EVOLUÇÃO HISTÓRICA
RH
Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva
Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al
Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)
ERA
DA
INFORMAÇÃO
séc. XXI
ERA
INDUSTRIAL
séc. XVIII
ERA
ARTESANAL
até séc. XVII
PESSOAS: COMO PESSOAS
PESSOAS: COMO RECURSOS
PESSOAS: COMO GENERALISTAS
EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.
TEORIA
CARACTERÍSTICAS
Administração
científica
- Taylor, Fayol e Ford
DE 1890 A 1919
Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos;
Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção
Criação de receitas prontas desconsiderando as
singularidades de cada organização e o ambiente.
Abordagem
humanística
Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo
sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e
constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.
Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários,
condições de trabalho mais liberais e a existência e
colaboração com os grupos informais também influencia a
produtividade.
Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as
decisões devem ser tomadas de forma participativa
McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os
adeptos a teoria humanística- teoria Y
Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas
necessidades.
Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso
organizacional.
-Elton Mayo, Likert,
McGregor, Maslow,
Barnard
DE 1920-1960
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
PERÍODO
ENFOQUE
DE 1890 A 1919
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO
PESSOAL
DE 1920-1960
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO
COMPORTAMENTO HUMANO
1970-1980
MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
A PARTIR DA
DÉCADA DE 80
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR
COMPETÊNCIA
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
• DEPTO PESSOAL
• Preocupação com o gerenciamento dos custos e
produtividade dos funcionários;
• Os funcionários eram vistos como fator de produção;
• Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas
cientificamente ordenadas.
• GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
• Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos
e passa a atuar no comportamento das pessoas;
• Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às
pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os
projetos da organização num contrato de submissão à longo
prazo.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
• GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
• A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com
as políticas empresariais e os fatores ambientais;
• A motivação de funcionário só é importante se for condizente
com as estratégias da empresa.
• GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)
• Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os
resultados do negócio da empresa;
• Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar
o conhecimento de acordo às situações impostas pelo
ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor
da organização.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL
PERÍODO
ENFOQUE
ATÉ 1929
NENHUM
Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento.
DE 1930-1950
JURÍDICO –TRABALHISTA
Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos
meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.
1950 -1960
Teoria adm. Científica
TECNICISTA
Criação da função de administrador de pessoal: operação de
subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do
empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.
DIAS ATUAIS
Teoria sistêmica
Teoria comportamental
ADMINISTRATIVO
Criação da função Gerente de RH
Preocupação com a motivação do funcionário como forma
de compatibilizar os interesses opostos (empresa x
funcionário).
União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance
dos objetivos organizacionais
Funções da Gestão de pessoas
Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da
FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o
modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.
Gestão de Pessoas
Processo
de
agregar
Processo
de
aplicar
Processo
de
Recompensar
Processo
de
desenvolver
Processo
de
manter
Processo
de
monitorar
EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES
E
SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?
Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos
estudos organizacionais revela a necessidade de adequação
das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,
políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.
O QUE É
GESTÃO
DE PESSOAS?
“É o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as
“pessoas”, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.”
Idalberto Chiavenato (2004)
Trabalho/
criatividade
Organização
Pessoas
Subsistência /
Sucesso pessoal
DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS
RECÍPROCOS
Avaliação da Contribuição
de Gestão de Pessoas
INDICADORES:
PRODUTIVIDADE
n Aumento de
Desempenho
n Redução de
Absenteísmo
n Redução de TURNOVER
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
n Aumento de Envolvimento no
Trabalho
n Aumento de Satisfação
n Redução de Estresse
n Redução de Acidentes e Doenças
Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
n Redução ou Eliminação do Número de Multas
n Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
n Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
Processos de GP
l
l
l
l
Planejamento de GP
Recrutamento e Seleção
l
l
Processo
de Provisão
Análise de Cargos
Avaliação de
Desempenho
l
l
l
l
l
Processo
de Aplicação
l
l
Treinamento
Desenvolvimento de
Pessoas
Processo de
Desenvolvimento
Administração Salarial
Planos de Benefícios
Sociais
Higiene e Segurança
do Trabalho
Qualidade de vida
Registros
Controle de Pessoal
Relações Trabalhistas
e Sindicais
Processo
de Manutenção
Processo
de Monitoração
l
l
l
Bancos de Dados
Sistemas de
Informações de GP
Auditoria de GP
Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
Ser ao
mesmo
tempo
A voz dos
colaboradores
A voz da
direção
Agentes da Mudança versus Especialistas
Administrativos



Equilíbrio entre eficiência e inovação
Equilíbrio entre passado e futuro
Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
REFLEXÃO
“A disposição de mudar é um ponto forte
de um profissional, mesmo que isso
signifique mergulhar parte da empresa
em confusão durante algum tempo”.
(Jack Welch)