A importância da Comunicação Interpessoal na Cultura Empresarial
Paulo Jorge da Silva Vieira (Licenciado em Línguas e Secretariado – Ramo Tradução e Interpretação
Especializadas pelo ISCAP)
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Sumário
Na busca de um tema abrangente e de extrema actualidade nas organizações, decidi debruçar-me sobre a
Importância Interpessoal na Cultura Empresarial.
Estes dois temas interligam-se, sendo cada vez mais parte da chave do sucesso, a par da inovação e da
tecnologia das organizações. Engane-se quem julga que os preços baixos são a porta para alcançar o
sucesso, são sim uma ferramenta de que nada vale quando não existe valor acrescentado. No mercado
cada vez mais competitivo a chave inicia-se com o cultivo de uma boa Cultura Empresarial.
Introdução
A imagem transmitida por uma organização é parte da chave do sucesso da mesma. Esta imagem é criada
pelo seu produto mas também pela sua estrutura na comunicação entre clientes, fornecedores e também
dentro da organização. O sucesso da imagem da empresa começa internamente com a valorização da
comunicação interna. Esta estreita os laços de confiança da equipa de gestão e promove o compromisso
com o sucesso do negócio.
Neste sentido e conjugando a experiência profissional à pesquisa que fiz acerca da importância da
comunicação interpessoal na cultura empresarial, pode-se afirmar que uma boa cultura empresarial permite
criar nos membros de uma organização um sentido de harmonia em que todos comungam os mesmos
valores e partilham as mesmas ideias no contexto da sua empresa procurando cada um individualmente a
inovação e a criação de valor acrescentando o valor acrescentado na organização, que com a conjugação
de esforços alcançam o sucesso desejado.
1. A comunicação Interpessoal
A comunicação interpessoal define-se pela criação de relações sociais entre pelo menos duas pessoas que
participam num processo de interacção. Pode-se estabelecer que um processo de comunicação acontece,
quando duas pessoas interagem reciprocamente, colocando-se uma no lugar da outra.
Os objectivos da interacção passam pela interligação de um com o outro, conseguindo antecipar, prever e
comportar-se de acordo com as necessidades recíprocas de ambos.
As comunicações são muito mais do que palavras ditas entre indivíduos pelo que qualquer comportamento
transmite uma mensagem.
Falar com um objecto é um processo estático, pois um objecto não reage mas falar com outra pessoa é um
processo dinâmico, pois esta reage conduzindo a que tal reacção influencie as nossas reacções
subsequentes.
O desenvolvimento das relações envolve também o seu desenvolvimento no que se incluem as situações
de conflito e a criação de estratégias para a resolução desses conflitos.
A comunicação interpessoal pode-se resumir como um processo de interacção social recíproca entre duas
ou mais pessoas, cuja relação poderá influenciar o comportamento, a motivação e o estado emocional do
emissor e do receptor. Tal processo ocorre nas relações das pessoas como sujeitos membros de um
determinado grupo social e cultural onde se incluem as organizações. Este processo, pelo qual ideias e
sentimentos se transmitem de indivíduo para indivíduo, tornando possível a interacção social, é sem dúvida
fundamental para o homem, enquanto ser social e cultural.
Um bom planeamento da comunicação deve focar-se na clareza, transparência e simplicidade da linguagem
para alcançar a compreensão dos colaboradores e por seu turno estabelecer um compromisso de equipa.
Actualmente, uma das principais preocupações dos gestores é a comunicação interna nas empresas.
De pouco ou nada valem as estratégias modernas e sofisticadas de construção de imagem organizacional
de uma empresa se elas não envolverem os colaboradores da organização.
A confiança entre gestores e colaboradores é a base para uma comunicação eficaz, pois nesta, a confiança
dá consistência às mensagens. As empresas melhores classificadas pela Revista Exame – “As melhores
empresas para trabalhar” valorizam a comunicação interna nas organizações e acreditam que ela estreita
os laços de confiança da equipa no estabelecimento de um compromisso com o sucesso do negócio.
A comunicação transformou-se no indicador de desempenho dos colaboradores e das organizações.
Uma comunicação eficaz requer habilidades para interpretar, ouvir, usar e aceitar estilos diferentes de
comunicação, que tendem a proporcionar atitudes mais adequadas em diferentes situações na rotina da
empresa.
A comunicação é utilizada para preservar ou impulsionar as transformações desejadas na empresa
podendo ser considerada uma grande aliada na consolidação da imagem corporativa quando esta trabalha
valores como missão, visão, identidade, parceria, cooperação e cidadania empresarial.
Conclui-se, então, que a comunicação empresarial não pode mais ser encarada pelos gestores apenas
como uma ferramenta técnica, mas sim como uma ferramenta de utilização permanente.
2. Cultura Organizacional e Empresarial
A cultura organizacional é também conhecida como comunicação organizacional. Segundo Baldissera,
especialista em comunicação, a cultura organizacional “é o conjunto de crenças e valores específicos de
uma determinada organização”. As crenças e valores que ao autor se refere são os hábitos, mentalidade,
tipo de liderança, comportamentos e padrões adoptados pela organização e que criam uma identidade
única na sociedade.
Pode-se afirmar que a cultura organizacional é facilmente construída e reforçada a partir de uma
comunicação interna eficaz, com metas e objectivos comuns e que motivem os colaboradores.
É de extrema importância assegurar que a cultura organizacional e empresarial sejam recebidas e
compreendidas pelos colaboradores das organizações.
As empresas modernas, criam e utilizam a cultura empresarial como uma ferramenta estratégica, onde a
sua gestão pode transformar-se em vantagem competitiva.
Quando falamos em cultura organizacional teremos de falar em comunicação que está associada. Por
exemplo, os problemas de comunicação podem produzir uma modificação negativa na atitude dos
colaboradores, quer em relação ao seu próprio trabalho como em relação à empresa. Quando não existe
uma comunicação clara, a tendência é que os funcionários desenvolvam uma sensação de abandono,
podendo criar desmotivação e desinteresse.
A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial à compreensão das empresas. A cultura
de uma organização será pois um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante
qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e
crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento
genericamente aceites por todos.
A essência cultural de uma organização traduz-se em vários aspectos tais como a identificação do
colaborador com a organização no seu todo, do que com a sua profissão; a colocação de ênfase no grupo,
organizando-se o trabalho essencialmente com base em equipas, e não numa base individual; a focalização
nas pessoas; o controlo, analisando de que forma as regras e a supervisão directa determinam a verificação
do comportamento dos colaboradores; a tolerância de conflitos com maior ou menor espírito de abertura; a
orientação para fins ou meios, em que se procura descobrir se as preocupações essenciais da gestão
dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para os atingir; por último, a concepção de sistema
aberto, ou seja, a medida em que a organização está atenta às modificações no mercado que a rodeia e
cada vez mais global, e actua em resposta às suas necessidades.
O conceito de cultura organizacional (explicativo de atitudes e comportamentos) é conhecido e aplicado no
segundo quartel deste século, embora relembre a este propósito Infestas Gil (1991) que já Elton Mayo, com
as suas experiências na Western Electric - iniciadas em 1924 - havia referenciado a presença e a
importância das culturas informais na empresa. Todavia, a análise do tema desenvolveu-se fortemente
apenas nos anos mais recentes.
Segundo Duarte Gomes, na génese da contínua preocupação com a temática da cultura organizacional,
encontra-se a ineficácia demonstrada pelos tradicionais modelos de gestão. O facto de ocorrerem
transformações profundas nos planos tecnológico ou económico, como as que se verificaram com a
globalização da economia, o poderio no mercado dos novos países industrializados ou a crescente
competitividade internacional, obriga à reorganização da gestão do trabalho nas sociedades
contemporâneas.
Efectivamente, a vertiginosa introdução de novas tecnologias aplicadas aos mais diversos sectores de
actividade parece-nos digna de destaque; gradualmente, um cada vez maior número de pessoas trabalha
com o processamento de números, símbolos ou palavras, ao invés de trabalhar com materiais e produzir
bens. Desta forma, o sector industrial e a produção de bens propriamente ditos perderam terreno face ao
sector terciário, pelo que novas linhas de orientação laboral devem ser consideradas, nesta era em que o
trabalho exige conhecimentos cada vez mais específicos, e trabalhadores com maior grau de autonomia na
tomada de decisões.
Também num plano social a evolução dos modos de vida, a alteração das mentalidades que advém de mais
elevados níveis de escolarização e de conhecimentos, traduzem inevitavelmente novas expectativas face
ao trabalho. Vivendo em melhores condições económicas e sociais, os indivíduos exigem, paralelamente,
maior qualidade de vida no interior das organizações. Assiste-se assim, na década de 70, a uma
progressiva tendência para a integração social e a polivalência, possibilitando simultaneamente aos
funcionários formação adicional, e atribuindo-lhes maiores responsabilidades. Surgem propostas de gestão
com vista à humanização do trabalho ou ao aumento da qualidade de vida em situações laborais, em
contraponto ao "taylorismo", o que vem aumentar os intervalos de liberdade e possibilitar uma participação
mais crítica por parte de todos os envolvidos.
O interesse pela cultura interna traduz assim novas atitudes face ao fenómeno organizacional. A crise
ideológica dos anos 60 e energética dos anos 70 obrigaram as empresas a assumirem nova identidade,
privilegiando a Qualidade e excelência como forma de assegurar a sua sobrevivência.
Desta forma, e em contraponto à visão da empresa que, há algumas décadas, a reduzia a um maquinismo
que impunha a única maneira (the best way) de executar uma tarefa, alienando o indivíduo preso a tarefas
repetitivas, surge o maquinismo da sociedade da informação: uma nova identidade para as instituições,
dotadas de responsabilidades sociais acrescidas.
Na primeira metade do século as organizações eram vistas sob critérios puramente económicos. O seu
reconhecimento como realidade social vem possibilitar uma nova política de relações humanas, e os
estudos decorrentes nesta área levam à aceitação posterior da existência de uma cultura própria em cada
organização.
É igualmente importante na medida em que, expressa através do comportamento de um indivíduo,
possibilita a sua integração no conjunto humano com o qual se identifica.
Progressivamente, os locais de emprego têm-se vindo a tornar cada vez mais comunidades de vida,
assumindo a função de preencher o espaço deixado vazio por outras instituições, como a escola, a igreja,
as associações ou grupos de residência.
A Empresa surge cada vez mais ao lado da família e da Escola como ponto-chave da socialização. É na
cultura da organização e no grupo que ela forma, que o indivíduo vai reforçar a sua identidade social,
contrapondo-a aos grupos externos.
Referem ainda vários especialistas que a cultura organizacional permite criar nos membros de uma
organização um sentimento de harmonia, onde é possível a partilha de ideias claras.
De um modo mais abrangente e global pode-se afirmar com base na informação de vários especialistas que
toda a investigação e produção teóricas sobre cultura organizacional assentam invariavelmente em duas
perspectivas, que se entende por bem referenciar, a existência de uma cultura forte e única que domina
toda a estrutura de forma coesa e outra, diferenciadora que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de
qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no
quotidiano organizacional.
Gomes (2000) entende que o estudo da cultura nas organizações pressupõe a definição de uma concepção
predominante que é claramente diferenciadora e pluralista, a cultura de grupos.
Na realidade, estas perspectivas claramente distintas alicerçam-se em diferentes realidades visíveis nas
estruturas institucionais, o que torna pertinente a questão de saber se se revela desejável a existência nas
organizações de uma cultura forte, única, integradora e homogeneizadora, ou, inversamente, de uma
cultura mais difusa, plural e heterogénea.
Naturalmente, a exigência de resolução de conflitos, e de gestão quotidiana, implicam a existência de uma
cultura forte, mas não eliminatória de estratégias particulares dos diversos grupos internos, que se apoiam,
isso sim, na cultura geral da organização, naquilo que é a essência da sua identidade. "A cultura dominante
expressa as normas, valores e crenças essenciais a toda a organização e que são partilhados por um
número maior ou menor de membros.
Não será então correcto, segundo Camara, fazer a apologia da existência de uma cultura única no seio de
uma organização, mas sim de "um mosaico cultural", particularidades que têm a sua origem em objectivos
específicos de cada sector, grupos profissionais ou distintos tipos de relação com o trabalho. Defendem os
autores que estas distinções culturais, ao invés de desintegrarem ou fragmentarem a instituição, poderão
actuar em seu favor.
O sucesso das instituições não se relaciona directamente com a prevalência de culturas singulares ou
diferenciadoras, mas sim com a capacidade de resposta rápida e adequada às exigências constantes do
meio envolvente.
Uma cultura da empresa implica a existência de projectos colectivos, sentimento de pertença, e a aquisição,
transmissão e partilha de uma mesma cultura por todos os envolvidos. O papel da cultura de empresa pode
ser sinergético na optimização de recursos, no âmbito de uma estratégia de desenvolvimento da instituição.
Em Psicossociologia das Organizações, os autores estabelecem distinções entre clima e cultura
organizacionais. Perspectivam para o primeiro uma aplicação prática, apresentando-o como uma parte da
cultura que, essa sim, configura os pressupostos fundamentais desenvolvidos por grupos humanos no
âmbito das organizações, de forma a enfrentar os problemas de adaptação ao meio exterior e de integração
interna. Esses pressupostos, testados em diversas situações e considerados válidos, irão então ser
indicados aos novos membros, como modelos gerais a seguir perante aqueles problemas.
Conclusão
Após este desenvolvimento e em jeito de conclusão podemos concluir que os dois aspectos centralizados
nesta apresentação focalizam que a inovação dentro da empresa é uma função de todos e que cada vez
mais a comunicação e cultura organizacional são factores a ter em conta. Esta conclusão transmite-nos que
para que as pessoas se tornem pensadores activos precisam de alargar a sua experiência e ter capacidade
para desenvolver experiências combinatórias de pensamento.
Tudo isto é algo que devemos ter presente na nossa carreira profissional e como itens muito importantes,
tais como:
- Definição de objectivos mensuráveis onde nunca se deve desistir antes de os alcançar;
- Definição da Inovação como meta pois ela é parte integrante do sucesso;
- Estabelecer como parte integrante do trabalho a Colaboração, o trabalho em equipa e a discussão de
ideias em equipa (brainstorming);
Concluindo podemos afirmar que aceitando a verdade, preparamo-nos para o sucesso com os objectivos
bem traçados e focalizados na vitória.
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