Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico
Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico
Em todo trabalho o desempenho das atividades vai
avançando e historicamente, em todo trabalho o
homem se aperfeiçoava progressivamente e
precisava de mais pessoas e as responsabilidades
para serem compartilhadas, criando-se cargos
diferentes e hierarquias.
Existem três modelos de desenhos de cargos:
Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico
Modelo Tradicional ou Clássico
É o modelo que se baseia no principio da
Administração Científica, com inícios no século XX.
O principio de racionalização do trabalho foi
utilizado por Taylor, Gantt e Gilbreth para projetar
cargos, definir métodos de padronização e treinar o
pessoal para obter máxima da eficiência. Ele faz
uma separação entre o pensar e executar, dividindo
hierarquicamente cargos, onde o gerente pensa e o
operário executa as tarefas simples e repetitivas.
Os aspectos principais do modelo de cargos são:
Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico
1. O desenho de cargos serve de base para os
processos e para a tecnologia. A pessoa é um
recurso produtivo.
2. O trabalho é fragmentado para que cada
pessoa realize uma parcela de trabalho, e todos
passam a fazer uma tarefa em conjunto
harmonioso e coordenado, como o principio de
uma produção em cadeia onde ao longo do
processo produtivo todo deve funcionar com
regularidade e cada pessoa deve fazer um
acréscimo no produto que vai seguindo ao longo
da linha de produção.
Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico
3. Cada funcionário trabalha com um método
seguindo as regras e procedimentos
estabelecidos. A pessoa que mais resultados traga
ganhará uma recompensa e assim a empresa terá
maiores lucros e os ganhos dos trabalhadores
serão maiores em função dos incentivos salariais.
4. O desenho clássico repousa na presunção de
estabilidade e de permanência a longo prazo do
processo produtivo.
Modelos de Desenhos de
Cargos: Modelo Clássico



Este modelo clássico foi projetado para alcançar as
seguintes vantagens:
Redução de custos, operários com qualificações
mínimas e salários mínimos, facilitando a redução
de custos de treinamento.
Padronização das atividades, homogeneizando
tarefas e facilitando a supervisão e o controle. Um
grande número de subordinados para um
supervisor.
Apoio à tecnologia, o principio da linha de
montagem era a melhor forma de obter o máximo
rendimento da tecnologia da época.
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
Modelo Humanístico
Baseado nas relações humanas, seu objetivo era
sensibilizar o modelo científico com mudanças tipo
chefia pela liderança, incentivo por recompensas,
comportamento individual pelo grupal e outros. A
escola de relações humanas tem a tentativa de
ajustar a administração autocrática e impositiva ao
espírito democrático tipicamente americano.
Com este modelo surgem os primeiros modelos de
liderança, motivação, comunicação e assuntos
relacionados com as pessoas e sua supervisão.
Esta abordagem humanística substitui a ênfase
antes focada nas tarefas e na estrutura
organizacional pela focada em pessoas e grupos
sociais.
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
Modelo Contingencial
Neste modelo se abordam três variáveis
simultâneas: as pessoas, as tarefas e estrutura
organizacional. No modelo clássico e humanístico
os cargos são fixos e eles são projetados como
algo
permanente,
permitindo
métodos
padronizados e repetitivos. Nesses dois modelos a
ênfase é colocada na estabilidade dos objetivos
organizados.
No modelo contingencial os
cargos são desenhados em função da continua
mudança e revisão do cargo como uma
responsabilidade básica colocada nas mãos do
gerente ou de sua equipe de trabalho. Este modelo
é mutável em decorrência do desenvolvimento
pessoal do funcionário e do desenvolvimento
tecnológico da tarefa.
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
Num mundo globalizado dificilmente não se pode
pensar em que tudo é estático e os cargos também
podem requerer mudanças para adaptar-se a
diferentes situações, pois as organizações exigem
melhorias na produtividade e qualidade para
alcançar melhores níveis de desempenho. Este
modelo se baseia em cinco dimensões:
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
1. Variedade de habilidades exigidas pelo cargo -
existem cargos que utilizam diversas ferramentas de
trabalho, equipamentos e procedimentos, sendo
necessário utilizar diversas habilidades e conhecimentos
que o funcionário deverá ter. Este tipo de cargo elimina a
rotina o que faz que o funcionário tenha diversas formas
de executar as atividades do cargo;
2. Autonomia ou grau de independência que o
funcionário tem para planejar e executar o seu trabalho.
É a liberdade que o funcionário pode ter para programar
seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá
utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverá
utilizar. O funcionário terá menos supervisão direta e
maior auto administração do próprio trabalho.
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
3.
Significado
das
tarefas
refere-se
ao
conhecimento que funcionário tem e que provoca
influencia em outras pessoas ou no trabalho da
organização. Quanto mais o funcionário tem noção
do trabalho que ele executa, maior é a importância
que ele percebe em seu trabalho, maior a
contribuição e a responsabilidade.
4. Identidade com a tarefa, é o grau de
conhecimento que o funcionário deve ter no cargo
porque o cargo exige uma pessoa que execute e
complete a unidade de trabalho.
5. Retroação refere-se ao grau de retorno que o
funcionário recebe para avaliar a eficiência de seus
esforços na produção de resultados. Este retorno
deve ser fornecido pelo próprio resultado de seu
trabalho.
Modelos de Desenhos de Cargos:
Humanístico e Contingencial
As diferenças entre o modelo clássico e humanístico de
desenho de cargos segundo Chiavenato podem-se observar
no quadro a seguir:
Desenvolvimento de Pessoas
Atualmente, a busca da melhora mútua, empresa e
funcionário é um aspecto importante na gestão de
pessoas. O processo de capacitação e
desenvolvimento de pessoas envolve atualmente,
questões como liderança e coaches, educação,
corporativa continuada, gestão de aprendizagem
de novos talentos e do aprendizado organizacional.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
possuem enfoques diferentes. O desenvolvimento
de pessoas está mais relacionado com a educação
e orientação para o futuro e o treinamento está
mais direcionado à educação para aplicação
imediata. O desenvolvimento está mais focado no
crescimento pessoal do empregado e visa uma
carreira futura e não apenas o cargo atual.
Desenvolvimento de Pessoas
Métodos de desenvolvimento de pessoas
Existem métodos de desenvolvimento de
habilidades pessoais dentro do cargo como rotação
de cargos, assessorias e atribuições de comissões.
O desenvolvimento fora do cargo é feito em
seminários, exercícios e treinamentos fora da
empresa.
Os principais métodos de desenvolvimento de
pessoas no cargo atual são:
Desenvolvimento de Pessoas
1. Rotação de cargos: É quando o funcionário
passa por diferentes posições na organização com
a finalidade de aumentar seus conhecimentos,
habilidades e capacidades. Esta rotação pode ser
vertical ou horizontal, na primeira ele assume
temporariamente uma posição maior.
2. Posições de assessoria: O funcionário trabalha
com a assessoria de um gerente destacado em
diferentes áreas da organização.
3. Aprendizagem prática: É uma técnica de
treinamento onde o funcionário trabalha numa área
diferente em tempo integral analisado e resolvendo
problemas.
Desenvolvimento de Pessoas
4. Atribuições de comissões: o funcionário trabalha
em comissões de trabalho compartilhando
experiências, tomada de decisões, aprender pela
observação dos outros e pesquisar problemas
específicos da organização. Essas comissões são
de natureza temporária criadas apenas para
resolver problemas específicos.
5. Participação de cursos e seminários: Dentro dos
tipos de seminários pode ser o tipo in house com
ajuda de consultores e fornecedores, utilizando
como ferramenta de estudo tecnologias de
educação a distancia, onde o facilitador pode estar
longe enquanto a apresentação é transmitida
simultaneamente em vários lugares, como é feito
numa vídeo conferencia.
Desenvolvimento de Pessoas
6. Exercícios de simulação: Este tipo de
desenvolvimento é feito através de estudos de
caso, jogos de empresas, simulação de papeis etc.
Utilizam-se casos de outras organizações para que
os
funcionários
procurem
as
soluções
diagnosticando os problemas reais. Nos jogos de
empresas os funcionários ficam como atores
principais ou participando do problema principal.
Desenvolvimento de Pessoas
7. Treinamento: Buscando novos conhecimentos os
funcionários são treinados em ambientes externos
para
procurar
conhecimentos,
atitudes
e
comportamentos que não existem dentro da
empresa. Este tipo de treinamento é feito por
empresas especializadas em treinamento e
desenvolvimento com foco no trabalho em equipe.
8. Centro de desenvolvimento interno: São feitos
exercícios realísticos para desenvolver e melhorar
habilidades pessoais.
9. Coaching: O gerente é o treinador, preparador,
impulsionador e orientador.
Desenvolvimento de Pessoas
Os tipos de desenvolvimento de pessoas fora do
cargo são:
Tutoria: É quando um gerente assume a
responsabilidade de guiar e orientar uma pessoa
em sua carreira. É como os treinadores de equipes
esportistas fazem, observando, analisando e
tentando melhorar o desempenho dos atletas.
Aconselhamento de funcionários: O gerente
proporciona aos funcionários assessoria no
desempenho de suas atividades. Este método é
parecido à tutoria somente que se diferencia em
que o aconselhamento acontece quando surge um
problema de desempenho e o foco da discussão é
relacionado com o processo de disciplina.
Desenvolvimento de Pessoas