Nº 43
Ano 6 -
- Novem
www.da
bro 201
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Membro da
sein.com
.br
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Artigo
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Alessandra Assad fala
sobre a necessidade de
se valorizar os pontos
fortes dos funcionários
em vez de trabalhar
as suas fraquezas.
Pág. 03
Tendência
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O que fazer após a
aposentadoria? A
importância de se
planejar o futuro, por
Julio Sergio Cardozo.
Pág. 04
‘Para quem enxerga
longe, investir em
ações é imbatível’
Nesta edição, Marcelo Domingos, Sócio-fundador e
CEO da gestora de recursos financeiros DLM Invista,
fala sobre os benefícios advindos do investimento em
ações e as peculiaridades do cenário contemporâneo.
Pág. 02
Dasein na Mídia
Matéria do jornal Estado
de Minas traz perfil dos
novos talentos. Adriana
Prates, Presidente
da Dasein, foi uma
das especialistas
entrevistadas. Pág. 05
Fale Conosco: [email protected]
Dasein na Mídia
Pesquisa da Dasein
Executive Search é
destaque em matéria
que compara os
salários pagos nos
principais estados
brasileiros. Pág. 06
Entrevista
DNews - Novembro l 2011
A hora de investir em ações
DNEWS - Quais as vantagens e diferenciais dos
Fundos de Investimento?
Marcelo Domingos - Eles são veículos que
possuem elementos importantes relacionados
à eficácia e à segurança que deve envolver o
ato de investir. Ao investidor, significa gestão
profissional orientada para trazer resultados
destacados de acordo com o objetivo do fundo
(fundo de ações, por exemplo). Por operarem
em ambiente regulado e fiscalizado pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM), os fundos
trazem ainda segurança para quem investe,
já que o gestor precisa obedecer ao disposto
no regulamento do fundo e prestar contas aos
investidores. São estruturas muito mais legitimadas, transparentes e ideais, sobretudo aos
investidores não profissionais.
DNEWS - Quais cuidados as pessoas devem ter
ao contratar ajuda profissional para investir?
Marcelo Domingos - Os investidores devem
saber que têm o direito de obter informações
sobre a empresa gestora de seus investimentos. Afinal, é ela quem tomará as decisões sobre
seus recursos. Conhecer o regulamento do fundo e investir de acordo com seu perfil pessoal
é importante: pessoas têm perfis distintos de
propensão a riscos. Conhecer para que servem
alguns tipos de investimento também é fundamental. Fundos de ações são ótimos para quem
quer construir patrimônio com visão de longo
prazo, mas desde que o percentual alocado nesta classe respeite seu perfil.
DNEWS - Quais são os ativos indicados para
quem quer começar a planejar o futuro?
Marcelo Domingos - É importante se investir
em ativos de maior risco quando há necessidade de obtenção de retornos futuros maiores.
Para quem enxerga longe, investir em ações é
imbatível, desde que seja com responsabilidade e disciplina. O ato de adquirir ações em bolsa significa comprar “partes de negócios” de
grande porte e, muitas vezes, líderes em seus
mercados. Se olharmos para trás e vermos o
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que as melhores empresas - do Brasil ou do
exterior - trouxeram de valor aos seus acionistas, verificamos que é muito mais do que qualquer título público ou investimento em imóveis
poderia trazer. A parte difícil está em selecionar
de forma eficaz as ações a adquirir, ato que requer capacidade analítica de avaliação financeira e também processos de monitoramento não
somente dos resultados financeiros, mas também da governança corporativa da empresa,
alterações no segmento de atuação, tendências
e questões estratégicas que afetem o negócio.
Neste campo, outras opções interessantes seriam fundos que compram participações em
empresas de capital fechado (private equities),
mas esta opção é indicada apenas aos investidores mais experientes.
DNEWS - Enquanto Europa e EUA passam por
momentos turbulentos, o Brasil vive um período de estabilidade e crescimento. Nesse contexto, é vantajoso investir no mercado brasileiro em comparação com Europa e EUA?
Marcelo Domingos - Na verdade, enxergo tudo
isso sobre a perspectiva de que é justo esse
ambiente volátil que traz boas oportunidades
de compra. Como investidores, nosso papel é
exatamente este: capturar oportunidades em
ambientes de risco. A conjuntura atual favorece
o Brasil em termos relativos, mas até no campo do mercado doméstico há desafios. Como
investidores, procuramos bons negócios, o que
geralmente vêm junto com bons processos, um
time que “entrega”, um conselho atuante e com
visão estratégica e outros fatores competitivos
que diferenciem aquele negócio de outros em
seu segmento. A experiência nos mostra que é
possível achar isso em qualquer ponto do tempo, e o Brasil possui muitas empresas com ótimos fundamentos, ajudados pelo crescimento
expressivo de alguns mercados que devem seguir em ritmo forte por aqui, como empresas de
consumo, tecnologia, infraestrutura e serviços.
DNEWS - Como a forma de investir da DLM pode
nos ensinar a investir com mais qualidade?
Marcelo Domingos - Investimos somente após
fazermos uma análise muito detalhada de cada
companhia. Analisamos o balanço contábil, os
fluxos de caixa e a capacidade de distribuição
de dividendos. No campo qualitativo, vamos
além e analisamos a capacidade gerencial do
management, a estrutura societária, a atuação
do conselho e sua reputação no mercado. Empresas são dinâmicas e precisam ser entendidas em toda a sua extensão. A qualidade do management conta muito, os resultados futuros
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A entrevista desta edição com Marcelo Castro
Domingos da Silva, Sócio-fundador e CEO da
DLM Invista, aborda as peculiaridades e os benefícios do investimento em ações no cenário
contemporâneo. Marcelo é economista pela
PUC Minas, com MBA em Finanças (ênfase Mercado de Capitais) pelo Ibmec e mestrado em Administração de Empresas pela Fundação Dom
Cabral. Fundada em 2003, a DLM Invista Asset
Management S/A é uma gestora de recursos
financeiros independente, com escritórios em
Belo Horizonte e São Paulo.
dependem disso. É preciso construir relações
colaborativas junto às empresas estabelecendo
uma troca de informações e ideias com quem
as comandam. Avaliação, monitoramento e
apoio ao desenvolvimento de negócios. Este é
nosso papel enquanto gestores de recursos.
DNEWS - Por fim, qual é a avaliação que o senhor faz do nosso mercado de capitais atual?
Marcelo Domingos - Destacaria que o nosso
mercado de capitais nacional ainda se desenvolverá muito, apesar dos avanços que já observamos nessa última década. Temos muitas
empresas boas recebendo investimentos por
parte de sócios estratégicos, que precisarão
vender suas participações e deverão considerar Ofertas Públicas Iniciais de Ações (IPOs,
na sigla em inglês) em bolsa, por exemplo. Há
também no Brasil muitas empresas familiares,
que se ainda não estão passando, vão precisar
passar por momentos de ruptura em termos
de práticas de governança corporativa.
Com o crescimento da economia, ficará inviável deixar de considerar captações por
meio de emissões de ações ou debêntures.
As empresas brasileiras de natureza familiar que adotarem uma postura mais positiva
vão agregar muito valor para si, e, por isso,
acredito também que parte dessas inúmeras
empresas de capital fechado irá a mercado
na próxima década. As que não considerarem
isso vão correr sério risco de sair do jogo, pois
a falta de governança afasta investidores e essas empresas vão captar dinheiro mais caro,
perdendo competitividade. Governança Corporativa e Mercado de Capitais não são somente
uma vontade das empresas; passam, desde já,
a ser questão de necessidade.
Artigo
DNews - Novembro l 2011
Como transformar talento em desempenho
Diferença entre líderes bons e medianos
Você tem ideia do que aconteceria se homens e mulheres gastassem mais de 75%
do seu tempo, todos os dias no trabalho,
usando suas melhores habilidades e engajados em suas tarefas preferidas, basicamente fazendo o que querem e têm capacidade
de fazer bem? Levantamentos mostram que,
num dia típico de trabalho, apenas 17% das
pessoas nos EUA usam as capacidades nas
quais são boas e apenas 21% dos dirigentes
escolhem reforçar os pontos fortes.
Mas qual a ligação entre funcionários engajados, produtividade, lucro, satisfação do cliente e taxa de turnover? Buckingham dá a dica:
boas equipes têm sempre um grande gerente.
E a duração da permanência de um profissional em uma empresa depende muito da qualidade de sua liderança. Já ouviu falar que os
funcionários abandonam seus gerentes bem
antes de abandonar a empresa? Ele explica
que a diferença entre grandes gerentes e gerentes medianos é que os grandes focam nas
fortalezas enquanto os pequenos trabalham
nas fraquezas, identificando os pontos fracos
dos funcionários e buscando falhas para serem remediadas. Além de acabar com a autoestima individual, este líder mediano mantém
o foco justamente no fracasso, o que acontece
na maioria das empresas.
A pergunta é: entre excelência e fracasso,
por que a maioria das empresas decide
concentrar tempo e recursos no fracasso?
Cultura que vem da escola
Marcus Buckingham, uma das autoridades
mundiais em produtividade, gerenciamento
e liderança, afirma que se quisermos que as
pessoas usem seus pontos fortes, mais especificamente em suas vidas, que deem uma
contribuição mais duradoura, inovadora e
significativa, temos de começar pela educação, e não pelo local de trabalho. Pode parecer estranho, mas tem sentido, já que muito
do que acontece nas escolas é feito não para
ajudar a criança a descobrir seus talentos
naturais e alavancá-los, mas sim para transferir habilidades e conhecimento. Quando a
essência deveria ser ajudar a criança a descobrir as qualidades únicas que cada ser tem
e como encontrar uma forma em que as próprias crianças pudessem contribuir com isso.
“Quando você estuda os grandes professores,
percebe que a maioria deles é muito parecida
com grandes executivos”, declara Buckingham.
Ele afirma que ambos trabalham da mesma
maneira. “Eles dizem: ‘Como esta criança
aprende, para o que ela é atraída, o que desperta nela um forte sentimento de aspiração?
Vamos descobrir um jeito de adaptar o que fazemos às necessidades desta criança’”.
Em sua pesquisa iniciada com uma sondagem
de 80 mil gerentes e conduzida pela Gallup
Organization, seguida nos dois últimos anos
de estudos minuciosos com entrevistas junto
aos líderes de maior desempenho do mundo,
constatou que, apesar de haver tantos estilos
de gestão quanto o número de gerentes, há
uma qualidade que diferencia os realmente
grandes: descobrir o que é peculiar em cada
pessoa e tirar proveito disso. Ele ainda compara, afirmando que um gerente típico joga damas, enquanto o grande gerente joga xadrez.
Eficiência, competência e sucesso
Ao contrário do que se pensa, as pessoas não
crescem mais apostando em suas áreas de
fraqueza, e sim apostando nos seus pontos
fortes. É nesses últimos que residem as grandes chances de melhoria profissional e onde
estão as oportunidades de crescer. É onde
você deve investir seu tempo e dinheiro. Como
líder, você colabora melhor com a sua equipe
de trabalho quando oferece suas capacidades
mais destacadas. Excelentes times enfatizam e
Quatro dicas para um administrador se tornar um grande gerente:
1. Parceiro estratégico - auxiliar para que a equipe encontre as respostas aos problemas,
compartilhando conhecimento.
2. Transformador de paradigmas - Questionar as crenças e modelos mentais (padrões de
pensamento) limitantes e fazer emergir os recursos internos das pessoas.
3. Desenvolvedor de pessoas - Desenvolvimento de competências pessoais para resolução de
conflitos, gerenciamento de equipes, capacidade de motivação e adaptabilidade às mudanças.
4. Selecione sua equipe de trabalho pelo talento potencial - não apenas pelo conhecimento ou habilidades decorrentes da experiência.
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* Alessandra Assad
capitalizam os pontos fortes de cada membro.
Grandes profissionais trazem o que possuem
de melhor, sendo essa a contribuição mais
efetiva que podem oferecer para o crescimento e a produtividade do grupo.
Seria melhor se a sociedade pudesse dizer: “A
força é obtida por meio da diferença, das singularidades”. Buckingham, que tem como missão criar o melhor casamento entre os sonhos
dos trabalhadores e os caminhos das empresas para o sucesso, revela que, para manter
essa revolução viva em sua própria vida, você
não pode esperar a empresa dizer: “Nós te
ajudaremos a encontrar sua força”, porque
ela não vai fazer isso. Você precisa pensar no
seguinte: “Nesta semana, quais são as poucas
atividades que me fortalecerão?”. É a resposta
a essa pergunta que vai levar você ao equilíbrio
do tripé: eficiência, competência e sucesso. E,
se for líder ou dono de empresa, em vez de punir seus funcionários por suas fraquezas, por
que não premiá-los por suas forças?
* Alessandra Assad é diretora da AssimAssad Desenvolvimento Humano. Formada em Jornalismo,
pós-graduada em Comunicação Audiovisual e com
MBA em Direção Estratégica, é professora universitária e em MBAs, colunista de vários meios
de comunicação e palestrante. De 2003 a 2009,
atuou como diretora de Redação da revista VendaMais, a maior revista de vendas do Brasil. É
autora do livro Atreva-se a Mudar! - Como praticar a melhor gestão de pessoas e processos.
Contato: www.alessandraassad.com.br.
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Tendência
DNews - Novembro l 2011
Planeje o presente e viva o futuro
Quando se fala em futuro, onde você imagina
estar? Que passos quer dar? O que planeja fazer? Com quanto dinheiro pretende viver? Se
você ainda não pensou em nada disso, está
na hora de acordar para a realidade. Ninguém mais vai cuidar do seu futuro além de
você mesmo. Independentemente da sua fase
na carreira, da sua situação financeira e da
sua idade atual, agora é o momento de pensar em como você deseja viver lá na frente.
Nascemos sob uma cultura que impõe 60
anos como idade limite para sermos produtivos. Depois disso, vem a hora de pendurar
as chuteiras e a tão sonhada ideia da aposentadoria, como se esse momento fosse o
melhor dos mundos. A rotina estressante do
escritório, então, é substituída por atividades
de lazer e viagens pelo mundo afora. Embora
possa parecer o cenário ideal, passado o período de transição, a sensação é de profunda
angústia e depressão pelo vazio.
É quando a pessoa se vê sem o sobrenome
corporativo e aquela agenda de compromissos
começa a fazer falta. E muita falta para boa
“ Infelizmente,
ainda é um
hábito para nós
brasileiros não nos
prepararmos para
o futuro. Futuro
que chega muito
rapidamente e só
aí é que vamos nos
dar conta que nossa
carreira chegou
ao fim
”
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* Julio Sergio Cardozo
“ Se para uns a
aposentadoria significa
o fim, para outros,
esse é apenas o
começo de uma grande
reviravolta
”
parte dos executivos aposentados. Infelizmente,
ainda é um hábito para nós brasileiros não nos
prepararmos para o futuro. Futuro que chega
muito rapidamente e só aí é que vamos nos dar
conta que nossa carreira chegou ao fim.
Com o aumento da expectativa de vida, a longevidade surgiu como um dos grandes desafios a serem enfrentados. A mais recente
pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia
e Estatística (IBGE) mostra que os brasileiros
viverão, em média, até os 73,2 anos. Ou seja, a
preparação para aposentadoria deve ser encarada como um projeto estratégico de vida,
uma oportunidade para se dedicar àquilo que
você sempre desejou. No entanto, poucas são
as pessoas que conseguem definir um plano
de carreira quando estão no auge dela.
E sabem por quê? Porque dificilmente têm
coragem em reconhecer que a terceira fase
da vida um dia vai chegar. É aquela velha
história de que sempre acontecerá com os
outros e nunca com você. Pode ser o melhor
momento da sua vida desde que você planeje desde cedo o que vai fazer. Seja aos 20, 30
ou 40 anos. O importante é ter consciência
de que, quanto mais cedo, melhor.
Você verá que sair de cena será menos traumático do que se imagina. Mas, para isso, é
preciso não apenas pensar no aspecto financeiro, em ter um plano de previdência que garanta manter o mesmo padrão de vida. Acima
de tudo, é imprescindível criar um propósito
para o pós-carreira. Se para uns a aposentadoria significa o fim, para outros, esse é
apenas o começo de uma grande reviravolta.
Aqueles que têm um espírito empreendedor
enxergam na aposentadoria um passo para
projetos mais amplos, mais ousados. Você
pode não ter sido o ator principal da peça que
representou durante anos no universo corporativo, mas pode, seguramente, tornar-se o
ator principal de sua vida. Acredite!
Para finalizar, um alerta: é responsabilidade
das empresas criarem planos de preparação para aposentadoria para facilitar o rito
de passagem de seus colaboradores. Por
experiência própria, posso garantir que a
retirada de cena - quando planejada - é um
momento esplendoroso. Agora, se não for
planejada, essa retirada será dolorosa.
Longevidade não é levar mais tempo para
morrer. Longevidade é viver muito, com felicidade e o coração cheio de amor. Você quer
ser beneficiário ou vítima dos anos extras
que ganhou pra viver?
* Julio Sergio Cardozo é consultor de gestão e carreira, palestrante e professor de MBA da Fundação
Getulio Vargas (FGV). CEO da Julio Sergio Cardozo &
Associados, empresa especializada em Planejamento Estratégico de Vida e Plano Diretor do Pós-Carreira
– www.cardozo-group.com
A Dasein Executive Search é membro da Association of Executive Search Consultants (AESC), a principal associação
mundial para a profissão de executive search, presente em 74 países. Como uma empresa membro da AESC, a Dasein
está comprometida com os altos padrões internacionais de prática profissional. www.aesc.org
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Dasein na Mídia
DNews - Novembro l 2011
No dia 31 de outubro, a repórter Luciane Evans, do jornal Estado de Minas, produziu uma matéria sobre o perfil da nova geração de
talentos profissionais. Adriana Prates, Presidente da Dasein, foi uma das especialistas ouvidas e destacou, entre outras coisas, que os
profissionais brasileiros estão no mesmo nível dos europeus e norte-americanos. Confira abaixo os principais trechos da matéria.
Eles sabem o que querem
Profissionais talentosos fazem a diferença em qualquer organização, mas para segurar esses fenômenos é
preciso dar a eles autonomia. Engana-se quem pensa que bom salário é tudo
O profissional está mais preparado. Aquele que
acaba de ingressar no mercado quer experimentar o novo e arriscar. O antigo, que conhece bem o serviço, quer respostas e também já
não tem tanto receio com o incerto. O cenário é
outro. “As empresas brasileiras terão que rever
aquela teoria que dizia que ao sair da minha
empresa o funcionário não volta mais. As coisas
mudaram. Está tudo muito dinâmico. Por isso,
a retenção de talentos tem que compreender
um outro lado da moeda: o que querem esses
profissionais de hoje? O que buscam?”, provoca
Lizete Araújo, sócia-diretora da Veli Soluções em
RH. Sem saber a resposta correta para essas
questões, muitos empresários, segundo Tim
Hourigan, vice-presidente de Recursos Humanos da The Home Depot (EUA), caem nos mesmos erros: “Apostam que o financeiro fala mais
alto. Estão enganados”.
O Estado de Minas ouviu especialistas no ramo
que apostam que um bom ambiente somado a
planos de carreira definidos e justos e aliados
ao respeito são capazes de fazer qualquer fenômeno de uma empresa pensar duas vezes
antes de pedir demissão.
Apesar dos custos com a rotatividade, não são
muitas as empresas que têm uma estratégia
abrangente para segurar seus recursos mais
valiosos. Se fosse para fazer uma lista dos sete
pecados que as empresas cometem ao tentar
segurar um bom trabalhador, os especialistas avisam que sete seria pouco, tanto são os
“escorregões”. Tim Hourigan ressalta que ao
fazer uma entrevista de demissão em junho,
por exemplo, “pode-se ter certeza que esse
profissional já procurou outro lugar em maio e
começou a pensar em se desligar da empresa
em novembro”.
Por isso, os erros para valorizar um empregado talentoso podem ter começado lá atrás.
“Os talentosos deixam os seus chefes, e não as
empresas”, alerta Adriana Prates, headhunter e
presidente da Dasein, empresa especializada na
captação de executivos, dizendo que a falta de
capacitação das lideranças empresariais para
lidar com esse tipo de trabalhador, que chega a
desafiar as próprias chefias, é um dos entraves.
“Esses profissionais têm o poder de barganha.
E aquela cultura arcaica empresarial, que
não cria expectativas, discussões e não
aceita novas ideias, é um motivador para
perdê-los”, aponta.
Plano de Carreira
O maior desafio enfrentado pelas lideranças
empresariais é reconhecer um talento. Para
especialistas, esse é o ponto de partida para
o futuro de uma organização. “É preciso fazer a distinção de quem é ou não o destaque.
Assim, o ideal é ter estratégias bem específicas para ter critérios nos planos de carreira
desse indivíduo. Estudos indicam que esse tipo
corresponde a 20% de um local de trabalho,
ou seja, são imprescindíveis para o sucesso
da mesma. Cerca de 70% são profissionais de
manutenção, que são caracterizados por uma
produtividade abaixo da média. Eles precisam,
inclusive, ser trocados. O talento tem características próprias, como capacidade intelectual
acima da média e de resolver problemas de
uma forma mais ágil”, explica Adriana.
Lizete Araújo, sócio-diretora da Veli Soluções
em RH, comenta que saber o que quer alguém
de destaque na empresa é um começo. “Estamos vivendo um momento no Brasil de um novo
perfil de trabalhador. Os jovens que estão chegando ao mercado não enfrentaram a recessão que seus pais um dia passaram e não têm
aquela cultura de ficar 30, 40 anos na mesma
empresa. Por outro lado, eles estão mais preparados, qualificados. O diferencial não é mais
o curso técnico, o nosso ensino está mais democrático. Esse tipo de profissional está mais
disposto a arriscar e aceitar mais desafio e
passa a entender que o trabalho é meio, e não
fim”, comenta Lizete. Adriana completa: “Hoje,
nossos profissionais estão nos mesmos níveis
daqueles da Europa e EUA”.
Sentir-se bem
É diante da realidade, que põe o Brasil no mesmo patamar de outros países de Primeiro Mundo, que Tim Hourigan bate na tecla do respeito.
“Mesmo pagando melhor, o dinheiro não segura ninguém. Se você não se sentir parte daquele
processo, valorizado e respeitado, você não fica
nesse lugar”, ressalta. “Aqui, tenho mais do que
salário”, garante a gerente da área de Inteligência de Cliente e Relacionamento do Mercantil
do Brasil, Gláucia Margareth do Carmo Vieira,
de 42 anos. Ela começou como estagiária no
banco, na década de 80, e conquistou um cargo
de peso. “Nunca pensei em sair. A empresa me
coloca diante de muitos desafios e isso nos motiva, dá espaço e abertura para as inovações. O
pagamento não é o mais importante, mas sim o
ambiente e a relação com as chefias”, garante.
É em busca da autonomia e do direito de ter
suas ideias valorizadas e ouvidas que esses
talentos conseguem se sentir bem, comenta
Lizete. “O processo de retenção desse tipo de
profissional começa logo na seleção da equipe.
É preciso estar atento àquele trabalhador que
se vai escolher”, aconselha, dizendo que estudos têm mostrado que em primeiro lugar para
um empregado está progressão de carreira,
relação com chefia, clima organizacional e, por
último, a remuneração.
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Dasein na Mídia
DNews - Novembro l 2011
No dia 13 de outubro, o jornal Estado de Minas publicou uma reportagem destacando que o salário médio pago em Minas Gerais está
hoje nos níveis do que é pago em São Paulo e Rio de Janeiro. Além de contar com uma pesquisa da Dasein, a matéria da repórter Paula
Takahashi teve ainda Adriana Prates, presidente da empresa, como uma das especialistas ouvidas. Confira abaixo a matéria na íntegra.
Em Minas Gerais e com bons salários
Gerentes que optam por permanecer no Estado passam a ter rendimentos
quase iguais aos dos que vão para São Paulo
Foi-se o tempo em que, para ter um ganho
salarial expressivo, era necessário sair
de Minas Gerais rumo aos estados de São
Paulo e do Rio de Janeiro. Pelo menos para
os cargos de gerência e diretoria de empresas de médio e grande porte, essa realidade já não faz mais parte das ambições
de carreira dos profissionais. Segundo
Adriana Prates, presidente da empresa de
recrutamento de executivos Dasein Executive Search, em 2008 a remuneração desses profissionais no Estado estava atrás
não apenas do eixo Rio/São Paulo, mas
também de Brasília, Rio Grande do Sul e
Paraná. “Hoje os salários estão próximos
aos de São Paulo e tem alguns casos em
que até se igualam”, garante.
“ Hoje os salários (em
Minas Gerais) estão
próximos aos de São
Paulo e tem alguns
casos em que até se
igualam
”
Bons exemplos dessa revolução estão no
setor de mineração, em que as operações
em solo regional estão entre as maiores do
país. Segundo o gerente regional responsável pelo escritório da Michael Page em
Minas Gerais, André Nolasco, a diferença
de remuneração para cargos de gerência
entre empresas mineiras e paulistas chegava a variar entre 30% e 35%, distância
que hoje fica próxima de 12%. “Sem contar
que o custo de vida em Minas é menor em
todos os sentidos, seja de moradia, lazer
ou alimentação”, pondera Nolasco.
O fenômeno é explicado pela pesquisa exclusiva da Dasein com 1.350 gerentes de
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diversas áreas, feita a pedido do Estado
de Minas. Segundo o levantamento, entre
os oito primeiros meses de 2010 e 2011, a
remuneração dos profissionais de empresas de médio porte com faturamento anual
entre R$ 300 milhões e R$ 700 milhões chegou a dobrar no Estado. Se considerados
os ganhos de 2009, a variação é ainda mais
expressiva. No caso de gerente comercial,
o salário saiu de R$ 5,5 mil há dois anos e
hoje já chega a R$ 15 mil, sem contar benefícios e remuneração variável.
Para saber o motivo, é preciso voltar em
2008, quando a crise financeira paralisou
muitos projetos e congelou boa parte das
contratações para cargos estratégicos.
Foi apenas um ano depois que a economia
voltou a aquecer, assim como a demanda
por mão de obra qualificada. “Entre 2009
e 2010 o aumento foi voltado apenas para
recuperar a defasagem sofrida pelos salários dos executivos mineiros entre 2006
e 2009. Por isso, as variações são tão elevadas”, observa Adriana. Foi a capacidade
do Estado de atrair investimentos de multinacionais que impulsionou a equiparação
salarial, uma vez que a maioria das em-
presas de médio e grande porte mantém
políticas de cargos e salários.
Pesquisa da Michael Page em seis macrorregiões do país com empresas de pequeno,
médio e grande porte, deixa clara a proximidade entre a remuneração fixa dos executivos. Um engenheiro de obras em empresa de grande porte, por exemplo, tem
uma faixa de ganhos entre R$ 7 mil e R$ 14
mil em São Paulo, enquanto em Minas varia
entre R$ 6,5 mil e R$ 13 mil. No setor têxtil,
moda e calçados, acontece o mesmo para o
cargo de gerente comercial. Em São Paulo
ou Rio de Janeiro, a remuneração vai de R$
15 mil a R$ 20 mil, enquanto em Minas Gerais fica entre R$ 14 mil e R$ 18 mil.
Nos últimos três anos, o gerente-geral de
uma mineradora, Paulo Misk viu seu salário duplicar e admite que os profissionais
qualificados que ocupam cargos estratégicos são constantemente assediados. “O
que percebemos, principalmente na área
em que trabalho, é que não existem profissionais disponíveis no mercado. É um setor
muito demandado e a falta de mão de obra
especializada favoreceu o aumento dos salários”, afirma.
DNews - Novembro l 2011
Não perca tempo, acesse
e faça parte das mídias sociais da Dasein:
>> http://twitter.com/dasein_search
>> http://www.facebook.com/#!/profile.php?ref=profile&id=100000959608911
>> http://www.youtube.com/user/DaseinExecutive
>> http://br.linkedin.com/in/daseinexecutivesearch
Expediente
Produção Editorial
Link Comunicação Empresarial l www.linkcomunicacao.com.br
Jornalista responsável: Sílvia Caldeira Costa l Edição: Ewerton Martins l Produção: Eron Rodrigues
Projeto Gráfico: Danielle Marcussi l Diagramação: Danielle Marcussi
Gestão
Dasein Executive Search
Gerente Geral: David Braga - [email protected]
O DNEWS é uma publicação da Dasein Executive Search
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