AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
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1
É um instrumento gerencial que permite ao
administrador mensurar os resultados
obtidos, por um empregado ou por um
grupo, em determinado período e área
específica (conhecimentos, metas,
habilidades, etc.)
Objetivos da
Avaliação de Desempenho
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2
Identificar aqueles empregados que
necessitam de aperfeiçoamento;
Descobrir novos talentos na organização;
Facilitar o autodesenvolvimento dos
empregados;
Fornecer feedback aos empregados;
Subsidiar programas de mérito, promoções e
transferências.
Campos de abrangência
da Avaliação de Desempenho
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3
Campo de Resultados
Campo do Conhecimento
Campo do Comportamento.
Principais Problemas
da Avaliação de Desempenho
4
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Atitudes Conscientes
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Atitudes Inconscientes
Atitudes Inconscientes
na Avaliação de Desempenho
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5
Julgar sob impressão de
uma qualidade
Basear-se em
acontecimento recente.
Levar em conta
características extracargo
Supervalorizar qualidades
potenciais.
Atitudes Conscientes
na Avaliação de Desempenho


Efeito de Halo
Efeito
Tendência
Central
6
Campos Influentes
na Avaliação de Desempenho
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Variável Teológica
Variável Cognitiva
Variável Evolutiva
Variável Tecnológica
Variável
Compensatória.
Principais métodos
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8
1. Escalas de avaliação gráfica
2. Métodos de comparação de funcionários
2.1. Classificação
2.2 comparação emparelhada
2.3 distribuição forçada
3. Listas de verificação e escalas de
comportamento
3.1 incidentes críticos
3.2 BARS (Behaviorally anchored rating scale)
3.3 BORS (behavior-observation scale)
1Escalas de avaliação gráfica
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São as ferramentas mais usadas em AD
Avaliam-se várias características ou fatores em
escalas de 5 a 7 pontos com 5 a 20 fatores.
Ex: quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Julgamento prático
Conhecimento do cargo
Cooperação
Motivação
Critérios para Avaliação de Eficiência Individual
INDICADORES TÉCNICOS
Parâmetro a ser Avaliado:
Desenvolvimento do trabalho voltado às metas e objetivos da área.
Atuação, entendimento e comportamento com relação às metas da área
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
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10
pontos
Critérios de avaliação
1
não conhece as metas da área; não contribui para as mesmas ou nem se interessa pelos objetivos
da área
2
conhece as metas da área mas pouco contribui para atingi-las e tem dificuldades para entendê-las
3
conhece e participa ativamente apenas nas metas da área onde tem envolvimento
4
conhece e participa ativamente de todas as metas da área; interessa-se pelos
resultados; contribui para o alcance das metas e dá sugestões de melhoria
INDICADORES PESSOAIS
Parâmetro a ser Avaliado: Facilidade de relacionamento interpessoal
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11
Fatores a Considerar:
Postura com relação aos colegas, comportamento no ambiente de trabalho,
habilidade no tratamento com as pessoas, equilíbrio emocional em
situações problemáticas e espírito de equipe
pontos
Critérios de avaliação
1
apresenta dificuldades no relacionamento com outras pessoas; não consegue administrar conflitos
pessoais; costuma gerar intrigas; não demonstra espírito de equipe e cria barreiras sempre que é
solicitado à fazer alguma coisa
2
relaciona-se bem com as pessoas, mas apresenta dificuldades para administrar conflitos pessoais, e, de
vez em quando, gera intrigas e cria barreiras para solução de problemas
3
relaciona-se bem com outras pessoas; possui espírito de equipe e administra bem os conflitos pessoais
em sua área de atuação não criando barreiras quando é solicitado para resolver algum problema
4
excelente relacionamento com as pessoas na empresa em geral; preocupa-se com o grupo; administra os
conflitos na área; ajuda sempre os colegas; possui espírito de equipe; procurar sempre melhorar o
relacionamento entre os membros da área e busca criar sentimentos de amizade e comprometimento
ESCALAS GRÁFICAS
CONHECIMENTO DO CARGO
alto ( 5) (4) (3) (2) (1)baixo
QUALIDADE DO TRABALHO
( 5) excede constantemente os requisitos do cargo
(4) frequentemente excede os requisitos do cargo
(3) atende os requisitos do cargo
(2) frequentemente abaixo dos requisitos do cargo
(1) constantemente abaixo dos requisitos do cargo
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Método das frases descritivas
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13
Comportamentos descritivos,previamente estipulados.
Elabora-se um conjunto de frases em pares:
comportamentos positivos e comportamentos
negativos
assinala-se sim quando o comportamento descrito
corresponde ao desempenho do funcionário e não
quando o desempenho do funcionário não
corresponde ao comportamento descrito.
O método exige observação e registro sistemático.
Cont.
Frases de comportamento positivo:
sim =1 ponto;não = zero pontos
Frases de comportamento negativo

Sim = - 1 ponto; não = zero pontos

Exemplos de frases:
 É assíduo.
 É pontual.
 Não gosta de obedecer as normas da
empresa
Interessa-se em aprender novos processos
de trabalho
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Método dos incidentes críticos
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PRESSUPOSTO: No comportamento dos indivíduos existem
certas características que podem levar a resultados normais,
muito positivos ou muito negativos.
O MÉTODO NÃO QUER AVALIAR A SITUAÇÃO NORMAL E
SIM OS EXTREMOS DE COMPORTAMENTO, tanto positivos
como negativos no trabalho.
Método dos incidentes críticos...
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Necessita de observação e avaliação
sistemática por parte do líder.
AVALIA ASPECTOS PESSOAIS DOS
FUNCIONÁRIOS NOS FATOS REAIS E
não desempenho, propriamente dito.
Método de pesquisa de campo
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Neutraliza a subjetividade da avaliação
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Reuniões entre o técnico da área de RH com cada líder para avaliação
de cada membro de sua equipe. São discutidos: causas e motivos do
desempenho de cada indivíduo, por meio da análise de fatos e situações.
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Permite um diagnóstico padronizado dos funcionários e a possibilidade
de planejar com os líderes o desenvolvimento profissional de cada um.
Etapas do método pesquisa de
campo
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Classificação geral do desempenho do funcionário
Análise do desempenho;
Plano de ação;
Entrevista de avaliação;
Conclusão geral da avaliação
Problema: tempo
Vantagem: método mais confiável