃO NO CONTRATO DE
TRABALHO. LEGITIMIDADE. A inobservância de regras internas
estabelecidas pelo empregador para o bom funcionamento do
estabelecimento comercial pode acarretar o desconto salarial no caso
de dano causado pelo empregado, desde que previsto no contrato de
trabalho. Inteligência do art. 462, parágrafo 1o da CLT. (TRT/SP 00764200837102001 - RO - Ac. 4aT 20090309701 - Rel. Sergio Winnik
- DOE 08.05.2009)
MOTORISTA – DANOS AO VEÍCULO – DESCONTO SALARIAL – É
ilegal o desconto efetuado nos salários do empregado motorista, relativo
à acidente no trânsito, salvo provada a culpa através de perícia técnica.
(TRT 8ª R. – RO 6133/2002 – 1ª T. – Rel. Juiz Francisco Sérgio Silva
Rocha – J. 11.02.2003)
SALÁRIO - DESCONTOS - NÃO CONFIGURAÇÃO DE DOLO OU
CULPA GRAVE - RISCO INERENTE AO EMPREENDIMENTO - O desconto
previsto no § 1º do art. 462 da CLT é lícito quando provada a ocorrência
de dolo ou culpa grave, sob previsão contratualizada. Inaceitável atribuir
a responsabilidade pecuniária ao empregado por mera negligência,
dano culposo integrante do risco normal da atividade-fim da empresa.
(Acórdão, por maioria de votos, da 2ª Turma do TRT da 3ª Região - RO
12.110/96 - Rel. Juiz Carlos Eduardo Ferreira - DJ MG de 17.01.97, pág.
15).
6.4.1 - Prévia Averiguação do Dano
O empregador, ao proceder a descontos no salário do
empregado, deve agir com cautela, de forma que, a qualquer
momento, tenha como comprová-los por intermédio de
documentos, tais como:
a) cláusula contratual que preveja a possibilidade do
desconto por danos causados por culpa do empregado;
b) documentos atestados por autoridade competente,
que comprovem a culpa ou o dolo do empregado (§§ 1º e
4º do art. 462 da CLT).
Importante ressaltar, que no caso de dano causado por
culpa do empregado, cabe ao empregador a prova de que o
empregado praticou o ato de maneira dolosa.
6.4.2 - Jurisprudências
DESCONTO SALARIAL LEGÍTIMO. MULTA DE TRÂNSITO APLICADA
EM VEÍCULO DA EMPRESA CONDUZIDO PELO EMPREGADO ENQUANTO
760
DANOS MATERIAIS - VEDAÇÃO DE DESCONTOS. Sem prova de
culpa, ficaram vedados os descontos a título de ressarcimento por
danos decorrentes de acidente de trabalho, sob pena de transferir
para o trabalhador os riscos do negócio. (Acórdão, por maioria de
votos, da 2ª Turma do TRT da 12ª Região - RO 9.231/93 - Rel. Juíza
Maria Aparecida Caitano - DJ SC de 28.11.95, pág. 47).
6.5 - Contribuição Confederativa e Assistencial
A Constituição Federal/1988 em seu artigo 8º, inciso V,
dispõe que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manterse filiado a Sindicato. Ademais, afirma que é livre a
associação sindical.
A Legislação Trabalhista determina que a única
contribuição obrigatória é a sindical, porém as demais
contribuições existentes instituídas pelos sindicatos é
caráter facultativo, como, por exemplo, a Contribuição
Confederativa, Contribuição Assistencial e Contribuição
Associativa ou Mensalidade Sindical, que são cobradas a
favor dos sindicados das categorias dos empregadores e
OUTUBRO - Nº 41/2012
dos empregados, por intermédio das empresas, através da
folha de pagamento e com isso gera dúvidas a respeito da
obrigatoriedade ou não dessas cobranças.
Ressalta-se, que de acordo com o artigo 545 da CLT,
os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de
pagamento dos seus empregados, desde que por eles
devidamente autorizados, as contribuições devidas ao
sindicato, quando for este notificados, salvo quanto à
contribuição sindical, cujo desconto independe dessas
formalidades.
Conforme também os entendimentos, tanto da doutrina
quanto da jurisprudência, é no sentido de que esta
contribuição será devida apenas aos empregados
associados ao Sindicato, ou seja, aqueles empregados que
espontaneamente se filiaram ao Sindicato.
“PRECEDENTE NORMATIVO N° 119 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR
DO TRABALHO) - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE
PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da República, em seus
arts 5º, XX e 8º, V, as segura o direito de livre as sociação e
sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula
constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de
taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento
ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando
trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que
inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados”.
“A SÚMULA N° 666 DO STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL). A
contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição,
só é exigível dos filiados do sindicato respectivo”.
Observações:
Orientamos aos empregadores que, antes de efetuar o
desconto das referidas contribuições na folha de pagamento,
consultem os seus empregados se são ou não associados
ao sindicato.
Matéria sobre Contribuições Confederativ a e
Assistencial, vide Bol. INFORMARE nº 25/2012.
6.6 - Mensalidade Sindical
Ressalta-se, que a Constituição Federal/1988 em seu
artigo 8º, inciso V, dispõe que ninguém será obrigado a
filiar-se ou a manter-se filiado a Sindicato.
No caso de mensalidade sindical trata-se de uma
contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente,
a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato
representativo. O valor é estipulado em Convenção Coletiva
e feito o desconto mensal através da folha de pagamento
do empregado.
6.7 - Empresa Com Armazéns/Venda De Mercadorias
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
E/Ou Prestações “In Natura” – Coação
É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a
proporcionar-lhes prestações “in natura” exercer qualquer
coação ou induzimento no sentido de que estes se utilizem
do armazém ou dos serviços (Art. 462, da CLT).
“CLT, Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento,
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
...
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionarlhes prestações in natura exceder qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a
que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do
seu salário”.
7. PROTEÇÃO E DIREITO AO SALÁRIO
A princípio pode-se citar a Legislação Trabalhista, através
da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, artigo 468,
estabelece que nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
E afirma através do artigo 9° também da CLT, que: “Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir,
ou fraudar a aplicação dos prec eitos contidos na presente
Consolidação”.
A Constituição Federal/1988, em seu artigo 7º, incisos
IV, VI e X, trata sobre os princípios de proteção salarial,
garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os
descontos previstos em Lei e também estabelecendo crime
sua retenção dolosa.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
761
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
...
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo;
...
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
Entre outros”.
Também tem o artigo 462 da CLT, § 4º, que veda às
empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário.
OUTUBRO - Nº 41/2012
7.1.1 - Recusa do Empregado
8. Anotações
8.1 - Ficha ou Livro de Registro
8.2 - CTPS – Proibido
9. Efeitos Contratuais da Suspensão Disciplinar
9.1 - Suspensão Contratual
9.2 - Desconto na Remuneração
9.3 - Repouso Semanal Remunerado
9.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina)
9.5 - Férias
10. Rescisão
10.1 - Despedida Sem Justa Causa
10.2 - Despedida Por Justa Causa
10.3 - Rescisão Indireta
11. Modelo de Carta de Advertência e Suspensão Disciplinar
11.1 - Modelo de Advertência Disciplinar
11.2 - Modelo de Suspensão Disciplinar
1. INTRODUÇÃO
“Está, portanto, consagrado o princípio de proteção ao salário
percebido pelo empregado, na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa, contrária à sua vontade e aos critérios legais”.
“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção
do hipossuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade deste
perante o empregador. O legislador admitiu que o direito comum e o
direito processual comum constituem fonte subsidiária do direito do
trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste ou na omissão”.
Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Bol. INFORMARE
n° 47/2011.
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Considerações Gerais
Sumário
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
2.3 - Contrato de Trabalho
2.4 - Poder Disciplinar
3. Penalidades
3.1 – Advertência
3.2 – Suspensão
3.3 – Justa Causa
3.4 – Vedado
4. Aplicação de Medidas Disciplinares
4.1 – Jurisprudências
5. Critérios Para Aplicação Das Medidas Disciplinares
5.1 - Imediatidade
5.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta
5.3 – Igualdade
6. Ordem Gradativa
7. Procedimentos do Empregador
7.1 - Comunicação ao Empregado
762
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de
trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas
considerações, obrigações, formas e particularidades.
O artigo 2° da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho,
estabelece que o empregador é quem dirige a prestação
dos serviços e o artigo 3° disciplina o que é empregado.
A legislação trabalhista dispõe que o empregador como
empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades,
disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E
com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de
trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades
disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com
as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém,
sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a
CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que
ocorrerem por parte do empregador.
Nesta matéria será abordada as medidas disciplinares,
tais como, advertência e suspensão aplicada pelo
empregador ao empregado, conforme as situações
pertinentes.
2. CONCEITOS
Segue abaixo alguns conceitos para melhor
compreensão da matéria.
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
E equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).
OUTUBRO - Nº 41/2012
O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata
empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do
seu negócio.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
O empregado poderá ser advertido, suspenso e ou
mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo
482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma
mais grave.
2.2 – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).
2.3 - Contrato de Trabalho
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa
física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é
subordinado ao empregador e o empregador pode ser
pessoa física ou jurídica.
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo
442 da CLT).
De acordo com o artigo 444 da CLT, estabelece que as
relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a
relação de emprego, o vínculo empregatício que se
estabelece entre as partes, resultante do acordo de
vontades.
2.4 - Poder Disciplinar
Poder disciplinar é “... um complemento do poder de
direção, do poder de o empregador determinar ordens na
empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades
ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a
seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem
ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.
“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor
sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas
em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da
empresa), s ubordinadas à forma legal; no direito brasileiro as
penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a
advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa”.
3. PENALIDADES
Temos algumas penalidades que o empregador pode
aplicar a seus empregados, conforme a Legislação
Trabalhista, tais como a advertência e a suspensão.
O empregador não pode executar punições que
excessivamente esteja acima da relação do ato praticado
pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o
nível de gravidade.
Ressalta-se, que advertência e suspensão nada é mais
do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar
a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso
indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como,
por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas
prev istas no contrato de trabalho, nas normas
administrativas ou regulamento interno da empresa.
Observação: Existem outras penalidades não
permitidas por lei, no caso das penalidades não permitidas,
são aquelas que ferem a moral do empregado.
“A moral do empregado, seu nome, sua imagem, são patrimônios
que devem ser respeitados pelo empregador ao elaborar punições.”
“O primeiro limite ao poder diretivo do empregador, embora constitua
fundamento constitucional do exercício da atividade econômica e da
própria República Federativa do Brasil (cf. art. 1º, inc. III e art. 170, caput,
da CF), também é inequívoca e eminentemente ético: o respeito à
dignidade da pessoa humana do trabalhador, o reconhecimento dos
direitos do empregado enquanto Homem. A peça essencial para o bom
desempenho da “máquina” empresarial é a pessoa humana operária, o
indivíduo que contribui para a organização compartilhando a manifestação
singular de sua personalidade única, desta forma agregando valor,
originalidade e qualidade ao meio produtivo em que atua”.
Jurisprudência:
JURISPRUDÊNCIA - JUSTA CAUSA - FALTA DISCIPLINAR. RECURSO
ORDINÁRIO - Se o empregado age indisc iplinadamente, tal
comportamento enseja a gradação da pena (advertência ou mesmo
suspensão), nunca a aplicação da penalidade máxima, sob pena de
gerar excesso de rigor, salvo em se tratando de ato de especial
gravidade, pois a aplicação da justa causa macula a vida profissional
do obreiro e o emprego é a fonte natural de sobrevivência. (TRT 1ª R 9ªT; AC RO 25046/1997; Juiz Relator José Leopolso Felix de Souza)
3.1 – Advertência
A advertência é nada mais do que avisar, repreender. É
um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento
do seu comportamento ilícito e das implicações que podem
vir a ocorrer em caso de reincidência. Ele estará tomando
ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser
rescindido por justa causa se não houver uma reiteração
do seu comportamento.
Advertência é o autodisciplinamento interno na intenção
de recuperação e confiança do empregador para com o
empregado.
Observação: Não há na CLT previsão para a advertência.
Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado
por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela
763
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
jurisprudência.
OUTUBRO - Nº 41/2012
2920115070007 - Relator(a): MARIA ROSELI MENDES ALENCAR Julgamento: 11.06.2012)
Jurisprudência:
ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAR DO
EMPREGADOR. NÃO CONFIGURAÇAO DO ABUSO. INDENIZAÇAO POR
DANOS MORAIS INCABÍVEL. Constatando-se que a penalidade aplicada
pelo empregador (advertência) é proporcional e encontra-se ancorada
em fatos efetividade ocorridos, além de que seu conteúdo não extrapola
sua finalidade, não se configuram extrapolação do poder diretivo e
disciplinar do empregador, tampouco gravame à honra do empregado,
sendo indevida indenização a título de danos morais. (Processo: RO
70520080061400 RO 00705.2008.006.14.00)
3.2 – Suspensão
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica
o afastamento do empregado de sua atividade por um período
determinado pelo empregador, sem percepção dos
respectivos salários. E ela visa disciplinar e resgatar o
comportamento do empregado conforme as exigências da
empresa.
Dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após
advertências ou até mesmo logo após o cometimento de
uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá
prejuízo ao empregado e ao empregador.
Importante: O empregador deverá tomar cuidado, pois
a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho, sendo considerada falta grave do empregador
(Artigo 474 da CLT).
“De acordo com o artigo 474 da CLT, o empregado não poderá,
porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão
injusta do contrato de trabalho”.
Ressalta-se, que para aplicar a suspensão não há limite
mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da
CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita,
levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por
parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta.
Observação: A suspensão do empregado acarreta
perda da remuneração dos dias não trabalhados e poderá
influenciar nas férias, no 13° salário, como também na
contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão
computados.
Jurisprudências:
FALTAS INJUSTIFICADAS. DESÍDIA. Segundo o art. 482 da CLT,
constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador a desídia no desempenho das respectivas funções. As
consecutivas faltas injustificadas caracterizam desídia, mormente
quando se considera o fato de que o empregador aplicou diversas
penalidades menos severas (advertências e suspensões). Recurso
provido. (Proc esso: RO 2232920115070007 CE 0000223-
764
SANÇÃO DISCIPLINAR. SUSPENSÃO DE 29 DIAS MANTIDA EM
RAZÃO DE FALTAS INJUSTIFICADAS AO TRABALHO. SANÇÃO
DISCIPLINAR. Suspensão de 29 dias mantida em razão de faltas
injustificadas ao trabalho. Não se justifica o prosseguimento de
movimento paredista após sentença normativa, mormente no caso em
que os trabalhadores sequer aguardaram o cumprimento da decisão
judicial. (TRT/SP - 01615200702902009 - RO - Ac. 17ªT 20100761776
- Rel. BIANCA BASTOS - DOE 24.08.2010)
3.3 – Justa Causa
Justa causa é o ato faltoso do empregado, que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as
partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia.
“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão
de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes,
recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT”.
Importante: O empregador deverá sempre estar atento
à Legislação pertinente, para aplicar as sanções justas,
razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado,
tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último
caso, a demissão por justa causa, pois a justa causa é a
demissão mais severa das penalidades que pode ser
aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser
suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo
empregador, então, para proceder à dispensa por justa causa
é necessário que o empregador tenha plena e absoluta
prova do fato que gerou a este tipo de dispensa.
A demissão por justa causa deve ser imediatamente
aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o
conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo
empregado, verificando as modalidades previstas no artigo
482 da CLT.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação
da aplicação da advertência ou suspensão constituirá
elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não
existe um número de advertências ou suspensões préestabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa.
Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.
Observação: No subitem “10.2” desta matéria traz
também algumas considerações sobre a rescisão por justa
e a Matéria completa sobre Rescisão por Justa Causa,
vide Bol. INFORMARE n° 26/2012.
Jurisprudência:
JUSTA CAUSA. Reiteradas ausências injustificadas, mesmo após
advertência e suspensão do empregador, configuram desídia da autora
no desempenho das funções, a ensejar justa causa para a despedida,
nos termos do art. 482, alínea a CLT. Recurso desprovido... (Processo:
OUTUBRO - Nº 41/2012
RO 354200701404000 RS 00354-2007-014-04-00-0 - Relator(a): DENIS
MARCELO DE LIMA MOLARINHO - Julgamento: 02.07.2009)
3.4 – Vedado
Seguem algumas proibições disciplinares por parte do
empregador:
a) não podem ser anotadas na Carteira Profissional do
empregado sanções disciplinares (artigo 29, §§ 4° e 5° da
CLT);
b) vedada, em caráter punitivo, a transferência do
empregado, conforme Súmula nº 43 do Tribunal Superior
do Trabalho;
c) vedado o rebaixamento punitivo do empregado, isto é,
retorno a cargo inferior da carreira, anteriormente ocupado
(reversão legítima a cargo efetivo, após ocupação de cargo de
confiança, é permitida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT);
d) vedada a redução salarial como forma de punição
(artigo 7° da CF/88).
4. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES
O empregador deverá observar alguns requisitos no
momento da aplicação das penalidades, conforme abaixo:
a) Atualidade da Punição:
A punição em razão de algum ato faltoso deve ser
imediata. A demora na aplicação da penalidade pode
caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um
período maior de tempo para a aplicação de penalidade
quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas
responsabilidades.
b) Unicidade da Pena:
O empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez
a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode
aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma
única falta cometida.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
reservando o despedimento para as mais graves”.
A punição deve ser proporcional à falta cometida. Desta
forma, se o empregado comete uma falta leve, como o
atraso, o empregador não deve punir o empregado, por
exemplo, com 20 (vinte) dias de suspensão. Caso o faça,
o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o
cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário
caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.
“O poder diretivo do empregador deve sempre ser exercido de
forma responsável e coerente, com sensatez, trans parência e
equanimidade, procurando-se obs ervar o uso da polidez, da
simplicidade, da tolerância, da temperança, da boa-fé, da generosidade,
da, da honestidade, da solidariedade e até da gratidão, virtudes morais
sem as quais seríamos corretamente qualificados de inumanos”.
“A proporcionalidade - decorre da razoabilidade e dos ideais de
ética, justiça e equidade que a punição deva ser proporcional ao ato
faltoso, aplicando-se as penas mais brandas (advertência escrita,
suspensão de alguns dias) para as faltas leves e as penas mais duras
para as faltas de maior gravidade. O despedimento somente deve ser
utilizado para as graves transgressões disciplinares (ex.: furto,
agressões físicas, embriaguez em serviço, etc.) ou reincidência em
faltas leves (ex.: freqüentes faltas ao s erviço, insubordinaç ão
reiterada, etc.)”.
d) Punição - Desconto por Danos:
O desconto dos danos causados pelo empregado deverá
estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência
de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado
independente de previsão contratual, conforme preceitua o
art. 462, § 1º, da CLT.
Importante: O rigor da pena ou o uso de meios de
advertência mediante humilhação do empregado, na
presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão
indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do
empregador.
Observação: Matéria completa sobre danos causados
pelo empregado, vide Bol. INFORMARE n° 09/2012.
4.1 – Jurisprudências
c) Proporcionalidade e Bom-Senso na Punição:
Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver
proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bomsenso para dosar a punição merecida pelo empregado. No
momento de definição da penalidade deve-se considerar o
passado funcional do empregado, se já cometeu faltas
anteriormente ou não, os motivos que determinaram a
prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau
de instrução, necessidade, etc.).
Observação: “O bom-senso indica, que deva existir uma
proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, aplicando o
empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e
IMPROBIDADE. JUSTA CAUSA. PODER DISCIPLINAR DO
EMPREGADOR. PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO E A
PUNIÇÃO. O poder disciplinar do empregador deve estar calcado em
alguns requisitos, dentre eles a proporcionalidade entre o ato faltoso e a
punição. Em se tratando de empregado que pegou indevidamente um
pacote de biscoito, mas considerado um bom funcionário, com contrato
de trabalho de quase oito anos, sem que tivesse ocorrido anteriormente
outra prática que desabonasse a sua conduta nesse período, adequado
é o entendimento do Tribunal Regional de que houve excesso na aplicação
da pena de despedida por justa causa. Não se visualiza violação do art.
482, alínea a, da CLT. Agravo de Instrumento a que se nega provimento.
(Processo: AIRR 554402220035140402 55440-22.2003.5.14.0402 Relator(a): Vantuil Abdala - Julgamento: 05/11/2008)
765
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
OUTUBRO - Nº 41/2012
INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. NÃO-OCORRÊNCIA. Não se
vislumbra tenha a reclamada pretendido atingir o reclamante em seu
patrimônio moral ou dignidade ao chamar-lhe a atenç ão para
procedimentos normais do trabalho. Imperioso observar que encontrase inserido dentro dos limites legais de exercício do poder diretivo
patronal a aplicação de advertências aos seus empregados visando
melhorias no desempenho da atividade econômica. A lei faculta ao
empregador o poder de comando a ser exercitado sem excessos
(CLT, art. 2º). (TRT-PR-RO-147/2000-PR- AC.13139/2000 - 4ª T - Relatora
Juíza Rosemarie Diedrichs Pimpão).
instâncias da reclamada, o que, sem dúvida, viola frontalmente o princípio
da atualidade da punição. Ademais, a conduta irregular atribuída ao
autor já havia sido suficientemente apurada por meio de outro processo
administrativo, tendo concluído pela dispensa com justa causa, a qual
foi invalidada por decisão judicial. Dessa forma, a eternização do
processo administrativo, levado a efeito pela empregadora, impõe ao
autor situação permanente de insegurança, o que o princípio da
atualidade da pena procura evitar. (Processo: RO 923201105123000
MT 00923.2011.051.23.00-0 - Relator(a): DESEMBARGADOR EDSON
BUENO - Julgamento: 19.06.2012)
5. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS
DISCIPLINARES
5.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta
O empregador deverá observar alguns critérios para
proceder à advertência e à suspensão, além do que já foi
visto nos itens anteriores desta matéria, observando
determinados requisitos no instante da aplicação das
penalidades, como a imediatidade, a unicidade, a
proporcionalidade e igualdade.
As penas disciplinares impostas pelo empregador, no
âmbito interno da empresa, são a advertência e a
suspensão, sendo tais penas caracterizadas como
corretivas e a justa causa como a pensa máxima, conforme
a gravidade.
5.1 - Imediatidade
A Legislação não determina um prazo quanto ao
momento da aplicação da penalidade, porém, o empregador
deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma
que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a
punição, pois a demora na aplicação da pena ou mesmo a
eternização da apuração disciplinar demonstram no
procedimento do empregador abusos prejudiciais ao
empregado e, devido a isso, a justiça não aceita a punição
tardiamente aplicada.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada
logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso
contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo
inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do
Trabalho, em caso de reclamação do empregado.
Jurisprudência:
PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR. AUSÊNCIA DE
IMEDIATIDADE. OFENSA AO PRINCÍPIO DA ATUALIDADE DA PUNIÇÃO.
A imediatidade, que consiste na adoção de providências para apuração
de irregularidades cometidas no curso do contrato de trabalho, está
inserida no poder disciplinar do empregador, o qual deve, ao tomar
ciência da conduta danosa do obreiro, aplicar-lhe imediatamente a
penalidade devida, em obediência ao princípio da atualidade da pena.
Nessa esteira, na hipótese em que o empregador não respeita esse
princípio, de nenhuma valia será a aplicação da pena quando
transcorrido tempo demasiadamente longo. No caso concreto, o
processo administrativo disciplinar instaurado em face do reclamante
vem se arrastando há mais de 6 (seis) anos pelos diversos setores e
766
O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser
punido mais de uma vez por uma só falta cometida, então,
o empregador deverá procurar avaliar cada situação e, de
modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada
falta, a fim de não incorrer em erro de qualificação de
penalidade, ou seja, as penas devem ser progressivas.
Exemplo: “Se o empregado que ofende o chefe é punido com a
suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa
causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à
conclusão de que a penalidade fora muito branda.”
Jurisprudências:
VEDAÇÃO DA DUPLA PUNIÇÃO. Os atos praticados pelo
empregado que importem quebra da fidúcia necessária à continuidade
do contrato de trabalho encontram guarida no artigo 482 da CLT, sendo
indispensável, para a caracterização da justa causa, a gravidade do
ato imputado ao empregado, proporcionalidade e imediatidade da pena
cominada, com a vedação da dupla punição. ... (Processo: RO
1546320115040012 RS 0000154-63.2011.5.04.0012 - Relator(a):
RICARDO TAVARES GEHLING - Julgamento: 30.11.2011)
JUSTA CAUSA. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA. Impossível
é esta prática, de advertir e demitir por justa causa no mesmo momento
e pelo mesmo fato. A dupla penalidade torna ineficaz a despedida
motivada. (Processo: RECORD 1444200804502008 SP 01444-2008045-02-00-8 - Relator(a): MARIA DE LOURDES ANTONIO - Julgamento:
20.01.2009)
5.3 – Igualdade
“Conforme estabelece na Constituição Federal, o princípio da
igualdade é objeto de concretização e tem como domínio profissional e
laboral, ou seja, é o princípio da igualdade de tratamento, que se
manifestam em duas abas fundamentais: uma é da igualdade de
oportunidades nas áreas do acesso ao emprego, carreira e formação
profissional e a outra dos direitos dos trabalhadores”.
Levando em consideração o parágrafo citado acima, na
ocorrência de faltas idênticas, em relação a todos os
empregados, devem ser aplicadas punições idênticas, sem
discriminação ou proteção. É nesse sentido que tem sido
a orientação jurisprudencial dos Tribunais Trabalhistas, pois
deverá existir o princípio da isonomia, conforme determina
o artigo 5º da Constituição Federal “todos são iguais perante
OUTUBRO - Nº 41/2012
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
a lei, sem distinção de qualquer natureza”.
“A isonomia deve ser efetiva com a igualdade da lei ... pois todos
nascem e vivem com os mesmos direitos e obrigações perante o Estado”.
Jurisprudências:
“... Acontece, porém, que ao rescindir contratos de uns e manter
em vigência os contratos de outros, quando estes também prosseguiram
no movimento paredista, inequivocamente deixou de dar ao mesmo
fato idêntica consequência jurídica: demissão dos grevistas. Assim,
violando o princípio constitucional da isonomia, a solução justa não
seria exigir a aplicação da mesma penalidade aos que não foram
demitidos - principalmente - pela falta de interesse dos reclamantes mas, sim, tal como foi feito através da reclamação, invalidar a punição
e ver restabelecido o vínculo empregatício, em todas as suas demais
condições”. (TRT 9ª R. - RO 1.462/92 - Ac. 3ª T. 8.300/92 - Rel. Juiz
José Fernando Rosas - DJPR 30.10.1992).
6. ORDEM GRADATIVA
Não há previsão legal, porém é aconselhável que ao
aplicar as medidas disciplinares seja respeitada uma ordem
gradativa, iniciando-se com medidas mais leves, como
advertência para, posteriormente, aplicar suspensões.
“O que se observa é que a advertência no primeiro momento,
muitas vezes é feita verbalmente, e caso o empregado repita o
cometimento da falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta
será suspenso”.
Dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após
advertências ou até mesmo logo após o cometimento de
uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá
prejuízo ao empregado e ao empregador.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação
da aplicação da advertência ou suspensão constituirá
elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não
existe um número de advertências ou suspensões préestabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa.
Cabe ao empregador verificar o momento oportuno.
OBSERVAÇÃO: Extraído da jurisprudência abaixo – “... A punição
deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse
objetivo maior, e a exclusão do trabalhador deve ser tida como solução
cabível somente em casos efetivamente justificáveis. Para que esse
objetivo seja atingido a lei prevê diferentes penalidades e exige a
correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou
seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta
cometida com a punição. Também exige que as punições devem ser
gradualmente dosadas pelo empregador, em proporção crescente,
iniciando pela mais branda indo até a mais elevada, como: advertência
verbal, advertência escrita, suspensão de um dia, suspensão de alguns
dias e, por último, dispensa por justa causa”.
Jurisprudências:
JUSTA
CAUSA.
AUSÊNCIA
DE
ADEQUAÇÃO
E
PROPORCIONALIDADE ENTRE A PENA E A INFRAÇÃO PRATICADA.
NÃO OBSERVÂNCIA DA GRADAÇÃO DAS PENALIDADES. O poder
punitivo do empregador deve ser exercido com a finalidade de ajustar
o obreiro à sadia convivência laborativa, uma vez que o objetivo central
desse poder não é sancionar, punir, mas principalmente criar condições
para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição
deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse
objetivo maior, e a exclusão do trabalhador deve ser tida como solução
cabível somente em casos efetivamente justificáveis. Para que esse
objetivo seja atingido a lei prevê diferentes penalidades e exige a
correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou
seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta
cometida com a punição. Também exige que as punições devem ser
gradualmente dosadas pelo empregador, em proporção crescente,
iniciando pela mais branda indo até a mais elevada, como: advertência
verbal, advertência escrita, suspensão de um dia, suspensão de alguns
dias e, por último, dispensa por justa causa. A gradação de penalidades
propicia atingir os fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar,
direcionando esse poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica
empregatícia, sem o intuito preponderantemente punitivo, mas
essencialmente educacional. No caso concreto, não houve equivalência
entre a infração cometida pelo reclamante e a punição que lhe foi
aplicada, não tendo a reclamada observado o critério da gradação das
penalidades, agindo de forma desproporcional ao dispensá-lo por justa
causa. Portanto, a reversão da dispensa com justa causa para
dispensa sem justa causa é medida imperativa que leva, por corolário
lógico, à obrigação de pagamento das verbas rescisórias inerentes a
essa modalidade de extinção do contrato de trabalho. (TRT23. RO 00332.2010.021.23.00-0. Relator DESEMBARGADOR EDSON BUENO.
Órgão julgador 1ª Turma. Publicado em 23/03/11)
JUSTA CAUSA - DESÍDIA - CARACTERIZAÇÃO – Tendo o reclamante
praticado dez faltas disciplinares em menos de oito meses de contrato
de trabalho, e tendo se utilizado a reclamada das penalidades
pedagógicas de forma gradativa, a última falta é fato suficiente para
aplicação da dispensa por justa causa, já que resta patente a infração
daquele, ao dever de cumprir as funções com a diligência média do
bom pai de família. (TRT 3ª R. - RO 15117/01 - 5ª T. - Rel. Juiz Emerson
José Alves Lage - DJMG 09.02.2002 - p. 32)
7. PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR
Ressalta-se, que antes do empregador aplicar as
penalidades ao empregado, como a advertência, suspensão
ou no último caso a justa causa, ele deve apurar com
cuidado e detalhadamente, a procedência da falta cometida
pelo empregado.
“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos
se faz imprescindível para que o empregado não seja punido
injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização
por dano moral contra seu empregador”.
7.1 - Comunicação ao Empregado
O empregador deverá fazer por escrito as advertências
e suspensões disciplinares em papel timbrado da empresa,
em 2 (duas) vias, datadas e assinadas por pessoas
autorizadas.
767
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
OUTUBRO - Nº 41/2012
A comunicação deve conter de forma clara os fatos que
ocasionaram tal punição, com o objetivo de que o empregado
tenha conhecimento da razão pela qual está sendo advertido
ou suspenso.
inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo
emprego.
Importante: “Havendo rigor na pena ou na advertência mediante
humilhação do empregado na presença de clientes ou colegas, poderá
o empregado solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma
vez que caracteriza falta grave do empregador. E também não é
permitido ao empregador aplicar transferências punitivas”.
É de grande importância informar o responsável pela
elaboração da folha de pagamento as ocorrências eventuais,
como as suspensões disciplinares, pois estas resultam
no não pagamento dos dias não trabalhados e também
seus reflexos sobre os demais direitos do empregado.
7.1.1 - Recusa do Empregado
9.1 - Suspensão Contratual
O empregado que recusar a assinar a advertência, a
suspensão, ou mesmo a justa causa, o empregador deverá
chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento,
colocar no verso ou no rodapé do documento disciplinar o
seguinte:
A suspensão disciplinar provoca a suspensão do contrato
de trabalho, uma vez que durante o período referido o
contrato não gera efeitos trabalhistas.
“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento
desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.
A suspensão por razão disciplinar acarreta na perda da
remuneração dos dias não trabalhados, bem como na
contagem do tempo de serviço, pois esses dias não serão
computados.
E colher a assinatura das testemunhas.
Observação: Havendo alguma resistência por parte do
empregado a aceitar a sua penalidade disciplinar, como
uma agressão física ou verbal, ficará sujeito à dispensa por
justa causa.
Jurisprudências:
RECUSA EM ASSINAR ADVERTÊNCIA. Não concordando a
empregada com a imputação de comportamento desidioso, emergiu a
recusa em assinar o documento, o que não implica em ato de
insubordinação ensejador de justa causa, já que é dado ao empregado
o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde
(Processo: RO 93005720055050030 BA 0009300-57.2005.5.05.0030).
“Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de
advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo.”
(TRT, 2ª Reg. - 5ª T - Ac 14.616, de 07.12.81 - Proc. 1.596/81 - Rel.
Francisco Pugliesi).
8. ANOTAÇÕES
9. EFEITOS CONTRATUAIS DASUSPENSÃO DISCIPLINAR
9.2 - Desconto na Remuneração
9.3 - Repouso Semanal Remunerado
Também acarretará no não pagamento do DRS/RSR,
pois a Lei nº 605, de 1949, e o Decreto nº 27.048/1949,
trazem o direito ao empregado do recebimento do descanso
remunerado, se o empregado cumprir a sua jornada integral
na semana. Isso se tratando de falta não justificada.
O Decreto nº 27.048/1949, assim dispõe:
“Art. 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador
que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não
tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho.”
9.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina)
Se o período correspondente à suspensão disciplinar
for igual ou superior a 15 (quinze) dias, dentro do mesmo
mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao
13º salário, uma vez que a Legislação assim determina.
8.1 - Ficha ou Livro de Registro
Tanto no caso da advertência como da suspensão, o
empregador deverá fazer anotação na ficha ou livro Registro
do Empregado, pois é considerada uma penalidade aplicada
à falta disciplinar cometida pelo empregado.
A partir de 15 (quinze) dias de serviço, o trabalhador já
passa a ter direito a receber o décimo terceiro salário (Lei
nº 4.090, de 13.07.1962, regulamentada pelo Decreto nº
57.155, de 03.11.1965, e alterações posteriores).
9.5 - Férias
8.2 - CTPS – Proibido
O artigo 29, parágrafo 4º da CLT, proíbe ao empregador
efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social - CTPS, inclusive por ocasião da demissão por justa
causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo
768
Como a suspensão disciplinar é tida como ausência
injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período
de gozo de férias dentro de cada período aquisitivo,
proporcionalmente ao número de faltas.
“CLT, Art. 130 - Após período de 12 (doze) meses de vigência do
OUTUBRO - Nº 41/2012
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a
23 (vinte três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.”
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Observações:
i) abandono de emprego;
Não havendo o cancelamento da suspensão por via
judicial, estes dias serão considerados como faltas
injustificadas.
Caso a suspensão disciplinar seja anulada em juízo, o
empregado terá direito aos dias não pagos de salário, bem
como aquele período considerar-se-á como sendo uma
interrupção contratual, gerando todos os direitos antes
adquiridos.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
10. RESCISÃO
Outra forma de aplicação do poder disciplinar do
empregador é a despedida sumária do empregado. E essa
despedida poderá ser sem justa causa ou com justa causa,
como foi visto em itens anteriores desta matéria.
10.1 - Despedida Sem Justa Causa
A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o
empregador entender que a falta do empregado não foi grave
o suficiente para proceder à justa causa, porém, não deseja
continuar com contrato de trabalho com o empregado.
10.2 - Despedida Por Justa Causa
A despedida por justa causa ocorre quando o empregado
comete ato ilícito que contraria sua obrigação legal ou
contratual, tornando, dessa forma, impossível sua
permanência na empresa, já que f oi maculada
irremediavelmente a confiança depositada no empregado.
A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima
trabalhista, só pode ser aplicada quando a falta cometida
implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral,
prevista no artigo 482 da CLT.
“Art. 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional
(acrescentado pelo Decreto-lei n° 03, de 27 de janeiro de 1966).”
Observação: Matéria completa sobre justa causa, vide
Bol. INFORMARE nº 26/2012.
Jurisprudências:
JUSTA CAUSA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE - A aplicação da
penalidade máxima ao obreiro deve ocorrer tão logo o empregador
tenha conhecimento da falta cometida. Ausente a imediatidade na
punição, deve ser afastada a justa causa, reconhecendo-se como
imotivada a dispensa. (Processo: RECORD 914200838102004 - SP
00914-2008-381-02-00-4 - Relator(a): Dora Vaz Treviño - Julgamento:
04.08.2009)
JUSTA CAUSA – CONFIGURAÇÃO – Tendo em vista a gravidade
da conduta da reclamante, consubstanciada na utilização de atestado
médico adulterado, com o fito de justificar ausência ao serviço, não há
como exigir tolerância por parte da empresa, restando inviabilizada a
continuidade do vínculo e autorizada a ruptura do contrato de trabalho
por justa causa, com espeque na alínea a do art. 482 da CLT. Recurso
ordinário a que se nega provimento. (TRT2ª R – RS 02191200305102007
– Ac. 20070953249 – 5ª T – Relª Juíza Anelia Li Chum – DOESP
13.11.2007)
JUSTA CAUSA. Reiteradas ausências injustificadas, mesmo após
advertência e suspensão do empregador, configuram desídia da autora
no desempenho das funções, a ensejar justa causa para a despedida,
nos termos do art. 482, alínea a CLT. Recurso desprovido. (...) (Processo:
769
TRABALHO E PREVIDÊNCIA
RO 354200701404000 RS 00354-2007-014-04-00-0)
10.3 - Rescisão Indireta
O empregador tem o poder de mando sobre o
empregado, porém esta autoridade não lhe dá o direito para
tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com
discriminação.
OUTUBRO - Nº 41/2012
Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos
como este poderá ser considerada como ato faltoso,
passível de suspensão ou mesmo dispensa por justa causa,
conforme o artigo 482 da CLT. E para que não tenhamos,
no futuro, de tomar as medidas cabíveis à Legislação
vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras
da relação de emprego.
Por favor, dar ciente na cópia desta.
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços
ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar
obrigações incompatíveis com a continuação do serviço,
solicitando a rescisão indireta, o qual deverá procurar
orientação jurídica no sindicato da sua categoria
profissional, ou através de um advogado trabalhista, e
protocolar um processo na Justiça do Trabalho.
Considera-se despedida indireta a falta grave praticada
pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste
serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da
Legislação ou das condições contratuais acordadas entre
as partes.
Local, dia, data, mês e ano.
Ciente em ......... /.........../................. .
______________________________________
Empregador
______________________________________
Empregado
11.2 - Modelo de Suspensão Disciplinar
“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de
demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de
descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu
artigo 483 estabelece ao empregado o direito de contestar
judicialmente a rescisão indireta, ou mesmo indenizações,
solicitando, assim, o término do contrato de trabalho e o
pagamento das verbas rescisórias, quando o empregador
não cumprir com seus deveres e existindo o reconhecimento
destas irregularidades.
Nome do Empregado:...............................................
Observação: Matéria completa sobre rescisão indireta,
vide Bol. INFORMARE nº 25/2011.
11. MODELO DE CARTA DE ADVERT ÊNCIA E
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
A advertência e a suspensão disciplinar não possuem
um padrão único, podendo ser criados livremente pelo
empregador, segundo sua própria conveniência.
11.1 - Modelo de Advertência Disciplinar
Nome do Empregador:.............................................
CTPS Nº/Série:........................................................
Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................
Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão
disciplinar por... dias a partir desta data em virtude da
seguinte ocorrência: .......................................
Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos
como este poderá ser considerada como ato faltoso,
passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas
funções em _____/ ________/________, solicitamos-lhe
observar as normas reguladoras da relação de emprego,
para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas
admissíveis pela Legislação vigente.
Por favor, dar ciente na cópia desta.
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Local, dia, data, mês e ano.
Nome do Empregador:.............................................
Ciente em ......... /.........../................. .
Nome do Empregado:...............................................
______________________________________
Empregador
CTPS Nº/Série:........................................................
Depto./Seção (que o empregado trabalha):..................
Esta advertência disciplinar tem a finalidade, em virtude
da (s) seguinte ocorrência (s): ...........................................
770
______________________________________
Empregado
Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Bol. INFORMARE
n° 51/2011.