DIREITO DO
TRABALHO I
6º Período
Profa. Evanilda de Godoi Bustamante
Unidade II
Sujeitos da relação individual de trabalho
Estagiário
Atividade regulada pela Lei 11.788/2008.
Estagiário é o ‘trabalhador’ contratado para exercer
atividades que lhe proporcionem experiência prática
da profissão que pretende seguir.
Não é empregado. A ele não se aplica a CLT.
Para que o estágio não crie vínculo de emprego é
preciso que exista relação direta e necessária entre
a formação escolar do estudante e as tarefas que
lhe foram conferidas na empresa em que esteja
servindo na qualidade de estagiário.
Estagiário
O
Estagiário
tem
direito
ao
recesso
remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses
de estágio na mesma empresa ou o proporcional ao
período estagiado, gozados ou indenizados.
A contratação é formalizada e regulamentada
exclusivamente pelo Termo de Compromisso de
Estágio (Contrato de Estágio).
O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser
assinado
pela
Empresa,
pelo
Aluno
e
pela Instituição de Ensino.
Estagiário
O estágio pode ser obrigatório ou não.
O estágio obrigatório é aquele definido como tal no
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para
aprovação e obtenção de diploma.
O estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente
como atividade opcional, neste caso, as horas do
estágio serão acrescidas à carga horária regular e
obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo
acadêmico do curso.
Estagiário
A jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias
e 30 horas semanais.
O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é
de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário
portador de deficiência.
A bolsa-estágio, bem como o auxílio transporte, são
compulsórios para estágios não obrigatórios.
A empresa poderá conceder ao estagiário, a seu
critério (por liberalidade) os mesmos benefícios
concedidos aos demais empregados, sem que se
estabeleça vínculo empregatício.
Estagiário
O contrato de estágio pode ser rescindido a
qualquer momento, por qualquer das partes, sem
ônus, multas ou sanções.
O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto
por
um
Seguro
contra
Acidentes
Pessoais compatível com os valores de mercado.
Requisitos para a não caracterização do vínculo de
emprego – art. 3º da lei 11.788/2008.
Empregado
Artigo 3º da CLT
É a pessoa física que presta serviço de natureza
não-eventual a empregador mediante salário e
subordinação jurídica.
Esse serviço podem ser de natureza técnica,
intelectual ou manual.
Empregado - Pressupostos
Pressuposto
para
caracterização
do
empregado:
1. Pessoa física
2. Pessoalidade: a relação de emprego tem
caráter intuitu personae. Exige que o
empregado execute suas atividades
pessoalmente, sem se fazer substituir, a não
ser em caráter esporádico, com a aquiescência
do empregador.
Empregado - Pressupostos
3. Não-eventualidade: exigência de que os serviços
sejam de natureza não-eventual, isto é, que sejam
necessários à atividade normal do empregador.
Mesmo que descontínuo, intermitente, o serviço
executado pelo empregado poderá ser de
natureza não-eventual, por exemplo, professores
que comparecem ao estabelecimento de ensino
para ministrarem determinada disciplina duas ou
três vezes na semana.
- habitualidade.
Empregado - Pressupostos
4. Salário: é a contraprestação devida e paga
diretamente pelo empregador ao empregado
em virtude do contrato de trabalho. Poderá ser
pago em dinheiro ou in natura (art. 82, CLT).
5. Subordinação jurídica: é o critério que distingue
o contrato de trabalho dos que lhe são afins.
Pode-se dizer que é o pressuposto mais
importante para a caracterização da figura do
empregado e, por conseguinte, da relação de
emprego.
Empregado - Pressupostos



Subordinação técnica: o empregador estaria em
posição de comandar tecnicamente o trabalho dos
que se acham sob suas ordens. (França)
Subordinação ou dependência econômica: parte da
idéia de que o empregado necessita do salário para
sobreviver, em face da sua condição de
hipossuficiente. (Alemanha)
Subordinação social: resultante dos critérios de
subordinação técnica e econômica. O empregado
depende
do
trabalho
para
viver
e
se
submete/obedece as ordens do empregador.
Empregado - Pressupostos
Subordinação jurídica é um estado de dependência
real criado pelo direito de o empregador comandar,
dar ordens, dirigir, fiscalizar, e pela obrigação
correspondente de o empregado se submeter a
essas ordens.
Poder de comando do empregador.
Limites:
A subordinação encontra limites nas fontes formais
do direito do trabalho, como por exemplo, o artigo
483, alíneas ‘a’, ‘b’, e ‘c’ da CLT; e o principio da
dignidade da pessoa humana.
Empregado – zona grise
vendedor empregado x representante comercial
Possuem funções análogas.
O traço que distingue o empregado vendedor
viajante ou pracista do representante comercial
autônomo é a subordinação jurídica.
A atividade do representante comercial
autônomo é regulada pela Lei 4.886/65 (com
alterações introduzidas pela Lei 8.420/92).
Empregado – zona grise
Artigo primeiro:
Exerce a representação comercial autônoma a
pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação
de emprego, que desempenha, em caráter não
eventual por conta de uma ou mais pessoas, a
mediação para a realização de negócios
mercantis, agenciando propostas ou pedidos,
para,
transmití-los
aos
representados,
praticando ou não atos relacionados com a
execução dos negócios.
Empregado – zona grise
Critérios favoráveis à subordinação jurídica:
a obrigatoriedade de comparecimento à empresa
em determinado lapso de tempo,
a obediência a métodos de venda,
possuir: rota de viagem, cota mínima de produção,
ausência de margem de escolha dos clientes e de
organização própria.
Outros exemplos: motoqueiros entregadores,
chapas, corretor de imóveis, entre outros.
Empregador
Artigo segundo da CLT.
Pessoa física ou jurídica que assume os riscos
da atividade econômica, admite, dirige e
assalaria a prestação pessoal de serviços.
Poder de direção:
O empregador detém o poder de organizar,
fiscalizar e controlar o funcionamento de sua
empresa.
Limites ao poder de direção do empregador:
artigo 483 da CLT.
Empregador
O poder de direção do empregador manifesta-se
de três formas:
1. Poder Disciplinar
Resume basicamente no direito do empregador
de
aplicar
penalidades
ao
empregado
indisciplinado ou desidioso (desleixo, desmazelo).
Penalidades:
- Advertência: pode ser escrita ou verbal. Não
está expressamente regulada pela legislação,mas
é pacificamente admitida.
Empregador
- Suspensão: normalmente, o prazo varia de 1 a
5 dias.
Pode se dar por até 30 dias. Caracterização da
rescisão injusta do contrato de trabalho– artigo
474. Mais de 30 dias importa em falta grave do
emrpegador possibilitando ao empregado
ingressar na justiça do trabalho pleiteando a
rescisão indireta do contrato de trabalho.
- Demissão por justa causa: não se exige que o
empregador aplique outras penalidades antes
de demitir o empregador por justa causa.
Empregador
O empregador deverá observar alguns requisitos no
momento da aplicação das penalidades:
a) Atualidade da punição: a punição em razão de
algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na
aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão
tácito do empregador. Admite-se um período maior
tempo para a aplicação de penalidade quando a
falta requeira apuração de fatos e das devidas
responsabilidades.
Empregador
b) Unicidade da pena: o empregador tem o direito de
aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato
faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e
depois uma suspensão por uma única falta cometida.
c) Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato
faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o
empregador deverá usar o bom senso para dosar a
punição merecida pelo empregado. No momento de
definição da penalidade deve-se considerar o
passado funcional do empregado, se já cometeu
faltas anteriormente ou não, os motivos que
determinaram a prática da falta, a condição pessoal
do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).
Empregador
O rigor da pena ou o uso de meios de advertência
mediante humilhação do empregado, na presença de
colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta
do contrato de trabalho, pois implica falta grave do
empregador.
d) Penas pecuniárias e transferências: não são
admitidas penas pecuniárias (multas). O desconto dos
danos causados pelo empregado deverá estar
disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência
de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser
efetuado independente de previsão contratual,
conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.
Empregador
2. Poder de controle
Refere-se ao poder de fiscalização do
empregador.
Por exemplo: revista pessoal do empregado,
desde que não cause vexame ou ofensa à
integridade moral, controle de jornada (cartão de
ponto ou livro de ponto).
Limite: artigo 373-A da CLT: é proibida a revista
íntima nas empregadas.
Empregador
3. Poder de organização
É o poder de organizar o seu pessoal, por
exemplo, editando regulamento interno da
empresa, criando quadro de carreira.
Pode-se dizer que é o poder de ‘nortear os
rumos’ da empresa.