RECURSOS HUMANOS
Avaliação do desempenho
Avaliação do desempenho
Introdução
Origem, conceitos e definição
Objectivos
Definição de critérios de avaliação
Métodos de avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
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Origem, conceitos e definição
Objectivos
Definição de critérios de avaliação
Métodos de avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
Introdução
Avaliação do desempenho
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Avaliação do desempenho
Introdução
Origem, conceitos e definição
Objectivos
Definição de critérios de avaliação
Métodos de avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
Origem,conceitos e definição
Origem:
• Surge como analogia ao trabalho das máquinas e ao aumento da sua eficiência;
• Com a aplicação de determinado tipo de princípios era possível obter e melhorar a eficiência das
organizações (teoria clássica da administração);
• Mas ao nível humano a reduzida eficiência mantinha-se e constituía um problema;
• Só com o aparecimento da escola das relações humanas é que foi possível começar a estudar a
eficiência do trabalho humano (com a introdução da componente psicológica e social do trabalho);
• Assim, a avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do
desempenho humano no contexto das organizações;
Avaliação do desempenho
Origem,conceitos e definição
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004):
É a avaliação de áreas específicas do desempenho/rendimento dos funcionários;
Mejía, Balkin, & Cardy (1998):
É a identificação, avaliação e gestão do desempenho/rendimento humano nas organizações;
Avaliação do desempenho
Origem,conceitos e definição
Modelo de avaliação do desempenho:
Identificação
Avaliação
Gestão
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Origem,conceitos e definição
Identificação:
Determinação das áreas do trabalho que o gestor deverá examinar quando avalia o desempenho;
deverá ser baseado na análise e descrição de cargos;
Avaliação:
É o aspecto nuclear do sistema de avaliação;
Consiste na determinação do nível de desempenho dos funcionários;
Gestão do desempenho/rendimento:
É o objectivo final de qualquer sistema de avaliação do desempenho;
A avaliação deverá ser mais do que a determinação do nível de desempenho da actividade passada
dos funcionários;
A avaliação deverá servir para determinar o que é que os funcionários deverão fazer para
alcançarem o seu potencial na organização;
Deste modo, os gestores deverão fornecer-lhes feed-back e orientá-los para níveis elevados de
rendimento/desempenho.
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Objectivos
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Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
Objectivos
Objectivos da avaliação do desempenho:
A avaliação do desempenho não é um fim em si própria, mas um meio para melhorar os
resultados dos RH’s nas organizações;
Para além disso persegue um conjunto de objectivos intermédios:
• Adequação do indivíduo ao cargo;
• Identificação das necessidades de treino individuais;
• Identificação das necessidades de treino da organização;
• Promoções;
• Identificação das forças e fraquezas individuais;
• Incentivo salarial ao bom desempenho;
• Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;
• Auto-aperfeiçoamento do funcionário;
• Informações básicas para pesquisa de RH’s;
• Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RH’s;
• Estímulo À maior produtividade;
• Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização;
• Retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado;
• Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc, ...
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Erros de avaliação
Bibliografia
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Critérios de avaliação
Critérios de avaliação do desempenho:
Consistem em:
• identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função;
• determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os RH’s;
A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos critérios de
avaliação;
São os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimensões mais
significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso;
Avaliação do desempenho
Critérios de avaliação
Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados:
Grupo I – Desempenho objectivo:
• Quantidade de trabalho…………………………………………………..44;
• Qualidade de trabalho……......……………………………………………31;
Grupo II – Conhecimento e desempenho do cargo:
• Conhecimento do cargo…………………………………………………...25;
• Frequência…………………………………………………………………….14;
• Pontualidade…………………………………………………………………12;
• Hábitos de segurança……………………………………………………….7;
• Boa administração doméstica…………………………………………….3;
Grupo III – Características do indivíduo:
• Espírito de cooperação………………………………………………..…37;
• Digno de confiança…………………………………………………….….36;
• Iniciativa……………………………………………………………….……35;
• Inteligência…………………………………………………………………27;
• Exactidão……………………………………………………………………17;
• Diligência…………………………………………………………….…..….14;
• Adaptabilidade…………………………………………………………….14;
• Atitude……………………………………………………………………….14;
• Personalidade……………………………………………………….......…13;
• Julgamento………………………………………………………………….13;
• Aplicação……………………………………………………………………12;
• Liderança…………………………………………………………………....10;
• Conduta……………………………………………………………………….6;
• …..
• Potencial……………………………………………………………………..4.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método da escala gráfica:
É o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples;
Características:
• O desempenho é analisado através de factores de avaliação definidos e graduados
previamente;
• Utiliza um formulário de dupla entrada:
• As linhas representam os factores de avaliação;
• As colunas representam os graus de variação dos factores;
• Os factores são previamente seleccionados e descritos de forma sumária;
• Muitas organizações atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar
a comparação entre RH’s.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método da escolha forçada:
Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na força aérea dos
EUA.
Características:
• Avalia o desempenho através de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual;
• Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam
ao desempenho do funcionário;
• O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composição:
• os conjuntos de frases são formados por:
• duas frases de significado positivo e
• duas de significado negativo;
• o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao
desempenho do indivíduo;
• Os conjuntos de frases também podem ser constituídos por 4 frases de significado
positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho;
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método de pesquisa de campo:
Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliação, juntamente com o responsável dos
RH’s que estão a ser avaliados.
Características:
• A avaliação é feita pelo responsável dos RH’s, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliação;
• O especialista entrevista o responsável dos RH’s sobre o desempenho de cada funcionário;
• A entrevista ao responsável dos RH’s é feita de acordo c/ os seguintes aspectos:
• A) Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é avaliado em relação a cada uma
das seguintes alternativas:
• desempenho mais que satisfatório (+); desempenho satisfatório (+-); desempenho
menos que satisfatório (-);
• B) Avaliação complementar: o desempenho é avaliado c/ mais profundidade através de
perguntas do especialista ao avaliador;
• C) Planeamento: após a avaliação faz-se um plano p/ o funcionário que passa por:
• aconselhamento ao funcionário; treino, substituição promoção, etc, …
• D) Acompanhamento: consiste numa verificação ou comprovação do desempenho de cada
funcionário.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método de comparação aos pares:
Recomenda-se a utilização sempre que os avaliadores não têm condições p/ utilizar outros métodos.
Características:
• Um método de avaliação que compara os RH’s 2 a 2, de cada vez;
• Anota-se o que é melhor relativamente ao desempenho;
• É um método que também pode utilizar factores/dimensões de avaliação:
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método das frases descritivas:
É ligeiramente diferente das escolhas forçadas, por não exigir a obrigatoriedade na escolha de frases.
Características:
• O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo;
• No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal “+“ ou um “S”;
• No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal “-” ou um “N”.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método dos incidentes críticos:
É um método simples criado na II guerra mundial por especialistas da força aérea dos EUA.
Características:
• Considera que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a
resultados positivos ou negativos;
• Este método não se preocupa c/ as características situadas dentro do campo da normalidade, mas só
c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método da auto-avaliação:
É um método que permite ao próprio indivíduo, quando solicitado, realizar uma análise sincera das
suas características de desempenho.
Características:
• Pode utilizar diversos meios, como é o caso dos que se encontram nos métodos apresentados
anteriormente.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Método da avaliação por resultados:
É um método que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados e esperados p/
cada RH e os resultados efectivamente obtidos.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Métodos mistos:
Aplicam-se em todas as organizações que apresentam cargos complexos;
É frequente observar a utilização de vários métodos de avaliação diferentes, na mesma organização;
Muitas vezes as organizações utilizam um método para os RH’s de nível operacional, outro método p/
os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores.
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Métodos de avaliação do desemepnho
Entrevista de avaliação do desempenho:
É um aspecto fundamental da avaliação do desempenho dos RH’s;
Representa a possibilidade de comunicar o resultado da avaliação e fornecer feed-back;
Pouco importa a avaliação se o principal interessado não tiver conhecimento dos respectivos resultados.
Objectivos da entrevista de avaliação do desempenho:
1.
Permite ao funcionário melhores condições p/ realizar o seu trabalho, através da comunicação do
respectivo padrão de desempenho;
2.
Fornece ao funcionário uma ideia de como está a desempenhar o seu trabalho, referindo os
aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparação com os padrões de desempenho
esperados;
3.
Discutir entre funcionário e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptidões;
4.
Construir relações pessoais mais fortes entre supervisor e funcionário, de modo a poderem falar
abertamente sobre o trabalho;
5.
Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando não se tira
partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado.
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Introdução
Origem, conceitos e definição
Objectivos
Definição de critérios de avaliação
Métodos de avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Complacência:
O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação;
Tendência central:
O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala;
Severidade:
Quando os avaliadores são muito rigorosos;
Halo:
Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a
fim de manter a consistência na avaliação;
Recenticidade:
Quando a avaliação é determinada pelas acções mais recentes dos avaliados, não sendo
considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação.
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Definição de critérios de avaliação
Métodos de avaliação do desempenho
Erros de avaliação
Bibliografia
Avaliação do desempenho
Bibliografia
Chiavenato, I., Gestão de recursos humanos, Ed. Atlas, 4ª edição, São Paulo, 1997;
Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.:
McGraw-Hill Irwin, 2004;
Mejía, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998;
Cunha, Rita C., A gestão de recursos humanos na estratégia da empresa, IEFP – Núcleo de
Informação e Relações Públicas, Lisboa, 1992;