Administração Central
Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC
Plano de Trabalho Docente – 2014
Ensino Técnico
ETEC PAULINO BOTELHO
Código: 091
Município: SÃO CARLOS
Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios
Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em Administração
Qualificação: Técnico em Administração
Módulo: III Noite
Componente Curricular: Gestão de Pessoas III
C.H. Semanal: 5,0
Professor: ELAINE CRISTINA BERNARDO PERSON
I – Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional,
que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular.
Atribuições: Implementar as políticas de recursos humanos, bem como entender o papel do
gestor nesse processo, utilizando ferramentas para avaliar e acompanhar as melhorias e
tendências alinhadas a gestão do capital humano alinhadas às estratégias da organização.
Atividades: Realizar atividades na área de Gestão de Pessoas ( RH – Recursos Humanos):
 Entender os métodos de desenvolvimento de pessoas na organização;
 Conhecer o papel do gestor de RH e suas atribuições;
 Documentação e fiscalização relativa a área de Segurança, Saúde e Higiene no Trabalho;
 Conhecer programas de saúde e segurança do trabalho, qualidade de vida e seus
impactos na organização;
 Conhecer métodos de avaliação e deempenho e sua importância e potencialidade;
 Utilizar ferramentas a fim de mensurar aspectos tangíveis e intangíveis;
 Conhecer os indicadores da gestão de capital humano.
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II – Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular
Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III
Competências
1.
Habilidades
Implementar políticas de desenvolvimento e 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento
retenção de talentos.
de pessoal.
1.2 Desenvolver ações que possibilitem aplicação
de métodos de desenvolvimento de pessoas no
cargo atual e fora do cargo.
1.3 Desenvolver ações e políticas de retenção de
talentos.
1.4 Identificar a importância da comunicação.
1.5 Conhecer a aplicação de um programa de
relações com o empregado.
Bases Tecnológicas
1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo
atual:
 Rotação de cargos;
 Posições de assessoria;
 Aprendizagem prática;
 Atribuição de comissões;
 Participação em cursos e seminários externos;
 Exercícios de simulação de papéis – role playing;
 Treinamento – outdoor – fora da empresa;
 Estudo de casos;
 Jogos de empresas – managment games ou
business games;
 Centro de desenvolvimento internos – in house
developmen centers;

coaching.
2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo;
 tutoria;

aconselhamento de funcionários.
3. Programa de relações com o empregado;
 comunicações;
 cooperação;
 proteção;
 assistência;
 disciplina e conflito;
 processo de reconhecimento de desempenho e
empenho;
 práticas de reconhecimento e recompensa
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2.
3.
Reconhecer a importância do Gestor de Recursos 2.1. Definir o papel do gestor de recursos humanos para 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene,
Humanos para manutenção da higiene, segurança e a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
segurança e qualidade de vida no trabalho;
qualidade de vida no trabalho.
2.2. Identificar os aspectos do ambiente físico e

Legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho;
psicológico de trabalho;

Riscos Ambientais;
2.3. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de

Prevenção de acidentes;
trabalho;

Acidente de trabalho;
2.4. Indicar as etapas do programa de saúde

Abertura da CAT;
ocupacional;

Auxílio Doença;
2.5. Identificar a importância da Comunicação de

Ambiente físico de trabalho: NR9 – Trabalho do
Acidente do Trabalho e sua validade;
Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais;
2.6. Analisar os impactos gerados pela área de

Ambiente psicológico de trabalho;
Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida;

Princípios de ergonomia;
2.7. Identificar a qualidade de vida no trabalho como

Saúde Ocupacional – NR7 – Programa de Controle
competência estratégica.
Médico de Saúde Ocupacional;

NR5 – CIPA;
Gerenciar o processo de avaliação de desempenho;
Acidentes de trabalho;
◦
Causas;
◦ EPI´s e EPC´s;

Insalubridade e periculosidade;

Componentes de qualidade de vida no ambiente de
trabalho;
 Equilíbrio pessoal: trabalho, estresse e o desemprego
3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho 5. Conceito de avaliação de desempenho humano;
e suas potencialidades;

métodos tradicionais;
3.2. Conhecer métodos tradicionais de avaliação de
◦ escalas gráficas;
desempenho;
◦ escolha forçada;
3.3. Conhecer métodos modernos de avaliação de
◦ pesquisa de campo;
desempenho;
3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de
◦ incidentes críticos;
desempenho;

novas abordagens:
3.5. Demonstrar as características e a importância do
◦ avaliação participativa por objetivos;
processo de avaliação de desempenho;
◦ avaliação 360 graus;
3.6. Analisar as informações contidas na entrevista de
desligamento.


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◦
◦ avaliação de competências;
conceito e a importância do feedback;
entrevista de desligamento.
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4.
Compreender a influência das tendências na gestão de 4.1. Identificar a diferença entre downsizing e
6. Definições para a área de Gestão de Pessoas;
pessoas.
rightsizing;

downsizing;
4.2. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para

rightsizing;
a criação de valor.

empowerment;
4.3. Compreender as gerações e o foco que a gestão de

outsourcing;
pessoas deve empreender no capital intelectual da

benchmarking;
organização.

mentoring;



coaches;
gestão do conhecimento;
gerações:
◦

5.
Detectar o alinhamento necessário para a gestão do
capital humano no contexto organizacional.
5.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e
inovação na gestão de pessoas;
5.2. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos
intangíveis que agregam valor a produtos e serviços;
5.3 Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de
gestão do capital humano.
7. Desafios na gestão de recursos humanos:

Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos
intangíveis:

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Baby-boomers;
◦ gerações X, Y e Z;
Responsabilidade Social.
◦
capital humano;
◦
capital informacional;
◦
capital organizacional;
◦
capital institucional;
◦
capital de relacionamentos;
◦ capital intelectual;
indicadores de desempenho em RH:
◦
eficácia organizacional;
◦
estrutura de RH;
◦
remuneração;
◦
benefícios;
◦
absenteísmo e rotatividade;
◦
recrutamento e seleção;
◦
educação e aprendizagem;
◦
saúde ocupacional;
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◦
relações trabalhistas;
◦
perfil da força de trabalho.
III – Procedimento Didático e Cronograma de Desenvolvimento
Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III
Habilidade
Bases Tecnológicas e Competências
1.1. Verificar possibilidades de
Apresentação das bases tecnológicas
desenvolvimento de pessoal.
1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:
1.2 Desenvolver ações que

rotação de cargos;
possibilitem aplicação de

posições de assessoria;
métodos de desenvolvimento de

aprendizagem prática;
pessoas no cargo atual e fora do

atribuição de comissões;
cargo.

participação em cursos e seminários externos;
1.3 Desenvolver ações e políticas

exercícios de simulação de papéis – role playing;
de retenção de talentos.

treinamento – outdoor – fora da empresa;
1.4 Identificar a importância da

estudo de casos;
comunicação.

jogos de empresas – managment games ou business games;
1.5 Conhecer a aplicação de um

centro de desenvolvimento internos – in house developmen
programa de relações com o
centers;
empregado.

coaching.
2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo;

tutoria;

aconselhamento de funcionários.
3. Programa de relações com o empregado;

comunicações;

cooperação;

proteção;

assistência;

disciplina e conflito;

processo de reconhecimento de desempenho e empenho;

práticas de reconhecimento e recompensa
Compet.: Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos.
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Procedimentos Didáticos


Cronograma / Dia e Mês
Apresentação para os alunos
do
planejamento
do
componente curricular e
objetivos.
Discussão em grupos com
apresentação em plenário.
23/01 a 17/02/2014
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2.1. Definir o papel do gestor de 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e
recursos humanos para a
qualidade de vida no trabalho;
higiene, segurança e qualidade

Legislação sobre Saúde e Segurança do Trabalho;
de vida no trabalho;

Riscos Ambientais;
2.2. Identificar os aspectos do

Prevenção de acidentes;
ambiente físico e psicológico de

Acidente de trabalho;
trabalho;

Abertura da CAT;
2.3. Aplicar os princípios da

Auxílio Doença;
ergonomia no ambiente de

Ambiente físico de trabalho: NR9 – Trabalho do Programa de
trabalho;
Prevenção dos Riscos Ambientais;
2.4. Indicar as etapas do

Ambiente psicológico de trabalho;
programa de saúde ocupacional;

Princípios de ergonomia;
2.5. Identificar a importância da

Saúde Ocupacional – NR7 – Programa de Controle Médico de
Comunicação de Acidente do
Saúde Ocupacional;
Trabalho e sua validade;

NR5 – CIPA;
2.6. Analisar os impactos
◦ Acidentes de trabalho;
gerados pela área de Segurança
no Trabalho e Qualidade de Vida;
◦ Causas;
2.7. Identificar a qualidade de
◦ EPI´s e EPC´s;
vida no trabalho como

Insalubridade e periculosidade;
competência estratégica.

Componentes de qualidade de vida no ambiente de trabalho;

Equilíbrio pessoal: trabalho, estresse e o desemprego
Compet.: Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para
manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
Centro Paula Souza – 2014


Apresentação para os alunos
do
planejamento
do
componente curricular e
objetivos.
Discussão em grupos com
apresentação em plenário.

Dinâmicas de grupo;

Estudo de Casos;

Visita técnica/Palestras;

Atividades individuais.
24/02 a 17/03/2014
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3.1. Interpretar o processo de
5. Conceito de avaliação de desempenho humano;
avaliação de desempenho e suas

métodos tradicionais; escalas gráficas; escolha forçada; pesquisa de
potencialidades;
campo; incidentes críticos;
3.2. Conhecer métodos

novas abordagens: avaliação participativa por objetivos; avaliação
tradicionais de avaliação de
360 graus; avaliação de competências;
desempenho;

conceito e a importância do feedback;
3.3. Conhecer métodos

entrevista de desligamento.
modernos de avaliação de
desempenho;
Compet.: Gerenciar o processo de avaliação de desempenho;
3.4. Identificar as aplicações e
técnicas da avaliação de
desempenho;
3.5. Demonstrar as
características e a importância
do processo de avaliação de
desempenho;
3.6. Analisar as informações
contidas na entrevista de
desligamento.
4.1. Identificar a diferença entre
downsizing e rightsizing;
4.2. Interpretar a atuação do
mentoring e do coach para a
criação de valor.
4.3. Compreender as gerações e
o foco que a gestão de pessoas
deve empreender no capital
intelectual da organização.
6. Definições para a área de gestão de pessoas;

downsizing;

rightsizing;

empowerment;

outsourcing;

benchmarking;

mentoring;

coaches;

gestão do conhecimento;

gerações:
◦

Baby-boomers;
◦ gerações X, Y e Z;
Responsabilidade Social.
Compet.: Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas.
Centro Paula Souza – 2014

Exposição Dialogada

Pesquisas

Dinâmica de Grupo

Estudo de Caso

Avaliação Parcial

Estudo de Caso

Exposição Dialogada

Atividades em Grupos com
Apresentação em plenária

Dinâmica de Grupo
24/03 a 14/04/2014
21/04 a 05/05/2014
Administração Central
Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC
5.1. Compreender a necessidade
de aperfeiçoamento e inovação
na gestão de pessoas;
5.2. Utilizar instrumentos de
medições para os aspectos
intangíveis que agregam valor a
produtos e serviços;
5.3 Conhecer as dez grandes
áreas de indicadores de gestão
do capital humano.
7. Desafios na gestão de recursos humanos:

Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis:

◦
capital humano;
◦
capital informacional;
◦
capital organizacional;
◦
capital institucional;
◦
capital de relacionamentos;
◦ capital intelectual;
indicadores de desempenho em RH:
Exposição Dialogada
◦
eficácia organizacional;

Pesquisas
◦
estrutura de RH;

Dinâmica de Grupo
◦
remuneração;
◦
benefícios;

Estudo de Caso
◦
absenteísmo e rotatividade;

Avaliação Final
◦
recrutamento e seleção;
◦
educação e aprendizagem;
◦
saúde ocupacional;
◦
relações trabalhistas;
◦
perfil da força de trabalho.
Compet.: Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital
humano no contexto organizacional.
Centro Paula Souza – 2014

12/05 a 02/06/2014
09/11 a 13/06/2014
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IV – Procedimentos de Avaliação
Componente Curricular: Gestão de Pessoas III - Módulo: III
Competência
(por extenso)





Implementar políticas
de desenvolvimento e
retenção de talentos.
Reconhecer
a
importância do Gestor
de Recursos Humanos
para manutenção da
higiene, segurança e
qualidade de vida no
trabalho.
Gerenciar o processo
de
avaliação
de
desempenho;
Compreender
a
influência
das
tendências na gestão
de pessoas.
Detectar
o
alinhamento
necessário para a
gestão
do
capital
humano no contexto
organizacional.
Centro Paula Souza – 2014
Indicadores de Domínio

Será avaliado se o
aluno desenvolveu
as habilidades tais
como:
Organizar
e
executar
as
atividades relativas
às
rotinas
das
funções
de
planejamento,
implementação de
políticas
de
retenção
de
talentos, papel do
gestor,
gerenciamento de
processos
e
avaliações
de
desempenho,
tendências
e
alinhamento
da
gestão do capital
humano
nas
organizações
Instrumentos de Avaliação

Trabalhos, relacionamento
em equipe, cumprimento
de prazos de trabalhos e
atividades
propostas,
presenças e participações
em sala de aula.

Pesquisa e apresentação

Relatórios de discussão

Relatório de trabalho de
campo e de visitas técnicas.

Avaliação escrita individual
e estudo de caso.
Critérios de Desempenho

As provas aplicadas no
mínimo deverão ser de
resultado “R” (regular),

Trabalhos,
Pesquisas,
Relatórios tem que ter
clareza,
estrutura,
ortografia e coesão, além
da pontualidade.
Evidências de Desempenho

Média alcançada maior que
R.

Bom
desempenho
trabalhos em grupo,.

Assiduidade.

Elaboração
solicitados.

Responsabilidade quanto à
prazos solicitados.
de
nos
exercícios
V – Material de Apoio Didático para Aluno (inclusive bibliografia)

Utilização de revistas, jornais, TV, multimídia, DVD e internet.

Livros
- Dutra, Joel Souza – Competências – Ed. Atlas
- Gil, Antonio Carlos .Gestão de Pessoas - Ed. Atlas
- Fidelis, Gilson José – Gestão de Pessoas – Ed. Erica
- Araujo, Luis César e Garcia, Adriana Amadeu – Gestão de Pessoas – Ed. Atlas
- Cardella, Benedito – Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes – Ed. Atlas
- Chiavenato,Idalberto, Gestão de Pessoas. Ed. Campus
- BULGACOV, Sergio. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo. Atlas, 2006 2ª ed.
- MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. São Paulo. Atlas, 2011 2ª ed.
- ARAÚJO, Luís César de & GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas. São Paulo. Atlas, 2010 1ª
ed.
VI – Estratégias de Recuperação Contínua e Paralela (para alunos com baixo rendimento/dificuldades
de aprendizagem)
A recuperação contínua deverá ser inserida no trabalho pedagógico realizado no dia a dia da sala de aula
e A recuperação processual, imediata e contínua, incluindo competências, habilidades, procedimentos e
atitudes, ocorrerá no decorrer de todo o módulo e será realizada por meio de instrumentos diversificados
(prova escrita e/ou oral, produção escrita, pesquisas, seminários, estudo de casos e observação direta),
após revisão do conteúdo que suscitou dúvida.
VII – Identificação:
Nome do professor: ELAINE CRISTINA BERNARDO PERSON
Assinatura:
Data: 07/02/2014
VIII – Parecer do Coordenador de Área:
Nome do Coordenador (a): Antônio Carlos Maria Júnior
Assinatura:
Centro Paula Souza – 2014
Data: