CONTEXTO DE TRABALHO E ESTRESSE: UM ESTUDO DE CASO
COM BANCÁRIOS DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
Vanessa da Fonseca Guimarães1,
Cristina Eurípedes Moreira2
1
2
Professora nível mestre do curso Gestão de Recursos Humanos da FacSENAC – DF;
Administradora de empresas,
Introdução
O setor bancário tem crescido significativamente nos últimos tempos,
apresentando um aumento considerável na variedade dos serviços prestados e na
totalidade de indivíduos atendidos pelas instituições. Com o aumento das
oportunidades do mercado financeiro, as cobranças sobre trabalhadores bancários
têm crescido, ocasionando diversas exigências a esse tipo de trabalhadores,
influenciando em sua saúde física e mental, bem como em seu rendimento e relação
com o trabalho.
O levantamento teórico e o estudo de campo apresentados nesta pesquisa
tiveram o objetivo de identificar as teorias brasileiras que tratam o tema estresse e
contexto de trabalho, bem como realizar um breve diagnóstico organizacional acerca
desses constructos em uma instituição bancária de iniciativa privada - situada em
Uberlândia, Minas Gerais – e sugerir análises e intervenções organizacionais.
Adiante, uma revisão da literatura sobre o assunto será apresentada.
1. Levantamento teórico
O tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT vem ganhando, a cada dia,
mais evidência em nível global e, mais recentemente, no Brasil. Artigos científicos no
tema, tais como Ferreira, Alves e Tostes (2009), Ferreira, Ferreira, Antloga,
Bergamaschi (2009), Ferreira e Seidl (2000), Ferreira (2008), Vasconcelos (2001),
dentre outros, confirmam a relevância e contemporaneidade dos estudos sobre
1
QVT, seja para a saúde física e mental dos empregados, seja para a organização,
no alcance de suas metas e objetivos.
Walton (1973) e Hackman e Oldham (1975) são duas referências amplamente
utilizadas quando se fala de qualidade de vida no trabalho. Segundo Walton, a QVT
refere-se ao equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida, do papel social da
organização e da importância de se conciliar produtividade com QVT. Hackman e
Oldham enfocam em sua teoria aspectos ligados à motivação interna, satisfação e
enriquecimento do cargo. Conforme Ferreira, Alves e Tostes (2009), para as
organizações, o tema QVT insere-se numa perspectiva de enfrentamento dos
problemas presentes no cotidiano dos ambientes de trabalho que reconhecem este
tema como uma real necessidade.
Para Ferreira et. al (2009), o campo científico da QVT, de viés preventivo,
guarda uma nítida interface de interesses com o campo da Ergonomia. A diferença
entre essas duas áreas de estudos consiste no fato de que as abordagens de QVT
apresentam, em geral, uma perspectiva analítica de natureza macroprocessual: foco
no estudo da organização como um todo; enquanto os estudos e pesquisas em
Ergonomia
da
Atividade
alinham-se
em
uma
perspectiva
de
natureza
microprocessual: foco em setores específicos da organização nos quais se
manifestam determinados problemas.
Definindo melhor, Ferreira e Mendes (2003) afirmam que ergonomia
relaciona-se à abordagem científica que investiga a relação entre os indivíduos e o
contexto de produção de bens e serviços. Neste campo de estudo, analisam-se as
contradições presentes nessa inter-relação, bem como as estratégias individuais e
coletivas de mediação operatória que os indivíduos constroem para responder às
múltiplas exigências existentes nas situações de trabalho e garantir o bem-estar.
Mais adiante, Ferreira e Mendes (2008) propõem que a qualidade de vida no
trabalho se relaciona a diversos fatores vivenciados no ambiente organizacional, tais
como o contexto de trabalho no qual o funcionário está inserido. Diante desta
interação indivíduo x contexto de trabalho, notam-se reações do trabalhador,
resultantes desse intercâmbio, tal como o nível de estresse que ele apresenta. Nas
próximas seções, os temas contexto de trabalho e estresse serão apresentados e
discutidos, visando a uma melhor caracterização do tema e possibilitando, em
2
seguida, uma análise desses aspectos em um banco localizado na cidade de
Uberlândia.
1.1.
Contexto de Trabalho
O contexto de trabalho representa o lócus material, organizacional e social,
onde se operam as atividades de trabalho e as estratégias individuais e coletivas de
mediação, utilizadas pelos trabalhadores na interação com a realidade de trabalho
(FERREIRA; MENDES, p.41, 2003). Estudar contexto de trabalho é compreender
como o empregado percebe: a organização de seu trabalho (OT), as condições de
trabalho (CT) e as relações socioprofissionais (RS) presentes em seu local de
trabalho. Elucidar como o indivíduo percebe o seu contexto de trabalho é essencial
na Gestão de Pessoas, uma vez que possibilita analisar sistematicamente fatores
que podem influenciar na satisfação no trabalho, em um baixo nível de estresse e/
ou em um adequado desempenho individual, grupal e organizacional.
Segundo Ferreira e Mendes (2001, p.94), o atendimento a clientes constituise frequentemente em um serviço terminal que resulta da sinergia de multivariáveis:
a conduta do usuário, as atividades dos funcionários envolvidos na situação, a
organização do trabalho e as condições físico-ambientais/instrumentais. Conforme
os autores supracitados, o atendimento ao cliente pode ser compreendido como
uma prestação de serviços complexa entre diferentes interlocutores, cuja interação
social é mediada por distintas necessidades, as quais podem ser facilitadas ou
dificultadas
em
função
das
condições
(físicas,
materiais,
instrumentais,
organizacionais) disponibilizadas pela organização.
Muitos são os motivos que podem gerar mal-estar no ambiente de trabalho
em uma agência bancária; dentre eles, podem ser destacados: a constante
realização de horas extras; o direito a poucas pausas durante o expediente;
ambiente com temperaturas inadequadas, pouco ventilado e com ruídos; falta de
equipamentos adequados ao tipo físico de quem o utiliza (cadeiras reguláveis na
altura, por exemplo), trabalho sobre pressão e alto ritmo das atividades a serem
desempenhadas.
3
Ciente das condições de trabalho que acometem várias ocupações, o site do
Ministério do Trabalho e Emprego (em http://www.mte.gov.br) assevera que o local
de trabalho precisa ter qualidade ergonômica, respeitando os requisitos de
segurança, produtividade, flexibilidade e conforto. Essa qualidade ergonômica
abrange a facilidade de manuseio, a adaptação antropométrica (medidas físicas do
corpo humano), a nitidez das informações, a compatibilidade de movimento e
demais itens de conforto e segurança.
Nas agências bancárias, observa-se que o setor mais crítico com relação à
ergonomia é a função de caixa ou escriturários, os quais contemplam tarefas de
atendimento ao público. Estes precisam estar bem acomodados a fim de evitar
lesões musculares, dores, fadigas e ter uma maior produtividade nas atividades
desempenhadas. Ainda no site do Ministério do Trabalho e Emprego, afirma-se que,
ao permanecer sentado, o bancário precisa usar muito suas mãos, além de curvar o
pescoço e tronco com maior frequência, assumindo uma postura desconfortável, o
que acaba por inclinar sua coluna, prejudicando-a. Coerente a esses fatos, é
importante a análise periódica do contexto de trabalho dos bancários, ainda que
essas mudanças gerem custos adicionais, pois, dentro de um período de médio e
longo prazo, esses gastos se converterão em investimentos, ou seja, o colaborador
passa a ter um ambiente mais ergonomicamente favorável, evitando fadigas ou
problemas de desempenho.
1.2.
Estresse
É caracterizado por perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos
no bem-estar das pessoas. Podem surgir em função de estímulos físicos ou
emocionais. O estresse no trabalho pode ser causado por aspecto, como: (1)
inadequado relacionamento interpessoal entre colegas, (2) tarefas conflitantes ou
desqualificação do empregado para realizá-las, (3) normas ou processos internos da
organização de trabalho, (4) condições precárias de trabalho, entre outros
(PASCHOAL , TAMAYO, 2004)
O estresse do indivíduo ou no ambiente de trabalho pode ocasionar um
aumento de erros ou acidentes de trabalho, faltas ou licenças médicas, insatisfação
4
e baixo desempenho profissional (FIORELLI, 2000). Com a inserção de tecnologias,
o ritmo de trabalho em agências bancárias aumentou, assim como a pressão por
alcance de metas, a cobrança e sobrecarga de trabalho. Paschoal e Tamayo (2004)
afirmam que o estresse ocupacional acontece devido ao colaborador não conseguir
executar adequadamente seu trabalho, provocando alterações em seu nível
emocional. No ambiente bancário, Couto (1995) ressalta que as modificações na
esfera bancária originárias da informatização, diminuição de colaboradores,
elevação da produtividade, objetivos a serem desempenhados e diferentes serviços
individualizados, a fim de adquirir diferentes clientes, são sinônimos de uma melhora
ininterrupta da excelência em procedimentos e que, no entanto, podem originar o
estresse nesse contexto de trabalho.
2. Método
O diagnóstico organizacional a ser apresentado nesta pesquisa objetivou um
breve diagnóstico organizacional acerca das percepções dos empregados sobre o
contexto de trabalho no qual estão inseridos, bem como do nível de estresse dos
trabalhadores de uma instituição bancária de iniciativa privada, no estado de Minas
Gerais. Para isso, foi realizada uma pesquisa por meio de duas escalas
psicométricas, nomeadas Escala de Avaliação de Contexto de Trabalho (EACT) de
Ferreira e Mendes (2008) e Escala de Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e
Tamayo (2004), possibilitando uma análise quantitativa desses fenômenos.
A relação entre contexto de trabalho e estresse foi avaliada a partir da
aplicação de 17 kits de instrumentos, os quais apresentavam as escalas EET e
EACT, respectivamente. Questões sobre dados pessoais, como sexo, escolaridade,
idade, cargo atual e tempo de empresa também foram respondidas pelos
participantes. Os questionários foram entregues no mês de maio/2010 a todos os 17
funcionários da empresa, com exceção do gerente geral.
A aplicação dos questionários foi realizada com o consentimento formal da
empresa e de seus 17 colaboradores participantes, os quais tiveram a garantia de
que o nome da empresa e os dados individuais seriam mantidos em sigilo. Ao final
desse diagnóstico, um retorno junto à gerência e aos colaboradores foi programado,
5
a fim de informar aos integrantes dessa organização os resultados e possíveis
sugestões de intervenções organizacionais.
A Escala de Contexto de Trabalho de Ferreira e Mendes (2008) é multifatorial
e é composta por trinta itens, sendo divididos em três aspectos: (1) a Organização
de Trabalho (OT – 9 itens, 0,72), (2) Condições de Trabalho (CT – 10 itens,
0,89) e as (3) Relações Socioprofissionais (RS – 11 itens, 0,87), apresentando
ao respondente cinco opções de respostas: 1- Nunca a 5 – Sempre. A Escala de
Estresse no Trabalho (EET) de Paschoal e Tamayo (2004) é unifatorial com opções
de respostas de 1 – Discordo totalmente a 5 – Concordo totalmente. Foi utilizada a
versão reduzida da escala, com 13 itens e alfa de 0,85.
De posse de todas as escalas respondidas, os dados foram tabulados no
programa Excel e depurados no programa estatístico SPSS for Windows 12.0,
possibilitando, assim, as análises estatísticas e descritivas dos dados, como média,
desvio padrão e frequência.
3. Resultados
3.1. Análise descritiva das variáveis
Participaram da pesquisa 17 funcionários, sendo 59% do sexo masculino e
42% do sexo feminino, com idades variando entre 19 a 44 anos, e média de 28,2
anos. O tempo médio de trabalho na empresa era de 4,5 anos. Em relação à área de
atuação, 47% dos respondentes pertenciam à área de “back-office”, responsável
pelos processos administrativos da agência, e 53%, eram gerentes e assistentes da
área comercial ou, preferindo, “front-office”. A seguir, são apresentados os
resultados obtidos pelas escalas adotadas nesta pesquisa exploratória. Certo de que
as opções de respostas das escalas eram de 1 a 5, a média foi analisada,
considerando estes valores.
3.2. Média dos itens analisados pela escala de estresse de Paschoal, Tamayo
(2004).
6
Conforme as médias obtidas e apresentadas na tabela 01, observa-se que os
temas que mais têm deixado os empregados dessa empresa estressados se
referem aos itens 13, 2, 8 e 12, respectivamente, demonstrando que aspectos
referentes à realização das tarefas, tempo, definição de responsabilidades, falta de
autonomia e de reconhecimento são fontes de estresse mais presentes no cotidiano
desses trabalhadores nessa instituição bancária.
Os itens 7 e 11 obtiveram índices menores nas respostas dos sujeitos,
indicando que a maioria dos respondentes discorda quando lhe é perguntado se
sente isolada ou se há competição no local de trabalho.
Tabela 01: Média da Escala Estresse – Análise descritiva
Itens da Tabela de Estresse
N° de
Opções de respostas de 1 – Discordo totalmente a resposta Média
5 – Concordo totalmente.
s válidas
1. A forma como as tarefas são distribuídas em minha
17
3,0
área tem me deixado nervoso.
2. A falta de autonomia na execução do meu trabalho
17
3,17
tem sido desgastante.
3. Tenho me sentido incomodado com a falta de
17
2,53
confiança do meu superior sobre o meu trabalho.
4. Sinto-me irritado com a deficiência na divulgação
17
2,41
de informações sobre decisões organizacionais.
5. Sinto-me incomodado por ter de realizar tarefas
17
2,59
que estão além da minha capacidade.
6. Tenho me sentido incomodado com a deficiência
17
2,88
nos treinamentos para capacitação profissional.
7. Fico de mau humor por me sentir isolado na
17
2,29
organização.
8. Fico irritado por ser pouco valorizado por meus
17
3,05
superiores.
9. As poucas perspectivas de crescimento na carreira
17
2,29
têm me deixado angustiado.
10. Tenho me sentido incomodado por trabalhar em
17
2,64
tarefas abaixo do meu nível de habilidade.
11. A competição no meu ambiente de trabalho tem
17
2,35
me deixado de mau humor.
12. A falta de compreensão sobre quais são minhas
responsabilidades neste trabalho tem me causado
17
3,05
irritação.
Desvio
Padrão
1,27
0,95
1,23
1,27
1,46
1,45
1,21
1,19
1,40
1,53
1,22
1,29
7
13. O tempo suficiente para realizar o meu volume de
trabalho deixa-me nervoso.
17
3,29
1,31
A tabela 2 apresenta a média geral obtida pela escala de estresse. A média
de 2,7 em uma escala que vai de 1 a 5 demonstra que o nível de estresse dos
empregados está acima do ponto médio (2,5), indicando um nível moderado de
estresse entre os participantes da pesquisa. O desvio padrão (DP) permite analisar a
variância das respostas dos entrevistados. De acordo com os dados obtidos, os
itens 5, 6, 9 e 10 (ver tabela 1) obtiveram os altos índices de DP, sugerindo que há
uma relevante variância na percepção desses aspectos entre os empregados
consultados. Isso pode ter ocorrido devido à participação de funcionários das duas
áreas distintas da empresa: administrativo ou back-office (47% da amostra) e
atendimento/comercial ou front-office (53% da amostra). Entende-se que devido às
particularidades de cada área, os participantes da pesquisa realizam e,
consequentemente,
percebem de
formas
diferentes
os
mesmos
aspectos
investigados pela escala, relacionados à realização de tarefas, desenvolvimento de
habilidades, possibilidades de ascensão profissional.
Tabela 02: Média geral e Desvio Padrão obtidos na escala de estresse
Escala de estresse de Paschoal, Tamayo
N° de respostas
(2004)
válidas
Média geral obtida escala
17
Média
Desvio
Padrão
2,7
0,36
3.3. Média dos itens analisados pela Escala de Avaliação de Contexto de
Trabalho
Referindo-se à coleta de dado realizada pela Escala de Avaliação de
Contexto no Trabalho (EACT) de Ferreira, Mendes (2008), nota-se que, em relação
ao fator Organização de Trabalho (OT), os itens 1 e 3 obtiveram maiores médias
(ver tabela 03). Isso significa que os profissionais que responderam a esta pesquisa
acham que o seu trabalho apresenta frequentemente, ou sempre, o ritmo acelerado
e uma cobrança presente por resultados.
8
Analisando os índices de desvio padrão, nota-se que a variação obtida pelo
item 7 (“os resultados esperados estão fora da realidade”) e 8 (“falta tempo para
realizar pausa de descanso no trabalho”) do fator organização de trabalho
apresentaram o maior desvio padrão, indicando variância significativa das respostas.
Como esses itens referem-se a metas e ao tempo de descanso e pausa, essa
variação pode estar relacionada novamente às diferenças existentes nos
departamentos, uma vez que na área administrativa (back-office) não existe meta de
vendas, e o tempo de descanso é limitado e controlado, ao contrário da área
comercial (front-office) que possui metas diárias e tem flexibilidade e pouco controle
sobre o descanso e pausas durante o dia.
Tabela 03: Média da Escala Contexto de Trabalho – Fator: Organização de trabalho
Itens da tabela
OT_1. O ritmo de trabalho é acelerado
OT_2. As tarefas são cumpridas com pressão
temporal
OT_3. A cobrança por resultados é presente
OT_4. As normas para execução das tarefas são
rígidas
OT_5. Existe fiscalização do desempenho
OT_6. O número de pessoas é insuficiente para se
realizarem as tarefas
OT_7. Os resultados esperados estão fora da
realidade
OT_8. Falta tempo para realizar pausa de
descanso no trabalho
OT_9. Existe divisão entre quem planeja e quem
executa
N° de
respostas Média
válidas
17
4,76
17
4,05
Desvio
Padrão
0,43
0,82
17
17
4,82
4,52
0,39
0,62
17
17
4,29
3,82
0,68
1,01
17
2,94
1,19
17
3,47
1,37
17
3,94
1,08
Em relação ao fator Condições de Trabalho (CT), observa-se que as médias
se apresentam mais baixas que o fator anterior (OT), sugerindo que o local de
trabalho seja percebido pelos bancários como adequado para realização das tarefas
(Ver tabela 04). O único problema assinalado nesse fator se refere ao item 3,
9
relacionado ao barulho no ambiente de trabalho, demonstrando que as pessoas
dessa empresa acham o recinto barulhento, referindo-se, provavelmente, aos
barulhos da fila, dos telefones, das máquinas e impressoras presentes nos guichês
de caixa.
Tabela 04: Média da Escala Contexto de Trabalho – Fator: Condições de trabalho
Itens da tabela
CT_1. As condições de trabalho são
precárias
CT_2. O ambiente físico é desconfortável
CT_3. Existe barulho no ambiente de
trabalho
CT_4. O mobiliário existente no local de
trabalho é inadequado
CT_5. Os instrumentos de trabalho são
insuficientes para realizar as tarefas
CT_6. O posto de trabalho é inadequado
para realização das tarefas
CT_7. Os equipamentos necessários para
realização das tarefas são precários
CT_8. O espaço físico para realizar o
trabalho é inadequado
CT_9. As condições de trabalho oferecem
risco à segurança física das pessoas
CT_10. O material de consumo é
insuficiente
N° de
respostas
válidas
17
Média
1,35
Desvio Padrão
0,49
17
17
1,47
3,29
0,87
1,35
17
1,52
1,12
17
1,76
0,83
17
1,52
1,00
17
1,58
0,71
17
1,17
0,39
17
1,70
1,35
17
2,35
1,11
Conforme a tabela 05, que apresenta dados obtidos através da média dos
itens analisados pela EACT, no fator Relações Socioprofissionais (RS), os fatores
com maior média são: o item 7 (“existe individualismo no ambiente de trabalho”); 4
(“os funcionários são excluídos das decisões”) e 8 (“existem conflitos no ambiente de
trabalho”), confirmando a presença de uma percepção negativa desses fatores
sociais no ambiente de trabalho. As lideranças, a par dessas informações, devem
proporcionar uma participação maior do profissional nas decisões organizacionais e
10
promover a cooperação entre os membros, evitando o comportamento de
individualismo ou competição nesse ambiente laboral.
Tabela 05: Média da Escala Contexto de Trabalho – Fator: Relações
socioprofissionais
N° de
respostas
válidas
Média
Desvio
Padrão
RS_1. As tarefas não estão claramente
definidas
17
2,64
1,16
RS_2. A autonomia é inexistente
17
2,35
0,93
RS_3. A distribuição das tarefas é injusta
17
3,00
1,11
RS_4. Os funcionários são excluídos das
decisões
17
3,17
1,33
RS_5. Existem dificuldades na comunicação
chefia-subordinado
17
2,94
1,39
RS_6. Existem disputas profissionais no local
de trabalho
17
3,00
1,27
RS_7. Existe individualismo no ambiente de
trabalho
17
3,23
1,20
RS_8. Existem conflitos no ambiente de
trabalho
17
3,05
1,14
RS_9. A comunicação entre funcionários é
insatisfatória
17
2,70
1,26
RS_10. As informações de que preciso para
executar minhas tarefas são de difícil acesso
17
2,00
1,00
RS_11. Falta apoio das chefias para o meu
desenvolvimento profissional
17
2,35
1,27
Itens da tabela
3.4. Análise de Correlação
Segundo Dancey e Reidy (2006), a análise estatística nomeada correlação (r)
estuda o grau de relacionamento linear entre duas variáveis. Entre as diversas
técnicas disponíveis, o coeficiente de Pearson é a mais adotada entre os cientistas.
Este coeficiente varia entre os valores -1 e 1. O valor 1 indica uma correlação
11
perfeita positiva entre as duas variáveis, e -1 indica uma relação linear perfeita
inversa, ou seja, quando uma das variáveis aumenta, a outra diminui. Quanto mais
próximo os índices obtidos estiverem de 1 ou -1, mais forte é a associação linear
entre as duas variáveis. O índice p indica o nível de significância, representando o
grau de erro dessa correção. Um p0,01 indica que apenas em 1% dos casos essa
correlação entre dois fatores pode ocorrer ao acaso, reforçando a confiabilidade do
índice de correlação alcançado.
Tabela 6: Análise de correlação – Pearson
Contexto de trabalho
Estresse
Organização do trabalho
r=0,79; p<0,01
Condições de trabalho
r=0,63; p<0,01
Relações Socioprofissionais
r=0,61; p<0,01
Referente à variável estresse e aos três fatores avaliados na escala de
contexto de trabalho, encontraram-se relações entre estresse – organização de
trabalho (r=0,79; p<0,01). Os valores indicam uma forte correlação, alta e positiva,
afirmando que, na amostra estudada, a organização de trabalho influencia no nível
de estresse dos empregados, sendo fonte importante de compreensão e tratamento
das causas relacionadas ao estresse.
Referente à variável estresse, constataram-se correlações entre este fator e
condições de trabalho (r=0,63; p<0,01) e relações socioprofissionais (r=0,61;
p<0,01). Os valores indicam que essa relação é alta e positiva (mas não tão alta
quanto o fator organização de trabalho), afirmando que na amostra estudada as
condições de trabalho e as relações socioprofissionais também influenciam o nível
de estresse dos empregados.
Conclui-se que, neste estudo específico, o estresse está, provavelmente,
mais relacionado com o fator organização de trabalho ao qual os empregados estão
submetidos, obrigando a empresa a analisar quais aspectos são indicadores mais
expressivos de estresse. De acordo com a tabela 1, os aspectos OT_1 – “Ritmo
acelerado” e OT_3 – “Cobrança por resultados”, apresentaram-se com valores altos
neste estudo, indicando que provavelmente são fontes importantes de estresse.
Sugere-se que a empresa em questão proponha mudanças nesses aspectos, assim
12
como em outros que se apresentaram em igual relevância. Essas mudanças devem
vir acompanhadas de um programa de qualidade de vida no trabalho que, conforme
Ferreira et. al (2009), privilegie um viés preventivo, por meio da participação dos
empregados na definição destas novas diretrizes, da análise organizacional sobre o
contexto do trabalho, bem como das relações de troca entre indivíduo e
organização.
4. Considerações finais
Realizar um diagnóstico organizacional através de ferramentas confiáveis é
de suma importância para uma organização, pois é através deste que pode se
identificar como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, e quais os
fatores críticos podem ser melhorados. O diagnóstico organizacional consiste numa
análise minuciosa do contexto organizacional e se propõe como um instrumento
indispensável de gestão, uma técnica gerencial de primeira ordem.
A principal contribuição da pesquisa consistiu em fornecer uma visão
panorâmica sobre como está o contexto de trabalho sob a ótica dos bancários de
uma organização mineira, tendo, portanto, um respaldo teórico-prático para se
compreenderem as bases concretas das representações de estresse que ocorrem
nesses funcionários.
Os resultados forneceram dados pertinentes para delinear os principais
indicadores críticos que atuam no contexto de trabalho, possibilitando assim uma
visão global de como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho e quais
aspectos mais podem estar contribuindo para gerar estresse.
Do ponto de vista de sua aplicação, os resultados da pesquisa fornecem
valiosas informações que podem servir não só de fonte para reflexões sobre a
realidade organizacional estudada, mas, sobretudo, como subsídios para uma
agenda de mudanças e pesquisas organizacionais futuras voltadas para a melhoria
dos principais pontos críticos encontrados. Nesse sentido, o diagnóstico oferece um
ponto de partida aos dirigentes e gestores responsáveis por ações que visam
melhorar a qualidade de vida desses bancários.
13
Por fim, cabe assinalar que esta pesquisa alimenta de forma pontual o
processo de reflexão sobre a importância do contexto de trabalho, uma vez que o
ambiente organizacional deve ser sempre fonte de construção da identidade do
indivíduo, expressa por meio do prazer, e não do sofrimento. No caso presente,
agregar prazer ao trabalho dos bancários, melhorar as condições dentro do
ambiente da empresa implica significativas mudanças no contexto organizacional
bancário e no modelo de gestão do trabalho existente. Ao tratar bem seus
colaboradores, proporcionando qualidade de vida no trabalho, as empresas
conseguirão, de forma eficaz, alcançar seus resultados.
5. Referências Bibliográficas
COUTO, H. de A. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual técnico da máquina
humana. Belo Horizonte: Ergo, 1995.
DANCEY, C. P.; REIDY, J. Estatística sem matemática para psicologia: usando
SPSS para Windows. Porto Alegre: Artmed.2006, 608 p.
FERREIRA, M. C, e MENDES, A. M. Contexto de trabalho. In: In: SIQUEIRA,
M.M.M. (Org.) Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de
diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: ARTMED, 2008. cap. 06, p. 111 – 124.
FERREIRA, M. C. e MENDES, A. M. “Só de pensar em vir trabalhar, já fico de mau
humor”: atividade de atendimento ao público e prazer-sofrimento no trabalho.
Estudos de Psicologia – UFRN, v.6, n. 1, p 93-104, 2001.
FERREIRA, M. C.; MENDES, A. M. Trabalho e riscos de adoecimento: o caso dos
auditores-fiscais da previdência social brasileira. Brasília: LPA, 2003.
FERREIRA, M. C. A Ergonomia da Atividade se Interessa pela Qualidade de Vida no
Trabalho? Reflexões Empíricas e Teóricas. Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho (USP), v. 11, p. 83-99, 2008.
FERREIRA, M. C.; ALVES, L.; TOSTES, N.. Gestão de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) no Serviço Público Federal: O Descompasso entre Problemas e
Práticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa (UnB. Impresso), Brasília DF, v.
25, n.3, p.319-327, 2009.
FERREIRA, Mário César; SEIDL, Juliana. Mal-estar no Trabalho: Análise da Cultura
Organizacional de um Contexto Bancário Brasileiro. Psicologia: Teoria e Pesquisa
(UnB. Impresso), Brasília DF, v.25, n.2, p. 245-254, 2009.
FERREIRA, R. F., FERREIRA, M. C., ANTLOGA, C. S., BERGAMASCHI, V. (2009).
Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no
setor público: o papel estratégico dos gestores. R.Adm., São Paulo, v.44, n.2, p.147157, abr./maio/jun. 2009.
14
FIORELLI. Psicologia para Administradores. São Paulo: Ed. Atlas (2000).
HACKMAN, J.R.; OLDHAM, G.R. Development of the job diagnostic survey. Journal
of Applied Psychology, Estados Unidos, v.60, n.2, p.159-170, Apr. 1975.
PASCHOAL, T. e TAMAYO, A. A Validação da Escala de Estresse no Trabalho.
Estudos de Psicologia – UFRN. 9(1), 45-52 p, 2004.
VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e
perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, no 1,
Janeiro/Março 2001.
WALTON, R.E. Quality of work life: what is it? Cambridge: Sloan Management
Review, Massachusetts, v.15, n.1, p.11-21, Jan. 1973.
15