DESCRIÇÃO
DE
CARGOS
O que é Cargo?
É um conjunto de funções com uma posição
definida na estrutura organizacional, baseia-se
nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função.
Obs: Ocupante é a pessoa
designada para desempenhar
um cargo
Conceituação de desenho de cargos
• O Desenho do cargo é a especificação do
conteúdo, dos métodos de trabalho e das
relações com os demais cargos, no sentido
de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os
requisitos pessoais de seus ocupantes.
• Quase sempre o desenho de cargos não é
responsabilidade do RH, cabendo a
determinados órgãos:
Conceituação de desenho de cargos
1) Órgão de engenharia
cargos fabris;
industrial:
desenha
2) Organização e Métodos: desenha cargos de
escritório;
3) Demais cargos – financeiros, administrativos e
mercadológicos:
são
desenhados
pelas
respectivas gerências.
Conceituação de desenho de cargos
• Desenhar um cargo significa estabelecer 4
condições fundamentais:
a) Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou
atribuições
que
o
ocupante
deverá
desempenhar.
b) Métodos e processos de trabalho: como esse
conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser
desempenhado.
c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo
deverá reportar-se.
d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá
supervisionar ou dirigir.
Esquema de descrições e especificações
de cargos
• Descrições
de
cargos:
relacionam as tarefas, os
deveres e as responsabilidades
do cargo.
• Especificações do cargo:
preocupam-se
com
os
requisitos
necessários
ao
ocupante.
História da Modelagem de Cargos
A partir de 1960 um grupo de cientistas de
comportamento e consultores de empresas
passaram a demonstrar que as antigas
abordagens de cargos conduzem a resultados
contrários aos objetivos organizacionais. A partir
daí começam a surgir novos modelos de desenho
de cargos:
Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto
e o desenho dos cargos:
• A administração científica (Teoria Clássica)
• O humanismo industrial (Relações Humanas)
Modelos de desenho de Cargos
Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de
cargos:
• Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia.
• Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no
grupo social.
• Modelo contingencial: leva em conta duas variáveis:
As diferenças individuais das pessoas e as tarefas
envolvidas, daí ser contingencial, isto é, decorrente e
dependente da adequação do desenho a essas duas
variáveis. Neste modelo convergem três variáveis: a
estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá
desempenhá-la.
Modelos de desenho de Cargos:
O Modelo contingencial supõe a utilização de
objetivos planejados conjuntamente com entre o
ocupante e o gerente para tornar o cargo um
verdadeiro fator motivacional.
 Pessoas
que
executam
trabalhos
mais
interessantes e desafiadores geralmente estão mais
satisfeitas com do que as pessoas que executam
tarefas repetitivas e rotineiras.
Modelos de desenho de Cargos:
As oportunidades para obter melhores resultados do
pessoal e do trabalho aumentam quando estão
presentes três estados psicológicos nas pessoas que
executam o trabalho, a saber:
• Quando a pessoa encara
significativo ou de valor;
• Quando a pessoa se
resultados do trabalho;
seu
sente
trabalho
como
responsável
pelos
• Quando a pessoa conhece os resultados que obtém
fazendo o trabalho.
COMO PODEMOS COMPREENDER
MELHOR O MODELO DE RECURSOS
HUMANOS?
Podemos abordar as organizações como sistemas
multivariados nos quais interagem, no mínimo,
quatro variáveis:
• Tarefas: constitui o que deve ser feito pela
organização: produtos, serviços e etc.
• Tecnologia: Envolve sistemas físicos ou concretos
(máquinas, equipamentos... denominados hardware)
e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos,
programas.... denominados software).
• Atores: pessoas que desempenham papéis na
organização.
• Estrutura: maneira pela qual a organização está
desdobrada em níveis hierárquicos.
COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO
DE RECURSOS HUMANOS?
• As quatro variáveis são altamente interdependentes, de
forma que qualquer mudança em alguma delas
provocará,
provavelmente,
uma
mudança
compensatória ou retaliativa nas outras.
• Tradicionalmente
os
requisitos
tecnológicos
constituíam os elementos fundamentais para projetar
um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Científica
desenvolveram esforços, racionalizando as tarefas.
Não se cogitava adequar o sistema às necessidades
humanas.
COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO
DE RECURSOS HUMANOS?
• Com a recente influência dos autores behavioristas,
passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos
cargos no sentido de criar um trabalho significativo que
proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a
produtividade, não somente por meio da melhoria
tecnológica, mas principalmente com base no clima
motivacional.
Conclusões acerca dos critérios do
desenho dos cargos:
• As práticas correntes do desenho do cargos ainda são
consistentes com os princípios da ADM Científica de Taylor,
ou seja, procuram minimizar a dependência da organização
à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam
a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e
ao processo de produção.
• Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da
produção em massa, da especialização dos cargos e da
repetição constante do trabalho.
• As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação
individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo,
turnover, etc
Conclusões acerca dos critérios do
desenho dos cargos:
• O desenho do cargo é feito sem métodos
sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação
de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a
longo prazo.
• As políticas e as práticas de desenho dos cargos são
inconsistentes com os programas e com as políticas
de ADM de RH, o que dificulta a aplicação e a
motivacão do pessoal nas organizações.
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a
base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria
Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma
série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação
do cargo para obter maior significação para o trabalho.
Teoria X
 O trabalhador realiza o mínimo
possível,
 Gosta de ser mandado
 Pensa em si próprio
 Resiste a mudanças
 É avaliado pela chefia







Teoria Y
O trabalhador tenta realizar o máximo
possível
Tem iniciativa
Pensa na empresa
Incentiva a mudança
É auxiliado pela chefia na avaliação
A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades
para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e
principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para
a organização como um todo.
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênicos
ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia,
condições de trabalho, políticas da empresa, regulamentos, estilo de
liderança...
Evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos:
relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa,
englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento
individual e reconhecimento profissional.
Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e
preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal
forma de obter satisfação intrínseca por meio dele.
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a
mudança em função do desenvolvimento pessoal do
ocupante;
• Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento
do cargo, que significa a reorganização e ampliação do
cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido
de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo
de:
• Variedade, autonomia e significado das tarefas,
identidade com as tarefas e retroação.
Lawler & Hackman:
Cinco dimensões essenciais de um Cargo
Os autores identificaram 5 dimensões essenciais de um
cargo, daí surgiu o modelo contingencial, segundo o
qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir
5 dimensões essenciais:
•
•
•
•
•
Variedade
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade com a tarefa
Retroação
Lawler & Hackman:
Cinco dimensões essenciais de um Cargo
• Essas cinco dimensões essenciais criam
condições para que o ocupante do cargo encontre
satisfação intrínseca como resultado do
cumprimento da tarefa realizada e afetam
intrinsecamente a qualidade dos cargos,
produzem satisfação pessoal e envolvimento
humano e geram maior produtividade.
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO
DESENHO DE CARGOS
Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável
que elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes:
• Percepção do significado: é o grau em que o ocupante
experimenta seu trabalho como importante, valioso e
contribuindo para alguma coisa.
• Percepção da responsabilidade: é a profundidade com
que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado
aos resultados do trabalho desempenhado.
• Conhecimento de resultados: é a compreensão que o
ocupante percebe sobre como efetivamente ele
desempenha o trabalho.
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO
DESENHO DE CARGOS
Baseada nas 5 dimensões e nos 3 estados
psicológicos críticos,
foi desenvolvida uma
abordagem para sua implementação através de 05
conceitos:
•
•
•
•
•
Tarefas combinadas
Formação de unidades naturais de trabalho
Relações diretas com o cliente ou usuário
Carga vertical
Criação de grupos autônomos
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS
Esses cinco conceitos essenciais criam condições para que o
ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado
do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o
desenho do cargo permite que seu ocupante:
• Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na
execução das tarefas;
• Tenha certa autonomia, independência e auto-direção na execução
das tarefas;
• Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de
ser;
• Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das
tarefas decorrente de seus próprios esforços;
• Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o
trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.
EQUIPES DE TRABALHO
• O moderno desenho de cargos é a criação de equipes
autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são
redesenhas para criar um alto grau de
interdependência e que recebem autoridade para
tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado..
• Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada
membro deve possuir todas as habilidades para
desempenhar diferentes tarefas.
5.8. Exemplo de ficha de
especificações do cargo.
Ficha de Especificações de Cargo
Título do Cargo: ___________________________________________________
Departamento: ___________________________________________________
Descrição do Cargo: ________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Critérios de Seleção:
Escolaridade: _______________________________________________________________
Experiência Profissional: _____________________________________________________
Condições de Trabalho: ______________________________________________________
Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________
Características Psicológicas: __________________________________________________
Características Físicas: _______________________________________________________
Relacionamento Humano: _____________________________________________________
Conhecimentos Necessários: __________________________________________________
Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Indicações: __________________________________________________________________
Contra-indicações: ___________________________________________________________
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