UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
RAULINO GILVAN CIM
A JUSTA CAUSA NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
FALTA COMETIDA PELO EMPREGADO
Tijucas
2008
RAULINO GILVAN CIM
A JUSTA CAUSA NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
FALTA COMETIDA PELO EMPREGADO
Monografia apresentada como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Direito, pela
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências
Sociais e Jurídicas, campus Tijucas.
Orientador: Prof. MSc. Celso Leal da Veiga Júnior.
Tijucas
2008
RAULINO GILVAN CIM
A JUSTA CAUSA NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:
FALTA COMETIDA PELO EMPREGADO
Esta Monografia foi julgada adequada para obtenção do título de Bacharel em Direito e
aprovada pelo Curso de Direito do Centro de Ciências Sociais e Jurídicas, Campus de Tijucas.
Área de Concentração/Linha de Pesquisa: Direito do Trabalho
Tijucas, 21 de novembro de 2008.
Prof. MSc. Celso Leal da Veiga
Orientador
Prof. MSc. Marcos Alberto Carvalho de Freitas
Responsável pelo Núcleo de Prática Jurídica
Este é o resultado do desejo de alguém muito especial, que sempre
acreditou no meu sucesso, meu amado pai, RAULINO GILVAN CIM,
a você dedico este trabalho.
A Deus, fonte suprema de todo saber.
À minha família, pela confiança que depositaram em mim.
Ao Professor Orientador, Celso Leal da Veiga Júnior, norte seguro na orientação deste
trabalho.
Aos Professores do Curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí, Campi de Tijucas,
que muito contribuíram para a minha formação jurídica.
Aos que colaboraram com suas críticas e sugestões para a realização deste trabalho.
Aos colegas de classe, pelos momentos que passamos juntos e pelas experiências trocadas.
A todos que, direita ou indiretamente, contribuíram para a realização desta pesquisa.
O analfabeto do século XXI não será aquele que não consegue ler e
escrever, mas aquele que não consegue aprender, desaprender, e
reaprender.
Alvin Toffler
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte
ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca
do mesmo.
Tijucas, 21 de novembro de 2008.
Raulino Gilvan Cim
Graduando
RESUMO
O presente trabalho analisa a Justa Causa no Contrato de Trabalho e os atos que a
caracterizam, demonstrando características e particularidades de cada um deles. Inicialmente
busca-se conhecer o que é Contrato de Trabalho, suas características e classificações. Em
seguida estuda-se a Justa Causa e sua estrutura, juntamente com seus requisitos objetivos e
subjetivos. Estuda-se também o Poder Disciplinar do Empregador com relação ao Empregado.
Por fim, analisa-se a possibilidade de rescisão por parte do Empregador por Justa Causa do
Empregado e como esta ocorre, adentrando no tema principal do presente trabalho,
demonstrando os atos que constituem a Justa Causa. Foram apresentados os atos que o autor
achou de maior importância e utilização no Direito do Trabalho atual, analisando-os assim
individualmente e exemplificadamente.
Palavra-chave: Contrato de Trabalho. Empregado. Justa Causa.
ABSTRACT
This study examines the Just Cause in the Contract of Work and the acts that are,
demonstrating characteristics and peculiarities of each. Initially seeking to know what's
Contract of Work, its characteristics and classifications. Then looking to Just Cause and its
structure, with its subjective and objective requirements. It is also studying the disciplinary
power of the Employer with respect to the Employee. Finally, examine the possibility of
withdrawal by the Employer by the Employee Just Cause and as this occurs, entering the main
theme of this work, demonstrating the acts that constitute a just cause, were listed the thought
that the author of more importance and use in the current Labour Law, and examine them
individually and with examples.
Keyword: Contract of Work. Employee. Just Cause.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
art.
Artigo
arts.
Artigos
CLT
Consolidação das Leis do Trabalho
CF
Constituição da República Federativa do Brasil
DJU
Diário de Justiça da União
EC
Emenda Constitucional
ed.
Edição
ESp.
Especialista
inc.
Inciso
LC
Lei Complementar
MSc.
Mestre
nº
Número
n.
Número
p.
Página
Prof.
Professor
Rec.
Recurso
Rel.
Relator
STJ
Superior Tribunal de Justiça
STF
Supremo Tribunal Federal
TRT
Tribunal Regional do Trabalho
TST
Tribunal Superior do Trabalho
v.
Volume
§
Parágrafo
Univali
Universidade do Vale do Itajai
CTPS
Carteira de Trabalho e Previdência Social
etc
Outras coisas mais
RO
Recurso Ordinario
v.g
Verbi gratia
LISTA DE CATEGORIAS E SEUS CONCEITOS OPERACIONAIS
Lista de categorias1 que o Autor considera estratégicas à compreensão do seu trabalho, com
seus respectivos conceitos operacionais2.
Abandono de Emprego
Abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de
trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o
empregador3.
Ato de Improbidade
Provém a palavra improbidade do latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade,
malícia. Revela a improbidade mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é
uma pessoa que não é honrada, que transgride as regras da lei e da moral. O ato ensejador da
falta grave pode ocorrer com o furto ou roubo de materiais da empresa, a falsificação de
documentos para a obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de
importância da empresa, o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc.
A improbidade abala a fidúcia que deve existir no contrato de trabalho. Não é preciso a
reiteração do ato para a configuração da justa causa, sendo que uma única falta irá caracterizar
a improbidade, por abalar a confiança que deve existir no contrato de trabalho. Pouco importa
se o prejuízo causado com a falta foi ou não relevante, pois mesmo havendo pequeno prejuízo
a falta estará configurada. Independente a improbidade do valor da coisa subtraída4.
Ato de Incontinência de Conduta
A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida
sexual. São obscenidades praticadas pelo trabalhador, a libertinagem, a pornografia, que
configuram a incontinência de conduta. Caracteriza-se a incontinência de conduta quando há
assédio sexual de uma pessoa a outra, que não corresponde a corte, ficando constrangida, por
inexistir reciprocidade, evidenciando a falta grave para o despedimento5.
1
Denomina-se “categoria” a palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou expressão de uma idéia. Cf.
PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis ao pesquisador do Direito. 8. ed.
Florianópolis: OAB Editora, 2003, p. 31.
2
Denomina-se “Conceito Operacional” a definição ou sentindo estabelecido para uma palavra ou expressão, com
o desejo de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias expostas ao longo do presente trabalho. Cf.
PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas úteis ao pesquisador do Direito, p. 43.
3
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10.ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 520.
4
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 510. (grifo do autor).
5
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 511.
Ato de Indisciplina
A indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço. O
empregado, por exemplo, descumpre as ordens gerais dadas pelo empregador, como as
contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares, portarias. Configura-se
indisciplina se o empregado se recusa a ser revistado na saída do serviço, desde que agindo o
empregador moderadamente6.
Ato de Insubordinação
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são
ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao
serviço, como o fato de o empregado não fazer serviço que lhe foi determinado no dia. Se a
ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura a insubordinação7.
Atos Lesivos à Honra e a Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal8.
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada9.
Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos10.
Contrato Individual de Trabalho
A simples expressão Contrato de Trabalho designa um gênero muito amplo e compreende a
todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra.
Este Contrato de Trabalho possui suas características próprias, e classifica-se como “contrato
propriamente dito” em função da necessidade do consentimento das partes para sua
formalização e realização de seu desiderato11.
6
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 518.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 519.
8
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm>. Acesso em: 02 jun. 2008. p. 01.
9
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 31.ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
1388 p. p. 286.
10
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 301.
11
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Contrato de trabalho – noções preliminares. São Paulo, 2003.
Disponível em: <http://www.vemconcursos.com/opiniao/index.phtml?page_sub=5&page_id=1408>. Acesso em:
29 abr. 2008. p.01.
7
Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas
faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer
dizer que uma só falta não possa configurar desídia12.
Embriaguez
É o estado do indivíduo embriagado. Embriagar é o ato de ingerir bebidas alcoólicas, de
embebedar-se13.
Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário14.
Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço15.
Justa Causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia16.
Poder Disciplinar
O poder disciplinar, como é identificado pela doutrina especializada, é "... um complemento
do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não
cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a
seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou
imorais”17.
Mau Procedimento
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais
alíneas do artigo 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será
classificado no mau procedimento. Será, portanto, uma atitude irregular do empregado,
incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. Não
se confunde com a incontinência de conduta, pois esta está ligada ao ato de natureza sexual18.
12
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 513.
14
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 34.
15
NÓBREGA, Airton Rocha. Poder disciplinar do empregador e perdão tácito. Demora na sanção da conduta
irregular e adoção de atos incompatíveis com o desejo de punir. Teresina, 2007. Disponível em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9932>. Acesso em: 04 jun. 2008. p.01.
16
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
17
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23.ed. São Paulo: Atlas, 2007. p. 196.
18
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 512.
13
SUMÁRIO
RESUMO................................................................................................................................... 7
ABSTRACT .............................................................................................................................. 8
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ............................................................................. 9
LISTA DE CATEGORIAS E SEUS CONCEITOS OPERACIONAIS ............................ 10
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 15
2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ............................................................ 18
2.1 O CONCEITO .................................................................................................................... 18
2.1.1 As denominações ............................................................................................................. 19
2.2 AS CARACTERÍSTICAS.................................................................................................. 20
2.3 A CLASSIFICAÇÃO ......................................................................................................... 24
2.3.1 Quanto à forma ................................................................................................................ 24
2.3.2 Quanto à duração ............................................................................................................. 25
3 A JUSTA CAUSA ................................................................................................................ 32
3.1 O CONCEITO DE JUSTA CAUSA .................................................................................. 32
3.2 O PODER DISCIPLINAR ................................................................................................. 35
3.3 A ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA .............................................................................. 37
3.3.1 Os elementos subjetivos .................................................................................................. 37
3.3.2 Os requisitos objetivos .................................................................................................... 38
3.3.2.1 A gravidade do ato faltoso............................................................................................ 38
3.3.2.2 A atualidade do ato faltoso........................................................................................... 39
3.3.2.3 A causalidade ............................................................................................................... 41
3.3.2.4 A previsão legal ............................................................................................................ 41
4 A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A RESCISÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................... 42
4.1 A RESCISÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA ................................................... 42
4.2 OS ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA ........................................................ 44
4.2.1 O ato de improbidade ...................................................................................................... 45
4.2.2 A incontinência de conduta ou mau procedimento ......................................................... 46
4.2.3 A negociação habitual ..................................................................................................... 48
4.2.4 A condenação criminal do empregado ............................................................................ 49
4.2.5 A desídia no desempenho das respectivas funções ......................................................... 51
4.2.6 A embriaguez habitual ou em serviço ............................................................................. 52
4.2.7 A violação de segredo da empresa .................................................................................. 55
4.2.8 O ato de indisciplina ou de insubordinação ..................................................................... 55
4.2.9 O abandono de emprego .................................................................................................. 57
4.2.10 O ato lesivo à honra e à boa fama praticados no serviço ............................................... 60
4.2.11 A ofensa física ............................................................................................................... 61
4.2.12 A prática constante de jogos de azar ............................................................................. 62
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 64
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 66
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objeto o estudo da Justa Causa no Contrato Individual de
Trabalho e Aspectos Decorrentes.
A importância do estudo deste tema reside em demonstrar os aspectos que
caracterizam uma rescisão por Justa Causa por parte do Empregador.
Ressalte-se que, além de ser requisito imprescindível à conclusão do curso de Direito
na Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, o presente relatório monográfico também vem
colaborar para o conhecimento de um tema que, apesar de não poder ser tratado como
novidade no campo jurídico, na dimensão social-prática ainda pode ser tratado como elemento
novo e repleto de nuances a serem destacadas pelos intérpretes jurídicos.
O presente tema, na atualidade, encontra-se bastante presente no Direito do Trabalho,
haja vista a necessidade das empresas em utilizarem-se da Justa Causa quando o Empregado
comete ato faltoso.
A escolha do tema é fruto do interesse pessoal do pesquisador em saber mais sobre os
aspectos relacionados à Justa Causa no Contrato de Trabalho, assim como para instigar novas
contribuições para estes direitos na compreensão dos fenômenos jurídicos-políticos,
especialmente no âmbito de atuação do Direito do Trabalho.
Em vista do parâmetro delineado, constitui-se como objetivo geral deste trabalho
estudar a Justa Causa no Contrato Individual de Trabalho.
O objetivo institucional da presente Monografia é a obtenção do Título de Bacharel
em Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Jurídicas, Políticas e
Sociais, Campus de Tijucas.
Como objetivo específico, pretende-se analisar os motivos principais que caracterizam
a rescisão por Justa Causa.
A análise do objeto do presente estudo incidirá sobre as diretrizes teóricas propostas
no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Este será, pois, o marco teórico que
norteará a reflexão a ser realizada sobre o tema escolhido. Sob sua luz, pretende-se investigar
os deslocamentos percebidos pelo objeto central da pesquisa, especialmente na literatura
jurídica contemporânea, colmatando seu significado na atualidade.
Não é o propósito deste trabalho adentrar em outras questões e espécies de rescisões
existentes no Direito do Trabalho. Por certo não se estabelecerá um ponto final em referida
discussão. Pretende-se, tão-somente, aclarar o pensamento existente sobre o tema,
circunscrevendo-o a Justa Causa e questões relacionadas.
O relatório final da pesquisa foi estruturado em três capítulos, podendo-se, inclusive,
delineá-los como três molduras distintas, mas conexas: a primeira, atinente ao Contrato
Individual de Trabalho, conceito, características e classificações; a segunda, referente a Justa
Causa bem como seus requisitos objetivos e subjetivos; e, por derradeiro, os motivos que
levam o Empregador a rescindir o contrato do Empregado por Justa Causa.
Quanto à metodologia empregada, registra-se que, na fase de investigação foi utilizado
o método dedutivo, e, o relatório dos resultados expresso na presente monografia é composto
na base lógica dedutiva19, já que se parte de uma formulação geral do problema, buscando-se
posições científicas que os sustentem ou neguem, para que, ao final, seja apontada a
prevalência, ou não, das hipóteses elencadas.
Nas diversas fases da pesquisa, foram acionadas as técnicas do referente, da categoria,
do conceito operacional e da pesquisa bibliográfica20.
É conveniente ressaltar, enfim, que, seguindo as diretrizes metodológicas do Curso de
Direito da Universidade do Vale do Itajaí, as categorias fundamentais, são grafadas, sempre,
com a letra inicial maiúscula e seus conceitos operacionais apresentados em Lista de
Categorias e seus Conceitos Operacionais, ao início do trabalho.
Os acordos semânticos que procuram resguardar a linha lógica do relatório da pesquisa
e respectivas categorias, por opção metodológica, estão apresentados na Lista de Categorias e
19
Sobre os “Métodos” e “Técnicas” nas diversas fases da pesquisa científica, vide PASOLD, Cesar Luiz.
Prática da Pesquisa Jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito, p. 99-125.
20
Quanto às “Técnicas” mencionadas, vide PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica: idéias e
ferramentas úteis para o pesquisador do Direito, p. 61-71, 31- 41, 45- 58, e 99-125, nesta ordem.
seus Conceitos Operacionais, conforme sugestão apresentada por Cesar Luiz Pasold, muito
embora algumas delas tenham seus conceitos mais aprofundados no corpo da pesquisa.
A estrutura metodológica e as técnicas aplicadas nesta monografia estão em
conformidade com o padrão normativo da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT)
e com as regras apresentadas no Caderno de Ensino: formação continuada, Ano 2, número 4;
assim como nas obras de Cezar Luiz Pasold, Prática da pesquisa jurídica: idéias e ferramentas
úteis ao pesquisador do Direito e Valdir Francisco Colzani, Guia para redação do trabalho
científico.
O presente Relatório de Pesquisa se encerra com as Considerações Finais, nas quais
são apresentados pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos
estudos e das reflexões sobre a Justa Causa nas Relações de Trabalho.
Com este itinerário, espera-se alcançar o intuito que ensejou a preferência por este
estudo: conhecer os motivos principais que levam à rescisão por Justa Causa.
2 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Este capítulo abordará o Contrato Individual de Trabalho, contrato este que encontrase elencado no artigo 422 da Consolidação das Leis do Trabalho, e que demonstra a prestação
de serviços de uma pessoa em favor da outra.
Assim conceitua do art. 442 da CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre elas e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviço daquela21.
Mas diversos são os conceitos de Contrato Individual de Trabalho adotados pelos
doutrinadores brasileiros. Estes conceitos serão apresentados no item que segue, bem como as
denominações utilizadas para este contrato ao longo dos tempos.
2.1 O CONCEITO
Além do conceito principal apresentado pela CLT e demonstrado acima, os
doutrinadores aos poucos vêm tentando aprimorar este conceito e tentar desprendê-lo da
Relação de Emprego, já que a CLT trata ambos como se fossem sinônimos.
Não se pode dizer que contrato de trabalho é algo que corresponde à relação de
emprego. Se o contrato de trabalho corresponde à relação de emprego, não é igual à relação
de emprego, pois a lei emprega o verbo corresponde. Se corresponde, não representa a mesma
coisa. Ou é a relação de emprego ou não é. Uma coisa não pode ser e deixar de ser ao mesmo
21
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 31.ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
1388 p. p. 282.
19
tempo. A referida definição nada explica, representando, na verdade, um círculo vicioso. O
contrato cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder. Aliás, não é função da lei
estabelecer definições, que já são inclusive discutíveis na doutrina. O contrato é, inclusive,
fonte de obrigações, gerando, em conseqüência, direitos22.
A simples expressão Contrato de Trabalho designa um gênero muito amplo e
compreende a todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação
de trabalho em favor de outra. Este Contrato de Trabalho possui suas
características próprias, e classifica-se como “contrato propriamente dito”
em função da necessidade do consentimento das partes para sua
formalização e realização de seu desiderato23.
O objetivo principal do conceito de Contrato de Trabalho não é demonstrar os
elementos caracterizadores deste contrato, mas sim realmente mostrar do que se trata. Desta
forma, conceitua-se como um contrato de trabalho é um negócio jurídico existente entre uma
pessoa física, denominada empregado, e uma outra física ou jurídica, denominada
empregador. O que deve-se discutir neste contrato são as condições de trabalho a serem
aplicadas na relação existente entre ambos24.
2.1.1 As denominações
No decorrer dos tempos o Contrato Individual de Trabalho ganhou diversas
denominações, como vínculo empregatício, relação de emprego, relação de trabalho, contrato
de emprego ou simplesmente Contrato de Trabalho, que é a mais utilizada25.
“O contrato individual de trabalho era anteriormente denominado de locação de
serviços, sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916”26.
A CLT utiliza a expressão Contrato Individual de Trabalho em contraposição a
denominação que existia em 1943, que era contrato coletivo de trabalho, que hoje é
22
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23.ed. São Paulo: Atlas, 2007. 887 p. p. 81.
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Contrato de trabalho – noções preliminares. São Paulo, 2003.
Disponível em: <http://www.vemconcursos.com/opiniao/index.phtml?page_sub=5&page_id=1408>. Acesso em:
29 abr. 2008. p.01.
24
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 82.
25
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Contrato de trabalho – noções preliminares. p. 01.
26
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 80.
23
20
denominada de convenção coletiva de trabalho. Esta denominação Contrato de Trabalho
surgiu com a Lei 62/1935, que tratava de rescisão do pacto laboral27.
As pessoas que não trabalham ou estudam na área jurídica ainda atribuem diferentes
denominações a este contrato, mas os juristas, legisladores e doutrinadores sempre atribuem a
denominação Contrato Individual de Trabalho, ou simplesmente e informalmente Contrato de
Trabalho.
2.2 AS CARACTERÍSTICAS
Não se pode confundir o Contrato Individual de Trabalho, com o demais contratos
regidos pelo Código Civil, ele possui características próprias e requisitos essenciais para a sua
formação.
“O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o
empregado que realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o
trabalhador pela execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas
as partes”28.
Nesse sentido:
O contrato de trabalho, como sabido, é, portanto, um contrato-realidade, pois
este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações contratuais,
sendo que os seus elementos configuradores encontram-se previstos no art.
3º da CLT, donde se extrai que o empregado é "toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e
mediante salário", sendo que o local da prestação do labor não influencia na
caracterização do vínculo empregatício, eis que inexiste distinção entre o
trabalho prestado no estabelecimento do empregador e o realizado fora do
estabelecimento como, por exemplo, o executado no domicílio do
empregado29.
A CLT então, determina que para a validade do Contrato Individual do Trabalho é
necessário que existam algumas características obrigatórias:
27
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 80-81.
BARROS, Marina Vilela Grilo de. Contrato de Trabalho. São Paulo, 2004. Disponível em:
<http://www.direitonet.com.br/artigos/x/17/60/1760/>. Acesso em: 26 mai. 2008. p. 01.
29
SALVADOR, Luiz. Realidade atual acrescenta novos contornos à caracterização do contrato de trabalho,
enquadrando-se nas regras da competência da justiça do trabalho. São Paulo, 2001. Disponível em:
<http://www.direitonet.com.br/artigos/x/46/00/460/>. Acesso em: 27 mai. 2008. p. 01.
28
21
Contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa
física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços
subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento
de salário. As características mais importantes deste contrato são a
subordinação, a pessoalidade, a não-eventualidade e o salário30.
Portanto, para a Caracterização do Contrato de Trabalho é indispensável examinar a
presença ou não dos requisitos constituidores, donde se ressalta que o requisito essencial a ser
observado é o da contraprestação salarial em troca da prestação de um trabalho não
eventual31.
A Continuidade pode ser caracterizada pela expectativa da volta do Empregado ao
local de trabalho. Aquele que presta serviços eventualmente não é Empregado. É um trato
sucessivo na relação entre Empregador e Empregado, que perdura no tempo32.
Assim:
Para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado
tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado),
não se qualificando como trabalho esporádico. A continuidade da prestação
(antítese à eventualidade) é, inclusive, expressão acolhida pela Lei n.
5.859/72 (Lei do Trabalho Doméstico), que se refere a “serviços de natureza
contínua”33.
Para Subordinação apresenta-se o seguinte conceito:
O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é
dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado,
dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado
justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia
suas atividades e assumindo os riscos do seu negócio34.
Já o requisito da Onerosidade se dá pelo fato do Empregado receber salário pelos
serviços prestados ao Empregador35.
30
FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo; FÜHRER, Maximiliano Roberto Ernesto. Resumo de Direito do
Trabalho. 9. ed. vol 9. São Paulo: Malheiros, 2002. p. 37.
31
SALVADOR, Luiz. Realidade atual acrescenta novos contornos à caracterização do contrato de trabalho,
enquadrando-se nas regras da competência da justiça do trabalho. p. 01.
32
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 93.
33
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 2007. 1478 p. p. 294.
34
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 93.
35
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 93.
22
A relação Empregador e Empregado é uma relação de essencial fundo econômico.
Assim,
deve
corresponder
uma
contrapartida
econômica
em
benefício
obreiro,
consubstanciada no conjunto salarial ao valor econômico da força de trabalho colocada à
disposição do Empregador, ou seja, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada36.
Desta forma, estas verbas contraprestativas citadas podem ser pagas da seguinte
forma:
Na medida em que se sabe que o salário pode ser pago em dinheiro ou
parcialmente em utilidades (art. 458, CLT), pode ser pago por dia, semana,
quinzena ou mês (art. 459, CLT), pode ser calculado segundo modalidade
fixa ou fórmula variável de cômputo (art. 483, “g”, CLT), na medida em
que, assim, a contraprestação econômica do empregador ao empregado pode
assumir formas distintas e variadas na prática empregatícia concreta,
percebe-se que, do ponto de vista objetivo, a onerosidade dificilmente se
oculta em uma dada relação sociojurídica detidamente examinada.
Dificilmente, portanto, terá o operador jurídico dificuldade em vislumbrar a
presença da onerosidade em uma relação de trabalho investigada: de uma
forma ou de outra, a contraprestação onerosa despontará ao longo da
prestação do trabalho. Por essa razão, de maneira geral, torna-se
desnecessária a pesquisa da dimensão subjetiva da onerosidade: essa
dimensão subjetiva emerge como suposta, em virtude da clara transparência
do dado objetivo do pagamento de contraprestação econômica pelo tomador
de serviços37.
Se o Empregado contratado não poder fazer-se substituir por outra pessoa, está
caracterizado o requisito da Pessoalidade, ou seja, o contrato deve ser realizado com certa e
determinada pessoa38.
Sobre a Pessoalidade coloca-se também:
[...] a pessoalidade é elemento que incide apenas sobre a figura do
empregado. No tocante ao empregador, ao contrário, prevalece aspecto
oposto, já que vigorante no Direito do Trabalho a diretriz da
despersonalização da figura do empregador39.
Além deste requisito, outros também bastante utilizados pelos doutrinadores são a
Alteridade e o trabalho prestado por Pessoa Física. A Alteridade pode ser conceituada da
forma seguinte:
36
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 298.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 299.
38
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 94.
39
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 293.
37
23
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem
de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco
pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas
não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta
própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um
trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de
trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta
própria40.
Quanto ao trabalho por pessoa física, o doutrinador estabelece que:
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é
aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Os bens jurídicos (e
mesmo éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade
moral, bem-estar, lazer, etc.) importam à pessoa física, não podendo ser
usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser,
sempre, uma pessoa natural41.
Em resumo, diante do exposto, conclui-se:
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, no qual o empregado tem que ser
sempre uma pessoa física, natural, onde deve existir uma contraprestação em decorrência do
serviço prestado por parte do empregado, sendo que a prestação de serviço não pode ser
eventual, mas sim contínua. O empregado não pode prestar os serviços de qualquer forma; o
empregador tem o direito de determinar o modo como o trabalho deve ser feito pelo
empregado42.
Existem outras características para a realização do Contrato de Trabalho não tão
importantes para serem conceituadas, mas que merecem ser lembradas, como o fato da não
necessidade de exclusividade, podendo um Empregado ter contrato com mais de um
Empregador, desde que em horários distintos; também não é característica essencial a
necessidade de experiência ou escolaridade, somente no caso de exigir-se uma profissão como
médico, advogado, engenheiro, etc43.
40
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 94. (grifo do autor)
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 291.
42
BARROS, Marina Vilela Grilo de. Contrato de Trabalho. p. 02.
43
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 94-95.
41
24
2.3 A CLASSIFICAÇÃO
O Contrato Individual de Trabalho pode ser classificado de várias formas, umas não
tão importantes outras que são necessárias para uma boa formação deste contrato.
“Classificar significa dividir ou ordenar em classes. Dividir significa desmembrar um
todo em partes”44.
Assim classifica o caput do art. 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente e por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado45.
Neste trabalho será estudado duas classificações aos quais acha-se de maior
importância, deixando assim de apresentar as demais, passando a focar os estudos somente na
classificação do Contrato de Trabalho quanto à sua forma e quanto à sua duração. É o que
será demonstrado nos itens que seguem.
2.3.1 Quanto à forma
Quanto à forma o Contrato de Trabalho pode ser bilateral, consensual e comutativo,
além de poder ser verbal ou escrito.
A bilateralidade se dá pelo fato deste contrato ser celebrado entre duas pessoas,
Empregador e Empregado, não podendo haver um terceiro nesta relação46.
“A um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O dever de prestar
o trabalho corresponde ao dever do empregador de pagar salário, que se constitui num direito
do empregado, daí sua comutatividade e bilateralidade”47.
Quanto ao fato de poder ser verbal ou escrito, apresenta-se:
Não é contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de quaisquer
formalidades, podendo ser ajustado formalmente ou por escrito (art. 443 da
44
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 96.
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 286.
46
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 95.
47
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 95.
45
25
CLT). Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de
trabalho estará acordado. Não há necessidade para seu aperfeiçoamento da
entrega de qualquer coisa, como ocorre na compra e venda.
Frise-se no texto acima o fato de haver consenso entre as partes, por isso a necessidade
do Contrato de Trabalho ser consensual, somente as partes em comum acordo devem
estabelecer a forma do contrato.
Estabelecida a forma do Contrato Individual de Trabalho, cabe assim estudar como
será este contrato com relação à sua duração.
2.3.2 Quanto à duração
Quanto à duração o Contrato Individual de Trabalho pode ser por Prazo Determinado
ou Indeterminado. No Brasil é bem mais comum a contratação por Prazo Indeterminado,
ficando a por Prazo Determinado restrita a casos específicos.
Quando as partes não determinares prazo no seu contrato este será por Prazo
Indeterminado. A denominação Prazo Indeterminado não significa que este será um contrato
eterno, e sim que ele durará enquanto as partes assim desejarem48.
Assim conceitua-se Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:
É a regra geral da contratação, em que não se determina, por ocasião da
celebração do contrato, um prazo ou uma condição para a sua cessação. O
empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um
período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma, previsão expressa
para o término da relação empregatícia49.
“A nossa legislação trabalhista coerente com vocação para o infinito do contrato
individual de trabalho, firmou para ele regra da duração indeterminada. Presume-se que a
necessidade de utilização da energia do empregado corresponda ao sentido infinito de duração
da empresa”50.
Nesse sentido:
48
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 105.
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 8.ed. São Paulo: LTr, 2008.
1255 p. p. 145.
50
SILVA,
Edson
Braz
da.
Direito
do
trabalho
resumido.
Disponível
em:
<http://professor.ucg.br/siteDocente/admin/arquivosUpload/4660/material/13%20Dura%C3%A7%C3%A3o%20
do%20Contrato%20Individual%20de%20Emprego.doc>. Acesso em: 27 mai. 2008.
49
26
O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam
o seu momento de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A
indeterminação da duração da relação de emprego deriva de um dos
caracteres deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de trato
sucessivo, continuidade)51.
Para a validade do Contrato por Prazo Indeterminado, é necessário a presença de dois
requisitos essenciais:
A sua caracterização é feita com o auxílio de dois elementos:
a) elemento subjetivo – ausência de uma declaração de vontade das partes no
sentido de limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o
celebram não pensam no seu fim);
b) elemento objetivo – traduz-se na necessidade de uma declaração de
vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine (denúncia,
declaração receptiva de extinguir o contrato)52.
Mesmo que o artigo 443 da CLT diga que o Contrato Individual de Trabalho poderá
ser acordado por Prazo Determinado ou Indeterminado, toda a disciplina que lhe segue é
rigidamente orientada para excepcionar o ajuste a termo final certo e para conduzir à
indeterminação de prazo todos os contratos que, celebrados de outro modo, evidenciem
descuido ou desrespeito dos contratantes à observância da legislação no particular. É um
costume da nossa legislação, assim como na maioria dos países ser a modalidade do Contrato
de Trabalho por Tempo Indeterminado a regra geral. É que a indeterminação da duração
derivaria de uma característica peculiar do Contrato de Trabalho que é a continuidade, que
pertence à categoria geral das relações contratuais de trato sucessivo53.
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado está conceituado no parágrafo
primeiro do art. 443 da CLT que diz que: “é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada”54.
51
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Espécies de Contrato de Trabalho. São Paulo, 2003. Disponível em:
< http://www.vemconcursos.com/opiniao/index.phtml?page_sub=5&page_id=1429>. Acesso em: 30 abr. 2008.
52
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Espécies de Contrato de Trabalho. p. 01.
53
SILVA, Edson Braz da. Direito do trabalho resumido. p. 01.
54
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 286.
27
“Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos
que o individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do
empregador, seja pela limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida”55.
No caso de descumprimento destas regras, estabelecem os doutrinadores:
Se for fixado prazo certo fora dessas situações, haverá nulidade da cláusula,
e o contrato vigorará por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá se o
contrato por prazo determinado contiver cláusula assegurando direito
recíproco de rescisão antes do termo fixado e se for exercido tal direito (art.
481)56.
A CLT também determina em quais casos poderá celebrar-se Contrato por Prazo
Determinado, conforme expresso no parágrafo segundo do art. 443:
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência57.
Complementando:
O art. 443, § 2º, da Consolidação, limita a apenas três situações básicas a
autorização para celebrar-se validamente o contrato por tempo determinado:
transitoriedade do serviço do empregado, transitoriedade da atividade do
empregador, a experiência. Todavia, quando se tratar da criação de novos
postos de trabalho, a Lei n° 9.601/98 não faz restrições ao uso do contrato a
prazo, podendo ser utilizado independentemente da natureza do serviço ou
da atividade da empresa. Como forma de fomentar a criação de novos postos
de trabalho, a Lei n° 9601/98 de forma excepcionalíssima permite contratos
de emprego por tempo determinado fora das hipóteses previstas no art. 443,
§ 2°, da CLT, quando a contratação importar na criação de novos empregos
na empresa58.
Se este prazo determinado não for cumprido por uma das partes, automaticamente este
contrato passa a ser por Prazo Indeterminado.
55
BARROS, Marina Vilela Grilo de. Contrato de Trabalho. p. 02.
FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo; FÜHRER, Maximiliano Roberto Ernesto. Resumo de Direito do
Trabalho. p. 38.
57
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 286.
58
SILVA, Edson Braz da. Direito do trabalho resumido. p. 02.
56
28
Explicando o parágrafo segundo citado acima, verifica-se o significado primeiramente
da alínea “a”:
O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Aqui
está-se falando de serviço transitório e não de atividade empresarial de
caráter transitório. Seria o caso de contratar um empregado temporariamente
para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano. A
transitoriedade deverá ser observada em relação às atividades do empregador
e não do empregado, de acordo com as necessidades de seu
empreendimento. Serviços cuja natureza justifique a predeterminação de
prazo são, a rigor, os serviços transitórios59.
O legislador adotou esta denominação para os serviços de breve duração, mesmo
tratando-se de atividade empresarial permanente, os serviços são transitórios, como por
exemplo os serviços de auditoria em uma empresa de fabricação de móveis, neste caso é uma
atividade empresarial permanente, mas o serviço de auditoria tem breve duração, podendo
assim, os auditores serem contratados por Prazo Determinado60.
“O serviço tem que se revestir de natureza específica ou possuir, intrinsecamente,
trasitoriedade para justificar a contratação a tempo determinado. Exemplo clássico: safra
agrícola”61.
As atividades empresariais de caráter transitório, descritas na alínea “b”, são as
empresas que funcionam apenas em determinadas épocas do ano, como as fábricas de fogos
em época de festas juninas ou as fábricas de ovos de chocolate em época de Páscoa62.
Ainda sobre as atividades empresariais de caráter transitório:
[...]refere-se o legislador a atividades que possuem sua duração determinada,
sem que sejam permanentes, como acontecem com empresas que são
constituídas somente ao final de cada ano, para a fabricação de enfeites
natalinos ou, ainda, de restaurante aberto em cidade praiana em época de
veraneio. Para essas atividades empresariais todos os empregados podem ser
contratados por prazo determinado, dada a transitoriedade existente63.
59
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 106.
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 145.
61
SILVA, Edson Braz da. Direito do trabalho resumido. p. 02.
62
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 106.
63
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 145-146.
60
29
“Não há qualquer propósito em dar continuidade ao contrato individual de emprego
quando a atividade em que seria aplicada a energia do trabalhador cessou ou quando se
extinguiu a própria empresa”64.
Estas duas espécies de Contrato por Prazo Determinado tem seu período máximo de
duração de 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado uma única vez, conforme determinação do
caput do artigo 445 da CLT, que diz:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 45165.
Já o artigo 451 por sua vez, expressa:
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem
determinação de prazo66.
Haverá nulidade da cláusula, se for fixado prazo certo fora dessas situações, e o
contrato vigorará por Prazo Indeterminado. O mesmo ocorrerá se o Contrato por Prazo
Determinado contiver cláusula assegurando direito recíproco de rescisão antes do termo
fixado e se for exercido tal direito (art. 481)67.
A alínea “c”, do parágrafo segundo, do artigo 443 da CLT fala dos contratos de
experiência, que possuem o seguinte conceito:
O contrato de experiência é um pacto de avaliação mutua. Normalmente no
contrato de experiência o empregador vai testar se o empregado pode exercer
a atividade que lhe é determinada. Esse contrato pode ser desenvolvido em
relação a qualquer pessoa, tanto para o profissional que tem curso
universitário como para o pedreiro, visando verificar sua aptidão. Um dos
objetivos do contrato de experiência é verificar também se o empregado tem
condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, com os colegas etc. É
válido para qualquer natureza de atividade, pois visa avaliar a capacidade
técnica do empregado e de este se adaptar ao novo trabalho. Serve, ainda, o
contrato de experiência para verificar o empregado as condições de trabalho
às quais irá se submeter, se se adapta à empresa e seus colegas. Há, portanto,
64
SILVA, Edson Braz da. Direito do trabalho resumido. p. 02-03.
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 292.
66
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 300.
67
FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo; FÜHRER, Maximiliano Roberto Ernesto. Resumo de Direito do
Trabalho. p. 38.
65
30
reciprocidade na experiência, tanto em relação ao empregado, como ao
empregador68.
“Deve haver a conotação típica da experiência, ou seja, a necessidade das partes se
testarem mutuamente, sem o que, não se admite o contrato de experiência”69.
O contrato de experiência tem prazo de 90 (noventa) dias no máximo, podendo ser
prorrogado uma única vez, da mesma forma que os demais Contratos por Prazo Determinado,
e também é regulamentado pelo artigo 445, parágrafo único da CLT.
Os Contratos por Prazo Determinado, em qualquer modalidade destas citadas, para
que seja celebrado novo contrato com o mesmo empregado, deve ter um intervalo mínimo de
6 (seis) meses, entre um contrato e outro, sob pena desta contrato ser por Prazo
Indeterminado70.
Esta determina encontra-se expressa no artigo 452 da CLT, in verbis:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos71.
Este Contrato de Trabalho por Prazo Determinado deve ser anotado na CTPS como
qualquer outro contrato, e além disso deve conter na parte destinada a “Anotações Gerais” da
carteira, a existência de Contrato por Prazo Determinado e sua modalidade, bem como o
período ajustado.
Assim como os demais contratos para a caracterização deste Contrato por Tempo
Determinado, deve-se:
O contrato por tempo determinado caracteriza-se sempre que as partes
manifestam a vontade de não se ligarem indefinidamente e sabem, de
antemão, que se desligarão automaticamente, desde que alcançado seu termo
ou condição. Nem sempre é fácil precisar, na prática, se determinada relação
é por prazo determinado ou indeterminado. Há contratos de trabalho por
prazo determinado cujo termo é certo, e nenhuma dificuldade traz para a sua
caracterização, e outros cujo termo é incerto, daí advindo as dificuldades de
caracterizar, devendo ser observado, para tanto, a natureza do serviço a ser
68
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 106.
SILVA, Edson Braz da. Direito do trabalho resumido. p. 03.
70
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 146.
71
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 301.
69
31
executado pelo empregado, entre outros indícios. Nesta última hipótese é
apenas certo o evento, o acontecimento, mas não o dia em que se realiza.
Ex.: pedreiro contratado para trabalhar em edifício de apartamento ou
serviços compreendidos numa safra72.
Concluindo a análise sobre Contrato Individual de Trabalho, características e
classificação, antes de adentrar no tema central da presente monografia, estudar-se-á a Justa
Causa no decorrer do segundo capítulo.
72
MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Espécies de Contrato de Trabalho. p. 01.
3 A JUSTA CAUSA
A Consolidação das Leis do Trabalho, permite que o Contrato Individual de Trabalho
seja reincidido de várias formas. Inicialmente este contrato pode ser encerrado tanto pela
vontade do Empregador, como pela vontade do Empregado. Sendo a rescisão feita por
vontade do Empregador, esta pode ser sem justa causa ou por justa causa.
Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido, independentemente do
pagamento de indenização ou de estabilidade, quando ele cometer falta grave que justifique a
aplicação da Justa Causa. Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a
justa causa e suas implicações no contrato de trabalho.
Neste capítulo e no decorrer deste trabalho, será estudado a rescisão por Justa Causa, e
em quais situações a lei permite que o Empregado rescinda o contrato desta forma.
3.1 O CONCEITO DE JUSTA CAUSA
A rescisão por Justa Causa, é objeto de grandes debates e discussões entre
doutrinadores e juristas, mas o conceito adotado por estes é semelhante, vejamos neste item,
os principais conceitos de Justa Causa na visão dos doutrinadores.
“Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boafé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação
empregatícia”73.
Este ato faltoso citado no conceito acima pode ser ligado as obrigações contratuais ou
a conduta pessoal do Empregado, desde que esta conduta reflita na relação contratual74.
A Justa Causa não deixa de ser uma forma de rescisão unilateral do Contrato
Individual de Trabalho, sem ônus algum para a parte rescindente, ficando esta obrigada a
73
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm>. Acesso em: 02 jun. 2008. p. 01.
74
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
33
pagar somente saldo de férias vencidas e dias trabalhados, assim, a Justa Causa é o ato doloso
ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre as
partes (Empregador e Empregado), tornando assim impossível o prosseguimento da relação
de trabalho75.
“Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado,
implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de
acordo com as hipóteses previstas na lei”76.
O artigo 482 da CLT descreve algumas hipóteses em que realizadas pelo Empregado
podem acarretar uma rescisão por Justa Causa, ou seja, há extinção do Contrato de Trabalho
por parte do Empregador quando o Empregado realiza determinado ato ilícito, violando assim
alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita. Para a caracterização da dispensa
por Justa Causa faz-se necessário a presença de três princípios do Direito do Trabalho:
imediatidade, causalidade e gravidade, assim descreve o artigo citado:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato e indisciplina ou de insubordinação;
75
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19.ed. São Paulo: Saraiva, 2004. 1199 p. p.
759.
76
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 353.
34
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem:
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional77.
Sobre o artigo descrito, esclarece o doutrinador citado:
Pelo que se verifica, o artigo 482 da CLT é taxativo, sendo que somente as
faltas tipificadas no referido comando legal serão passíveis da aplicação de
justa causa. Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativa,
pois há necessidade de ser descrito o tipo para o enquadramento da falta
cometida pelo empregado. A CLT, contido, não ofereceu definições das
faltas graves, nem seria condizente que o fizesse, pois as definições devem
ficar a cargo da doutrina, sendo que a valoração dos atos praticados pelo
empregado, com a conseqüente capitulação legal, irá ser feita pelo Poder
Judiciário78.
Estas hipóteses da dispensa por Justa Causa serão estudadas detalhadamente no
próximo capítulo, sendo neste momento necessário demonstrar que em caso de cometimento
de alguma destas faltas por parte do Empregado, pode o Empregador rescindir o contrato
unilateralmente, se assim desejar.
Ainda em relação ao conceito de Justa Causa, apresenta-se: “justa causa é a ação ou
omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou ambos, contrária aos deveres normais
impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo
jurídico”79.
Desta forma:
77
CARRION, Valentim. Comentários à consolidação das leis do trabalho. p. 379.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10.ed. São Paulo: Atlas, 2006. p. 508.
79
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 758.
78
35
Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto
legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do
sujeito comitente da infração – no caso, o empregado. Trata-se, pois, da
conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho
por culpa do trabalhador80.
A expressão Justa Causa é utilizada pela falta praticada pelo Empregado, mas quando
a falta for cometida pelo Empregador, ocorre a rescisão indireta, ou seja, o Empregado pode
rescindir unilateralmente o Contrato de Trabalho pelo cometimento de falta grave por parte do
Empregador81.
3.2 O PODER DISCIPLINAR
Todo Empregado encontra-se submetido ao poder de direção do Empregador. A este
compete determinar como serão desenvolvidas as atividades que competem ao Empregado
executar e que decorrem do contrato de trabalho firmado oportunamente. Esta prerrogativa,
conferida ao empregador, resulta diretamente do que se acha inserido no art. 2º da CLT, de
onde se extrai que: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço"82.
Assim:
O poder de direção que é ao empregador legalmente deferido por norma
expressa, como visto, enfeixa outros poderes igualmente relevantes ao
alcance de seus objetivos institucionais, dentre os quais se inserem aqueles
alusivos à organização, por meio do qual organiza o seu empreendimento;
controle, que lhe permite fiscalizar e controlar as atividades de seus
empregados; disciplinar, que lhe permite apurar e punir as irregularidades
cometidas, mantendo a ordem e a disciplina no âmbito da empresa83.
A doutrina conceitua Poder Disciplinar:
O poder disciplinar, como é identificado pela doutrina especializada, é "...
um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar
80
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1183.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 353.
82
NÓBREGA, Airton Rocha. Poder disciplinar do empregador e perdão tácito. Demora na sanção da conduta
irregular e adoção de atos incompatíveis com o desejo de punir. Teresina, 2007. Disponível em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9932>. Acesso em: 04 jun. 2008. p.01.
83
NÓBREGA, Airton Rocha. Poder disciplinar do empregador e perdão tácito. Demora na sanção da conduta
irregular e adoção de atos incompatíveis com o desejo de punir. p. 01.
81
36
ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao
empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar
sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou
imorais"84.
“Poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas
a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses
suas obrigações contratuais”85.
Também:
Poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de que dispõe para
aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações
relativas ao contrato de trabalho. Visa, ainda, manter a ordem e a disciplina
no local de trabalho, a fim de que seja garantida a hierarquia, bem como o
bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da mesma86.
O Poder Disciplinar é fundamentado por algumas teorias: negativista, civilista,
penalista e administrativista. Em relação ao assunto do presente trabalho, interessa somente
estudar a teoria administrativista, pois é dela que decorre a arbitrariedade do Empregador em
demitir o Empregado por Justa Causa, como forma de manter a ordem em sua Empresa. A
teoria administrativista entende que:
[...] o poder disciplinar decorre do poder de direção, de o empregador
administrar a empresa de maneira que ela venha a funcionar adequadamente.
Derivaria a teoria administrativista da idéia de que a empresa é uma
instituição, equiparando-se ao ente público, podendo, assim, o empregador
impor sanções disciplinares ao empregado, até mesmo porque é o dono do
empreendimento, devendo manter a ordem e a disciplina no âmbito da
empresa87.
Mas atualmente o Poder Disciplinar perdeu muito de força:
A concepção do direito disciplinar como potestade do empregador, já não
possui a mesma relevância que outrora tinha no liberalismo clássico. A
participação dos empregados na atuação empresarial foi garantida pela
Constituição Federal de 1988. As causas de dispensa fundada foram
tipificadas (apesar de conter conceitos jurídicos indeterminados em seus
tipos), sendo admissível à anulação da referida dispensa pela não
observância dos requisitos objetivos, subjetivos e "circunstanciais" (1) (nexo
84
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 196.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 638.
86 PRATES, Francemary. O poder disciplinar do empregador. São Paulo, 2007. Disponível em:
<http://www.contraterh.com.br/artigos.htm>. Acesso em: 04 jun. 2008. p. 01.
87 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 196.
85
37
causal, adequação da penalidade à falta praticada, proporcionalidade,
imediaticidade da punição, ausência de perdão tácito, singularidade da
punição, inalteração da punição, ausência de discriminação, caráter
pedagógico, gradação das penalidades). Foi garantida a eleição de
representante dos empregados para atuar junto aos órgãos, conselhos e
diretoria do empregador e foram criadas comissões intra - empresariais de
empregados, que representam a categoria no âmbito da empresa empregadora88.
Este Poder Disciplinar poderá ser controlado pelo Poder Judiciário, em caso deste
poder ser exercido ilicitamente ou arbitrariamente pelo Empregador, não podendo o porém
graduar a penalidade que está adstrita ao Empregador89.
Desta forma, verificou-se que este Poder Disciplinar é limitado, pois o Direito do
Trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador.
Assim, na aplicação de penalidades, o empregador deverá se ater a certos princípios,
observando-se que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida90.
3.3 A ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA
A Justa Causa possui elementos que podem ser descritos como objetivos e subjetivos.
No último item desde capítulo serão estudados estes elementos minuciosamente.
3.3.1 Os elementos subjetivos
Os requisitos subjetivos são a autoria obreira da infração e seu dolo ou culpa com
respeito ao fato ou omissão imputados.
Ocorre o elemento subjetivo quando:
O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com
culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a
intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a personalidade do agente, seus
antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação etc.
88 CÂMARA, Eduardo Henrique Brennand Dornelas. A possibilidade de intervenção judicial no poder
disciplinar
do
empregador.
Teresina,
2005.
Disponível
em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6201>. Acesso em: 04 jun. 2008. p. 01.
89
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 196.
90
PRATES, Francemary. O poder disciplinar do empregador. p. 01.
38
“O requisito da autoria é auto-evidente. Apenas se ficar configurada a efetiva
participação do trabalhador no ato ou omissão tipificados é que se pode aventar a
possibilidade de exercício do poder punitivo a seu respeito”91.
Completa o doutrinador:
O requisito do dolo ou culpa é também de grande relevância. Não será válido o
exercício de prerrogativas punitivas se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo
menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia92.
De forma mais simplificada, verifica-se que: “O elemento subjetivo é a vontade do
empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia)
ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato”93.
Além destes requisitos subjetivos, existem alguns elementos objetivos para o exercício
do Poder Disciplinar, requisitos estes que serão analisados minuciosamente no item que
segue.
3.3.2 Os requisitos objetivos
Pode ser conceituado da seguinte forma: “É requisito objetivo para o exercício do
poder disciplinar no contrato a tipicidade da conduta obreira, inclusive com respeito à
natureza da matéria envolvida. Também integra o presente grupo de requisitos gravidade da
conduta do trabalhador”94.
Os elementos objetivos são mais complexos e apresentam uma subdivisão, que será
estudada a seguir:
3.3.2.1 A gravidade do ato faltoso
Esta Gravidade do Ato Faltoso, deve ser de modo a abalar a fidúcia que deve existir na
relação de emprego95.
91
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1188.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1188.
93
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 508.
94
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1186.
95
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 355.
92
39
“Cumpre ao empregador analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado
faltoso penalidade proporcional à mesma, sob pena de se responsabilizar pelo abuso do poder
de comando”96.
Descreve o doutrinador:
Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder de
aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais
especificamente do poder disciplinar do empregador. Este poder admite que
o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e
dispensado97.
Falta leve requer pena leve, falta grave pede pena grave, isto é, o empregador deverá,
usando o bom senso, verificar diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida
pelo empregado98.
Como a penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida, se houver
excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O bom senso deverá
prevalecer e a pena maior deve ser utilizada às faltas que impliquem em violação séria e
irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo Empregado, ou para os casos de prática
com mais afinco de faltas consideradas leves99.
3.3.2.2 A atualidade do ato faltoso
É o fato de punir no ato da falta, não pode-se punir uma falta que ocorreu há tempos
atrás, desta forma verifica-se:
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, uma vez
caracterizado e conhecido o erro cometido pelo empregado, a reprimenda
deve ser aplicada de imediato. Não se pode infligir punição a uma falta que
não tenha sido cometida atualmente100.
A sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da
penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Mas em se tratando de causas
complexas, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos
96
VIANNA. Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 1015.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 355.
98
PRATES, Francemary. O poder disciplinar do empregador. p. 01.
99
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
100
VIANNA. Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 1016.
97
40
ocorridos, assim como das responsabilidades, mas somente em causas complexas, tendo
certeza da autoria do fato e do ocorrido deve-se aplicar a sanção imediatamente101.
É fundamental a aplicação imediata da sanção ao Empregado sob pena de perdão
tácito, perdendo o Empregador o direito a punição ao Empregado:
Requisito objetivo fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao
empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o
empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o
empregador abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é
a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o
empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão
grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito
por parte do empregador em relação ao ato praticado. Dessa maneira, deve
haver atualidade na punição do empregado ou na sua dispensa, para que a
falta cometida não fique descaracterizada102.
Nos julgados que seguem verifica-se a aplicação do perdão tácito no caso do não
cumprimento da imediatidade na aplicação da punição:
Justa causa – Perdão Tácito. Se o empregador toma conhecimento de uma
falta grave e só aplica a pena trinta dias depois, existe a falta de
imediatidade. Em conseqüência, houve o perdão tácito e a penalidade não
pode mais ser aplicada. (TRT – 2ª Região – RO 02930305155 – Re. José de
Ribamar da Costa – Data da Publicação: 09.12.1994)103.
Justa Causa. Perdão tácito. A imediatidade da punição constitui elemento
essencial para justificar a despedida por justa causa. Se o empregador tem
conhecimento dos fatos que pretensamente autorizariam o despedimento
motivado e mantém o empregado trabalhando normalmente por mais três
meses, tem-se que houve o perdão tácito. (TRT – 12ª Região – RO 4729/92
– Rel. Juiz Idemar Antonio Martini – Data da Publicação 01.08.1994)104.
Desta forma, fica claro a necessidade de aplicar a punição de imediato, pois o perdão
tácito é aplicado pelos Tribunais brasileiros como forma de punição ao Empregador que não
aplicar a sanção assim que toma conhecimento do fato.
101
PRATES, Francemary. O poder disciplinar do empregador. p. 01.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 509.
103
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Disponível em: <http://www.trt2.gov.br>. Acesso em: 19
ago. 2008.
104
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Disponível em: <http://www.trt12.gov.br>. Acesso em:
20 ago. 2008.
102
41
3.3.2.3 A causalidade
Este requisito diz respeito ao nexo da causalidade entre a falta praticada e a dispensa
do Empregado. Jamais o Empregado poderá ser dispensado pelo fato de ter cometido uma
falta anterior105.
“É necessário que seja estabelecida a relação entre a causa e efeito. Assim, a
imediação pressupõe a existência de vinculação direta entre a falta e a punição”106.
É de extrema importância haver ligação entre a falta cometida e a punição imposta ao
Empregado, conforme segue:
Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder de
aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais
especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder admite que
o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado.
Os atletas profissionais de futebol são também passíveis de multa. O
empregador, porém, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o
poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais
leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais
severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a
mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser
punida com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado
seria punida com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se
o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram
aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser punido com a
dispensa. È claro que necessariamente o empregador não deve observar essa
ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave,
ocasião em que deve ser dispensado de imediato107.
Assim, não pode o Empregador aplicar a punição da forma que achar mais
conveniente, deverá esta sanção ser aplicada de acordo com a falta cometida. O ideal é que
haja também uma escala de punições, como primeiramente a advertência verbal, depois a
escrita, para depois a suspensão, para por último ocasionar a Justa Causa.
3.3.2.4 A previsão legal
Este elemento garante que a Justa Causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá
Justa Causa se não houver determinação legal. É a aplicação da regra do Direito Penal,
105
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 355.
VIANNA. Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 1016.
107
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 509.
106
42
estabelecida no art. 5º, XXXIX da Constituição Federal que diz que nullum crimen nulla
poena sine lege, ou seja, não há crime sem lei108.
Obedecendo este requisito não pode o Empregador rescindir o Contrato de Trabalho
por Justa Causa se a falta cometida pelo Empregado não estiver dentro dos motivos elencados
nos incisos do artigo 482 da CLT, ou seja, de acordo com a lei.
Estes motivos serão demonstrados e explicados no próximo capítulo, bem como
também será analisado a Justa Causa como motivo de rescisão do Contrato de Trabalho.
108
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 355.
4 A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Após analisar o conceito e a estrutura da Justa Causa, será abordado neste capítulo a
rescisão por Justa Causa, assim como os motivos que levam à esta espécie de dispensa do
Empregado, que devem ser de acordo com o artigo 482 da CLT, para que a rescisão tenha
validade.
4.1 A RESCISÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA
Já estudou-se ao longo deste trabalho monográfico que se o Empregado realiza ato
faltoso o Empregador poderá demiti-lo por Justa Causa, privando o funcionário de receber as
principais verbas rescisórias como sanção pela falta cometida.
Esta rescisão por Justa Causa, para ser válida, deve ser feita de acordo com o artigo
482 da CLT.
Como o Empregador tem poder de demitir o Empregado que cometeu ato irregular,
cabe a ele o ônus da prova, como segue:
O ônus da prova da existência da justa causa para a dispensa do empregado é
do empregador. Ele é que deterá o encargo de provar que o empregado
praticou o ato causador da justa causa. Ao empregado caberá provar, por
exemplo, que agiu em legítima defesa às ofensas do empregador ou de
terceiros109.
A forma da rescisão por Justa Causa não tem um padrão pra seguir, já que a lei não
determina de que forma deve ser feito, mas existem alguns requisitos que devem ser
obedecidos:
Nossa legislação não prevê a forma da comunicação da dispensa por justa
causa. Há normas coletivas que estabelecem que o empregador deve
comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado. Da CTPS do
109
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentário à CLT. p. 510.
empregado, porém, não poderá constar o motivo indicador da cassação do
contrato de trabalho. Deveria a lei estabelecer que o empregador
comunicaria por escrito as causas da ruptura do pacto laboral, justamente
para que, em juízo, não fizesse outras alegações ou modificasse as causas
anteriores da dispensa110.
Desta forma, achando o Empregador possuir motivo justo, dentre os apresentados no
artigo 482 da CLT, logo após preenchidos os requisitos objetivos e subjetivos estudados no
segundo capítulo deste trabalho monográfico, poderá o empregador devido ao seu Poder
Disciplinar, despedir o Empregado por Justa Causa, privando o empregado das principais
verbas rescisórias.
4.2 OS ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA
O artigo 482 da CLT, citado no segundo capítulo, enumera alguns atos que ensejam a
rescisão por Justa Causa, não haverá dispensa por motivo justo se o ato faltoso cometido pelo
Empregado não estiver entre estes elencados no artigo citado.
Sobre o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho:
A seu lado, há pequeno número disperso de outras infrações legalmente
tipificadas, que são aplicáveis a obreiros de categorias específicas ou
situados em circunstâncias especiais. Esclareça-se que algumas dessas
infrações especiais poderiam, em substância, englobar-se em tipos jurídicos
já especificados no art. 482 da CLT (na figura do mau procedimento, por
exemplo). De todo modo, a ordem jurídica preferiu acentuar a infração
nesses casos especiais. É o que se passa com os tipos jurídicos previstos
pelos arts. 158, parágrafo único, 240, parágrafo único e 508, da CLT, por
exemplo111.
Neste item será analisado cada um destes atos e de que forma estes podem causar ao
Empregado rescisão por Justa Causa.
110
111
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 510.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1193.
4.2.1 O ato de improbidade
O Ato de Improbidade é uma conduta faltosa do trabalhador que provoque dano ao
patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de
trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. Também confunde-se
com o ato de mau procedimento, estudado a seguir, mas tem a particularidade de afetar o
patrimônio de alguém, em especial do Empregador, visando, irregularmente, a obtenção de
vantagem para o obreiro ou a quem este favorecer112.
Conceitua-se Ato de Improbidade como:
Provém a palavra improbidade do latim improbitas, que significa má
qualidade, imoralidade, malícia. Revela a improbidade mau caráter,
perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é
honrada, que transgride as regras da lei e da moral. O ato ensejador da falta
grave pode ocorrer com o furto ou roubo de materiais da empresa, a
falsificação de documentos para a obtenção de horas extras não prestadas, a
apropriação indébita de importância da empresa, o empregado justificar suas
faltas com atestados médicos falsos . A improbidade abala a fidúcia que deve
existir no contrato de trabalho. Não é preciso a reiteração do ato para a
configuração da justa causa, sendo que uma única falta irá caracterizar a
improbidade, por abalar a confiança que deve existir no contrato de trabalho.
Pouco importa se o prejuízo causado com a falta foi ou não relevante, pois
mesmo havendo pequeno prejuízo a falta estará configurada. Independente a
improbidade do valor da coisa subtraída113.
“Assim, pode-se afirmar que:
Improbidade é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do
empregador ou de terceiro. Exemplifique-se com o ato que coincide com os crimes contra o
patrimônio: furto, apropriação indébita ”114.
Em regra geral Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que
revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si
ou para outrem115.
Pode ocorrer Ato de Improbidade contra o patrimônio de terceiro da seguinte forma:
112
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1193.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 510.
114
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 781.
115
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
113
Esclareça-se que pode ocorrer ato de improbidade, vinculado ao contrato de
emprego, mas que importe em prejuízo a patrimônio de terceiro, e não
exatamente, pelo menos de modo imediato, do empregador. Isso não
descaracteriza a infração, mormente por se saber que o empregador será
responsável perante tal terceiro pelos atos cometidos por seus empregados,
no contexto do cumprimento do contrato116.
O Ato de Improbidade é considerado um dos motivos mais graves da Justa Causa, em
caráter ilustrativo vê-se na Jurisprudência que segue um exemplo da gravidade do Ato de
Improbidade:
Justa causa. Ato de improbidade. Comprovado que o empregado subtraiu
uma folha de talão de cheque do superior hierárquico, está evidenciada a
prática de ato de improbidade. Essa falta quebra a fidúcia que deve nortear a
relação jurídica, sendo considerada a mais grave das justas causas arroladas
no art. 482 da CLT. (TRT 3ª região – RO 7.506/99 – Rel. Juíza Alice
Monteiro de Barros – Data da Publicação: 03.05.2000)117.
Assim, a falta de honestidade do Empregado com relação ao patrimônio do
Empregador, gera rescisão por Justa Causa, pois quebra o pacto de confiança celebrado no
Contrato Individual de Trabalho.
4.2.2 A incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta e o mau procedimento são expressões diferentes, pode-se
verificar que a CLT usa a expressão “ou” quando se refere às duas. Mau Procedimento é
gênero do qual incontinência é espécie.
A doutrina conceitua Incontinência de Conduta como sendo:
A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no
tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas pelo trabalhador, a
libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.
Caracteriza-se a incontinência de conduta quando há assédio sexual de uma
pessoa a outra, que não corresponde a corte, ficando constrangida, por
inexistir reciprocidade, evidenciando a falta grave para o despedimento118.
116
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1194.
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Disponível em: <http://www.trt3.gov.br>. Acesso em: 20
ago. 2008.
118
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 511.
117
Em resumo: “Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém
incompatível não com a moral em geral e sim a com a moral sexual e desde que relacionada
com o emprego”119.
Revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a Inconveniência de hábitos
e costumes, por meio de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o Empregado comete ofensa
ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa120.
Neste caso, a falta está vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada,
destemperada ou, até mesmo inadequada, desde que afete o Contrato de Trabalho ou o
ambiente de trabalho. Se não ocorrer a repercussão no emprego do trabalhador incontinente,
desaparecerá a Justa Causa121.
Já o Mau Procedimento pode ser:
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado
nas demais alíneas do artigo 482 da CLT. Tudo o que não possa ser
encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento. Será,
portanto, uma atitude irregular do empregado, incompatível com as regras a
serem observadas pelo homem comum perante a sociedade. Não se confunde
com a incontinência de conduta, pois esta está ligada ao ato de natureza
sexual122.
O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto e irregular do
empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais Justas Causas, ou seja, são os
atos gravemente faltosos que não se enquadram nas demais alíneas do artigo 482 da CLT123.
È um comportamento irregular do Empregado, que seja incompatível com as normas
do senso comum.
Assim:
119
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 781.
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
121
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1194.
122
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 512.
123
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
120
A amplitude desse tipo jurídico é manifesta, mostrando a plasticidade da
tipificação de infrações seguida pela CLT. Tal amplitude autoriza enquadrarse como mau procedimento condutas extremamente diferenciadas, tais como
dirigir o veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar-se
de tóxico na empresa ou ali traficá-lo; pixar paredes do estabelecimento;
danificar equipamentos empresariais, etc124.
O Mau Procedimento então, procura englobar os demais atos faltosos cometidos por
empregados que não estão elencados no artigo 482 da CLT, ficando assim quase impossível
de um funcionário cometer um ato faltoso sem ser punido.
4.2.3 A negociação habitual
Conforme alínea “c” do artigo 482 da CLT, a Negociação Habitual pode ser por conta
própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência com
a empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ou serviço.
Neste caso:
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do
empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade
concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função
na empresa125.
Esta Negociação Habitual diz respeito aos atos de comércio praticados pelo
Empregado. Para caracterizar ato faltoso por Negociação Habitual, essa negociação deve ser
feita sem a autorização do Empregador e com habitualidade. A concordância do empregador
poderá ser expressa ou tácita. O artigo 84 do Código Comercial permitia que o preposto fosse
dispensado se estivesse fazendo negociações por conta própria ou alheia sem a permissão do
preponente126.
Quando fala-se em Negociação Habitual quando constituir ato de concorrência com a
empresa para qual trabalha, entende-se da seguinte forma:
124
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1194.
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
126
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 512.
125
O trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço é o que será proibido pela
lei. Nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade, mas essa
outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa,
de modo a acarretar prejuízo ao serviço. Assim, o empregado poderá ter
outro emprego, fazer pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser
empregador127.
Não há que se falar em Justa Causa por este motivo se as atividades das duas empresas
em questão não são concorrentes. Mesmo essas atividades sendo similares ou idênticas, deixa
de haver a justa causa se não há cláusula explícita de exclusividade, ou exista aquiescência
implícita do Empregador128.
Na outra hipótese de Negociação Habitual quando for prejudicial ao serviço entendese como:
Aqui, na verdade, o centro do tipo jurídico não é o negócio feito ou tentado,
mas o distúrbio que causa sua tentativa ou realização no ambiente laborativo.
Em princípio, se não houver prejuízo ao serviço, não há a infração
mencionada (embora seja difícil imaginar-se que um empregado que se
arvore em vendedor informal, atuando, dentro da empresa, de modo
permanente, contínuo, insistente e generalizado, não acabe atrapalhando suas
obrigações contratuais e o próprio ambiente laborativo). É evidente que esse
tipo legal dificilmente ensejaria a pronta aplicação da punição máxima ao
obreiro; ele claramente atrai, por sua natureza e menor gravidade, a
utilização gradativa das punições de fins pedagógicos129.
Em ambos os casos, o Empregado que prejudicar os negócios da empresa, seja
negociando sem a devida autorização ou trabalhando em empresa concorrente, vindo a
prejudicar o Empregador, caracteriza a Negociação Habitual, podendo assim o Empregador
prejudicado rescindir o contrato por Justa Causa.
4.2.4 A condenação criminal do empregado
Poderá haver dispensa por Justa Causa se o Empregado for condenado criminalmente,
mas a simples prisão do Empregado, ou fato de ele possuir ação penal contra si, não podem
ensejar este tipo de dispensa, deverá o Empregado ser condenado criminalmente com sentença
transitado em julgado.
127
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 512-513.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1195.
129
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1196.
128
Verifica-se que:
“O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade
material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o
empregado não poderá exercer atividade na empresa”130.
Neste sentido:
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado
criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda
estiver em fase recursal não se caracteriza justa causa. É preciso também que
a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão
da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Havendo sursis, o empregado
poderá trabalhar normalmente e não está caracterizada a justa causa. Os fatos
apurados no processo penal não serão, porém, relacionados com o serviço do
empregado, podem ser outros131.
Na maioria das situações antes da Condenação Criminal, pode ter havido prisão
provisória do Empregado, o que jamais ensejaria uma Justa Causa e sim somente a suspensão
do Contrato de Trabalho. É que a prisão meramente provisória não extingue o contrato,
embora inviabilize seu adimplemento pelo empregado; em conseqüência, ocorre aqui a
suspensão do pacto empregatício132.
Também existem os casos em que o Empregado pode ser condenado à penas
restritivas de direito, se esta pena atrapalhar a função que este exerce na empresa, caracteriza
Justa Causa. Como por exemplo, o motorista da empresa é condenado judicialmente na
suspensão de sua habilitação, ou seja, esta condenação impossibilita sua função de motorista,
aí caracteriza a Justa Causa133.
Observa-se que a condenação criminal do empregado somente caracteriza justa causa
se ferir o desenvolvimento das atividades laborativas.
130
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 513.
132
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1196.
133
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 513.
131
4.2.5 A desídia no desempenho das respectivas funções
Este motivo de Justa Causa remete a idéia de trabalhador negligente, relapso,
culposamente improdutivo. A Desídia é uma desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o
desleixo contumaz com as obrigações contratuais134.
“A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto
não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia”135.
Caracteriza-se quando:
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o
faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo,
indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A
desídia pode também ser considerada como um conjunto de pequenas faltas,
que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição
dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas
anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição ao empregado, ainda
que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com a última
falta. O último ato praticado na desídia não precisa ser grave, bastando a
reiteração na prática de faltas136.
Neste mesmo sentido:
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da
obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.
São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as
faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que
prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas
funções137.
A Desídia é a falta de diligência do Empregado em relação ao Emprego. A falta
caracteriza-se pela negligência, imprudência e imperícia, sendo a última objeto de discussões
entre os doutrinadores. Classificam também a Desídia como ato de indisciplina, é Justa Causa
que se perfaz no desempenho das funções, o que não ocorre quando o Empregado não
134
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1196.
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
136
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 514.
137
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
135
comparece para trabalhar. Porém, as faltas ao serviço não podem configurar indisciplina,
porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço, e as faltas constituem
inadimplemento da obrigação de trabalhar138.
Mas existem algumas situações em que uma única falta cometida pelo Empregado
caracteriza Desídia, conforme demonstra-se na citação que segue:
Uma única falta, dependendo do caso, pode caracterizar a desídia, como do
empregado de empresa financeira conceder um empréstimo a cliente que é
mal pagador e encontra-se insolvente. O ato mostra negligência do
empregado, que deveria consultar os cadastros da empresa para conceder o
financiamento139.
A Desídia também é um dos principais motivos da Justa Causa, afinal quando é feito o
Contrato Individual de Trabalho entre Empregado e Empregador este último se submete a
cumprir uma determinada tarefa, na Desídia o funcionário descumpre esta tarefa, ou seja,
transgride o pactuado no contrato.
4.2.6 A embriaguez habitual ou em serviço
Antes de explicar o que vem a ser este motivo de Justa Causa, é necessário conceituarse Embriaguez que é: “é o estado do indivíduo embriagado. Embriagar é o ato de ingerir
bebidas alcoólicas, de embebedar-se”140.
Mas não só de álcool provém a Embriaguez, as drogas também fazem parte, pois
causam estado inebriante.
“A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador
substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não”141.
Como este tipo jurídico também se divide em dois, diferencia-os da seguinte forma:
Este tipo jurídico também desdobra-se em duas situações distintas. A
primeira, embriaguez habitual, seria a que ocorre, “mesmo sem relação
138
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 782.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 514.
140
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 515.
141
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
139
alguma com o serviço”(...), porém “repetidas vezes dentro de curto espaço
de tempo”. A segunda, embriaguez em serviço, que acontece no ambiente
laborativo, na execução do contrato, ainda que por uma ou poucas vezes142.
Mas deve verificar o Empregador que a lei trabalhista tipifica como Justa Causa a
Embriaguez e não o ato de beber, o Empregado que bebe eventualmente e isto nada interfere
no seu trabalho, não caracteriza a Justa Causa. Somente quando a Embriaguez gera
desarmonia ou causa mau exemplo na empresa é que o trabalhador pode ser punido pelo fato.
E como a CLT não faz distinção quanto ao grau de Embriaguez, qualquer grau será
considerado com Justa Causa, desde que o Empregado esteja efetivamente embriagado143.
Para a caracterização da Justa Causa em caso de Embriaguez, verifica-se que:
Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua
repetição. Um único ato não caracteriza tal hipótese. O empregado poderá ter
sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta. A
embriaguez em serviço se caracteriza por uma única falta. Será desnecessária
a habitualidade nessa falta, de repetição do ato praticado pelo empregado,
mas de um único ato. O empregado não precisará anteriormente ter sido
advertido ou suspenso144.
Esta Embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial, para a
validade da Justa Causa.
Existe uma polêmica acerca deste motivo de dispensa por Justa Causa, pois o
alcoolismo é considerado uma doença, devendo assim o Empregado ser encaminhado para
tratamento e não despedido sem os seus direitos.
“[...] a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma
doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços
no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e
psicológico”145.
Assim comenta a doutrina citada:
142
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1197.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 515.
144
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 516.
145
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
143
O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de
Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças
(CID) nos códigos: 10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes
do uso do álcool), 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do
álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim, o empregado
deveria ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao INSS146.
Mesmo assim enquanto a lei determinar a Embriaguez deverá caracterizar Justa Causa,
pois o fato do Empregado apresentar-se embriagado poderá ocasionar danos à empresa ou aos
seus clientes.
Também é importante destacar que a Embriaguez só configura Justa Causa se ocorrer
durante o horário de serviço e trouxer algum prejuízo à empresa, assim indica a citação:
A embriaguez ocorrida na casa do empregado não é justa causa, por não ter
reflexo no serviço. Se o empregado embriaga-se costumazmente fora do
serviço, transparecendo esse ato no serviço, este ato no serviço, está
caracterizada a falta grave. A ingestão de álcool durante o horário de serviço
sem que exista embriaguez não tipifica a justa causa. O ato de beber no
intervalo para repouso e alimentação como aperitivo ou acompanhamento da
refeição não pode ser considerado com justa causa, desde que o empregado
não fique embriagado147.
Complementando a idéia citada acima:
A par disso, mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito
ao período posterior à prestação laborativa, sem repercussões no contrato,
não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício, sob
pena de estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na
vida pessoal, familiar e comunitária do indivíduo. Esta situação hipotética
trazida pela CLT (embriaguez habitual) somente é apta a propiciar justa
causa se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato de
trabalho; não havendo esta contaminação contratual, descabe falar-se em
resolução culposa desse contrato148.
Enquanto não se decide se a Embriaguez é doença ou motivo de Justa Causa, continua
valendo a regra do artigo 482 da CLT em que se o Empregado estiver Embriagado nas
dependências da Empresa prejudicando o ambiente de trabalho, poderá ele ser demitido por
Justa Causa.
146
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 515.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 516.
148
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1197.
147
4.2.7 A violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa ocorre quando o Empregado conta um fato ou uma
coisa referente a empresa ou a um cliente, que deveria ser ocultada dos outros. Por exemplo, a
divulgação de marcas e patentes, fórmulas do Empregador sem o seu cometimento, ou seja, o
que não deveria ter se tornado público e que configure prejuízo ao Empregador 149.Exemplo
sonegação fiscal.
Neste sentido:
A fidelidade, lealdade do empregado ao empregador, é característica do
contrato de trabalho. O empregador confia no empregado. Este, portanto,
não pode revelar os segredos da empresa. Haveria uma perda da confiança
do empregador no empregado no ato praticado pelo último ao revelar os
segredos da empresa. Tem, portanto, o empregado o dever de fidelidade para
com o empregador150
“A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de
causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável”151.
Assim, este motivo de Justa Causa busca resguardar informações confidenciais do
empreendimento a que se vincula a empresa, cuja divulgação a terceiros, especialmente
empresas concorrentes, pode causar significativo prejuízo ao empregador152.
Mas a Violação de Segredos ilícitos da Empresa, ou que de alguma forma prejudiquem
a comunidade, não fazem parte do inciso “g” do artigo 482 da CLT, estes tipos não
caracterizam Justa Causa153.
4.2.8 O ato de indisciplina ou de insubordinação
Tanto na Indisciplina como na Insubordinação existe atentado a deveres jurídicos
assumidos pelo Empregado pelo simples fato de sua condição de subordinado. Para poder
149
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 518.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 518.
151
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
152
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1198.
153
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1198.
150
identificar melhor esta hipótese de Justa Causa é importante diferenciar o Ato de Indisciplina
de Ato de Insubordinação.
“A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina”154.
Assim, Ato de Indisciplina vem a ser:
A indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens gerais
de serviço. O empregado, por exemplo, descumpre as ordens gerais dadas
pelo empregador, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens
de serviço, circulares, portarias. Configura-se indisciplina se o empregado se
recusa a ser revistado na saída do serviço, desde que agindo o empregador
moderadamente155.
Significativamente igual, mas com palavras distintas, acrescenta o doutrinador citado:
Indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do
empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos
integrantes do estabelecimento ou da empresa, ilustrativamente, a regra
afixada no portal do salão proibindo o ingresso de pessoas, exceto se
protegidas por equipamento de segurança, ou a regra afixada nas paredes da
fábrica proibindo fumar156.
Já o Ato de Insubordinação é conceituado da forma que segue:
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de
serviço. Não são ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe,
do encarregado, ligadas ao serviço, como o fato de o empregado não fazer
serviço que lhe foi determinado no dia. Se a ordem do superior é imoral ou
ilegal não se configura a insubordinação157.
“É o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou grupo
delimitado de empregados. É o desatendimento pelo obreiro a ordem direta por ele recebida
do empregador ou dos prepostos e chefias deste”158.
154
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 518.
156
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1199.
157
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 519.
158
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1199.
155
Mas ambas podem configurar-se em um mesmo ato, como por exemplo: se o
trabalhador começa a fumar em local proibido, não obstante a placa orientadora (Ato de
Indisciplina); logo em seguida, recebe ordem direta de sua chefia para parar de faze-lo,
insistindo, porém, em seu descumprimento (Ato de Insubordinação)159.
Importante ressaltar que as ordens dadas pelo Empregador ao Empregado devem ser
lícitas para que se caracteriza a Justa Causa.
4.2.9 O abandono de emprego
O Abandono de Emprego na verdade seria a extinção do contrato por ato tácito de
vontade do Empregado. Mas ele foi enquadrado no rol das Justas Causas, certamente com o
objetivo de acentuar o ônus probatório do Empregador, inviabilizando alegações de pedido de
demissão tácito sem maior fundamento160.
“Abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário
de trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando
para o empregador”161.
Também:
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se
com o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento
subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego. Para
alguns, o abandono de emprego não deveria ser incluído como justa causa
porque seria um modo particular, autônomo, de extinção do vínculo
jurídico162.
Faz-se necessário para a caracterização do Abandono de Emprego os seguintes
elementos:
O primeiro deles é o objetivo, indicado pelas faltas ao serviço durante certo
período. O empregado deixa de trabalhar continuamente, ininterruptamente
dentro de certo período. Se falta de forma intercalada (num dia vem, no
outro não etc), não se configura o abandono de emprego, mas pode estar
159
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1199.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1199.
161
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 520.
162
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 782.
160
caracterizada a desídia, pelo desleixo do empregado em trabalhar, que é a
sua obrigação. O segundo elemento é o subjetivo, comprovando a clara
intenção do empregado de não mais retornar ao emprego, como a de possuir
outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em
continuar a trabalhar na empresa. Na prática, é encontrada a expressão
incorreta animus abandonandi, que não existe, pois o ânimo de abandonar
quer dizer animus derequendi163.
Fica a cargo do Empregador, conforme art. 818 da CLT c/c art. 333, II, do CPC,
provar o Abandono de Emprego por parte do Empregado, por se tratar de fato impeditivo do
direito às verbas rescisórias.
Quanto ao período de afastamento para a caracterização do Abandono de Emprego a
doutrina dominante, esclarece que bem como a jurisprudência afirmam:
A orientação jurisprudencial fixa-se no sentido de que o período a ser
considerado para a caracterização do abandono de emprego deve ser de mais
30 dias, com base analógica nos artigos 474 e 853 da CLT. A Súmula 32 do
TST mostra esse entendimento: “presume-se o abandono de emprego se o
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias, após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”. A ausência
do empregado por mais de 30 dias sem trabalhar cria a presunção relativa
(iuris tantum) de que abandonou o emprego. Caberá ao empregado fazer
prova em sentido contrário, como de que estava doente, de que sofreu
acidente de trabalho, de que estava internado no hospital e teve alta
recentemente, de que foi seqüestrado, de que a empresa o impediu de voltar
a trabalhar etc. Entretanto, em prazo inferior a 30 dias, pode-se entender que
não houve o abandono de emprego, mas restar configurada a justa causa de
desídia, pela negligência do empregado em deixar de prestar serviços por
vários dias contínuos. Em prazos menores, pode ser demonstrado o
abandono de emprego desde que fique comprovado o interesse do
empregado de não retornar ao trabalho, o que deverá ser comprovado pelo
empregador164.
Na prática, comenta-se a necessidade de notificar o trabalhador para que volte a
trabalhar e no caso de descumprimento desta, caracterizaria o Abandono de Emprego, mas a
lei nada comenta sobre isto. Na teoria, aborda-se o seguinte:
A lei não prevê que o empregado deve ser notificado para voltar a trabalhar
na empresa visando à caracterização da justa causa de abandono de emprego.
O procedimento é uma segurança do empregador para considerar rescindido
o contrato de trabalho, visando o não pagamento de certas verbas rescisórias,
163
164
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 520.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 520.
além de servir como meio de prova caso o empregado venha a ajuizar ação,
postulando as verbas decorrentes da dispensa injusta. A comunicação feita
no jornal chamado o empregado ao trabalho não possui qualquer valor, pois
o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem na maioria das vezes dinheiro
para comprá-lo. O fato de o empregado não atender à comunicação
publicada na imprensa pelo empregador, pedindo seu retorno ao serviço, sob
pena da caracterização da justa causa, não revela ânimo de abandonar o
emprego. O ideal é que a comunicação seja feita por meio de carta
registrada, informando que o empregado deve retornar imediatamente ao
serviço, sob pena de ser caracterizada a justa causa. O empregador tem,
inclusive, o endereço do empregado, podendo enviar-lhe comunicação postal
com aviso de recebimento. Se o empregado tem endereço certo, deve a
empresa notificá-lo pelo correio com aviso de recebimento ou por telegrama,
que podem indicar o recebimento no endereço indicado e não por
comunicação em jornal. A notificação também poria ser extrajudicial, sendo
realizada pelos cartórios de títulos e documentos, pois há fé pública nos atos
praticados pelo cartório165.
Além destas formas de notificação, poderá também o Empregador optar pela
notificação judicial, da seguinte forma:
Poderia ainda, ser feita mediante notificação judicial, que é uma medida
cautelar (arts. 867 a 873 do CPC). Tem por objetivo prevenir
responsabilidade, manifestando intenção de modo formal quanto ao retorno
do obreiro ao serviço (art. 867 do CPC). O procedimento gozaria da
vantagem de ser feito judicialmente, de o empregado ser citado para retornar
ao serviço, apresentando, portanto, maior garantia jurídica, inclusive quanto
ao recebimento da comunicação no endereço do trabalhador. A convocação
por edital somente seria feita quando o empregado não tivesse endereço
certo e conhecido ou viesse a estar em local incerto e não sabido, o que não
ocorre na maioria dos casos, até mesmo diante do fato de que o empregador
tem o endereço do empregado. Tem, ainda, o edital custo muito maior do
que a comunicação postal166.
Tem sido de difícil evidenciação o elemento subjetivo que consiste na intenção de
romper o contrato. A jurisprudência dominante não tem acatado as convocações por meio de
órgãos de imprensa, pois na verdade o trabalhador não tem obrigação nenhuma de ter
conhecimento por esses meios. O que tem se usado na prática são as correspondências à
residência do obreiro, com aviso de recebimento, alertando-o sobre o Abandono de Emprego
e convocando-o para o imediato retorno ao serviço167.
165
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 521.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 522.
167
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1200.
166
4.2.10 O ato lesivo à honra e à boa fama praticados no serviço
O ato lesivo à honra e à boa fama praticados no serviço podem ser conceituados como:
“São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal”168.
Esta espécie de Justa Causa ocorre quando o Empregado ferir a honra e a boa fama do
Empregador, dos superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoal, salvo quando exercer
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Os atos mencionados originam calúnia,
injúria e difamação. Estes atos poderão ser praticados por palavras ou gestos. Deverá o juiz
examinar os vários elementos caracterizadores da falta grave, como a intenção do empregado,
o ambiente, a sua escolaridade e principalmente a gravidade de tais acusações. É necessário
também a divulgação destes atos169.
O ato deverá ser praticado em serviço, mas pode ser praticado tanto no
estabelecimento da empresa como fora dele, desde que tenha ligação com o serviço e que
tenha dolo, caso contrário não fica caracterizada a Justa Causa170.
Neste sentido:
A ordem jurídica limita o âmbito de ocorrência da infração ao ambiente
laborativo do empregado, ainda que ele cometa infração contra terceiro,
pessoa estranha à empresa (visitante, etc.). É claro que o local em que o
trabalhador já esteja submetido ao poder empregatício, inclusive
fiscalizatório e disciplinar, também se enquadra no requisito circunstancial
apontado pela alínea “j” do art. 482 da CLT: por exemplo, ofensas e
agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos
moldes das horas in itinire, cujo período esteja integrado ao contrato de
trabalho. Na mesma linha, o período a disposição na entrada e saída do
serviço, conforme art. 58, § 1º, da CLT (Súmula 366, TST), em que o
obreiro também se encontra sob regência do poder empregatício. Não é,
pois, relevante que o empregado ofensor esteja trabalhando, ao contrário do
que sugere o texto literal da alínea “j” examinada (que fala em ato “praticado
no serviço”); o fundamental é que ele se encontre no âmbito laborativo, de
168
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 522.
170
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 522.
169
modo a permitir que sua infração, injustificadamente, contamine o ambiente
do estabelecimento ou empresa171.
Além do Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado contra terceiro, existe a
hipótese da alínea “k” do artigo 482 da CLT que trata do mesmo ato mas contra a honra ou a
boa fama do Empregador ou superior hierárquico, este tipo legal também envolve injúria,
calúnia ou difamação, além da agressão física. A diferença para o citado acima que trata da
alínea “j” é que os atos são praticado contra o Empregador ou o superior hierárquico, da
mesma forma, independente ou não de se tratar de local de trabalho172.
Em geral, também devem ser levados em conta, os hábitos de linguagem no local de
trabalho, origem territorial do Empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do Empregado e outros
elementos que se fizerem necessários173.
4.2.11 A ofensa física
Muitas vezes no ambiente laboral ocorrem discussões entre Empregador e Empregado
ou até mesmo entre dois ou mais obreiros resultando esta discussão em uma Ofensa Física ou
agressão. Esta conduta é inadmissível para o bom funcionamento da empresa, podendo assim
estes empregados terem seus contratos rescindidos por Justa Causa.
“As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo
empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da
empresa”174.
Pode ocorrer a Ofensa Física quando:
Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa,
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no serviço,
mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se, v.g., o empregado trabalhar
externamente. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou
ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado
171
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1201.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1201.
173
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
174
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
172
esmurrar outro. A legítima defesa irá excluir a falta grave em comentário,
sendo que caberá ao empregado prova de tal fato175.
Admite-se também como Justa Causa a Ofensa Física na forma tentada contra o
Empregador, superior hierárquico ou terceiros, desde que relacionadas com o serviço
prestado.
Assim:
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões
alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de
ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se
legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele
injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem176.
A tentativa de Ofensa Física já é passível de Justa Causa, mas cabe observar se não
houve legítima defesa, ficando assim com o Empregado o ônus de comprovar esta legítima
defesa, em caso de comprovação, não poderá ser demitido por Justa Causa. E no caso desta
demissão já ter ocorrido terá o Empregador obrigação de readmitir o Empregado.
4.2.12 A prática constante de jogos de azar
É bastante polêmica esta espécie de Justa Causa, por ser uma expressão pleonástica,
pois a prática envolve costume, constância no desenvolvimento da atividade.
“Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou
principalmente de sorte”177.
Ocorre a falta grave quando o Empregado que continuamente pratica jogos de azar. Se
o ato é isolado, evidenciado uma única vez, ou poucas vezes, não há a Justa Causa. Também
existe a necessidade de habitualidade para a caracterização. Não importando se o jogo é ou
não a dinheiro178.
Desta forma:
175
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 522.
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
177
ZANLUCA, Júlio César. Rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado. p. 01.
178
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. p. 523.
176
Na verdade, parece-nos que o tipo jurídico da alínea “l” do art. 482 da CLT é
outro que tem de ser adequado ao novo Direito existente no país, em
particular à Constituição de 1988, sob pena de não ter sido por ela recebido.
O que importa à infração trabalhista arrolada pela CLT tem de ser, é claro, a
circunstância de ela afetar o contrato de trabalho, a prestação laborativa, ou o
ambiente do estabelecimento ou da empresa por culpa do empregado. A
conduta do trabalhador, distante do âmbito laborativo, que não atinja,
efetivamente, o contrato ou o ambiente de labor, não pode ser interpretada
como infração trabalhista179.
Como jogos de azar pode-se citar: jogo do bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de
cartas, dominó, rifas não autorizadas etc.
Assim, conclui-se que a prática de jogos de azar no âmbito laboral tende realmente a
afetar o ambiente de prestação de serviços, mesmo que estes jogos sejam lícitos, pois
contraria o Poder Disciplinar do Empregador. Mas a prática constante de jogos de azar,
realizado distante do ambiente de trabalho, embora seja uma contravenção penal, se não afetar
o ambiente laboral, não autoriza a rescisão por Justa Causa180.
É importante ressaltar que a rescisão por Justa Causa mesmo tendo por base o art. 482
da CLT deve ser feita minuciosamente, pois qualquer detalhe esquecido pode ensejar uma
ação judicial, abrindo margens para outros tipos de indenizações.
179
180
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1202-1203.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 1203.,
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da pesquisa realizada e exposta em linhas pretéritas, pode-se afirmar que se
buscou explanar da melhor forma possível o tema Justa Causa na Relação de Trabalho e
Aspectos Relacionados.
Foram abordados alguns aspectos jurídicos relevantes à Justa Causa, principalmente
aqueles ligados aos motivos que ensejam esta Justa Causa.
Inicialmente, no primeiro capítulo, estudou-se o Contrato Individual de Trabalho, que
é o início de uma relação entre Empregador e Empregado, e que é conceituado como um
acordo expresso ou tácito que dá início a uma relação de emprego, também demonstrou-se as
diversas denominações dada ao Contrato de Trabalho. Por conseguinte pode-se verificar que
este contrato possui características próprias e que pode ser classificado quanto a duração e
quanto a forma.
No segundo capítulo tratou-se da Justa Causa apresentando os principais conceitos
existentes na doutrina brasileira. Tratou-se também do Poder Disciplinar, que é a autoridade
do Empregador diante do Empregado, poder este que o leva a realizar a dispensa por Justa
Causa. Ainda no segundo capítulo abordou-se os elementos subjetivos e objetivos da Justa
Causa, com destaque para os objetivos que se subdividem em: gravidade do ato faltoso,
atualidade do ato faltoso, causalidade e previsão legal, requisitos estes essenciais para a
caracterização da Justa Causa.
No terceiro capítulo procurou destacar alguns pontos importantes na rescisão por Justa
Causa, para por fim analisar os atos que constituem a Justa Causa. Analisou-se
individualmente cada motivo, pois todos possuem suas particularidades, e se procurou mostrar
as principais características de cada um, bem como as exceções, a quem cabe o ônus, enfim,
resumiu-se em parágrafos o que cada ato faltoso tem de mais importante e de que forma estes
vêm a caracterizar a Justa Causa.
65
Em relação ao conteúdo desenvolvido no presente estudo monográfico, e tendo em
vista o que foi abordado no desenvolvimento da pesquisa, espera-se de alguma forma, ter
contribuindo para o desenvolvimento do Direito, uma vez que o tema abordado, sempre foi
presente no âmbito jurídico pátrio, no entanto, sempre existiram infinitas discussões e grandes
avanços em relação a legislação, a doutrina e a jurisprudência em relação aos atos que
constituem a Justa Causa.
Evidente que a presente monografia não esgota o estudo sobre a Justa Causa e
Aspectos Relacionados, pois são inúmeras as inclinações e modificações especialmente em
relação ao Direito do Trabalho.
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