Gestão de Pessoas II
V – Avaliação de Desempenho e Resultados
Avaliação do Desempenho
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Conceito de Avaliação do Desempenho.
Quem Deve Avaliar o Desempenho.
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.
Usos da Avaliação do Desempenho.
ARH DE HOJE: O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.
. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.
. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a
organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e
satisfação dos clientes.
DICAS: Algumas Definições de Avaliação do
Desempenho.
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).
Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma
atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o
futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
8.2. De quem é a responsabilidade
pela avaliação do desempenho
Órgão de
RH
Chefe
Imediato
Comissão de
Avaliação do
Desempenho
Colegas
Funcionário
Colegas
Clientes
Internos
Subordinados
Clientes
Externos
8.3. Critérios para avaliação do desempenho
Habilidades / Capacidades /
Necessidades / Traços
Comportamentos
Metas e Resultados
Conhecimento do cargo
Desempenho da tarefa
Quantidade de trabalho
Conhecimento do negócio
Espírito de equipe
Qualidade do trabalho
Pontualidade
Relacionamento humano
Atendimento ao cliente
Assiduidade
Cooperação
Satisfação do cliente
Lealdade
Criatividade
Redução de custos
Honestidade
Liderança
Rapidez nas soluções
Apresentação pessoal
Hábitos de segurança
Redução de refugos
Bomsenso
Responsabilidade
Ausência de acidentes
Capacidade de realização
Atitude e iniciativa
Manutenção do equipamento
Compreensão de situações
Personalidade
Atendimento a prazos
Facilidade de aprender
Desembaraço
Foco emresultados
8.4. Método da escala gráfica
Fatores:
Produção
(Quantidade de
trabalho realizado)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade
de fazer)
Ótimo
Bom
Regular
Sempre
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Satisfaz os
padrões
Excepcional
qualidade
no trabalho
Superior
qualidade
no trabalho
Qualidade
satisfatória
Conhece
todo o
trabalho
Conhece
mais do que
necessário
Conhece o
suficiente
Excelente
espírito de
colaboração
Bom
espírito de
colaboração
Colabora
normalmente
Excelente
capacidade
de intuição
Boa
capacidade
de intuição
Capacidade
satisfatória
de intuição
Tem sempre
excelentes
idéias
Excelente
capacidade
de realizar
Quase sempre Algumas vezes
excelentes
apresenta
idéias
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Razoável
capacidade
de realizar
Sofrível
Fraco
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Sempre
abaixo dos
padrões
Qualidade
insatisfatória
Péssima
qualidade
no trabalho
Conhece
parte do
trabalho
Conhece
pouco o
trabalho
Colabora
pouco
Não
colabora
Pouca
capacidade
de intuição
Nenhuma
capacidade
de intuição
Raramente
apresenta
idéias
Nunca
apresenta
idéias
Dificuldade
em realizar
Incapaz de
realizar
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
Escalas Gráficas.
Prós:
. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
Escalas Gráficas.
Contras:
. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
. Avalia apenas o desempenho passado.
8.5. Método da escolha forçada
AVALIAÇÃODODESEMPENHO
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um“x” na colunaao lado, como sinal “+” para
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e como sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhumbloco sempreencher duas vezes.
Nº + Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Temdificuldade comnúmeros
É muito sociável
Temespírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Temboa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide comdificuldade
Nº + Dificuldade emlidar compessoas
Tembastante iniciativa
Gosta de reclamar
Temmedo de pedir ajuda
Tempotencial de desenvolvimento
Toma decisões comcritério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Temboa memória
Expressa-se comdificuldade
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
por Escolha Forçada.
Prós:
. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
por Escolha Forçada.
Contras:
. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
. Nenhuma participação ativa do avaliado.
8.6. Método da pesquisa de campo
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
Avaliação
Inicial
Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha mento
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é característico do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pela Pesquisa de Campo
Prós:
. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.
. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.).
. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pela Pesquisa de Campo
Contras:
. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
. Processo de avaliação lento e demorado.
. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
8.7. Método dos incidentes críticos
AVALIAÇÃODODESEMPENHO
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Aspectos Excepcionalmente Positivos
Aspectos Excepcionalmente Negativos
Sabe lidar compessoas
Apresenta muitos erros
Facilidade emtrabalhar emequipe
Falta de visão ampla do assunto
Apresenta idéias inovadoras
Demora emtomar decisões
Temcaracterísticas de liderança
Espírito conservador e bitolado
Facilidade de argumentação
Dificuldade emlidar comnúmeros
Espírito altamente empreendedor
Comunicação deficiente
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pelos Incidentes Críticos.
Prós:
. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas
devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
. Método de fácil montagem e fácil utilização.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pelos Incidentes Críticos.
Contras:
. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua
tendenciosidade e parcialidade.
8.8. Método das listas de verificação
AVALIAÇÃODODESEMPENHO
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
Habilidade de decidir
Iniciativa pessoal
Aceita mudanças
Suporta tensão e pressão
Aceita direção
Conhecimento do trabalho
Aceita responsabilidades
Liderança
Atitude
Qualidade do trabalho
Atendimento às regras
Quantidade de produção
Cooperação
Práticas de segurança
Autonomia
Planejamento e organização
Atenção a custos
Cuidado como patrimônio
8.10. Método da APO
Retroação
Ação individual
do
Gerente:
Gerente
Formulação
e
Conjunta
Subordinado
se
Reúnem
proporcionar
apoio, direção,
orientação e
recursos
de
alcance dos
reciclagem
Ação individual
do
Subordinado:
desempenhar
as
tarefas
Retroação
conjunta do
objetivos e
Objetivos
Consensuais
Avaliação
do
processo
de APO
8.11. O processo de APO
Passo 1:
Fixar objetivos
Objetivos
Organizacionais
Passo 2:
Desenvolver planos de ação
Planos
de
Ação
Objetivos
Depatamentais
Objetivos
Individuais
Avaliação do
Desempenho
Global
Passo 4:
Avaliar o desempenho global
Ação
Corretiva
Revisão do
Progresso
Passo 3:
Rever o progresso