Levantamento das
necessidades de
treinamento
Sistema de T&D, subsistema e as
inter-relações existentes
Análise de
necessidades
Elaboração do
planejamento
Implementação
dos programas
Avaliação de
T&D
Necessidades de treinamento são
carências de preparo profissional
das pessoas, ou seja, diferença
entre o que uma pessoa deveria
saber fazer e aquilo que ela
realmente faz.
Uma necessidade de treinamento é
uma área de informação ou de
habilidades que um indivíduo ou
grupo precisa desenvolver para
melhorar ou aumentar a sua
eficiência, eficácia e produtividade
no trabalho.
O treinamento de pessoas na
organização deve ser uma atividade
contínua. Mesmo quando as
pessoas apresentam excelente
desempenho, alguma orientação e
melhoria das habilidades sempre
deve ser incentivada.
Métodos de
levantamento das
necessidades de
treinamento
1. Avaliar os processos produtivos
da organização, localizando
fatores como produtos
rejeitados, barreiras, pontos
fracos relacionados ao
desempenho das pessoas,
custos laborais elevados etc.
2. Pesquisar o público interno. As
pessoas verbalizam clara e
objetivamente que tipos de
informação, habilidades e
atitudes elas necessitam para
executar melhor suas
atividades.
3. A visão do futuro pela
introdução de novas tecnologias
ou equipamentos e de novos
processos de produção, os quais
exigem novas habilidades e
destrezas que devem ser
aprendidas e desenvolvidas
pelas pessoas.
O QUE DEVE SER FEITO
Análise organizacional: a partir do
diagnóstico de toda a organização,
para verificar os aspectos da missão,
da visão e dos objetivos estratégicos
que o treinamento deve atender,
associados a um estudo do ambiente
social, econômico e tecnológico onde
a empresa atua.
O QUE DEVE SER FEITO
Análise dos recursos humanos: a partir
do estudo de clima organizacional e
do perfil das pessoas, determinar
quais conhecimentos devem ser
aprendidos e desenvolvidos para que
contribuam ao alcance dos objetivos
organizacionais.
O QUE DEVE SER FEITO
Análise da estrutura de cargos: a
partir do exame dos requisitos e
especificações dos cargos,
determinar quais são as habilidades,
destrezas e competências que as
pessoas deverão desenvolver para
desempenhar as tarefas.
O QUE DEVE SER FEITO
Análise do treinamento: a partir dos
objetivos e metas que deverão ser
utilizados como critérios para
avaliação da eficiência e eficácia do
programa de treinamento.
Análise
organizacional
Diagnóstico organizacional
para verificar a missão,
visão e objetivos.
Análise dos
Rec. humanos
Comportamentos, atitudes
e competências necessários
ao alcance dos objetivos.
Análise dos
cargos
Exame dos requisitos
exigidos pelos cargos e
mudanças nos cargos.
Análise do
treinamento
Objetivos a serem utilizados
na avaliação do programa
de treinamento
A pesquisa de necessidades deve responder
a perguntas, tais como:
Quem está necessitando de
treinamento?
Onde há maior urgência de
treinamento?
Que tipo de treinamento deve ser
ministrado?
Alguns fatores que podem influenciar a
pesquisa de necessidades de treinamento em
uma empresa
1. Sua situação no mercado
2. Nível tecnológico em que se
encontra
3. Necessidade de racionalização
administrativa nas operações
4. Pressões do meio ambiente
MODELO DE BERRIEN (caixa negra) - instrumento de
levantamento de necessidades de treinamento
Sistema criado por John R. Hinrichs em
1976, nos EUA. F.K. Berrien adaptou um
esquema a que deu o nome de “caixa
negra”, conforme ilustração a seguir.
Planos de
negócios
Supra-sistema
Sociedade de organizações
Análise da força
de trabalho
Análise da
eficiência
Análise do clima
organizacional
Inputs de
sinal
Realização
formal
Diretoria
executiva
Inputs de
manutenção
Satisfação de
necessidades
Estabelecimento
de política e
objetivos para
treinamento
Alocação de
recursos para
treinamento em
comparação com
outras estratégias
Lucratividade
organizacional
Sucesso
organizacional no
alcance dos
objetivos globais
Disponibilidade
de recursos
= laço de feedback
Alunos devem imprimir material
de leitura: Aula 4_Instrumentos
de diagnóstico organizacional,
com explicações sobre o Modelo
de Berrien e o Perfil de
diagnóstico organizacional.
Indicadores das
necessidades de
treinamento
Indicadores a priori (necessidades
futuras). São eventos que, se
acontecerem, exigirão treinamento:
1. Expansão da empresa e admissão de
novos empregados
2. Redução do número de empregados
3. Mudança de método ou processo de
trabalho
Indicadores a priori (necessidades futuras).
São eventos que, se acontecerem, exigirão
treinamento:
4. Substituição ou movimentação de
pessoal
5. Faltas, licenças e férias de
empregados
Indicadores a priori (necessidades futuras).
São eventos que, se acontecerem, exigirão
treinamento:
6. Modernização de equipamentos e
uso de novas tecnologias
7. Produção e comercialização de
novos produtos e serviços
Indicadores a posteriori (necessidades
passadas). São necessidades de
treinamento ainda não atendidas:
1. Baixa qualidade na produção e baixa
produtividade
2. Avarias frequentes em
equipamentos e instalações
3. Comunicação interna e/ou externa
deficiente
Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São
necessidades de treinamento ainda não atendidas:
4. Elevado índice de acidentes de
trabalho
5. Excesso de erros, retrabalho e
desperdícios
6. Pouca versatilidade dos empregados
7. Mau aproveitamento do espaço
físico
Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São
necessidades de treinamento ainda não atendidas:
8. Relacionamento profissional
deficiente
9. Alto índice de queixas e baixo
interesse pelo trabalho
10. Falta de cooperação entre pessoas
ou equipes
O treinamento deve ser executado para
reduzir carências ao longo dos anos. É
necessário estabelecer prioridades e levar
em conta as seguintes variáveis:
1. tempo disponível para o programa de
treinamento
2. alocação de recursos financeiros nos
orçamentos da empresa
3. liberação dos empregados dos seus
postos de trabalho.
Inicialmente separa-se as necessidades
por grupos de conhecimentos
segurança
qualidade
técnico
Indicar os nomes dos
empregados a serem
treinados e definir
quais carências
devem ter
solução
comportamental
Para ordenar ações de treinamento e
investimentos necessários, estabeleça o
horizonte do programa em 18 meses, por
exemplo, para classificar as prioridades:
Prioridade 1 – até 6 meses
Prioridade 2 – até 12 meses
Prioridade 3 – até 18 meses
Isto facilita o controle do programa e
medição dos resultados imediatos.
Tarefas:
1 – acessar www.cbn.com.br. Clicar
em Blogs. Clicar em Blog do
Barbeiro.
2 – Clicar na seguinte entrevista:
a) Geração Y. Entrevista com Liliam
Guimarães, Vice-Presidente do
Banco Santander.
Tarefas:
2 – Clicar na seguinte entrevista:
b) As transformações na área de
Recursos Humanos. Entrevista com
Prof. José Ernesto Gonçalves, da
FGV.
Tarefas:
3 – Clicar na seguinte entrevista:
c) Gestão de pessoas é um dos
maiores desafios na administração
de empresas. Entrevista com Sônia
Carminhato, Diretora Executiva do
Grupo Soma.
4 – Ler texto: Aula_4_Instrumentos
de diagnóstico organizacional