Agentes de Desenvolvimento Cooperativo
CENÁRIO ATUAL
• Aumento na competitividade devido a
globalização
• Surgimento de indicadores que mensuram
claramente os resultados das pessoas
• Acesso a muitas informações ao mesmo tempo
(tecnologia)
CENÁRIO ATUAL
• Equipes menores e multifuncionais
• Necessidade de atualização constante
• Aumento de pressão por resultados
• Valorização do capital humano
MUDANÇAS
AMBIENTE DE TRABALHO
Hoje em dia, uma das tarefas mais desafiadoras de
uma organização é manter sua equipe de trabalho
atualizada numa economia globalizada.
ADC...?
O Agente de Desenvolvimento Cooperativo (ADC)
é o responsável pelo diagnóstico de necessidades
de Treinamento e Desenvolvimento para as
pessoas que compõe sua cooperativa.
OBJETIVO DO ADC
O objetivo é que este agente elabore,
acompanhe e execute em parceria com o
SESCOOP/RO projetos de capacitação para
desenvolvimento de competências importantes
para nossos dirigentes, colaboradores e
cooperados.
CONCEITO DE T&D
• Treinamento – é pontual e está relacionado a
uma carência a ser suprida pelo cargo,
naquele momento. Curto prazo.
• Desenvolvimento – visualiza as possíveis
alterações e mudanças futuras e tem como
objetivo manter as pessoas atualizadas. Está
voltado ao crescimento profissional em
direção à carreira futura e não apenas ao
cargo atual. Médio / longo prazo.
Para evitar desperdício de tempo e dinheiro
o T&D deve:
Ser imediatamente aplicável;
Estar ajustado à realidade e necessidade da
cooperativa;
Sempre que possível utilizar multiplicadores
internos;
C.H.A
ALGUNS CONCEITOS:
• ENSINAR = TRANSMITIR CONHECIMENTOS
(DESPESA)
• APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO
(INVESTIMENTO)
O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM
“O aprendizado só ocorre quando há
mudança de
comportamento.”
Bob Pike
COMO FAZER ISSO…
Planejamento
Início
Definição das competências organizacionais, individuais,
levantamentos de hipóteses, problemas e melhorias
Identificação das Necessidades
O que: fazemos, podemos fazer, melhorar e evitar.
Análise, Priorização
Outras soluções, alternativas.
Definição
Estratégia do plano de T&D e outras ações políticas de
recursos humanos.
Estruturação
Definição dos objetivos, Modelagem dos Programas e
escolha das metodologias e tecnologias educacionais
M
O
N
I
T
O
R
A
M
E
N
T
O
Realização dos Treinamentos
Verificação dos Resultados
Ação Corretiva
N
Atendido?
S
FIM do processo
INÍCIO de outro
COMO FAZER ISSO…
1. Definir claramente as necessidades de treinamento;
2. Expressar numericamente essas necessidades;
3. Definir com precisão, os objetivos do treinamento e
construí-los a partir das necessidades;
4. Levar os treinandos envolvidos no compromisso de
que serão parte efetiva de todo o processo;
5. Disponibilizar instrumentos para o desdobramento do
processo;
6. Organizar um cronograma para orientar as ações que
se seguirão ao treinamento.
DIAGNÓSTICO
O levantamento das necessidades de treinamento
responde a duas questões iniciais:
Quem deve ser treinado?
O que deve ser aprendido?
Análise comparativa entre o perfil atual do
trabalhador e as exigências organizacionais
(CHA do indivíduo X CHA exigido pelo cargo)
IDENTIFICAÇÃO DOS GAP´S DE COMPETÊNCIAS
Competências Mapeadas
Competências
Necessárias
Gap0
Gap1
Insumos para a
Gestão Estratégica
de Pessoas
Competências
Atuais
T0 T1
Tempo
Diagnóstico 1: Grande dose de treinamento.
C.H.A exigido
pelo
Cargo
C.H.A do
funcionário
Defasagem completa em T & D
Diagnóstico 2: Dose média de treinamento.
C.H.A exigido pelo C.H.A do
funcionário
Cargo
Defasagem média em T & D
Diagnóstico 3: Dose mínima de treinamento.
C.H.A exigido pelo Cargo
C.H.A do funcionário
Defasagem mínima em T & D
ALGUMAS FONTES DE INFORMAÇÃO
PARA DIAGNÓSTICO
•
•
•
•
•
•
Questionários
Observações
Avaliação de Desempenho
Análise de Cargos
Entrevista de Desligamento
Relatórios
Elaboração do Programa
• Definição clara do objetivo
• Escolha dos métodos
• Definição dos recursos necessários
• Definição da população-alvo
• Local
• Período
Planejamento e Desenvolvimento
• Quando?
• Quem?
• Onde?
Ter claro todos os objetivos.
• Realização do Treinamento.
Avaliação dos Resultados
• Por que avaliar?
Avaliação deve ser feita:
- Antes
- Durante
- Depois
Avaliação dos Resultados
1. Avaliar se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento
dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento
apresenta relação com o alcance das metas
da organização.
Avaliação dos Resultados
Tipos:
- Avaliação de Reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental
Avaliação dos Resultados
Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Auto-avaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios
“AS
05
DIFICULDADES”
Planejamento sem fundamentação em fatos
Os parâmetros dos projetos, como prazos e
orçamentos, frequentemente não são definidos
pelos próprios líderes da iniciativa, e sim por
outros pessoas.
Patrocinador ausente
Falta de apoio real em instância superior.
A equipe, então, expõe-se muito e não tem
poder para implantar a iniciativa.
Prioridades ignoradas
São aprovados projetos para os quais não há
recursos e a equipe não entrega o resultado
almejado. Sua motivação é negativamente
afetada.
Covardia
Ocorre quando líderes de projetos ou
membros de equipe deixam de comunicar
riscos detectados, como escassez de material
e necessidade de prazo maior para entrega
dos resultados.
Erros na equipe
Membros da equipe não comparecem
às reuniões, não seguem a programação ou
carecem de competência para atingir objetivos
ambiciosos. Eles não podem ou não querem
participar e apoiar o projeto. Sem autoridade, os
líderes deixam de tratar o problema.
OBJETIVOS “SMART”
S
Specific
Específico
Que diga exatamente o que se quer atingir
M
Mensurável
A
Acordado Previamente / Viável
R
Relevante
Que se possa identificar, através de uma medição, o alcance ou não da
Measurable meta estabelecida.
Que seja fruto de um acordo prévio, com parâmetros relativos ao tempo
Agreed Upon para execução e aos recursos necessários
Achievable Que seja desafiador e alcançável.
Relevant
T
Que seja relevante para a organização, trazendo resultados nos
principais desafios que a área enfrentará no período.
Oportuno
Que o objetivo seja proposto no momento adequado para a
Time Bound organização.
SER IMPORTANTE!