PROGRAMA ASCENSÃO PROFISSIONAL POR COMPETÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universidade Corporativa do BB Diretoria Gestão de Pessoas Set/2006 Tópicos da palestra 1. Os objetivos do Programa de Ascensão Profissional por competências do BB 2. As bases do programa de gestão por competências 3. O sistema de informações sobre as competências 4. A lógica de funcionamento do sistema ascensão OBJETIVOS GERAIS DO PROGRAMA Estabelecer critérios técnicos e transparentes, baseados em competências, para a ascensão profissional Sinalizar caminhos a serem percorridos para ascensão horizontal e vertical aos diversos níveis de cargos Objetivos específicos Estabelecer uma ética institucional para o sistema de ascensão, via informação isenta e confiável Profissionalização e educação continuada orientação para a gestão de carreira sustentabilidade profissional Responsabilidade social Degraus da Ascensão 01 Executivo 02 03 04 05 Diretivo 06 07 08 Operacional 09 10 11 12 13 Postos Efetivos e Caixas Executivos Básico 85.000 funcionários Conceitos e Sistemas Talentos - Conjunto de conhecimentos, habilidades, experiências e realizações do Gestão por funcionário competências (Inventário de competências) Oportunidades – Qualquer Sistema de possibilidade de trabalho no informação conglomerado, quer para o exercício efetivo de cargos, quer para participação temporária em projetos, estágios, colaboração etc. (equações de concorrências on line) O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DO BB Três tipos de competências de uma organização Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão (referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente) Foco: Identificação do Gap de Competências Competências Necessárias Gap0 Gap1 Competências Atuais T0 T1 Relação entre competências e programas de Gestão de Pessoas Planejamento de RH Gestão do Desempenho Planejamento de Carreira Recrutamento e Seleção Competências Ascensão Profissional Educação Corporativa Remuneração e Benefícios Fases da implantação de um Programa de Gestão por competências Fase 1 – Diagnóstico das competências organizacionais Fase 2 – Diagnóstico das competências pessoais – inventário de competências dos funcionários Fase 3 – Levantamento das competências profissionais de cada cargo ou função Fase 4 – Criação do sistema de informação sobre competências Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: modelo conceitual Conhecimentos >> formação pessoal (Conhecimento em torno da profissão) “madeira” Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) “marceneiro” Habilidades negociais >> negócio e de apoio ao negócio no contexto organizacional “telhadista” produção Sistema de Certificação Conhecimentos Formação acadêmica Cursos Certificações externas e internas Desempenho Produtividade Realizações Resultados Habilidades Negociais Gerenciais Processuais Sociais Experiências Exercício de cargos ou funções (senioridade profissional) Gráfico de habilidades - - - - Núcleos de Competências Foco para transferência Gap de competências Foco da capacitação 6 5 Habilidade produto “A” padrão 4 Habilidade produto “B” - 3 Habilidade- produto “D” 2 1 1/2004 P1 P2 2/2004 P3 1/2005 P4 2/2005 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS Indicadores em desenvolvimento CONHECIMENTO • Índice e níveis de conhecimento per capita • Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área • Índice e níveis de conhecimento da organização • Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região HABILIDADE • Índice e níveis de habilidades per capita • Índice e níveis de habilidades por equipe ou área • Índice e níveis de habilidades da organização • Distribuição das habilidades por área, departamento ou região PRODUÇÃO • Índice de produção produtividade per capita e por equipe • Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA • Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões GESTÃO PROCESSOS RH > COMPETÊNCIA > Eficiência no processo ex: treinamento Eficácia no capital humano competência PRODUTIVIDADE Efetividade nos resultados aumento de vendas Lógica do Sistema de Gestão e desenvolvimento de Competências BB Mapeamento de competências pessoais e profissionais Sistema de cobertura do GAP de competências do funcionário Incentivo ao autodesenvolvimento de competências Programas de desenvolvimento de competências Banco de talentos -conhecimentos -habilidades -experiências -Identificação do gap: avaliação de desempenho e por competências 360 graus -Cobertura do gap: Plano Individual de desenvolvimento de competências no trabalho (em implantação) - Sistema de Orientação Profissional -Trilhas de aprendizagem eletrônicas -Revista -Programas de treinamento e Formação profissional nas modalidades presencial, a distância e em serviço -Eixos: negocial, comportamental e social -Descrição das competências dos cargos Profissionalização -Bibliotecas -Treinamentos a distância -certificação de conhecimentos Conceitos e Sistemas Talentos - Conjunto de conhecimentos, habilidades, experiências e realizações do Gestão por funcionário competências (Inventário de competências) Oportunidades – Qualquer possibilidade de trabalho no conglomerado, quer para o exercício efetivo de cargos, quer para participação temporária em projetos, estágios, colaboração etc. (equações de concorrências on line) Muito Obrigado !! contato: Pedro Paulo Carbone 61 3310-7075 [email protected]