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AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL E ESTRESSE NO
TRABALHO EM UMA EMPRESA DE GRANDE PORTE
Gabriel Foizer; Eduardo Mussolin; Theodoro Rodas - Acadêmicos do Curso de
Administração do Centro Universitário Uniseb/FGV.
Giovana Bovo Facchini - Mestre em Ciências – FFCLRP-USP ([email protected])
Resumo
Clima Organizacional (CO) é a qualidade do ambiente percebida pelos colaboradores,
influenciando seu comportamento. Estresse se refere (1) à soma de respostas físicas e mentais
causadas por determinados estímulos externos que permitem ao indivíduo superar as
exigências do meio; (2) ao desgaste físico e mental causado por esse processo. Estresse
Laboral (EL) é quando esta situação ocorre no contexto de trabalho. Realizou-se uma
pesquisa de campo com cinco sujeitos, aplicando-se uma entrevista semiestruturada, a Escala
de Clima Organizacional (ECO) e a Escala de Estresse no Trabalho (EET). Os resultados
apontaram que os sujeitos não apresentaram EL e avaliaram o CO de sua empresa como
positivo.
Palavras-Chave: Clima Organizacional; Estresse Laboral; Comportamento Organizacional.
Abstract
Organizational Climate (OC) is the quality of the environment perceived by employees,
influencing their behavior. Stress refers to (1) the sum of physical and mental responses
caused by certain external stimuli that allow the individual to overcome the demands of the
environment, (2) the physical and mental harm caused by this process. Stress Labor (SL) is
when this situation occurs in the work context. We conducted a field study with five subjects,
applying a semi-structured interview, the Organizational Climate Scale (OCS) and Work
Stress Scale (WSS). The results showed that the subjects has no SL and rated the OC of your
company as positive.
Key-Words: Organizational Climate; Stress Labor; Organizational Behavior.
1. Introdução
Para Mendes (1997) o estresse possui dois elementos que aparecem juntos: a reação
emocional e a reação física. Com isso, nosso corpo emite respostas fisiológicas ao estresse
que vão desde alterações músculo-esqueléticas até alterações cardiovasculares e respiratórias.
Entender essas alterações fisiológicas é o primeiro passo para combater o estresse, pois uma
vez que detectadas algo pode ser feito para que sejam evitadas.
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Com isso, Packard (1988) pode descobrir que a insatisfação no trabalho está baseada
na depressaão e hostilidade que as pessoas enfrentam diariamente e por suas características
pessoais. As manifestações clínicas atingem homens e mulheres praticamente com a mesma
intensidade frente ao estresse.
Os sintomas e efeitos físicos são similares frente o estresse, e este, se somado ao fator
salarial pode levar à evasão profissional, como salienta Rossi (1989). Alguns sentimentos
podem vir a prejudicar a saúde quando ocorre o descrito anteriormente. É o caso de
sentimentos como a indignidade e a inutilidade. Esses sentimentos podem se condensar,
ampliando-os e traduzindo-os em fadiga.
Segundo Dejours (1992) não existem psicoses ou neuroses no trabalho. O que existe é
uma importância no estudo da correlação entre a exploração do sofrimento e a organização do
trabalho como fator desencadeante de descompensações psicóticas e/ou neuróticas.
A premissa principal da Abordagem Estrutural é a concepção de clima organizacional
como resultante da participação de um conjunto de características objetivas da organização
que exercem influência sobre as atitudes, os valores e as percepções das pessoas que a
compõem, como foi estudado por Schneider & Reichers (1983). O clima organizacional
surge, então, a partir da percepção de aspectos organizacionais como tamanho, divisão
hierárquica, centralidade, tipo de tecnologia e regras de controle do comportamento.
Segundo a Abordagem Perceptual, o gênesis do clima está no indivíduo e não em
aspectos estruturais da organização. Assim, os indivíduos assumem o papel de protagonistas
no processo de construção desse clima, pois são as suas percepções, acuradas ou não, que
constituem os elementos de base a partir dos quais o clima organizacional se ergue. Os
autores James & Jones (1974) manifestam que, segundo essa perspectiva, os indivíduos
percebem e interpretam os eventos que acontecem no âmbito organizacional de forma
psicologicamente significativa para eles e não somente com base na existência, ou não, de
aspectos concretos. Dessa forma, o clima pode ser entendido como o resultado de processos
de percepção, carregados de significado cognitivamente construído e psicologicamente
importante para o sujeito.
Ainda com James & Jones (1974), mas agora na Abordagem Interativa, afirmam que o
cerne do clima não é apenas o indivíduo e os seus processos internos, mas também os
processos de interação, tanto entre os indivíduos que compõem a organização como entre
questões objetivas e subjetivas dos membros e do cenário organizacional em que se
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encontram inseridos. A relação entre aspectos estruturais da organização e processos de
percepção do sujeito não atribui, por si, um significado a essas percepções. O significado é
atribuído a partir do valor ou da importância que determinados aspectos organizacionais têm
para o grupo de indivíduos que compõem a organização. Em outras palavras, aspectos do
cenário organizacional são vistos pelos membros como significativos e nesse reconhecimento
têm papel fundamental as relações de troca, por isso é possível afirmar que o significado é
socialmente construído.
Por fim, a cultura organizacional, assim como a cultura de uma nação, constitui um
modelo de definição de padrões de comportamento, construído ao longo da sua história e
capaz de influenciar o comportamento dos seus membros, por cima de novas regras de
controle. Essa influência, segundo os autores, não foi levada em consideração pelas
abordagens precedentes.
A Abordagem Cultural, além de propor o acréscimo das variáveis culturais à
abordagem interativa, focaliza na forma como os indivíduos encaram, interpretam e
constroem a realidade, processo esse todo permeado pela cultura organizacional. A cultura é
composta, segundo Tamayo (1998), por um conjunto de elementos, como normas, valores,
crenças, regras, que pode ser entendido como padrão de comparação, à luz do qual são
julgados os comportamentos e desempenhos atuais. James e Jones (1974) afirmam que a
cultura é o contexto que orienta a interpretação de um sistema ordenado de significados no
qual as interações sociais acontecem. Nessa abordagem estão incluídos elementos do cenário
organizacional, da sua estrutura, dos processos e do impacto ambiental. As características da
organização constituem a base do processo de percepção individual que, por sua vez, está
influenciado pelas características pessoais de quem percebe. As percepções desse sujeito, que
já receberam influência vinda de diversas fontes, ainda vão ser moldadas por processos de
interação social, e é a partir das atribuições de significados compartilhados socialmente que o
clima social se constrói.
Para cumprir o objetivo proposto, realizou-se uma pesquisa de campo na forma de
entrevistas em uma grande empresa de Monte Azul Paulista, interior de São Paulo. Para tanto,
neste estudo, primeiramente retoma-se a literatura de clima organizacional, satisfação no
trabalho e a abordagem das externalidades. A seguir, é evidenciada a metodologia utilizada, e
são apresentados os resultados da pesquisa de campo realizada em Monte Azul Paulista, que
se focam principalmente em colher os dados sociodemográficos e captar a percepção que os
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trabalhadores de certa empresa possuem de seu contexto de trabalho. Por último, são
apresentadas as conclusões do estudo.
2. Fundamentação Teórica
2.1 Clima Organizacional
As dimensões do clima organizacional encontram-se divididas em duas, pode ser
considerado como bom (positivo) ou poderá apresentar alguns fatores que a torne ruim
(negativo). Nesse contexto, ressalva-se que os administradores devem estar em constante
observação aos rumores que possam afetar o relacionamento entre as pessoas e o ambiente de
trabalho, com o objetivo de assegurar um bom desempenho organizacional visando sempre
um melhor clima (ARAUJO; GARCIA, 2009).
Para tanto, Luz (2003), explica que quando no ambiente de trabalho é observado
algumas atitudes favoráveis como a proatividade dos colaboradores, dedicação as atividades,
segurança no que estão fazendo, o nível de motivação dessas pessoas está elevado, sentem-se
importantes para aquela organização e divulgam a imagem da empresa para outras pessoas
como sendo um lugar bom para se trabalhar, esse clima pode ser considerado positivo.
Por outro lado, o autor enfatiza que quando no ambiente é notado à insatisfação dos
funcionários por meio de alguns indicadores como, falta de interesse com o trabalho,
conflitos, presença de elevados índices de faltas não justificadas (absenteísmo) e alta
rotatividade de pessoal (turnover) o clima organizacional pode ser considerado ruim
(negativo), por conta destes acontecimentos o colaborador é afastado da empresa.
Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e
traduz-se em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.
Todavia, quando há baixa motivação entre os membros [...] o clima organizacional
tende a diminuir, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse [...]
podendo em casos extremos, chegar a estados de agressividade [...]
(CHIAVENATO, 2009, p. 143).
Segundo Taniguchi e Costa (2009), quando os colaboradores estão satisfeitos com o
trabalho o clima organizacional pode ser considerado como alto, do contrário, o classifica
como baixo e segundo os autores o clima poderá ser neutro, nem tão bom, nem tão ruim.
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Ainda conforme os autores o clima de uma organização para se tornar bom ou ruim
vai depender da percepção dos colaboradores em relação a algumas variáveis que cercam o
ambiente de trabalho, por exemplo: A empresa está ou não buscando novas fatias de
mercado? Está bem economicamente? Reconhece os esforços de seu capital intelectual?
Oferece condições dignas de trabalho? Tem-se um plano de carreira bem definido? Estes são
possíveis questionamentos que levará os funcionários a medir sua satisfação e motivação.
Assim sendo, uma das coisas a serem feitas pelas organizações para tornarem seu
clima agradável é a construção de alguns atributos essenciais como a realização pessoal e
profissional de seus colaboradores, utilizando-se de métodos de reconhecimento com o
objetivo de suprir suas expectativas em relação à empresa, desse modo, a mesma tornar-se
competitiva no mercado em que atua, pois quando satisfeitos os indivíduos aumentarão seu
desempenho e com isso, tendem a prestar um serviço de melhor qualidade (HASHIMOTO et
al, 2010).
Contudo, observa-se que o clima organizacional tende a ficar positivo à medida que os
indivíduos achem pertinentes as práticas e diretrizes estabelecidas pela organização, a partir disso, o
nível de motivação se eleva e o colaborador aumenta sua produtividade, do contrário o clima ficará
negativo, uma vez que estará havendo um atrito entre indivíduo/organização.
2.2 Estresse
Pode se definir estresse no trabalho como reações físicas e emocionais que ocorrem
quando as exigências do trabalho não igualam as suas capacidades, ou as necessidades do
trabalhador. O estresse no trabalho pode ocorrer da relação entre o indivíduo e o seu ambiente
de trabalho no qual as exigências do trabalho ultrapassam as habilidades do trabalhador para
enfrentá-las, podendo acarretar um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua
produtividade. Para Chiavenato (1998) os profissionais vivem hoje sob contínua tensão, não
só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral. Pessoas que sofrem com estresse
no trabalho, geralmente não são produtivas o bastante e se encontram irritadas e deprimidas.
No ambiente de trabalho os agentes estressores são os mais variados. Para Spector (2002):
Os modelos de processos de stress no trabalho presumem que os fatores estressantes
levam ao desgaste. No entanto, sabe-se que o processo não é automático, e que as
percepções e a avaliação dos funcionários sobre esse fator são parte essencial do
processo. (p. 292)
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A falta de clareza nas regras, normas e tarefas que o trabalhador deve desempenhar
assim como os ambientes insalubres, a falta de ferramentas adequadas, podem ser fatores
determinantes de estresse. Os agentes estressores ocupacionais variam de acordo com as
atividades, podendo ser de natureza física, química, biológica, psicológica e social. No
trabalho, atividades sem grande importância, sem significado ou aquelas onde não há razão
aparente do por que está sendo feito podem ser extremamente estressantes. As tarefas
altamente repetitivas ou desinteressantes também podem produzir estresse. Essas situações de
carência de solicitações ou a sensação de falta de significado para as coisas podem ser
altamente estressantes também. Alguns sinais como dor de cabeça, alterações do sono, falta
de concentração, alto nível de irritabilidade, problemas no estômago, descontentamento no
trabalho e moral baixa, são sinais de aviso de estresse no trabalho (SPECTOR, 2002).
Algumas empresas partem do princípio que as condições estressantes do trabalho
sejam um mal necessário em que as empresas devem aumentar a pressão sobre os
trabalhadores e ignorar as preocupações com a saúde para continuar sendo produtivas e
lucrativas na economia atual. No entanto, os estudos mostram que as condições estressantes
de trabalho estão associadas ao absenteísmo, atrasos e um aumento no número de demissões,
produzindo desta forma um efeito final negativo para a empresa. Andrade e Okabe (apud
BERGAMINI, 1997) dão o significado de estresse como qualquer estímulo ou mudança no
meio externo ou interno gerador de tensão, que ameaça a integridade sociopsicossomática da
pessoa. Savoie e Forget (apud BERGAMINI, 1984) acreditam que “exista stress à medida que
as exigências do meio ambiente diferem da capacidade de adaptação do indivíduo”. Para
Bergamini (1997) “o ritmo da mudança torna-se difícil para adaptação com a aquela rapidez
considerada como suficiente às novas descobertas tornando se um ambiente turbulento”.
3. Procedimentos Metodológicos
Trata-se de um estudo de campo, descritivo, de corte transversal. A coleta de dados foi
feita em uma cooperativa de médio porte de uma cidade do interior do estado de São Paulo.
Participaram deste estudo 5 sujeitos, de ambos os sexos e maiores de 18 anos de idade, que
ocupavam diferentes cargos dentro da organização. Na coleta de dados, os seguintes
instrumentos foram utilizados:
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1. Entrevista Semiestruturada: elaborada pelos pesquisadores, teve por objetivo coletar
dados sociodemográficos e investigar nível de satisfação sobre algumas dimensões do
contexto de trabalho, como autonomia, demandas e motivação.
2. Escala de Estresse no Trabalho (EET): escala do tipo Likert composta por 23 itens,
cujos resultados indicam o nível de estresse percebido do sujeito em seu contexto de trabalho.
3. Escala de Clima Organizacional (ECO): escala do tipo Likert composta por 63 itens,
cujos resultados indicam a percepção do clima organizacional pelo sujeito em 5 domínios
(apoio da chefia e da organização; recompensa; conforto físico; controle/pressão; coesão entre
colegas).
Os dados do presente estudo foram analisados de forma quantitativa, com uso de
estatística descritiva. Os dados dos instrumentos padronizados (EET e ECO) foram avaliados
de acordo com os critérios apontados por seus autores.
Os entrevistados participaram da pesquisa mediante interesse pessoal e assinatura do Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido.
4. Apresentação e Discussão dos Resultados
4.1 Dados Sociodemográficos
As entrevistas foram realizadas em uma empresa de grande porte da cidade de Monte
Azul Paulista, interior de São Paulo, contando com um número de cinco participantes, de
ambos os sexos e maiores de 18 anos. Foram avaliados sexo, nível de escolaridade, estado
civil, renda mensal, profissão, situação no atual emprego, como pode ser visto na tabelo
abaixo:
Tabela 1: Dados sociodemográficos da amostra (n=5).
Características Sócio Demográficas
n
%
Sexo
Masculino
2
40
Feminino
3
60
Total
5
100
Nível de Escolaridade
Analfabetos a Ensino Fundamental Incompleto
0
0
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100
Ensino Fundamental Completo e Acima
5
100
Total
5
100
Estado Civil
Com Parceiro (casado ou amasiado)
4
80
Sem Parceiro (solteiro, separado ou viúvo)
1
20
Total
5
100
Renda Mensal em Salários Mínimos*
Entre 1 e 3 SM
0
0
Mais de 3 SM
3
60
Sem Renda
2
40
Total
5
100
* O salário mínimo considerado foi de 678 reais, vigente no ano de 2013.
Na tabela acima observa-se que a maior parte da amostra foi composta de sujeitos do
sexo feminino (60%), com alto nível de escolaridade (100%), com presença de parceiros
(80%) e uma alta renda mensal (60%).
4.2 Escala de Estresse no Trabalho (EET)
A Tabela 2 transcrita abaixo mostra os resultados obtidos a partir da aplicação da EET
para cada sujeito da amostra, lembrando que valores acima de 2,5 indicam sintomas
importantes de estresse.
Tabela 2: Médias obtidas a partir da aplicação da Escala de Estresse no Trabalho para cada sujeito da amostra e
média total da amostra (n=5).
Sujeitos
Total de Pontos
Média
Sujeito 1
30
1,30
Sujeito 2
24
1,04
Sujeito 3
33
1,43
Sujeito 4
25
1,08
Sujeito 5
33
1,43
Média da Amostra 1,25
A partir dos dados apontados na tabela acima, pode-se observar que nenhum dos
sujeitos estudados, nem a amostra considerada em sua totalidade, apresentaram sintomas
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significativos de estresse. Os mesmos dados podem ser melhor visualizados no gráfico a
seguir:
Escala de Estresse no Trabalho
Sujeito 1;
1,3
Sujeito 5;
1,43
Sujeito 2;
1,04
Sujeito 4;
1,08
Sujeito 3;
1,43
Gráfico 1: Médias obtidas a partir da aplicação da Escala de Estresse no Trabalho para cada sujeito da amostra
(n=5).
4.3 Escala de Clima Organizacional (ECO)
Para mensuração do clima organizacional, aplicou-se a ECO, que visa obter a
percepção dos sujeitos em oito domínios: apoio da chefia, recompensa, conforto físico,
controle/pressão e coesão entre colegas. A normatização da escala aponta que valores
superiores à 4,0 indicam presença de clima positivo. A seguir, podem ser observados os
resultados obtidos a partir da aplicação deste instrumento.
Tabela 3: Médias obtidas para cada sujeito da amostra, por domínio e para a escala geral, a partir da aplicação da
Escala de Clima Organizacional (n=5).
Médias
Domínios
Sujeito 1
Sujeito 2
Sujeito 3
Sujeito 4
Sujeito 5
Média do Domínio
Apoio da Chefia
4,19
4,76
4,61
4.66
4,47
4,54
Recompensa
4,69
3,38
4,46
4,30
4,00
4,16
Conforto Físico
4,76
4,46
4,84
4,15
5,00
4,64
Controle/Pressão
2,44
2,22
2,33
4,11
4,22
3,06
Coesão Entre Colegas
4,14
4,00
4,71
4,00
4,71
4,31
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Média dos Sujeitos Para
Escala Geral
4,04
3,76
4,19
4,14
4,48
Gráfico 2: Médias obtidas para cada domínio na Escala de Clima Organizacional (n=5).
De acordo com o gráfico acima, podemos perceber que os sujeitos avaliados percebem
o domínio “apoio da chefia” como o mais positivo de seu contexto de trabalho (Média =
4,76), enquanto o domínio com pior avaliação foi “recompensa”.
O gráfico abaixo apresenta as médias obtidas na Escala de Clima Organizacional por
sujeito:
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Gráfico 3: Médias obtidas por cada sujeito a partir da aplicação da Escala de Clima Organizacional (n=5).
No gráfico acima, temos que, para a amostra de cinco sujeitos considerada, o clima
organizacional desta empresa, de um modo geral, encontra-se com pouco nível de
discrepância entre os domínios considerados, com médias indicando uma percepção boa do
clima organizacional. Ainda assim, podemos apontar o domínio “conforto físico” como o
melhor avaliado pelos sujeitos (Média = 4,64) e o domínio “controle/pressão” aquele com
pior avaliação (Média = 3,06), considerando-se sua proporção inversa.
5. Conclusão
Após leitura de literatura especializada da área e realização da coleta de dados
envolvendo os conceitos de clima organizacional e estresse no trabalho, pôde-se chegar a
alguma conclusões.
Pessoas de diferentes níveis hierárquicos foram entrevistadas e, analisando a tabela
com os resultados referentes à Escala de Estresse no Trabalho, percebe-se que não houve
presença de estresse na amostra. Isso pode se dever ao fato de que todos os funcionários
entrevistados encontravam-se satisfeitos quando os quesitos analisados foram a autonomia, as
demandas e a motivação de cada um para as atividades laborais. Porém, notou-se dois pontos
específicos de dois sujeitos. O Sujeito 4 expôs que “pessoas que não respeitam o ambiente e
os colegas de trabalho” o tem desagradado ultimamente, enquanto que o Sujeito 5 afirmou
que a “falta de departamentalização mais eficiente” o tem desagradado. Os demais
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entrevistados não expuseram nada que os desagradassem em seu contexto de trabalho quando
responderam à entrevista semiestruturada realizada. Conclui-se, então, que os motivos que
causam desagrado em alguns sujeitos não são suficientes para causar estresse dentro da
empresa, o que parece ser um ponto positivo.
Já na pesquisa de Clima Organizacional pôde-se tirar conclusões mais profundas. No
quesito “apoio da chefia”, o Sujeito 2 foi o que teve a média mais alta dentre todos os
entrevistados, ou seja, foi aquele que melhor avaliou este quesito. Uma das hipóteses para este
resultado pode ser o fato de o sujeito ser da mesma família que o dono da empresa, podendo
ter mais apoio do que o restante dos entrevistados.
No quesito “recompensa”, o Sujeito 1 que melhor o avaliou este domínio. As
possibilidades para esse resultado podem ser porque a empresa se preocupa com seu
funcionário e recompensa seu funcionário de acordo com os resultados que ele apresenta.
Podemos associar também a satisfação desse nível de remuneração com o fato de o
entrevistado possuir apenas o ensino médio completo/incompleto e possuir uma renda entre
dois e seis salários mínimos, que é utilizada para manter duas pessoas.
Já no quesito “conforto físico”, quem melhor o avaliou foi o Sujeito 5. Isso pode ser
justificado pelo fato de seu setor de trabalho não oferecer riscos pessoais a ele. Neste quesito
o Sujeito 4 foi quem apresentou a pior avaliação. Chegou-se à conclusão de que isso ocorreu
pelo fato de ele ter de lidar diretamente com clientes e com a chefia. Por lidar com clientes,
conhece as necessidades destes e, por isso, talvez não tenha avaliado tão bem este quesito.
O Sujeito 5 é também aquele que mais se sente pressionado/controlado. No quesito
“controle/pressão” sua média foi a mais alta. Analisando sua entrevista, podemos ver que, na
opinião deste sujeito, há muito controle em termos de horário dos funcionários e controle dos
prazos. Uma hipótese para isso pode ser o fato listado por ele, como dito anteriormente,
referente à falta de departamentalização, o que poderia ser de grande ajuda para ele e seu
setor.
No último fator analisado, “coesão entre colegas”, obteve-se um empate entre dois
sujeitos com médias mais altas (Sujeito 3 e Sujeito 5). Ambos avaliaram os colegas como
cooperadores e como pessoas que auxiliam e integram novos funcionários, além de haver
integração entre colegas e funcionários da empresa.
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Analisando a pesquisa em geral identificamos apenas um índice de controle/pressão maior do que o
recomendado. Fora isso, pode-se afirmar a existência de um clima muito bom dentro da empresa
estudada.
REFERÊNCIAS
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