UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A importância dos Recursos Humanos dentro da Administração
Escolar
Por: Elaine Resende Cavalcante Ramos
Orientador: Profº Antônio Fernando Vieira Ney
Brasília 2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A Importância dos Recursos Humanos dentro da Administração
Escolar
Apresentação de monografia à
Universidade
Candido
Mendes
como
requisito
parcial
para
obtenção da pós-graduação em
Administração Escolar.
Por: Elaine Resende Cavalcante Ramos
Dedicatória
Dedico esse trabalho ao meu esposo Wilton,
por todo o apoio e colaboração durante a
realização do meu curso. Ao meu filho Caio
Luiz,por ter sacrificado horários de lazer e
convívio familiar.
Agradecimentos
Agradeço a Deus, que me possibilitou a chegada até aqui. A minha adorável
mãe, pela dedicação e experiência de me fazer viver.
Ao meu pai, meu porto seguro, modelo de luta, força e trabalho. A você, amor da
minha vida pelo amor e dedicação.
Ao meu filho Caio Luiz, que me ensinou a dividir, ceder e remediar, ao invés de
guerrear. A minha irmã que me ajudou bastante durante a realização deste trabalho.
Ao professor Gilberto pelo carinho e atenção durante a realização do meu
trabalho.
Ao
meu
orientador
Antonio
Fernando
Vieira
Ney,
pela
confiança,
liberdade,respeito,carinho e por,realmente,acreditar na construção do meu trabalho.
Epígrafe
“Vocês dizem: - Cansa-nos ter de privar com as
crianças. Têm razão. Vocês dizem ainda: - Cansanos, porque precisamos descer ao seu nível de
compreensão. Descer, rebaixar, inclinar-se, ficar
curvado. Estão equivocados. - Não é isso o que
nos cansa, e sim, o fato de termos de elevarmos
até alcançar o nível dos sentimentos das crianças.
- Elevarmos, subir, ficar na ponta dos pés,
estender a mão. Para não machucá-las.”
Janusz Korczak
Resumo
Atualmente a ARH (Administração de Recursos Humanos) passou por grandes
transformações devido a estudos realizados na área de RH (Recursos Humanos) e a
globalização. Hoje essa área é responsável pelo desenvolvimento, crescimento,
reconhecimento e envolvimento do funcionário com objetivos das organizações e dos
colaboradores. Procurou-se realizar uma descrição das características individuais e
profissionais das diversas categorias de recursos humanos que atuam nas unidades
escolares, além de verificar o comportamento de alguns indicadores de gestão escolar,
para associar tais características com os resultados obtidos pelas escolas em termos de
aproveitamento curricular de seus alunos. A formação específica do diretor na área de
administração escolar, a participação de diretores e professores em processos de
capacitação ou treinamento, em áreas diretamente ligadas a seu campo de atuação,
também aparecem com baixa ou nula incidência sobre o desempenho escolar dos alunos.
Os profissionais de RH (Recursos Humanos) devem planejar e executar seu
trabalho,deslocando toda importância da empresa para os funcionários,pois só assim a
empresa terá um retorno imediato.Estes precisam ser bem planejados proporcionando a
empresa soluções para seus funcionários desempenharem da melhor forma o seu
trabalho.O diretor é responsável pelo desenvolvimento de um sistema e gestão eficaz, que
estimule as pessoas a um propósito comum da organização e comprometendo-os com
resultados.O gestor de RH (Recursos Humanos) precisa adequar-se as necessidades
humanas. A teoria motivacional baseia-se na hierarquia das necessidades humanas.
Maslow apresenta cinco tipos dessas necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais,
auto-estima e auto-realização. São várias as dificuldades básicas da ARH (Administração
de Recursos Humanos), dentre elas lidar com meios, recursos, pois o gestor do RH
(Recursos Humanos) tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização,
trabalhando e dando o máximo de sua contribuição.O gestor de RH (Recursos Humanos),
precisa necessariamente de seus colaboradores para desenvolver seu trabalho, por esse
motivo os mesmos precisam ser bem planejados e valorizados para desempenharem um
bom trabalho na instituição,pois o funcionário satisfeito com seu serviço ele irá
desempenhar suas atividades com mais satisfação.A expressão “Gestão de Pessoas” visa
substituir Administração de Recursos Humanos”, que , ainda mais comum entre todas as
expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas
nas organizações.Hoje,as organizações fazem o possível para tomar o seu quadro de
funcionário
o
mais
diversificado
,primeiramente
para
mostrarem-se
socialmente
responsáveis e também para impedir um acompanhamento judicial que abalaria a sua
imagem de empresa preocupada com o bem-estar da comunidade em geral.
Lista de Siglas
ARH- Administração de Recursos Humanos.
RH- Recursos Humanos.
SIRH – Sistema de Informação de Recursos Humanos.
Sumário
Metodologia .......................................................................................................................... 9
Introdução........................................................................................................................... 10
Capítulo I- Administração de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas .............................. 12
1.1- Formação histórica do RH ........................................................................................... 12
1.2- Direção e Gestão Escolar............................................................................................ 16
1.3- Professor ..................................................................................................................... 17
Capítulo II - A relação da motivação com o desenvolvimento do RH ................................. 22
2.1 As necessidades humanas ........................................................................................... 22
2.1.1- Hierarquia das necessidades de Maslow ................................................................. 22
2.2- Dificuldades básicas da ARH ...................................................................................... 24
2.3- Objetivos da ARH ........................................................................................................ 26
Capítulo III- A área de RH nas empresas e na escola........................................................ 27
3.1- Qualidade e Recursos Humanos nas Escolas ............................................................ 27
3.2- Recursos Humanos como centro de resultados .......................................................... 30
3.3- Motivando a equipe de trabalho .................................................................................. 33
3.4- Uma reflexão crítica sobre motivação e desempenho ................................................. 33
Capítulo IV- O administrador e profissional de RH ............................................................ 35
4.1- Eficácia na gestão de RH ............................................................................................ 37
Conclusão........................................................................................................................... 39
Bibliografia .......................................................................................................................... 40
9
Metodologia
Do ponto de vista dos procedimentos técnicos, este estudo teve como base a
pesquisa bibliográfica, constituída de livros, artigos e materiais disponibilizados na
Internet, bem como, uma estreita comunicação com pessoas envolvidas no processo:
alunos, pais e profissionais da área de educação, através de minha experiência de
trabalho, presenciando fatos ocorridos no dia-a-dia em uma escola privada do DF.
Tal pesquisa caracteriza-se como exploratória por proporcionar maior
familiaridade com o problema tendo como finalidade torná-lo mais explicito, envolvendo
levantamento bibliográfico e entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas
com esse problema e; também como pesquisa explicativa, por identificar os fatores que
determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Por ter sido realizada nas
ciências sociais, o método utilizado foi o observacional.
10
Introdução
Tendo em vista a melhoria de toda a forma de trabalho e também o
aperfeiçoamento dos recursos humanos é que o tema “A importância dos recursos
humanos dentro da administração escolar” foi escolhido.
A demonstração de formas, pela quais tornarão mais eficaz o trabalho nas
organizações, tem-se a idéia de que o trabalhador bem motivado faz suas tarefas com
mais prazer e entusiasmo trazendo assim mais benefícios para empresa em que
trabalha. Ao contrário daquele que não é estimulado e incentivado e que faz seu
trabalho por obrigação ou por necessidade. São questões pelas quais o verdadeiro
gestor deve se atentar, a ARH-administração de recursos humanos é a área que toma
conta de toda a organização e é responsável pelo bem estar de todas as pessoas que
dela fazem parte.
As pessoas responsáveis pela ARH devem trabalhar de forma a atrair,
manter e desenvolver os talentos humanos. Sabendo que o diferencial hoje é o talento
humano.
Procurou-se realizar uma descrição das características individuais e
profissionais das diversas categorias de recursos humanos que atuam nas unidades
escolares, além de verificar o comportamento de alguns indicadores de gestão escolar,
para associar tais características com os resultados obtidos pelas escolas em termos de
aproveitamento curricular de seus alunos.
Para diretores e professores, níveis de escolarização formal mais elevados
encontram se positivamente associados à melhor desempenho dos alunos − salvo a
pós-graduação, que apresenta resultados ora positivos, ora negativos. Esse
comportamento oscilante também acontece com a certificação pedagógica − habilitação
para o magistério no nível médio e licenciatura no superior.
A formação específica do diretor na área de administração escolar, a
participação de diretores e professores em processos de capacitação ou treinamento,
11
em áreas diretamente ligadas a seu campo de atuação, também aparecem com baixa
ou nula incidência sobre o desempenho escolar dos alunos.
Sendo assim, o tema aqui proposto é de grande valia para o bom
desempenho das organizações, tendo a ARH como “coração” das mesmas. Esse é um
trabalho que engloba Administração, RH, motivação e organização em uma única
discussão, propondo soluções para estes problemas relacionados á área.
A finalidade principal desta pesquisa é apresentar formas nas quais as
empresas tenham sua produtividade melhorada e desta forma, que seus funcionários
se sintam motivados em suas tarefas. Ressalta-se ainda a importância do
desenvolvimento
dos
diretores
com
seus
subordinados,
tendo
assim,
certa
cumplicidade proveitosa no relacionamento.
Aos diretores das escolas compete, portanto, promover a criação e a
sustentação de um processo social escolar, dos seus pais, uma vez que se entende
que é por usa participação que os mesmos desenvolvem consciência social crítica e
sentida de cidadania.
Segundo Luck (1996, p. 112) “Os diretores devem criar um ambiente
estimulador desta participação, processo esse que se efetiva a partir de algumas ações
especiais”. Mas sabemos que são poucos gestores que estão preocupados com isso.
Ressaltou-se a organização e a importância dos recursos humanos, para que
com isso, possa passar ao eleitor a grande importância deste tema. Ao longo deste
trabalho, frizou-se o termo motivação, e os termos diretores, chefes e outros serão
substituídos por gestores.
O sucesso das organizações depende cada vez mais do conhecimento, das
habilidades, da criatividade e da motivação de sua força de trabalho.
A área de RH destaca-se como um elemento fundamental para a obtenção
da sinergia entre as equipes.
A valorização das pessoas leva em consideração as diferentes necessidades
que, uma vez identificadas, são utilizadas na definição das estratégias.
12
Capítulo I- Administração de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas
1.1- Formação histórica do RH
Segundo (Chiavenato, 1987) administração de recursos humanos é uma
especialidade da administração que surgiu com o crescimento das
organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com
o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas
organizações. É um trabalho muito importante nas empresas, pois ajuda e
aperfeiçoa os funcionários.
Numa visão tradicional, Chiavenato (2004) conceitua a Administração de
Recursos Humanos como sendo: “o conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com pessoas,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de
desempenho”. (Chiavenato, 2004, p.6).
Entretanto, conforme o mesmo autor, a Administração de Recursos Humanos
continuou passando por grandes transformações. Inicialmente, em decorrência
dos estudos realizados na área de Relações Humanas e mais tarde,
especialmente a partir da década de 90, com a intensificação do movimento de
globalização e a disseminação das tecnologias de informação e comunicação,
quanto à formatação do trabalho sofreu sua primeira grande modificação.
Migrou de um trabalho essencialmente manual, para uma forma de trabalho
muito mais intelectual, criando maior valorização do conhecimento no ambiente de
trabalho, através do uso da criatividade e da participação das pessoas no negócio da
empresa. Hoje a área de Recursos Humanos é responsável também pelo
desenvolvimento, crescimento, reconhecimento e envolvimento do funcionário com os
objetivos da organização e, ao mesmo tempo, com os objetivos dos próprios
colaboradores.
Nesta nova atuação, de acordo com Chiavenato (2004), a área de Recursos
Humanos pode receber diversas nomenclaturas, como por exemplo: Gestão de
Pessoas, Departamento de Pessoal, Recursos Humanos, Desenvolvimento de
Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual. Da mesma forma que sua
nomenclatura, a conceituação para a Gestão de Pessoas também sofreu uma
atualização, sendo conceituado por Chiavenato (2004) como: “Uma área muito
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. É contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura e a estrutura
organizacional, as características do contexto ambiental, do negócio da
empresa, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de
outras variáveis.” (CHIAVENATO, 2004, p.6).
No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de
recursos humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal desafio
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é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma
economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação.
Entende-se hoje a globalização é preponderante para a mudança da
sociedade, o que influência diretamente na capacidade de informação adquirida pelas
pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas
atividades, com a função de recrutar, estruturar, instituir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da
empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo
reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é
imediato, pois o colaborados trabalham pelo bem incondicional da empresa.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 64): “As condições externas à
empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas
influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua
vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode
desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou
intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um
recurso humano desorganizado.
O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo
modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos
administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades
burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as pessoas passaram a
ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade de
empresa.
Segundo (Chiavenato, 2005). ”O capital empresarial é indispensável para o
sucesso empresarial, mas hoje se percebe que a inabilidade de uma empresa
em recrutar e manter uma boa força de trabalho é que constitui o principal
gargalo para as operações do negócio”.
Não existe nenhum projeto baseado em boas idéias, vigor e entusiasmo que
tenha sido barrado por falta de recursos financeiros. Existem indústrias que cresceram
e cujo crescimento foi dificultado por não poder manter uma força de trabalho eficiente
e entusiasmada. Por isso, a importância do RH sempre na frente.
Ainda segundo Chiavenato (2004), o próprio trabalho também mudou a
antiga mentalidade de dividir e separar o trabalho, foi substituída por uma nova maneira
de organizá-lo. Ao contrário, agora, a ênfase está em reunir e não mais
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separar.Contudo,este ambiente organizacional mais competitivo e complexo passou a
exigir das empresas profissionais melhores capacitados que realizem suas atividades
com maior produtividade, gerando lucro e garantindo competitividade para a
organização.
O conceito de Recursos Humanos considerado pelas empresas o mais
importante patrimônio, passou a ser descrito como Gestão de Pessoas, uma nova
maneira de administrar com a participação do capital humano (Chiavenato, 1999). O
mesmo utiliza o termo empregabilidade, como a capacidade das empresas para
desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus sujeitos.
Pensar na empresa hoje e no futuro significa entender que obter excelência
empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das pessoas. Ou seja,
significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores da Área, do
departamento de RH e dos colaboradores.
Ao SIRH (sistema de informação de recursos humanos) ganham importância
fundamental no processo de globalização, pois se tornam bancos de informações e
base para o conhecimento, a decisão e o gerenciamento efetivo das pessoas que
participam do negócio. Uma vez que o gerenciamento efetivo das pessoas ocorre
através de processos e sistemas integrados que se comunicam, via intranets versáteis,
possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados que estão
disponíveis na empresa e através do work-flows onde gestores e colaboradores são
agentes pró-ativos de criação e mudanças e ainda, através da consolidação de banco
de dados nacionais em um único definitivo banco de dados mundial.
Segundo Terezinha (2003), a visão empresarial em contratar funcionários
detentores de conhecimento está mudando, pois atualmente as grandes empresas
estão valorizando profissionais que atuem como parceiros, procurando identificar no
processo
peoplesoft, ORACLE, IFS, entre outros, percebemos a crescente
oportunidade que o mercado Brasileiro passou a representar após a sua inserção no
mercado global, direcionaram mais atenção e recursos para disputar uma considerável
fatia de mercado com as empresas nacionais, que por um lado oferecem produtos mais
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adequados a realidade brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos
com abrangência e escopo mais limitados.
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu
ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. È
neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia
Peter Drucker na obra ,Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à
realidade de Brian Friedman (2000, p. 75):”Todas as organizações costumam dizer: as
pessoas são nosso maior ativo,mas poucas delas,contudo,praticam o que pregam que
dirá realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para
que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho,
atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir
programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de
bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para
que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com maior eficácia.
Confirma-se portando, que o gerenciamento informatizado e integrado dos
negócios não tem nacionalidade que as pessoas que compõem as empresas podem
estar espalhadas por todos os continentes, assim como podem ter as mais diversas
origens.
Pode-se concluir que os sistemas de informação, em especial os SIRH, por
liderarem com o bem mais precioso da empresa, ou seja, o ser humano tem hoje papel
preponderante para a consolidação das tendências de um mundo globalizado e que
invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo como se realizará o
gerenciamento dos negócios empresariais no próximo milênio.
O gestor da área de Recursos Humanos estará contribuindo para o
desenvolvimento e sustentabilidade da organização.
16
1.2- Direção e Gestão Escolar
Uma escola atualizada deve tratar com seriedade os ambientes de
aprendizagem, já que esses têm sua importância por proporcionarem situações de
diferentes formas, o que se aproxima dos estilos de aprendizagem propostos por
GARDNER (2000, p.25) na Teoria das Inteligências Múltiplas. Porém, não se pode
querer que os estudantes se aprofundem em todas as matérias, isso vai contra as
proposições dele. Esclarece LITTO (2001, p.2): "Os ambientes de aprendizagem e de
trabalho devem ser ricos em apoios tecnológicos de todos os tipos, porque tais apoios
permitem formas de aquisição de conhecimentos mais ricos e mais eficazes do que as
formas tradicionais".
A direção e a gestão escolar resultam em promover a criação e a
sustentação do processo social escolar, também resulta de interesse indagar se a
formação específica do diretor em administração escolar contribui de alguma forma,
para o melhor desempenho da escola.
Em uma gestão democrática, a escola deve encontrar-se aberta e aceitar as
mais variadas opiniões, ora convergentes ora divergentes, seguramente. A democracia
prevê dar prioridade ao desejo da maioria, garantindo proporcionar os meios de acesso
à cultura, à educação e a ciência. A participação deve ser deve ser coletiva,
abrangendo todos os segmentos da Escola: direção, professores, pais, alunos. A
direção opina, ouve a todos, pondera e chega a um consenso.
O diretor é responsável pelas tarefas administrativas de integração e
renovação da atividade escolar organizada, Alonso (1976) desenvolveu seu trabalho,
elaborando um esquema teórico de referências bastante amplo para, a partir da análise
da função administrativa em geral, compreender a Administração Escolar e, em
particular, a direção de escolas.
Para tanto ele opta por um enfoque teórico preferencialmente ao empírico,
justificando que este último corre o risco de revelar apenas alguns aspectos do trabalho
administrativo já aceitos tradicionalmente, presos a uma concepção conservadora da
escola enquanto o primeiro pode chegar a uma redefinição do mesmo, já que a maneira
17
de se conceituar a administração sofre mudanças significativas através do tempo
(ALONSO, 1976).
Uma crítica que Alonso (1976) faz é com relação ao desinteresse dos
educadores pelos estudos de Administração Escolar, tanto em termos de formação,
quanto de aperfeiçoamento daqueles que já se encontram no exercício da
administração. Critica,também, as reformas do ensino,afirmando que, frequentemente,
elas “... assumem muito mais o aspecto de formulação de “diretrizes gerais” relativas a
um ideal educacional e, raramente chegam a se transformar em processos reguladores
de uma ação educativa renovada” (ALONSO, 1976,p.5).
Alonso (1976, p.11) afirma que a problemática central da escola “... parece
situar-se em uma falha de natureza administrativa, qual seja a sua incapacidade de
ajustar-se às exigências da vida contemporânea...”
Alonso (1976) desenvolve alguns pressupostos básicos que são articulados
no decorrer de seu trabalho, utilizando os termos “função” administrativa, “papel” do
diretor e “organização” escolar.
O diretor é responsável pelo desenvolvimento de um sistema de gestão
eficaz, que estimule as pessoas a um propósito comum da organização e
comprometendo-os com resultados.
1.3- Professor
Como diz COMPAYRÉ (apud NOT, 1998) sobre o papel do professor: “... em
alguns minutos, resume o conteúdo de um livro; extrai dele as noções essenciais; põe
em evidência uma ciência acabada".
Tanto na bibliografia corrente quanto nos diversos planos educacionais, um
dos temas que tem suscitado maior atenção na abordagem do problema da qualidade
do ensino é o da docência. Seja da ótica dos aspectos que apontariam os possíveis
determinantes da prática eficiente do professor: nível de escolarização, formação,
treinamento, experiência, etc., seja do ponto de vista meramente quantitativo, número
18
de professores, relação professor/aluno, etc., grande parte das discussões sobre a
qualidade educacional centra-se no tema da docência.
O debate sobre as possíveis relações entre a qualidade da docência e o
resultado do ensino é relativamente antigo, com uma grande massa de estudos que se
concentra especialmente na segunda metade da década de 60 e na década de 70,
época do auge desse tema resultante do impacto do Relatório Coleman. A controvérsia
foi, e segue sendo, grande. Começa pela definição dos atributos ou características que
levam à qualificação de “bom professor”: habilidade verbal, raciocínio lógico, domínio de
conteúdos, motivação, nível educacional, grau e qualidade de sua experiência,
relacionamento humano, interesse cultural, etc. têm sido algumas das muitas variáveis
postas em jogo para caracterizar a qualidade ou a competência do docente.
Segundo NOT (1998, p. 31) “As instituições não podem estar presas ao objetivo
do passado de formar para uma vida futura. Porém, há a necessidade de se
avançar, não se pode querer introduzir novas formas de atuação numa
estrutura que não as suporta, pois já foi demonstrado que a escola do passado
não consegue dar conta da aprendizagem dos estudantes que a freqüentam
hoje”. O mundo esta evoluindo a cada dia e todos precisam alcançar essa
evolução, principalmente as escolas.
A controvérsia não se esgota aqui; continua se trata de verificar as relações
específicas dessas características, de forma isolada ou conjunta, com os resultados
obtidos pelo professor em sala de aula. Como poderá ser visto adiante, se certo número
de pesquisas tem verificado a existência de associação de alguma dessas
características com o rendimento dos estudantes em uma ou várias disciplinas, outros
estudos têm mostrado que essa ligação não é nem sistemática nem significativa.
Como já se mencionou, a primeira grande onda de pesquisas sobre o tema
teve início com a divulgação do conhecido Relatório Coleman (Coleman et al. 1966),
extensa pesquisa que causou profundo impacto não só entre os pesquisadores e
decisores educacionais, mas também no público estadunidense; não por ser o primeiro
desse tipo de estudo, nem pela profundidade de sua descrição do sistema educacional:
O que originou grandes e longas discussões foram suas conclusões relativas
à escassa ou nula incidência dos fatores intra-escolares sobre a qualidade do ensino
ministrado.
19
O relatório foi à resposta do U.S. Office of Education a um requerimento da
Ata dos Direitos Civis de 1964 para que se explicassem os determinantes das
diferenças de desempenho escolar de alunos de diferentes minorias, credos ou raças.
Suas conclusões foram realmente devastadoras para o otimismo pedagógico vigente na
época:
• A capacidade da escola para diminuir as desigualdades sociais seria
praticamente nula;
• A escola, como instituição ou agregado, teria escassa incidência sobre o
destino escolar dos alunos, destino determinado, fundamentalmente, pelo seu nível
socioeconômico e outras características do meio familiar e cultural; e
• Nenhum dos diversos insumos educacionais, tidos tradicionalmente como
determinantes da qualidade do ensino (formação e experiência do professor,
infraestrutura física da escola, tamanho da turma, etc.), fariam a mínima diferença em
relação aos resultados escolares dos alunos.
Quase ao mesmo tempo, seria publicado o Relatório Plowden (Plowden,
1967), que, realizado nos mesmos moldes na Inglaterra, confirmaria as conclusões de
Coleman. Pouco tempo depois, os trabalhos de Jenks e associados (Jencks et al.,
1972) fechariam o círculo ao confirmar que “as características dos egressos escolares
dependem, fundamentalmente, de um simples insumo: as características dos alunos
que ingressam. Todo o resto − orçamento escolar, suas políticas, as características do
professor é secundário ou irrelevante” (op. cit., p. 256). Nessa ótica seriam realizadas,
nas décadas de 70 e 80, muitas pesquisas, revisões de pesquisas e metaanálises
gerais ou temáticas, destinadas a identificar e ponderar o peso das variáveis ou fatores
escolares que, direta ou indiretamente, poderiam incidir sobre os resultados escolares
dos alunos. Para se ter idéia do número, basta indicar uma síntese realizada por Fraser
(1989), que tomou como base 134 metaanálises que abrangem um conjunto de 7.827
pesquisas individuais. Mas todo esse arsenal de pesquisas e revisões não mudaria, de
forma substancial, as conclusões dos trabalhos iniciais. Duas séries de razões
permitem pensar que essas conclusões iniciais não têm caráter definitivo, ao menos
para nosso meio. Em primeiro lugar, pelo âmbito da realização desses estudos. Foram
20
realizados em países industrializados, notadamente Estados Unidos e Inglaterra, e suas
conclusões se limitariam ao âmbito do primeiro mundo. No entanto, um número bem
menor de trabalhos começaria a ser realizado nos denominados “países em
desenvolvimento”. Como conseqüência desses estudos, desde fins da década de 70, e
ainda sob o impacto das conclusões dos relatórios Coleman e Plowden, foi-se
difundindo a visão de que, se nos países industrializados os recursos materiais teriam
escassa ou nula incidência sobre os resultados escolares, o mesmo não aconteceria
nos países do terceiro mundo. Nesses países, segundo o maior proponente dessa
visão − que, aliás, tornou-se predominante nos centros internacionais de pesquisa, “a
qualidade da escola e dos professores são os fatores preponderantes na aprendizagem
dos alunos” (Heyneman, 1986 p. 31). Além disso, “quanto menor o nível de renda de
um país, mais débil a influência do nível sócio-econômico do aluno sobre seu
rendimento escolar” (Heyneman e Loxley, 1983). Segundo essa postura, as influências
da situação sócio-econômica do ambiente familiar seriam menos importantes nos
países do terceiro mundo do que os atributos da escola, da sala de aula e do professor.
Os autores levantam diversas razões para explicar esse fato:
• Pelo lado familiar, se nos países industrializados a maioria dos pais tem
segundo grau ou estudos superiores, no terceiro mundo a maioria ou é semi-analfabeta
ou apenas completou o primeiro grau, o que diminui ou limita a possível incidência
educacional do âmbito familiar;
• Pelo lado dos recursos escolares, a limitada variabilidade existente entre
as escolas dos países industrializados inibe a possibilidade de se encontrarem
diferenças realmente significativas; e
• Nos países em desenvolvimento, a variabilidade entre diversos tipos de
escola é muito grande, o que favorece a possibilidade de se estimar a incidência de
diversos fatores escolares sobre o aproveitamento do aluno. Assim, por exemplo, a
maior parte dos professores dos EUA tem nível de bacharelado, enquanto, nos países
em desenvolvimento, a variabilidade é grande: há desde professores pobremente
alfabetizados até professores com pós-graduação.
21
Um segundo motivo que nos leva a pensar que não surgiu ainda a última
palavra sobre esse tema são os resultados de pesquisas recentes que entram em
contradição com os já mencionados trabalhos iniciais. Assim, por exemplo, de várias
pesquisas realizadas a partir das bases de dados do Sistema de Avaliação do Valor
Agregado, de Tennessee, e outro banco semelhante, oriundo de Dallas, no Texas,
verifica-se que a eficiência diferencial dos professores constitui forte determinante das
diferenças na aprendizagem dos alunos (Sanders & Rivers, 1996; Wright et al., 1997).
Outro estudo realizado por Monk (1994) com mais de 2.800 alunos verifica que o
preparo do professor, indicado pelo seu desempenho nos estudos da área, está
positivamente relacionado com os resultados dos alunos nas áreas de ciências e
matemática.
A polêmica sobre o tema não está fechada, e é necessário ver em que
medida nossos dados podem contribuir para clarificar a questão, ao menos para o
Brasil.
22
Capítulo II - A relação da motivação com desenvolvimento do RH
2.1 As necessidades humanas
Para se desenvolver a motivação humana, o primeiro passo é o
conhecimento do que provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas, tem
suas necessidades que podem ser chamados de desejos, aspirações, objetivos
individuais ou motivos. Cada pessoa possui necessidades e seus motivos individuais,
pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade pelos traços
biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência
pessoal e aprendizado de cada pessoa.
Segundo Santo, “Planejar á área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente
empresarial esta cada vez mais exigente e rigoroso. Não há mais espaço para as
empresas antiquadas, as mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas”.
As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os
motivos do comportamento residem dentro do próprio individuo: sua motivação para
agir e se comportar deriva das forças que existem dele próprio. A teoria motivacional
mais conhecida é a de Maslow e se baseia na chamada hierarquia das necessidades
humanas.
2.1.1- Hierarquia das necessidades de Maslow
Abraham Maslow (1 de Abril de 1908 - 8 de Junho de 1970) foi um
psicólogo norte-americano. Ele é lembrado hoje por sua proposta de uma hierarquia de
necessidades humanas.
Abraham Maslow, natural de Nova Iorque, elaborou uma teoria da motivação
centrada no conceito de auto-realização. Este conceito transmite, segundo o autor "o
desenvolvimento máximo dos potenciais de cada ser humano; cada pessoa atinge a
sua auto-realização na medida em que procura actualizar os seus potenciais".
23
A teoria da motivação de Maslow assenta numa abstracção, a conhecida
pirâmide das necessidades de Maslow, em que cada um tem de "escalar" uma
hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.
Maslow (apud CHIAVENATO,1999) apresenta cinco tipos de necessidades:
fisiológicas, de segurança,sociais, auto-estima e auto-realização.
a) Necessidades fisiológicas: Elas orientam a vida humana desde o
nascimento, constitui o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, na
pirâmide como necessidade de alimentação (fome e sede), de sono e repouso
(cansaço), abrigo (frio ou calor) ou desejo sexual (reprodução da espécie). Essas
necessidades são também denominadas biológicas ou básicas e exigem
satisfação clínica e incessante para garantir a sobrevivência do individuo.
b) Necessidade de segurança leva a pessoa proteger-se de qualquer
perigo real ou imaginário, físico ou abstrato: a busca de um mundo ordenado é
previsível ação manifestações típicas desta necessidade constitui o segundo
nível das necessidades humanas.
c) Necessidades sociais: São necessidades de associação de
participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e
amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
d) Necessidade de Auto-Estima: São as necessidades relacionadas
com a maneira pela qual a pessoa se vê e avalia isto é com auto-avaliação e
auto-estima. Envolve a auto-apreciação, autoconfiança, a necessidade de
aprovação social e de reconhecimento, de status, prestigio e de consideração.
e) Necessidade de auto-realização: São as necessidades humanas
mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. Estão relacionadas
com plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual da
utilização plena dos talentos individuais.
Para Maslow (apud BARBOSA, 1995), o estado natural das pessoas é de
insatisfação. Sendo assim,elas podem ficar satisfeitas em um determinado
24
momento,mas tendem a retornar ao seu estado natural de insatisfação,surgindo
uma nova necessidade para ser realizada.
2.2- Dificuldades básicas da ARH
O que distingue a ARH das outras áreas de organização é o seu singular
ambiente de operações é porque envolve algumas dificuldades.
A simples questão de estar tratando com pessoas, as quais tem suas
posturas individuais, reações e interpretações diversas ante as situações, já torna a
ARH um assunto de grande diversidade e complexibilidade.
Esses recursos (pessoas) são importados do ambiente externo para dentro
das organizações, em que passam por processos de adaptação, crescimento e
desenvolvimento.
Os recursos humanos não estão alocados exclusivamente dentro da área de
RH, mas sim dentro dos departamentos, setores e cargos disponibilizados pela
empresa, e são subordinados diretamente a seus chefes.
Segundo Michael Creamer, diretor regional de recursos humanos da Microsoft
para a América Latina, (TEREZINHA, 2003) “... a responsabilidade de
contratação deve ser do executivo, que tem que, no desenvolvimento do seu
papel, definir as responsabilidades e funções especificas e ter decisão final; o
RH pode ser responsável por identificar os candidatos. Mas é importante
lembrar que, para contratar, o executivo necessita conhecer as competências
dos candidatos que precisam ser reforçadas, terem uma idéia clara da função e
do cargo e saber como realizar as entrevistas...”
Nogueira (2003) relata em seu manual de entrevistas, que o empresário
necessita de um colaborador que ajude a sua empresa a ser mais eficiente eficaz e
lucrativa e que para realizar boas contratações é fundamental saber selecionar de
forma eficiente, para isso se faz necessário estabelecer o perfil adequado a
determinado cargo,estabelecendo as funções e características que o cargo requer,
definindo as técnicas de seleção de recrutamento utilizadas.
Não trata diretamente com fontes de receita, portanto não é bem visto, pois
reflete diretamente que ter “pessoal”, é gerar despesa para a organização.
Em resumo as dificuldades básicas da ARH são:
25
a) A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não fins. É uma
função de acessória cuja atividade fundamental consiste em planejar prestar serviços
especializados, assessorar, recomendar e controlar.
b) A ARH lida com recursos vivos extremamente complexos, diversificados, e
variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro
da organização, crescem desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor.
c) Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas
principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de
diversos chefes ou gerentes. Assim cada chefe ou gerente é responsável por seus
subordinados. A ARH é uma responsabilidade de uma linha e uma função de staff.
d) A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência, porém o fato
mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou
as condições que as produzem. Isso porque os principais eventos ou condições de
suas operações são atividades de diversas áreas da organização e o comportamento
heterogêneo dos participantes.
e) A ARH trabalha em ambiente e em condições que não determinou e sobre
os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Somente com uma clara
noção da finalidade principal da organização, e com muito esforço e perspicácia, o
executivo da ARH poderá conseguir-se é que consegue - razoável poder e controle
sobre os destinos da organização.
f) Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são
extremamente complexos e diferenciados variando de acordo com o nível hierárquico,
com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição.
Assim a ARH nem sempre recebe o apoio significativo da alta direção, o qual
é transferido para outras áreas que adquirem enganosamente maior prioridade e
importância. Isso nem sempre pode ser bom para a organização como um todo: o que é
bom para um segmento da organização não é necessariamente bom para a
organização inteira.
“Tratar Recursos Humanos como seu verdadeiro banco de inteligência, é, como
se poderia dizer, o melhor e o mais rentável dos investimentos. Talvez o único
investimento que já vem com taxa de previsibilidade, ou seja, a empresa que
26
tiver o melhor banco de inteligência, terá vida mais longa e um aproveitamento
total” (CARVALHO; GRISSON, 1998, p. 109 – 110).
A citação acima ressalta a importância do conhecimento produzido pelos
colaboradores em uma empresa. Essa “fábrica” de produções de informações, precisa
ser organizada, gerenciada e planejada estrategicamente.
A grande dificuldade em administrar pessoas é estratégico, ou seja, planejar
levando em consideração os recursos informacionais, fatores externos que possam
interferir diretamente na organização e, é claro, os recursos humanos da empresa.
2.3- Objetivos da ARH
A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na
organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes
de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização representa o meio que permite as pessoas que com elas elaboram
alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. A
administração de recursos humanos significa conquistar e manter pessoas na
organização, trabalhando e dando o máximo de si com atitude positiva e favorável.
Representa todas as coisas não só grandiosas que provocam euforia e entusiasmo
como também aquelas que muito pequenas e muito numerosas, que frustram ou
impacientam ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar e
permanecer na organização. Há mais coisas em jogo quando se fala em ARH. Também
está em jogo espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes
levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
Tem por objetivo também conquistar e manter as pessoas na organização,
trabalhando e dando o máximo de sua contribuição.
Reflete todas as coisas de impacto que proporcionam entusiasmo como
também as pequenas coisas que podem frustrar ou alegrar, mas que condicionam as
pessoas o desejo de permanecer na organização com sua contribuição e utilidade,
provocando uma troca de favores e bom relacionamento.
27
Capítulo III- A área de RH nas empresas e na escola
O aperfeiçoamento da estruturação do trabalho nas organizações modernas,
incrementado pelos impactos da tecnologia e da globalização, vem redimensionando a
visão sobre o papel da Área de Recursos Humanos nas empresas, onde a existência
de estruturas organizacionais incompatíveis com a criação de quadro de trabalho
flexíveis dificulta a rapidez na tomada de decisão, o contato entre as pessoas, a troca
de idéias e o desenvolvimento do trabalho em equipe. Com esse pensamento e com o
objetivo de prover a organização de informações descentralizadas, as empresas que
pretendem destacar-se neste mercado tão competitivo, têm adotado um novo modelo
de gestão de pessoas: a Consultoria Interna de Recursos Humanos, que consiste em
um modelo em que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional,
seja ela indústria, comércio ou serviços, atue de forma multidisciplinar, formando um
link entre os recursos humanos e as demais unidades de negócio.
A ARH tem que estar muito bem preparado para as mudanças exigidas pelo
mercado; precisa ter forte mobilidade e exposição dentro da organização; saber onde,
quando e como pode contribuir com seu cliente interno, agregando vantagens
competitivas sustentadas no crescimento, centrado na questão: no que posso
colaborar para que meu cliente interno agregue valor e a empresa se torne mais
competitiva no mercado?
Como afirma FREIRE (1975, p. 66), "Educadores e educandos se arquivam na
medida em que, nesta distorcida visão da educação, não há criatividade, não
há transformação, não há saber. Só existe saber na invenção, na reinvenção,
na busca inquieta, impaciente, permanente, que os homens fazem no mundo,
com o mundo e com os outros".
3.1- Qualidade e Recursos Humanos nas Escolas
Construir indicadores objetivos sobre os resultados desses processos na vida
das escolas e no desempenho dos alunos.
28
Para diretor, níveis de escolarização mais elevados encontram-se positiva e
consistentemente associados à melhor desempenho pedagógico da escola − salvo no
caso de pós-graduação, que ora apresenta melhores resultados que a graduação, ora
piores. Esse comportamento pouco claro também acontece com a certificação
pedagógica (habilitação para o magistério no nível médio e licenciatura no superior), o
que dá a entender que são efeitos casuais ou aleatórios, pouco ligados à certificação.
Também a contribuição da formação específica do diretor na área de
administração escolar e a sua participação em processos de capacitação ou
treinamento, em áreas diretamente ligadas a seu campo de atuação, aparecem com
baixo nível de incidência no desempenho escolar dos alunos.
Com referência aos mecanismos de seleção da direção, foi possível verificar
que procedimentos universalísticos e democráticos (eleição, concurso público, etc.)
apresentam-se como estratégias que originam melhores resultados que mecanismos
particularistas (indicação de técnicos ou políticos) de preenchimento do cargo.
Um exemplo bem prático e benéfico que proporcionou mais qualidade aos
funcionários, consequentemente, a melhoria do gerenciamento de pessoas, é a
aplicação do auto-serviço personalizado. O gestor, neste caso, tem acesso a todas as
informações referentes a relatórios da organização e verifica os cursos que seus
colaboradores estão matriculados e fazendo. “Este auto-serviço on-line gera menos
estresse e burocracia do que fazer tudo pessoalmente, sem contar com a economia de
tempo, que poderá ser aplicado para desenvolver novas atividades” (PESTANA et al,
2003, p. 78).
Também a existência de projeto pedagógico da escola e a participação dos
diversos setores da comunidade escolar em sua formulação aparecem como elementos
que contribuem significativamente para o desempenho do aluno.
Mas a existência de conselhos escolares e setores que deles participam
apresentam comportamento bem mais errático, e não se configura como possível fonte
geradora de melhoria da qualidade escolar. Uma possível explicação para esse fato é
que uma parte significativa desses conselhos, constituídos a toque de caixa para
atender a exigências legais das fontes de recursos financeiros, podem ter existência
29
meramente formal ou virtual, sem maiores conseqüências para o dia-a-dia das escolas.
Como sustentação dessa hipótese, foi verificado que a freqüência das reuniões dos
conselhos é uma variável positiva e sistematicamente associada ao desempenho
escola dos alunos.
Nesse campo dos recursos financeiros, foi possível verificar forte associação
positiva entre seu repasse direto às escolas e o desempenho dos alunos, e também
que, quanto maior é o número de fontes que enviam recursos financeiros diretamente
às escolas – e, conseqüentemente, quanto maior é o montante de recursos recebidos –
, melhor é o desempenho dos alunos.
Esses elementos permitem concluir-se que há bons indícios de que a
autonomia pedagógica e financeira das escolas e a democratização de sua gestão
constituem fatores estimulantes da melhoria da qualidade de ensino.
De acordo com Xavier (2006, p.164) “O gestor deve fazer o papel de Coach
e mentor”. Esse papel / função muitas vezes é procurado pelos colaboradores dentro de
uma empresa. Os funcionários se sentem mais confortáveis quando encontram alguém
que os orientem, não somente no treinamento, mas para a vida.
Quanto
à
experiência
do
professor
na
área
de
magistério,
se
tendencialmente encontra-se positivamente associada ao desempenho dos alunos nas
redes estadual e municipal, na rede particular acontece o contrário: são os professores
menos experientes os que obtêm os melhores resultados.
Um último fato deve ser ainda mencionado. Em todas as variáveis postas em
jogo ao longo do trabalho, melhores recursos humanos (professores e diretores mais
escolarizados, mais estáveis, mais experientes, etc.) tendem a trabalhar com alunos de
melhor nível social. Dada a forte determinação, já indicada na introdução, da
proficiência do aluno pelo nível educacional de sua família, o sistema de distribuição de
recursos pedagógicos aparece como uma perversão, tendendo a concentrar os
melhores serviços nos setores socialmente mais abastados. Se, de forma democrática,
todos os alunos deveriam receber os mesmos recursos, pensando-se em termos
sociais e pedagógicos, para suprir os déficits e as lacunas existentes, deveriam ser os
setores de menor nível os receptores dos melhores recursos.
30
3.2- Recursos Humanos como centro de resultados
No momento em que o país enfrenta os efeitos da globalização dos
mercados e sua extrema competitividade, parece-nos fundamental a preocupação com
a valorização dos Recursos Humanos nas empresas.
Entretanto, é exatamente neste momento que, como nunca, se faz sentir a
necessidade da otimização dos recursos de toda ordem que as empresas podem lançar
mão.
E, neste contexto, sem dúvida, o homem possuindo um potencial quase que
ilimitado no sentido de usar sua criatividade e inteligência, frente ás dificuldades que
surgem, é capaz de desenvolver ações capazes de reverter situações desafiadoras
como a que estamos vivenciando.
A área de Recursos Humanos desempenha nesta perspectiva, um papel
preponderante na sobrevivência, consolidação e desenvolvimento das Empresas.
Nos últimos dez anos, esta área, desenvolveu extraordinariamente fazendo
com que as Empresas se obrigassem a montar estruturas que permitissem obter
resultados efetivos para a organização. Isto basicamente se deu por conta da própria
globalização da economia e é fruto da própria estabilidade econômica do País, onde a
redução de custos e o trabalho em equipe são peças fundamentais para a
sobrevivência da Empresa. O homem passou a ter maior valor neste processo.
Esse papel do Gestor de Pessoas, de incentivador na procura do
conhecimento é, no mínimo, interessante para a consecução de resultados, porque na
realidade o gestor precisa mais dos colaboradores do que os colaboradores dele, ou
seja, o trabalho do administrador de RH não poderá ser feito sem os empregados
(FORNIES, 1992, p.10).
Aqui, alguns pontos devem ser enfatizados para que o empreendedor faça
uma reflexão sobre a importância estratégica que a atividade de Recursos Humanos
representa para a obtenção dos resultados:
31
• Necessidade de maior produtividade onde as pessoas saibam fazer mais
e melhor as tarefas a elas confiadas;
• Oferecer
atendimento
ao
crescente
desejo
de
participação
dos
trabalhadores, através da abertura de novos canais de comunicação entre a base e o
topo da pirâmide organizacional, alterando o fluxo de informação de unidirecional para
bidirecional;
• Preparar as chefias e gerências da empresa capacitando-as para
aspectos de liderança e trabalho em equipe;
• Ter um sistema estruturado de informações que permita avaliar
constantemente os climas internos da organização, de corrigir eventuais distorções que
possam comprometer os Resultados;
• Dotar a empresa de planejamento estratégico em Recursos humanos que
lhe permita enfrentar épocas de crises sem traumas;
• Transparência na atividade de Recursos Humanos visando à abertura de
um canal efetivo entre esta área e as outras, enfatizando a idéia de cooperação e não
de competição;
• Incluir a área de Recursos Humanos nas reuniões de planejamento
estratégico da empresa, definindo-lhe objetivos e sua contribuição para o Resultado da
Empresa;
• Desenvolver, dentro da organização, a idéia de que o trabalhador mais do
que nunca é hoje, parceiro no risco de qualquer negócio. É fundamental que recursos
humanos desenvolvam ações estruturadas para criar e gerar resultados dentro desta
parceria;
• Exigir da área de RH que a mesma tenha informações atualizadas sobre
diversos indicadores do desempenho que administra a fim de contribuir para as
decisões estratégicas da empresa;
32
Estas questões (existem outras) são importantíssimas e devem ser
encaradas com carinho, na medida em que a empresa tende cada vez mais buscar
uma administração moderna e participativa.
3.3- Motivando a equipe de trabalho
Segundo Macedo (2006), desde a antiguidade, os filósofos gregos afirmavam
que o comportamento humano basea-se em praticas do hedonismo: minimizar a dor e
desconforto, e por outro lado, maximizar o prazer. Motivação significa motivo para ação,
ou seja, são as forças que dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa em
determinada direção.
O que separa uma história de sucesso e seus predestinados das pessoas
comuns?
Nada, pois todos eram pessoas comuns até suas histórias serem contadas.
- O que faz com que estas pessoas superem diferentes dificuldades
relatadas como exemplos de vida a serem seguidos?
Foco, desejo de mudança e motivação.
- Mas, de onde vem esta motivação, este desejo de mudança?
Cecília Whitaker Bergamini explica que “as diferentes necessidades que
coexistem no interior de cada um são comparadas àquilo que também se denomina de
desejos ou expectativas e têm como origem carências dos mais diferentes tipos, tanto
no tocante ao componente físico, como ao psíquico da personalidade”.
Ao observar as pessoas trabalhando torna-se evidentes seus diferentes
estilos e hábitos de trabalho. Algumas pessoas realizam suas tarefas com dedicação
outras já não o fazem com tal determinação. O desempenho de cada pessoa está
fortemente ligado com suas aptidões e habilidades, além disso, requer também
motivação para trabalhar. O bom desempenho depende de quanto o motivado está o
empregado. Em termos de comportamento a motivação pode ser conceituada como
esforço e tenacidade exercidos pelas pessoas para fazer algo ou alcançar algo.
33
A razão pela qual se focaliza intensamente a motivação é que ela é mais
facilmente influenciável do que as demais características das pessoas como traços de
personalidade, aptidões, habilidades e etc. O gerente tem um papel fundamental na
motivação das pessoas, alias a motivação é uma das principais responsabilidades
gerenciais.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerenciar
é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente
e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gestor de RH é fundamental, pois o
responsável para efetuar a motivação junto aos colaboradores.
O setor de RH não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois
esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste
aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de RH
realizar um trabalho consistente.
Macedo (2006, p.98) diz que “o grande desafio no processo de gerar
motivação é descobrir o estímulo mais adequado.” Cada pessoa tem um estímulo
diferente e o meio em que vive influencia bastante.
3.4- Uma reflexão crítica sobre motivação e desempenho
Segundo Weber MAX, que foi o precursor da primeira teoria organizacional
moderna, explicou a racionalidade das organizações, evoluindo para o Taylorismo, o
fayolismo até a escola de relações humanas-primeira a se preocupar com o bem-estar
das pessoas. Apesar de instrumental, seus princípios, aliados ao behaviorismo, ainda
são praticados na busca por maior eficiência e produtividade.
Essas teorias preocupam-se com o conflito existente na relação capitaltrabalho, cujo equilíbrio é fundamental ao sucesso. Neste ponto reside o dilema da
motivação, que é, em última análise, o fator que sustenta o nível de desempenho dos
empregados da empresa.
34
Mas na prática, existe substancial diferença entre o desempenho que a
empresa quer e o seu desempenho quer e o desempenho real que as pessoas têm.
Esta diferença é dada por uma função dissonante, ou seja, quanto menos à
empresa oferece em troca do trabalho, tanto maior será o vão entre o desempenho que
ela espera e o desempenho final do indivíduo, pois sua percepção quanto ao fluxo de
benefícios que recebe, tende, em média e em longo prazo, a ser visto com injustiça. Isto
é, com o tempo, as pessoas inibem seu potencial, por acreditarem que não são
valorizadas suficientemente. Isto é medido não só pela remuneração, mas também por
todo conjunto de fatores, mensuráveis ou não, que são recebidos.
Sabemos que apenas o individuo conhece o valor do próprio trabalho, assim,
não importa o que é oferecido pela empresa, seu resultado será sempre inferior ao seu
potencial real. A isso chamamos “valor percebido”. Trata-se do valor que a pessoa
apropria àquilo que a empresa lhe dá em troca do trabalho.
35
Capítulo IV- O administrador e profissional de RH
Os períodos de crise e retomada de crescimento têm sido extremamente
duros para quem trabalha na área de RH: posições ameaçadas, orçamentos diminuídos
e status reduzido passam a fazer parte do cotidiano da função Recursos Humanos.
Parece-nos importante colocar algumas sugestões para que o gerente e /ou profissional
de RH possam ser mais eficazes e sobreviver aos períodos de crise:
• Preocupação
voltada
fundamentalmente
para
resultados,
produtos
tangíveis, custo/benefício dos programas e não para aspectos processualísticos.
• Atitude de assunção de riscos, buscando programas inovadores que
envolvam conflito potencial ou real, mas que visem melhorar o status quo, e não umas
atitudes conservadoras, tradicionais, escolhendo apenas os programas que já deram
certo em outras organizações.
• Mentalidade de prestador de serviços, buscando sempre atender
customizadamente às necessidades de sua clientela, permanentemente avaliando a
qualidade e oportunidade dos serviços que presta, preocupando-se com o follow-up dos
programas e com o grau de satisfação de sua clientela. Ter sempre presente que RH é
meio e não fim.
• Comportamento proativo em face dos problemas, procurando antecipar as
soluções para aqueles que ocorrem periodicamente, buscando acabar com eles ou
minimizar seus efeitos negativos, evitando trabalhar na base da crise permanente, do
“remendo” ou tratamento reativo aos problemas (deixar acontecer para depois agir).
• Valorização da atividade de RH, não sufocando a organização com
problemas em demasia, estando sempre presente na abertura/encerramento dos
eventos, instando a Diretoria a fazer o mesmo, responsabilizando as chefias pela
implantação do que foi desenvolvida, proferida palestra interna e externa sobre o que
sua empresa está fazendo em treinamento etc.
36
• Preocupação com a disseminação da tecnologia como parte da função de
RH, divulgando aos usuários o que observar em congressos, convenções, revistas
técnicas, empresas concorrentes etc.
• Orientação para aquisição de tecnologia própria em determinadas áreas,
especialmente naqueles em que a necessidade de conhecimento da organização é
muito grande- treinamento de supervisores ou mentoring, por exemplo-, buscando
absorver ou comprar tecnologia, utilizar instrumentos internos, transformando as
próprias chefias em multiplicadores de treinamento.
• Adoção de um processo de relacionamento com os subordinados mais na
base do homem/grupo (reuniões) do que do homem/homem (entrevistas). Tomada de
decisões via critério participativo e não individualista.
• Respeito permanente aos objetivos e metas estabelecidos, preocupação
com a observância de prazos, custos etc., conseguindo cumprir pelo menos 80% do
que foi planejado.
• Disposição para assumir a responsabilidade pelos erros e acertos de sua
unidade, principalmente pelos primeiros, evitando a busca de culpados, caça às bruxas
etc. Usar os erros como uma oportunidade para treinamento, dando aos subordinados o
direito de errar.
• Em seu relacionamento com a chefia imediata, preocupação em levar não
só problemas, mas alternativas de solução (mais de uma, se possível).
• Equacionamento dos problemas da unidade de RH ou de outras com os
usuários de seus serviços, sem necessidade de intervenção de autoridade superior,
sempre na base de negociação.
• Gosto pelas tarefas relativas à gerência, tais como contatos com usuários,
consultores, atividades de planejamento, controle de resultados etc., e evitar usar mais
de 30% de seu tempo no trato de problemas técnicos, em nível de execução.
• Raramente conviver com um problema por mais de uma semana sem
resolvê-lo; somente adiar a sua solução quando não possuir informações suficientes.
37
As soluções que apresentar deve ser predominantemente na base do compromisso e
não da imposição.
• Possuir um substituto eventual formalmente designado, com autoridade
para resolver 90% dos problemas quando de sua ausência. Tirar férias regularmente,
sem que com isso decresçam o ritmo e a qualidade de sua unidade.
4.1- Eficácia na gestão de RH
Essa passividade passa a ser preocupante quando se manifesta a falta de fé
em si mesmo, em que o sujeito não se acha mais capaz, segundo LITTO (1997), ele
propõe que existam atividades ligadas ao desenvolvimento de projetos, dos quais os
alunos possam ser os mentores; lembrando que as informações não estão apenas em
textos, mas de maneira multimídia.
Novas tendências no processo de seleção, contratação e desenvolvimento
de profissionais de RH, visando à otimização dos recursos, é o que as empresas hoje
têm buscado através de conhecimento de novas formas de gerenciamento e adaptação
à gestão de RH.
O constante processo de mudanças do mercado, envolvido com a
globalização, tem feito as empresas buscarem novas formas de administração,
tornando-se cada vez mais estrategistas. De um lado essa atitude vem apresentando
resultados
como
a
evolução
e
integração
do
profissional,
aumentando
o
comprometimento com sua carreira e os negócios da empresa. De outro lado, essa
atitude é marcada pela redução de postos de trabalho e consequentemente do número
de empregados. Com a mudança, o papel do profissional de RH, que antes era
operacional- executivo do departamento pessoal, cuja função era de contratar a mãode-obra, cadastrar candidatos, administrar salários e benefícios e dar treinamento aos
funcionário-hoje está fundamentado na administração e estratégia do negócio,
tornando-o consultor de área.
“O profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento das
estratégias de empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a
38
cultura da empresa e acompanhar as tendências mundiais da área de RH,
argumenta Robert Wong, diretor da Korn Ferry Brasil, que esteve recentemente
ministrando o seminário RH Impact, realizado pela Microsoft em São Paulo.
Segundo ele, o setor de RH está cada vez mais descentralizado e as pessoas
que o compõem vêm passando por um processo de transformação.” A todo
instante o profissional é testado sobre sua competência, visando o crescimento
do negócio através da qualidade dos produtos e serviços prestados pela
empresa”, argumenta Wong, ressaltando que o profissional precisa estar atento
a essas necessidades.
Como características do seu perfil, segundo Wong, o profissional precisa
apresentar uma comunicação clara e precisa ter decisões rápidas, visão global e ação
global, iniciativa própria e conhecimento profundo do negócio da empresa, explica. Já
para Michael Creamer, diretor regional de recursos humanos da Microsoft para a
América Latina, dentro desse conceito de administração é essencial que o “funcionário
seja flexível e capaz de mudar na medida em que a empresa evolui.” No atual ambiente
empresarial é necessário ser flexível para satisfazer as necessidades de seus clientes e
o RH de assegurar que a missão seja simples e fácil de ser compreendida pelos
funcionários, ressalta Creamer. De acordo com o diretor regional de RH, “a
comunicação da direção com os funcionários é de estrema importância para o
desenvolvimento do negócio, criando assim um canal para o gerenciamento de seus
recursos humanos”.
39
Conclusão
Este estudo teve como objetivo mostrar a importância da área de Recursos
Humanos nas Administrações escolares e outras empresas. Essa área de RH vem
sofrendo bastante modificações, devido a vários estudos realizados e com a
intensificação da globalização.Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos
realizam suas atividades,com a função de recrutar,estruturar,instituir e qualificar as
pessoas.
Há um envolvimento pessoal em iniciativas que causarão impacto no futuro
da organização, pois os processos de desenvolvimento de pessoas são avaliados e
melhorados através de indicadores, proporcionando um crescimento individual e
coletivo. É estabelecido o ponto inicial de uma cultura de melhoria contínua.
Nas escolas, a implantação dos Recursos Humanos com foco no
desempenho, sem dúvida, vai derrubar o imobilismo, o conformismo, a manutenção de
privilégio e do poder, a insegurança; vai gerar uma liderança efetiva. Essa área de RH
vai gerar o desenvolvimento das pessoas,a comunicação eficaz, o compromisso entre
os membros da escola, ações para a solução de problemas, avaliações concretas e a
melhor satisfação dos clientes, bem como fornecer ferramentas aos profissionais de
ensino, para que desenvolvam suas capacidades para identificar as necessidades das
pessoas que estão servindo, visto que a educação deve preparar o ser humano para
este milênio que estamos vivendo, e a escola não pode ficar à margem dos processos
revolucionários do aprendizado e da renovação de nossa sociedade, mais
globalizada,mais bem informada. Uma gestão voltada para resultados é um dos
caminhos para que os gestores possam enfrentar e superar os problemas.
A Administração de Recursos Humanos não tem nenhuma receita, mas
pode ser bem planejada e trabalhada numa empresa organizada e compromissada. E
outros componentes encontrados entre gestores-funcionários, no contato direto e na
essência da palavra organização.
40
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