Modelo organizacional voltado ao fortalecimento da integração funcional:
impacto das ações realizadas pelo Hospital Público Dr. José Pedro Bezerra/RN.
Autor: ALVES, Jailma, Secretaria de Saúde do Estado do Rio Grande do
Norte
Palavras chaves: modelo organizacional, servidor público, integração.
INTRODUÇÃO:
A prestação de serviços públicos está voltada ao atendimento ao cidadão, desde a
condição do próprio designo da nomenclatura da profissão: servidor, do verbo ‘servir’, como
ressalta Rodrigues (2007). Porém, estendendo esta definição, Mafra Filho (2005) afirma que o
servidor público constitui o único caminho de mudança e melhoria da administração pública.
Conquistar a satisfação dos cidadãos-usuários é, antes de mais nada, conquistar as
pessoas que cuidam deles. Se os servidores são importantes, automaticamente, eles colocarão
o cidadão-usuário em primeiro lugar; é uma questão de causa e efeito. Nunberg (1998)
corrobora afirmando que os servidores públicos desempenham um papel especialmente
importante ao assegurar um funcionamento eficiente e eficaz do setor público.
De acordo com Faria (1985), a organização é uma associação estruturada, complexa e
contraditória composta por indivíduos, grupos sociais, classes, frações ou segmentos de
classes sociais, que agem no sentido de realizar objetivos específicos.
Como uma associação estruturada, as organizações propiciam aos indivíduos se
relacionarem, conviverem, interagirem e se reconhecerem como seres sociais. É possível
afirmar que cada organização possui uma configuração singular que a caracteriza e influencia
o comportamento dos indivíduos (Chanlat, 1996 citado por Kramer & Faria, 2007).
Nesse interim, é relevante a cooperação como estratégia fundamental para se atingir as
metas, sendo, neste aspecto, considerada não apenas como um conjunto de trabalhadores que
se reúnem para chegar a uma meta idêntica para uma determinada categoria com objetivos
iguais, mas pressupõe a presença do conflito e a disposição do outro para se reconhecer como
um ser com o mesmo estatuto ético, independente da posição ou cargo que ocupa. Essa
configuração traduz as exigências do ambiente, os objetivos e estratégias organizacionais, a
cultura local, as características de cada indivíduo e dos grupos que eles formam as interações
e as relações interpessoais entre empregados e organização, incluindo os vínculos.
O indivíduo vê seu desejo e sua existência reconhecidos pelas relações que mantém
com o outro no jogo de identificações (Chanlat, 1996). É na relação com o semelhante que o
indivíduo se constitui, se reconhece, satisfaz ou não seus desejos. Na medida em que a
organização é constituída por pessoas, torna-se inerente ao seu funcionamento a interação
afetiva entre seus membros (Zimerman, 1997a). Portanto, a relação com o outro abarca as
interações afetivas que ocorrem na organização e supõe o estabelecimento de algum tipo de
vínculo entre os participantes, pois, se os indivíduos convivem e interagem na organização, é
válido supor que eles também se vinculam entre si e com a organização, que, muitas vezes,
extrapola o ambiente do trabalho resultando em sólidas amizades e/ou, novas famílias, à quais
foram fortalecidas pela afetividade iniciada e construída no convívio laboral.
A resistência à integralidade entre os diversos níveis e categorias profissionais que
compõe uma organização dificulta a junção funcional e desempenho adequado da equipe
multidisciplinar. A idéia de que a organização, composta por indivíduos e grupos, possui um
plano consciente e explícito, que indica a sua finalidade, e é representado pela cultura
organizacional, que pode ser caracterizada, em seus aspectos humanos, segundo PichonRivière (1998) citado por Kramer & Faria (2007), pelos vínculos, conflitos, temores, relações
interpessoais, idealizações, desejos do poder, sentimentos de inveja, de vaidade, de
identificação....
O fato de um indivíduo estabelecer vínculos com a organização não garante que os
objetivos serão atingidos em sua plenitude, mas o compromete com o desempenho e com os
resultados alcançados, uma vez que ele se sente efetivamente identificado, pertencente e
participante da organização.
Assim, a mudança organizacional, segundo Chiavenato (2002) depende diretamente de
medidas imediatas e de impacto direto, que quase sempre provocam uma forte impressão nas
pessoas envolvidas a ponto de despertar a consciência da necessidade da mudança. E a
mudança precisa vir para melhorar o sistema público e a qualidade do atendimento e da
prestação do serviço público.
Neste contexto, o hospital geral Dr. José Pedro Bezerra, tem por base um modelo de
gestão organizacional, pautado na gestão participativa, qualidade da assistência, cidadania e
cuidando do cuidador, todas ações visando a atenção humanizada, focada nos seus usuários.
No tocante aos servidores, principalmente com ações de fortalecimento da integração
funcional, através da assessoria de recursos humanos da unidade, entendendo que, as relações
que o indivíduo estabelece com seus pares e com os demais componentes humanos da
organização a partir do seu trabalho, denota do seu grau de ligação com a organização, do
grau de envolvimento com os seus projetos e objetivos, assim como do comprometimento
com seus problemas, desempenho e resultados. Como ratificado por Pires e Macedo (2007)
que afirmam que vincular-se significa estabelecer uma relação, um elo com algo ou alguém.
Uma organização pode ser vista como uma reunião de pessoas que cumprem
determinada função para a realização de objetivos, que devem ser consoantes com a missão
ou finalidade organizacional, que designa a razão de existir da organização: é a sua
identidade, porém os objetivos não podem ser considerados um projeto comum, no entanto,
no desempenho diário das atividades, acabam se tornando uma tarefa de todos e, dessa forma,
um projeto comum, ressaltando mais uma vez a importância do relacionamento interpessoal
no alcance do resultado.
CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
O hospital geral Dr. José Pedro Bezerra, pertencente à rede pública estadual do estado
do Rio Grande do Norte, situa-se a Rua. Araquari, sn, Conjunto Santa Catarina, bairro
Potengí, Natal/RN. Seus cidadãos-usuários são moradores da zona norte de Natal estimada em
244.743 habitantes segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE ano 2000,
além dos usuários de municípios circunvizinhos.
O hospital recebeu o título de Hospital Amigo da Criança em 1995 e desde então
avança em ações visando à manutenção do título, garantindo maior eficiência e eficácia a
atenção à criança. Em 2004 foi classificado entre os 45 finalistas no Brasil, no Prêmio David
Capistrano, pelo trabalho sobre atenção humanizada ao bebê de risco. Desenvolve projetos e
programas, entre eles: Qualidade de Vida no Trabalho; Atenção Pós-Aborto; Atenção à
Vítima de Violência Sexual e Doméstica; Grupo de Apoio ao Bebê de Risco – GABE;
Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – GESPÚBLICA e HumanizaSUS
que visa a humanização das portas de urgências e emergências.
Sua missão “Promover e restabelecer a saúde de nossos usuários, utilizando os
conhecimentos técnicos, princípios éticos, humanos e da qualidade”.
A força de trabalho efetiva é composta por 273 servidores de nível superior (169
são médicos); 286 de nível médio e 292 de nível elementar; 82 terceirizados e 35 contratos
temporários.
A idade média dos funcionários se encontra na faixa de 50 anos e o tempo médio
de serviço, está em torno de 20 anos.
No âmbito da gestão de pessoas, a Assessoria de Recursos Humanos - ARH tem
procurado desenvolver atividades inerentes à sua competência voltadas para administração
de pessoal às quais envolvem os direitos e deveres dos servidores (cadastro, férias, licenças,
escalas de serviço...), desenvolvimento de pessoas, como valorização profissional através de
cursos de formação escolar e técnica, concomitante com outras capacitações técnicas
específicas ao melhor desempenho do serviço que contribuem para o crescimento pessoal e
coletivo da equipe repercutindo na melhoria da assistência prestada, e na área de integração
social, através de confraternizações; (enfoque deste trabalho), palestras educativas;
reconhecimentos; agradecimentos e decisões compartilhadas em rodas de conversas, ações
estas com a finalidade de envolver os servidores no sentido de cada vez mais diminuir esse
distanciamento verificado e “comum” na área da saúde que é “separar” as categorias por
níveis. O reconhecimento e valorização dos indivíduos refere-se à necessidade do indivíduo
de ser reconhecido e valorizado pelos outros. Tal busca por reconhecimento e valorização, por
sua vez, demonstra o quanto as pessoas precisam estabelecer e manter vínculos interpessoais
na busca de fortalecer as relações e assim manter um bom clima organizacional.
AÇÕES DESENVOLVIDAS
A ARH buscou a realização de ações, visando o “bem-estar” dos trabalhadores como
suporte à integração harmoniosa desses servidores e conseqüente reflexão no atendimento ao
público, a partir da melhoria do relacionamento interpessoal, de socialização e diminuição dos
conflitos de categorias e das desigualdades entre diferentes níveis profissionais, observados na
resistência à integralidade entre os diversos níveis e categorias profissionais que compõe seu
quadro de pessoal, sendo percebido apenas um inter-relacionamento satisfatório entre pares
profissionais, dificultando a junção funcional e desempenho adequado da equipe
multidisciplinar.
Entre as ações desenvolvidas, a ARH promove encontros sociais que ganharam
tradição, entre os servidores, ao longo dos 13 anos de implantação, comemorando datas
festivas: Dia da Mulher, Páscoa, Dias das Mães e dos Pais, Festa do São João, dia do Servidor
Público e Natal como também a Semana do Grande Encontro, que acontece todo mês de
maio, em comemoração aos dias da enfermagem, assistente social e controle da infecção
hospitalar, nas datas, 12 e 15 de maio respectivamente. Todos estes eventos possuem
momentos reflexivos e de espiritualidade, com participação das famílias dos servidores e
atividades lúdicas que não distinguem as várias categorias de servidores, a participação é
coletiva, não há diferenciação de cargos, o envolvimento é da direção ao pessoal de empresas
terceirizadas que prestam serviços à unidade hospitalar, inclusive com servidores já
aposentados.
Para cada atividade desenvolvida a ARH convida para uma roda de conversa a
direção, chefias e os servidores para o planejamento do evento a ser realizado. A presença na
maioria das vezes se dá por representantes e/ou pessoas chaves/lideranças que contribuem
efetivamente com a ARH, desde o planejamento à realização do evento, sempre buscando a
superação de dificuldades observadas na atividade anterior. Durante os eventos é rotina
entregar aos servidores e usuários-cidadãos internados um brinde alusivo à data, seja uma
mensagem, uma flor, chocolate entre outros, estes, adquiridos com recursos oriundos de rifas
e bazares realizados pela ARH, objetivando arrecadar fundos, para reverter aos próprios
eventos.
RESULTADOS ALCANÇADOS
Esses encontros são caracterizados pelo empenho que cada servidor envolvido
demonstra para a execução da ação.
Percebe-se que a medida que os eventos iam sendo realizados, as diferenças entre
níveis profissionais minimizavam e a junção dos diversos saberes e habilidades contribuíam
para o sucesso do evento, que tem como seu maior valor a confraternização entre seus
servidores independentes de sua categoria profissional.
Ao final de 5 anos realizando essas ações, observou-se resultados satisfatórios visíveis
na relação entre a equipe e desta com o público beneficiário.
A ARH ainda não dispõe de mensuração de dados comprobatórios, visto que há
escassez de recursos humanos no setor, e um estudo dessa magnitude
requer recursos
humanos adequados, o que não dispomos no momento, pois há 14 anos que a Secretaria
Estadual de Saúde Pública não promove um concurso, é desejo desta assessoria no momento
oportuno viabilizar o estudo citado.
Os resultados são percebidos em conversas informais ou em reuniões com equipes
multidisciplinares. Os servidores envolvidos com essas ações expressam e consideram-nas
exemplares pelo menos em alguns pontos: se sentem valorizados; melhoram a sua autoestima, acreditam no fortalecimento das relações interpessoais, diminuição dos conflitos,
abrem-se a momentos de alegrias, minimizam angústias. No início dessas atividades o número
de servidores que prestigiavam era mínimo e de pouca expressão, atualmente o envolvimento
é expressivo entre todos os níveis funcionais. O profissional médico era de difícil adesão,
entretanto festas como o São João é comum termos três a quatro candidatas a rainha do milho
(festa folclórica do nordeste brasileiro) dessa categoria. Uma situação que envolve a simpatia
de todos os servidores, já que a “força” (conquista de votos por simpatizantes) da rainha é
quem lhe dará o título. Esse título à deixa conhecida por todos e a torna presença marcante
nos demais eventos durante o ano, com uma condição, estar sempre vestida a caráter (coroa e
faixa) de rainha do milho. O dia dos pais é comemorado com uma partida de futebol entre os
servidores é um momento visível de integração dos diversos profissionais que formam o time,
a equipe. Surgem os talentos: árbitros, zagueiros, artilheiros. O jogo de futebol é um atalho
para o clima de satisfação que se percebe. Enquanto seus familiares estão sob às copas das
árvores aguardando o término e a entrega das medalhas pela “rainha do milho” e diretores do
hospital.
O hospital ganhou muito quando envolveu os seus servidores nesse tipo de ação,
simples e acolhedora entre todos, é visível a melhoria do clima organizacional, minimiza a
distância entre gestores e servidores entre sí. Uma vez envolvido o servidor se identifica e
sente orgulho de pertencer a organização o tempo todo ou a maior parte do tempo. Conforme
Pichon-Rivière (1998), identificação e pertença estão muito próximos a identificação se
transforma em pertença quando há uma maior integração do indivíduo ao grupo. Logo, o
sentimento de pertença traduz a integração e identificação com a organização e com as
pessoas. O sentimento de pertença é compreendido por meio dos seguintes aspectos: orgulho
de pertencer, sentir-se membro, sentir-se responsável.
Em relação à cooperação que outros setores e servidores oferecem a ARH que se
traduz na contribuição para a tarefa grupal, segundo Pichon-Rivière (1998), ou seja, é o que
cada um faz para que o trabalho de todos, dentro da organização, tenha uma função e um
objetivo, gerando algum resultado, constata-se que quanto maior for a participação, mais
garantia de sucesso terá a tarefa.
Como resultado das ações tem-se um clima organizacional satisfatório, oportunidade
para auto-expressão e maior credibilidade por parte dos servidores na responsabilização pelo
trabalho, revelado por conversas entre os servidores, sendo comum encontrar depoimentos
daqueles que recusaram deixar o hospital para trabalhar em outra organização: “não aceitei,
gosto muito daqui”. Os resultados alcançados são similares àqueles encontrados por Borges
(2005) em estudos sobre o significado do trabalho para os profissionais de saúde.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Portanto, a implementação de um modelo organizacional voltado ao fortalecimento
funcional, a partir de ações de integração entre os servidores, resulta em ganho para a
organização, tanto por adquirir uma boa imagem frente à sociedade, através da melhoria do
atendimento ao cidadão-usuário percebido pela integração da equipe, quanto por revelação de
novos comportamentos e atitudes do servidor que impactam no bem-estar social, uma das
âncoras da qualidade de vida.
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