CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
Comportamento Humano
CONFLITO
• É um processo que tem início quando
uma das partes percebe que a outra o
afeta, ou pode afetar, negativamente
alguma coisa que a primeira considera
importante.
A VISÃO TRADICIONAL
• A abordagem mais antiga sobre o conflito
parte do princípio de que todo conflito é
ruim.
• Ele é visto como contraproducente e
usado como sinônimo de violência,
destruição e irracionalidade.
• O conflito é danoso e deve ser evitado,
segundo a visão tradicional.
• Esta visão dominou a teoria sobre
conflito nas décadas de 1930 e 1940.
A VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS
• A conceituação de relações humanas
argumenta que o conflito é uma ocorrência
natural nos grupos e organizações.
• O conflito é inevitável, na visão de relações
humanas;
• Ele não pode ser eliminado;
• Há ocasiões em que ele pode ser até
benéfico para o desempenho do grupo.
• Esta visão dominou a teoria sobre conflitos
dos anos 40 até a metade da década de
1970.
A VISÃO INTERACIONISTA
• A abordagem das relações humanas aceita o
conflito;
• A visão interacionista o encoraja, no sentido de
que um grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo e
cooperativo está na iminência de tornar-se
estático, apático e insensível à necessidade de
mudança e inovação.
• A principal contribuição desta abordagem é
encorajar os líderes de grupos a manter
constantemente um nível mínimo de
conflito.
• Este nível deve ser o suficiente para fazer
com que o grupo continue viável,
autocrítico e criativo.
CONFLITO FUNCIONAL VERSUS CONFLITO
DISFUNCIONAL
• A visão interacionista não propõe que todos
os conflitos sejam bons.
• Alguns conflitos apóiam os objetivos do
grupo e melhoram seu desempenho – estes
são os conflitos funcionais, formas
construtivas de conflito.
• Existem conflitos que atrapalham o
desempenho do grupo; são formas
destrutivas ou disfuncionais de conflito.
EXISTE TRÊS TIPOS DE CONFLITO
1. Conflito de tarefas;
2. Conflito de relacionamento;
3. Conflito de processo.
• Conflito de tarefa – está relacionado ao
conteúdo e aos objetivos do trabalho.
• Conflito de relacionamento – se refere às
relações interpessoais.
• Conflito de processo – relacioná-se à maneira
como o trabalho é realizado.
• Estudos demonstram que os conflitos de
relacionamento são quase sempre
disfuncionais (atrapalham).
• Aparentemente, o atrito e as hostilidades
interpessoais inerentes aos conflitos de
relacionamento aumentam os choques de
personalidades e reduzem a compreensão
mútua, o que impede a realização das
tarefas organizacionais.
• Por outro lado, os níveis reduzidos de
conflito de processo e níveis baixos a
moderados de conflito de tarefa são
funcionais (benéficos).
• Para que o conflito de processo seja
produtivo, seu nível tem de ser baixo.
• Um nível baixo a moderado de conflito de
tarefa demonstra consistentemente um
efeito positivo no desempenho do grupo
por estimular a discussão de idéias que
ajudam o trabalho em equipe.
• Robbins, Stephens. Comportamento
Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.