CONFLITO
CONFLITO
• É um processo que tem início quando
uma das partes percebe que a outra o
afeta, ou pode afetar, negativamente
alguma coisa que a primeira considera
importante.
• O conflito precisa ser percebido pelas
partes envolvidas: a existência ou não do
conflito é uma questão de percepção.
• Se ninguém tiver noção da existência do
conflito, há um acordo geral de que ele
não existe.
A VISÃO TRADICIONAL
• A abordagem mais antiga sobre o conflito
parte do princípio de que todo conflito é
ruim.
• Ele é visto como contraproducente e
usado como sinônimo de violência,
destruição e irracionalidade.
• O conflito é danoso e deve ser evitado,
segundo a visão tradicional.
• Esta visão dominou a teoria sobre
conflito nas décadas de 1930 e 1940.
A VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS
• A conceituação de relações humanas
argumenta que o conflito é uma
ocorrência natural nos grupos e
organizações.
• O conflito é inevitável, na visão de
relações humanas;
• Ele não pode ser eliminado;
• Há ocasiões em que ele pode ser até
benéfico para o desempenho do grupo.
• Esta visão dominou a teoria sobre
conflitos dos anos 40 até a metade da
década de 1970.
A VISÃO INTERACIONISTA
• Enquanto a abordagem das relações humanas
aceita o conflito, a visão interacionista o
encoraja, no sentido de que um grupo
harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperativo
está na iminência de tornar-se estático, apático
e insensível à necessidade de mudança e
inovação.
• A principal contribuição desta abordagem é
encorajar os líderes de grupos a manter
constantemente um nível mínimo de conflito.
• Este nível deve ser o suficiente para fazer com
que o grupo continue viável, autocrítico e
criativo.
CONFLITO FUNCIONAL VERSUS CONFLITO
DISFUNCIONAL
• A visão interacionista não propõe que todos
os conflitos sejam bons.
• Alguns conflitos apóiam os objetivos do
grupo e melhoram seu desempenho – estes
são os conflitos funcionais, formas
construtivas de conflito.
• Existem conflitos que atrapalham o
desempenho do grupo; são formas
destrutivas ou disfuncionais de conflito.
EXISTE TRÊS TIPOS DE CONFLITO
1. Conflito de tarefas;
2. Conflito de relacionamento;
3. Conflito de processo.
• Conflito de tarefa – está relacionado ao
conteúdo e aos objetivos do trabalho.
• Conflito de relacionamento – se refere às
relações interpessoais.
• Conflito de processo – relacioná-se à
maneira como o trabalho é realizado.
• Estudos demonstram que os conflitos de
relacionamento são quase sempre
disfuncionais (atrapalham).
• Aparentemente, o atrito e as hostilidades
interpessoais inerentes aos conflitos de
relacionamento aumentam os choques de
personalidades e reduzem a compreensão
mútua, o que impede a realização das
tarefas organizacionais.
• Por outro lado, os níveis reduzidos de
conflito de processo e níveis baixos a
moderados de conflito de tarefa são
funcionais (benéficos).
• Para que o conflito de processo seja
produtivo, seu nível tem de ser baixo.
• Um nível baixo a moderado de conflito de
tarefa demonstra consistentemente um
efeito positivo no desempenho do grupo
por estimular a discussão de idéias que
ajudam o trabalho em equipe.
Conflito na atualidade: realidades,
tendências e desafio
• Estratégias de gestão utilizadas favorecendo:
individualismo,competição,rivalidade entre
colegas;
• Normas sem limites ou muito padronizadas;
• Modelos de gestão: poder autocrático ou
permissivo;
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• Competição local, regional e globalizada:
exigência de produtividade e resultados;
• Fatos ocultados por receios de sofrer
retaliações e, com isso, perder o emprego:
assédio;
• Mudanças: econômicas, demográficas e o
mercado: velocidade;
• Gestor precisa mediar os conflitos que
surgem no ambiente de trabalho;
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• Tendências para estruturas horizontais,
minimizando os conflitos;
• Trabalhos em equipe;
• Ênfase em qualidade e responsabilidades
múltiplas intensificam a interdependência
interna das organizações;
• Oportunidades de negociação;
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• Diferenças individuais devem ser realçadas e
respeitadas, assim como as habilidades e
capacidades;
• Organizações podem incentivar diferentes
pontos de vista;
• Organizações mais voltadas para as pessoas;
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O DESAFIO É: COMO NA PRÁTICA
PROFISSIONAL DESENVOLVER
POSITIVAMENTE O CONFLITO?
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Fatores causadores de conflitos
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Stress;
Pressão por resultados;
Sobrecarga de trabalho;
Clima de competição;
Insegurança e instabilidade;
Ameaças e críticas depreciativas;
Relações interpessoais;
Distorções na comunicação.
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Reduzir e eliminar conflitos
• Que as lideranças ouçam ativamente e
estejam atentas para o conteúdo, sentimentos
e a relação entre comunicação verbal e nãoverbal: comunicação assertiva;
• Explicitação do conflito, entendimento de suas
causas e a busca de modos para superá-los;
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• Enfrentamento por meio da negociação:
relação ganha X ganha;
• Colaboração: envolvimento, compromisso,
trabalhar juntos com a finalidade de
encontrar a solução para o problema;
• Convivência organizacional pautada na
solidariedade e na ética, contribuindo assim
para o papel construtivo do conflito;
• Clareza e transparência na comunicação:
dialogar e emitir feedback.
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Pensar!
Quais são os conflitos que eu vivo no meu
ambiente de trabalho?
O que eu faço para lidar com esses conflitos?
Eles são positivos ou somente negativos?
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Como administrar os conflitos
• Para uma eficaz resolução dos conflitos é
preciso compatibilizar alguns passos a
serem seguidos:
• conhecer e aplicar alguns saberes e,
• definir o estilo a ser adotado.
Os seguintes passos são considerados de suma
importância:
• a) criar uma atmosfera afetiva;
• b) esclarecer as perceptíveis;
• c) focalizar em necessidades individuais e
compartilhadas;
• d) construir um poder positivo e
compartilhado;
• e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender
com o passado;
• f) gerar opções de ganhos mútuos;
• g) desenvolver passos para a ação a ser
efetivada
Referências
BISPO, Patrícia. Sem conflitos não há evolução. Disponível em
www.rh.com.br. Acesso em julho 09.
FERREIRA, A. et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos tempos:
evolução, e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo:
Pioneira, 2002.
GALO, Carla. Gestão de Conflitos. Disponível em www.rh.com.br. Acesso
julho 09.
MENDES, A.M. Psicodinâmica do Trabalho: teoria, método e pesquisa. São
Paulo: casa do psicólogo, 2007.
Robbins, Stephens. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2005
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