Plano de Cargos
Plano de Cargos
• O que é um bom plano de cargos:
Um plano de cargos e salários é um instrumento
eficaz no estabelecimento de uma estrutura
congruente de salários, proporcionando uma
sistemática que facilite revisões periódicas, permitindo
à Administração adequar os cargos à evolução de sua
estrutura organizacional e os salários à realidade.
Também estabelece funções de autoridade e
responsabilidade, o que auxiliará, por sua vez, a
racionalização e simplificação do trabalho, reduzindo
as queixas e a movimentação do pessoal, elevando o
moral e melhorando as relações entre dirigentes e
funcionários.
• Ele tornou-se obrigatório com a constituição Federal de 1988
no artigo 39:
•
A união, os Estados, o Distrito Federal e os municípios
instituirão, no âmbito de sua competência, regime jurídico único
e planos de carreira para os servidores da administração
pública direta, das autarquias e das fundações públicas.
•
A construção de Plano de cargos e Salários é tarefa
complicada, que requer planejamento estratégico, vontade
administrativa e política, deixando de lado a “fogueira das
vaidades” que normalmente pipocam dentro do setor público;
definição rígida de metas, pois é uma medida que provoca
grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização
pelos seus efeitos e conseqüências.
• Vale ressaltar que no setor público , após a
implantação do plano, a análise de desempenho
ocorre trienalmente, onde são constituídas
comissões específicas para tal, que avaliam desde o
desempenho aos cursos de capacitação e
qualificação profissional realizados pelo servidor
antes de conceder a progressão horizontal ou
vertical.
• Entretanto, as questões políticas são entraves que
prejudicam o sistema de remuneração e
recompensas no setor público, uma vez que nem
sempre são beneficiadas aquelas pessoas que
realmente merecem, em detrimento de outras
indicadas. Deve-se deixar registrado que, a
promoção tem que ser objetiva, por merecimento, e
não subjetiva.
UM PLANO DE CARGOS DEVE
TER:
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Disposições Gerais
Quadro de Pessoal
Atribuições
Cargos
Especialidades
Matriz hierárquica
Níveis de capacitação
Ingresso no cargo
Padrão de vencimentos
Progressões
Capacitação
Avaliação de Desempenho
Jornadas de Trabalho
Remunerações
Enquadramento
Disposições Transitórios e Finais
PLANO DE CARGOS
• Conceitos:
• I – Servidor: a pessoa legalmente investida em cargo público de
provimento efetivo, função pública e função atividade;
• II – Cargo: unidade laborativa com denominação própria, criada por lei, com
número certo, que implica no desempenho, pelo seu titular, de um conjunto
de atribuições e responsabilidades;
• III – Carreira: estrutura de desenvolvimento funcional e profissional,
operacionalizada através de passagens a Níveis e Graus superiores, no
cargo do servidor;
• IV – Padrão: conjunto de algarismos que designa o vencimento dos
servidores, formado por:
• a) Grupo: o conjunto de cargos públicos, vinculados a uma mesma tabela
de vencimento, representado por letras;
• b) Nível: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar
enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, capacitação e
titulação, representados por números;
• c) Grau: indicativo de cada posição salarial em que o servidor poderá estar
enquadrado na Carreira, segundo critérios de desempenho, representado
por letras;
PLANO DE CARGOS
CONTINUAÇÃO
• V – Progressão Vertical: passagem do servidor de um Nível
para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do Grupo
a que pertence;
• VI – Progressão Horizontal: passagem do servidor de um
Grau para outro superior, na Tabela de Vencimento própria do
Grupo a que pertence;
• VII – Vencimento base: retribuição pecuniária devida ao
servidor pelo exercício do cargo, de acordo com o Nível e
Grau;
• VIII – Remuneração: retribuição pecuniária devida ao servidor
pelo exercício do cargo composto pelo vencimento base
acrescido das demais vantagens pessoais estabelecidas em
lei;
• IX – Massa salarial: soma do vencimento mensal dos
servidores pertencentes a um Grupo.
Definição de cargo público:
• De acordo como o artigo 3º da lei 8.112 de 1990:
“Cargo público é o conjunto de atribuições e
responsabilidades previstas na estrutura
organizacional que devem ser cometidas a um
servidor”. Ele existe tanto na Administração direta
quanto na Administração indireta dos três (três)
poderes existentes no Brasil. O cargo Público terá de
ser criado, extinto ou modificado por lei ou por
solução. Difere do emprego público, Pois aquele
regulamentado pela CLT, possuindo vínculo
contratual, enquanto esse é regulado pelo Estatuto
dos Funcionários Públicos
Avaliação de Desempenho
• Está prevista na Constituição artigo 41. cabe à
municipalidade determinar o programa de
Avaliação:
• Exemplos :
• Lei 12.012
• Leis 12.985 (Geral e Saúde);12.986(Guarda
Municipal);12.987(Magistério); 12.988 (Fumec);
12.989 (Orquestra Sinfônica.)
• Na lei 12.012, ficou criado o programa de
avaliação de Desempenho onde apresenta:
• A criação do programa de avaliação;
• Os objetivos da avaliação;
• Os recursos;
• Criação dos comitês de avaliação( página 15);
• Os instrumentos de avaliação.
• Obs.: Cita na lei que: parágrafo único: os
instrumentos de avaliação deverão ter
publicidade interna e externa à prefeitura ,
especialmente dirigida aos usuários , diretos e
indiretos da unidade de trabalho.
• Nos demais planos de cargos que vigoram hoje, cria-se
o sistema de avaliação de desempenho.
• Obs: parágrafo único: compete à secretaria Municipal de
Recursos humanos a gestão do sistema de avaliação de
desempenho.
• Em Campinas neste ano -2011, está sendo realizada a
avaliação de desempenho pela chefia imediata.
•
A avaliação do desempenho humano nas
organizações compreende um processo comparativo
entre o desempenho explicitado pelos empregados com
esperado pelas organizações.
• Constata-se que a prática da avaliação pode identificar
essas possíveis distorções, bem como possibilitar o
conhecimento quantitativo do quadro de pessoal, revelando
pontos fortes e fracos de cada empregado e contribuições
que cada um proporciona ao desenvolvimento
organizacional.
•
Pode ainda subsidiar decisões relativas à promoção de
cargo, à participação nos resultados, ao treinamento, aos
incentivos salariais e demissões.
• Após a Segunda Guerra Mundial que a avaliação de
desempenho ganhou destaque nas organizações.
• Inicialmente, a preocupação era voltada para as máquinas,
com o intuito de aumentar a produtividade e assim obter
maior lucratividade.
É fundamental que um bom sistema de avaliação de
desempenho faça parte das políticas adotadas pela
administração de cargos e salários, a fim de verificar como as
pessoas desempenham suas atividades e ao mesmo tempo, a
organização conhecer algo novo a respeito dos servidores com
relação ao seu desempenho profissional. As principais causas
pelas quais as avaliações de desempenho são realizadas é
devido à mesma proporcionar julgamento sistemático para
justificar aumentos salariais , promoções, transferências e até
mesmo demissões.
• Pode-se também comunicar os servidores sua atuação no
trabalho sugerindo necessidades de mudança quando
necessário e permite o conhecimento do pensamento da chefia
a respeito do servidor.
(CHIAVENATTO ,1999).
• A avaliação de desempenho traz muitos benefícios,
ajuda a alcançar objetivos do servidor, enfatiza o
indivíduo no cargo analisando objetivamente seu
desempenho, deve ser utilizada para melhorar a
produtividade do indivíduo dentro da organização,
tornando-o mais bem equipado para produzir com
eficiência e eficácia. Existem vários métodos de
avaliação de desempenho,portanto,recentemente
surgiu mais uma novidade, conforme esclarece
Chiavenatto: A avaliação de desempenho é feita de
modo circular por todos os elementos que mantêm
alguma interação com o avaliado. Participam da
avaliação o chefe, os colegas e pares, os
subordinados, os clientes internos e externos, os
fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do
avaliado, em uma abrangência de 360 graus.
(CHIAVENATTO,1999,P.193).
O que é um Estatuto do Servidor
O Estatuto do Servidor público é a norma legal regulamentadora da
situação funcional dos servidores públicos, podendo ser considerado como
o conjunto de disposições legais a serem aplicadas aos servidores públicos
de uma entidade estatal da União, Estados, Distrito Federal e Municípios.
• Estatuto é a regulamentação de uma Entidade, uma Associação, que
define suas formas de funcionamento, sua sede, a composição da diretoria,
a quem cabe as decisões, de que forma podem ser tomadas; quem
representa a entidade.
• É uma espécie de contrato.
Ainda, pode ter informações adicionais e complementares, dependendo do
tipo e da forma de atuação da Entidade/Associação.
Por outro lado, pode ser uma Lei Orgânica, que define os direitos e
obrigações de uma determinada camada social.
Um exemplo é o do Estatuto dos Trabalhadores, que é o nome dado à lei
que regulamenta as relações trabalhistas e os direitos sindicais.
Conclusão
• Porém, nem tudo são maravilhas e a administração de cargos e salários
também enfrenta problemas atuais. Nas organizações a área mais
resistente às mudanças e transformações é o setor de Recursos Humanos,
Haja vista seu caráter comportamental e psicológico perante de suas
atividades.
• Neste sentido a administração de Cargos e Salários convive com problemas
inerentes às suas atividades e tendências, como qualquer outra atividade
organizacional e humana. Algumas das principais críticas observadas sobre
a administração de cargos e salários nas organizações são:
Confidencialidade do sistema de remuneração, ou seja , as informações
salariais costumam ser confidenciadas nas organizações; Baixa
participação das chefias no processo de administração salarial, Política
Salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado.
• Considerando que a forma de ingresso no serviço público é determinada
por lei através de concurso e que as promoções internas também
obedecem a critérios específicos, a administração de cargos e salários,
assim como o Plano de Cargos, Salários e Carreira, é prioritária ao servidor
público. Não raro, observa-se uma inércia no sentido de promoção ou
sistema de remuneração e recompensas salariais no setor público.
• O setor de Recursos Humanos tem importante papel neste contexto,
principalmente pela chance constante que lhe é concedida em buscar a
discussão, o diálogo, entendimento, apontando aqueles servidores que têm
bom desempenho a serem promovidos. No Setor Público, existem as
gratificações, que são inseridas aos subsídios, elevando o valor dos
vencimentos. A partir do momento em que as promoções aconteçam
distante dos pedidos políticos, prática comum no serviço público, em
especial Estadual e Municipal,bons profissionais terão chances de serem
reconhecidos e perceberem rendimentos de acordo com o nível de
qualificação e aproveitamento do trabalho. Diante dessa realidade,
visualiza-se a administração de cargos e salários como uma excelente
ferramenta a ser utilizada pelo setor de recursos humanos, pois envolve
ações gerenciais e técnicas das organizações e é responsável pela
remuneração equitativa , motivação e carreira dos servidores, agregando a
estas atividades os fatores motivacionais, fomento e beneficiários para os
mesmos. Cabe ressaltar que no setor público, a análise de desempenho
ocorre trienalmente, onde são constituídas comissões específicas para tal,
que avaliam desde o desempenho aos cursos de capacitação e qualificação
realizados pelo servidor antes de conceder a progressão horizontal ou
vertical. De qualquer forma, a remuneração é um assunto importante e
complexo que precisar ser discutido amplamente. A grande variedade de
políticas e procedimento de remuneração, a construção de um plano de
cargos e salários, requer cuidados especiais pois envolvem pessoal e seu
desempenho profissional. Portanto, um bom modelo de remuneração deve
capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos, assim
como deve ser ajustado conforme a realidade e as características da
organização como um todo.
• Basicamente, a questão dos planos de Cargos, Carreiras e
Salários (PCCS) têm ocupado e muito a agenda dos Sindicatos
e dos seus dirigentes.
• Atualmente a discussão que predomina diz respeito aos planos
de carreira para educação, embora exista município discutindo
plano de carreira para a saúde e para a carreira técnicoadministrativa. SENDO O IDEAL EM MÉDIO PRAZO, QUE
TODO MUNICÍPIO TENHA PLANO PARA TODAS AS
CARREIRAS NO SERVIÇO PÚBLICO.
• Instrumento necessário para disciplinar a carreira dos
servidores, valorizando, incentivando, permitindo a evolução
funcional por antiguidade, por avaliação de desempenho e pela
formação continuada.
Claudia Bueno
Coordenadora Geral
Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público
Municipal de Campinas