Implementação do
Projeto Choque de
Gestão em Minas
Gerais – 14/08/04
JOMARA ALVES DA SILVA
Choque de Gestão:
pessoas qualidade e
inovação na
administração pública
Secretaria de Estado de
Planejamento e Gestão
O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a
construção de uma Administração Pública
verdadeiramente empreendedora face a crescente e
legítima demanda social.
 “Fazer
mais e melhor com menos”;
 “Gastar menos com o próprio Estado e
mais com o cidadão”.
(Governador Aécio Neves)
Choque de Gestão - Inovação
Instituições X Pessoas X Resultados
Censura
Pública
Desenvolvim.
Institucional
ACORDO DE
RESULTADO
Avaliação Institucional
Autonomia
Carreira
Perda de Cargo
Público
AVALIAÇÃO
INDIVIDUAL
Prêmio por
Produtividade
Adicional de
Desempenho
Políticas de
Recursos Humanos
Emenda Constitucional 57
 Substituição dos adicionais por tempo de serviço
(Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE
DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional
para os atuais servidores;
 Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para
instituições com Acordos de Resultados;
Adicional de Desempenho - ADE
O valor será de, no máximo, 70% do vencimento básico
do servidor, observados os seguintes critérios:

até 40% = Avaliação Institucional

até 50% = Avaliação de Desempenho Individual

até 10% = formação e ao aperfeiçoamento
Prêmio por Produtividade
 O PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE poderá ser pago
pelos Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas com
Acordo de Resultado celebrado e metas alcançadas, com
recursos provenientes de:

ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES (pessoal e
custeio);

AMPLIAÇÃO REAL DE ARRECADAÇÃO DE RECEITA.
Carreiras
 16 Projetos de Lei enviados para ALMG, contemplando:
 Carreiras
por setor ou grupo;
 Cargos mais amplos (ex. meio e fim);
 Cargos com mais de 1 nível de escolaridade;
 Dupla Entrada;
 Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino
médio completo;
 Progressão e promoção por escolaridade adicional;
 Incentivo a mudança de cargo efetivo (concurso público) Diferença de Remuneração = Vantagem Pessoal;
 Redução do número de carreiras, de 893 para 132
 Redução de 41.979 cargos, com economia potencial de R$
21.597.097,84.
Avaliação de
Desempenho Individual
Avaliação de Desempenho Individual
Objetivos
 instituir modelo de gestão de RH, baseado no
sistema meritocrático;
aprimorar o desempenho do servidor;
valorizar e reconhecer servidores com desempenho
eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e
Desenvolvimento na Carreira) ;
 identificar os servidores com desempenho insuficiente
para capacitação ou perda do cargo público;
 alinhamento: servidores objetivos institucionais
PPAG
Avaliação de Desempenho Individual
O servidor será avaliado observados os seguintes critérios:
Qualidade do trabalho
 Produtividade no trabalho
 Iniciativa
 Presteza
 Aproveitamento em programa de capacitação
 Assiduidade
 Pontualidade
 Administração do tempo e tempestividade
 Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço
 Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos
 Capacidade de trabalho em equipe

Avaliação de Desempenho Individual
Conceitos
 Excelente:  90% da pontuação máxima
 Bom:  70% e < 90% da pontuação máxima
 Regular:  50% e < 70% da pontuação máxima
 Insatisfatório: < 50% da pontuação máxima
Avaliação de Desempenho Individual
1° Ciclo - 01/07/04 a 30/06/05
EG/FJP e RH
Autoridade
Máxima
Órgão/
Entidade
FJP, SEPLAG
e RH
Capacitação RH
Termo Inicial
Até junho de 2004
01/07/2004
Opcional: Preenchimento do Plano de Gestão de
Desempenho Individual (chefia imediata - julho de
2004)
Capacitação Chefias
2° semestre 2004
Avaliação/Acompanhamento
Chefia Imediata
do servidor
Período
avaliatório
Avaliação de Desempenho Individual
1° Ciclo - 01/07/04 a 30/06/05
Autoridade
Máxima
Formação das Comissões de
Avaliação e de Recurso
Até fevereiro de
2005
EG/FJP e
RH
Capacitação das Comissões
Até março de 2005
Avaliação de desempenho
Superior
Comissão
do chefe
imediato
Homologação
Servidor
Pedido de Reconsideração
Recurso Hierárquico
Junho de 2005
Preenchimento do
termo final
Avaliação de Desempenho Individual
•Comissão de Avaliação.
•Comissão de Recursos.
•Acompanhamento por um representante de SINDICATO ou
ASSOCIAÇÃO.
PERDA DO CARGO PÚBLICO:
•Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho
individual poderão justificar a perda de cargo público;
•Instauração de processo administrativo antes da aplicação
da pena de demissão.
• Garantia da ampla defesa e do contraditório.
Acordo de Resultados
Acordo de Resultado
O QUE É ?
 Instrumento de negociação entre dirigentes para
pactuação de resultados (por meio de Alinhamento
Estratégico).
 Propicia, em contra partida, a ampliação da
autonomia gerencial, financeira e orçamentária.
Contempla:
 indicadores
 atividades,
 Avaliação
 Censura
de resultado;
projetos e programas;
de Desempenho Institucional;
pública dos dirigentes.
Acordo de Resultado
Autonomia
 abertura de créditos suplementares;
alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de
provimento em comissão e das funções gratificadas;
ampliação dos limites de dispensa Lei 8.666/93;
adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e
serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO;
aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do
Acordado.
Acordo de Resultado
Transparência
 Transparência por meio de divulgação nos sítios
eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG:

dos termos de cada acordo e de seus resultados;

das alterações e atualizações dos termos;

dos relatórios da Comissão de Avaliação.
Acordo de Resultado
Conseqüências
 Censura Pública do Dirigente responsável por
órgão ou entidade que tiver desempenho
insatisfatório.
 Suspensão do Acordo de Resultados;
 Cancelamento de autonomias;
 Indisponibilidade das economias com despesas
correntes.
Acordo de Resultado
QUEM PODE CELEBRAR?
Governador
SEPLAG
Secretaria
de Estado de
..................
Fundação
João
Pinheiro
Subscretaria
de Estado de
..................
Escola
de
Governo
Superintendência
de
..................
“Vertical”
Acordo de Resultado
Celebrados
Instituto Estadual de Florestas – IEF:
conservação da biodiversidade ambiental
Subsecretaria da Receita Estadual da
Secretaria de Estado de Fazenda: ampliação
da arrecadação de receita tributária
Organização da
Sociedade Civil de
Interesse Público
OSCIP
OSCIP
O QUE É ?
Tipo específico de organização do Terceiro
Setor (entidade de direito privado, sem fins
lucrativos) que atende a finalidades sociais
(assistência social, cultura, pesquisa, ensino,
meio-ambiente, dentre outras) e
características estatutárias previamente
estabelecidas em lei.
OSCIP
Forma de Parceria
 Para o fomento e a execução de atividades de
interesse público será firmado TERMO DE
PARCERIA, composto por:
 objeto;
 metas
e resultados previstos, com o cronograma de
desembolso;
 critérios
para avaliação de desempenho;
 previsão
de receitas e despesas.
OSCIP
Fomento
Destinação de recursos financeiros;
Cessão de bens públicos;
Cessão de servidor civil em caráter
especial, com ou sem ônus para a
origem.
OSCIP
Entidades Qualificadas
 ECO – Entidade da área de meio ambiente
 IBA – Entidade da área de desenvolvimento de
pessoal
 Instituto Publix – Entidade da área de consultoria e
ensino
 Instituto Dener – Entidade da área de esporte
amador
 Centro Pedagógico Helena Antipoff – Entidade da
área de educação
www.planejamento.mg.gov.br
Link: Choque de Gestão