UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ – UESC
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS – DCAC
COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO
O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da
Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.
RENATA DE SOUZA XAVIER
ILHÉUS-BAHIA
NOVEMBRO-2008
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ – UESC
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS – DCAC
COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO
O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da
Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.
RENATA DE SOUZA XAVIER
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de
Administração de Empresas da Universidade Estadual de
Santa Cruz, como parte dos requisitos para obtenção do título
de Bacharel em Administração de Empresas.
Orientador: Professor Manuel Carneiro.
M. Sc. – Universidade Estadual de Santa Cruz
ILHÉUS-BAHIA
NOVEMBRO-2008
RENATA DE SOUZA XAVIER
O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da
Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia.
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ
Departamento de Administração
Colegiado de Administração
Curso de Administração – Habilitação Comércio e Serviços
Aprovado em:____/____/2008.
Orientador: Professor Manuel Rodrigues Carneiro
M.Sc. – Universidade Estadual de Santa Cruz
Professor Rozilton Ribeiro Sales
M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz
Professora Katianny Estival
M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz
Dedico este trabalho a minha mãe Célia Oliveira e a minha
irmã Gabriela Santos pelo apoio e incentivo que sempre me
deram.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por todas as coisas que fez por mim, pelo cuidado, proteção e por
ter me dado forças para essa jornada, dando-me por fim a vitória nessa batalha.
Agradeço também a minha família, minha mãe, irmãos, tios, avós e primos, que
sempre me incentivaram, me apoiaram e procuraram me entender de várias formas.
Reconheço a importância inigualável dessas pessoas em minha vida.
Ao professor Manuel Carneiro, que com muita paciência e cordialidade, me ajudou
na elaboração deste trabalho, transmitindo seus conhecimentos e me orientando em
cada passo.
A Eliane, Flávia e Íris, pela paciência, carinho e apoio em alguns momentos difíceis
e por entenderem a minha ausência em muitos momentos.
A Eberval, Rosilene e Galvão, que mesmo distantes me ajudaram muito na
construção de minha vida pessoal e profissional.
A Ayalla, Caroline, Ceilana, Fabiane e Thales, pelo incentivo, apoio e colaboração
para a realização de muitos projetos.
A todos os meus amigos e colegas da FM Sul e TV Santa Cruz que me ajudaram de
muitas formas na construção deste trabalho.
Agradeço a Televisão Santa Cruz Ltda, em especial a César Mazzoni e Estácio
Gonzaga por permitirem a realização deste trabalho na empresa e pelas
oportunidades e ajuda para o meu crescimento profissional.
“Uma longa jornada começa sempre
com o primeiro passo”.
(Desconhecido)
RESUMO
XAVIER, Renata de Souza. O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um
estudo de caso da Televisão Santa Cruz – Itabuna, Bahia. Universidade
Estadual de Santa Cruz. Professor Orientador: Manuel Carneiro. Outubro, 2008.
O estresse tornou-se parte da vida moderna com uma ênfase negativa. Na pesquisa,
pôde-se perceber, porém, que o estresse é imprescindível para o ser humano, e a
diferença entre os aspectos negativos e positivos encontram-se no nível percebido
em cada pessoa. Um alto grau de estresse pode acarretar em diversas doenças,
mas o estresse moderado pode ser favorável ao indivíduo. A pesquisa mostrou que,
apesar de muitas pessoas considerarem-se muito estressadas, elas não
estabelecem uma relação entre o nível de estresse que percebem e a qualidade de
vida que têm no trabalho. A pesquisa possibilitou traçar um diagnóstico do nível de
estresse e qualidade de vida no trabalho dos funcionários da TV Santa Cruz. Os
dados utilizados foram obtidos por meio de questionários aplicados aos funcionários
da TV Santa Cruz – Itabuna, Bahia, os quais se referiram ao tipo de personalidade
de cada um deles, à percepção que cada um possui a respeito de seu nível de
estresse e ao clima geral da organização, no intuito de identificar os fatores que
influenciam para o aumento do estresse negativo; avaliação da percepção em
relação a própria condição de estresse; e, analisar o clima organizacional e
qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Verificou-se que uma parte relevante
dos funcionários, 42%, estão em níveis críticos de estresse, mas que ainda assim a
qualidade de vida no trabalho dos mesmos é satisfatória, fator decisivo para o
sucesso da empresa.
Palavras-Chave: Estresse, Trabalho, Qualidade de vida.
LISTA DE QUADROS E FIGURAS
Quadro 1 – Sintomas do estresse............................................................
21
Quadro 2 – Principais causas do estresse organizacional.....................................
22
Figura 1 – A hierarquia das necessidades, segundo Maslow................................. 19
Figura 2 – Tipos de personalidade.......................................................................... 28
Figura 3 – Escala de estresse percebido................................................................ 29
Figura 4 – Liberdade de opinião.............................................................................
30
Figura 5 – Inovação de métodos de trabalho.......................................................... 30
Figura 6 – Motivação da equipe.............................................................................. 31
Figura 7 – Parcela de autonomia e poder............................................................... 32
Figura 8 – Produtividade, organização e planejamento.......................................... 32
Figura 9 – Interdivisionalidade do trabalho.............................................................
33
Figura 10 – Reconhecimento do potencial.............................................................. 34
Figura 11 – Reconhecimento do desempenho ......................................................
34
Figura 12 – Carga horária de trabalho....................................................................
35
Figura 13 – Clareza das informações.....................................................................
36
Figura 14 – Comunicação das mudanças............................................................... 36
Figura 15 – Informações necessárias ao trabalho..................................................
36
Figura 16 – Relacionamento no ambiente de trabalho...........................................
37
Figura 17 – Comentários informais na organização...............................................
37
Figura 18 – Competitividade no ambiente de trabalho...........................................
38
LISTA DE SIGLAS E ABREVIAÇÕES
QVT – Qualidade de vida no trabalho
ISMA - International Stress Management Association
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO................................................................................................. 10
1.1. .OBJETIVOS..................................................................................................... 12
.. Objetivo geral.................................................................................................. 12
1.1.1
1.1.2 Objetivos específicos....................................................................................... 13
1.2 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 13
2
REFERENCIAL TEÓRICO.............................................................................. 14
2.1 RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO................................................................. 15
2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS............................................................ 16
2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO.................................. 17
2.3.1 A motivação humana....................................................................................... 17
2.3.2 Hierarquia das necessidades de Maslow......................................................... 18
2.1.3 Enriquecimento de tarefas (HEZBERG).......................................................... 19
2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO............................................ 20
2.4.1.Conceito, sintomas e conseqüências............................................................. 20
2.4.2 Fontes potenciais de estresse......................................................................... 22
2.4.3Prevenção e controle....................................................................................... 23
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......................................................... 23
3
METODOLOGIA.............................................................................................. 25
3.1 ÁREA DE ESTUDO......................................................................................... 26
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA............................................................................. 26
3.3 TÉCNICAS DE PESQUISA.............................................................................. 27
3.4 MÉTODOS DE PESQUISA.............................................................................. 27
3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS....................................................... 27
3.6 LIMITAÇÕES DO MÉTODO............................................................................ 27
4
RESULTADOS E DISCUSSÕES.................................................................... 28
4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE......................................................................... 28
4.2 ESTRESSE PERCEBIDO................................................................................ 29
4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................. 29
CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES.................................................. 39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................... 41
ANEXOS.......................................................................................................... 43
1 INTRODUÇÃO
O estresse no trabalho é um problema crescente nas organizações. Encargos
e horários cada vez mais exigentes, além do “enxugamento” das empresas;
insegurança relacionada a falta de estabilidade; a sensação de insuficiência
profissional; falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho; a percepção de
falta de reconhecimento de esforços; entre outros, causam cada vez mais estragos
naqueles que precisam trabalhar. Além disso, as preocupações pessoais do
funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de
trabalho. Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e
quando vai para o trabalho não é diferente. Seus conflitos; as frustrações; as
desavenças conjugais; a preocupação com os filhos; interesses e necessidades
pessoais e a falta de equilíbrio entre as necessidades do trabalho e as da família,
continuam com o individuo.
O desenvolvimento acelerado nas áreas de tecnologia também é um produtor
de estresse potencial de grande relevância. O fenômeno do consumo atinge a todas
as classes econômicas de uma forma nunca vista. Por vezes, a fim de manter o
poder aquisitivo para o consumo, o ser humano extrapola na competição e na
tentativa de ganhar e possuir mais. Assim a qualidade de vida é confundida com a
quantidade. Este processo tem repercussões para o bem-estar, pois aspectos
importantes da saúde e do viver são relegados à categoria de baixa prioridade.
A sensação de estresse pode ser aquela impressão que às vezes se tem de
nervosismo, irritação, agitação, fadiga ou doença. É nítida sua presença quando se
sente e experimenta desgaste e cansaço cronicamente.
Toda mudança que exige adaptação por parte do organismo, causa um certo
nível de estresse. Portanto existem fontes de estresse internas e externas. As fontes
internas são mais fáceis de ser identificadas, são elas: as reações à morte,
separação, emprego, etc. O organismo tem capacidade de adaptação após uma
situação estressante, mas se estas ocorrem em grande quantidade num curto
espaço de tempo há uma excessiva demanda de energia adaptativa, o que induz a
um nível de estresse excessivo, podendo acarretar problemas físicos e psicológicos.
O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas
relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação
de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões,
ansiedade, transtorno do pânico, fobias e doenças psicogênicas (GOLEMAN, 1997).
A vida é então um constante dar e vir e como Selye (1965) nos afirma: é
especialmente um processo de adaptação às circunstâncias em que subsistimos. O
segredo, da saúde e da felicidade, reside no ajustamento e participação bem
sucedida às condições deste mundo, perpetuamente em processo de modificação.
O modo de perceber e reagir aos acontecimentos é que determina a reação
final do indivíduo frente a situações de vida. Isto sugere que não é a situação em si
que leva ao estresse, mas a reação que se tem frente a ela e o modo de percebê-la.
Portanto, é difícil manter o equilíbrio no mundo atual, e o bem-estar do organismo
fica de lado diante das aspirações de crescimento individual, que acabam sendo
absorvidas pelo trabalho.
Segundo Goleman (1995) deve-se equilibrar e não eliminar as emoções, pois,
todo sentimento tem seu valor e sentido. Quando as emoções são abafadas demais,
criam o embotamento e a distância, mas se são descontroladas tornam-se
patológicas, como na depressão, na ansiedade, na raiva e agitação maníaca. O
controle das emoções perturbadoras é a chave do bem estar emocional.
Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem
preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores
desafios das pessoas, em face às muitas exigências do mundo moderno. O homem
não pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para execução do
trabalho. O lazer e o descanso são primordiais para a manutenção da qualidade de
vida e da saúde.
O gerenciamento das atividades é possibilitado através da divisão do
trabalho, hierarquia, autoridade e responsabilidade. Tais atividades visam à
satisfação das necessidades organizacionais, mas dependem de que os indivíduos
estejam em condições de realizá-los de forma eficiente.
Neste novo século, as organizações devem tratar os interesses e
necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade,
mas como assunto estratégico de desenvolvimento organizacional.
O que se pretende com o presente estudo é ampliar o conhecimento sobre o
estresse e a sua relação com a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) na atual
conjuntura de reestruturação produtiva, buscando traçar paralelos e influências entre
estruturas de personalidade, gestão, organização do trabalho e identidade dos
profissionais vinculados a Televisão Santa Cruz.
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Geral
Conhecer os sintomas do estresse e sua relação com a qualidade de vida no
trabalho dos empregados da TV Santa Cruz.
1.1.2 Específicos
• Identificar os aspectos que influenciam para o aumento dos níveis de
estresse dos funcionários;
• Identificar quais as funções e setores da empresa são mais afetados;
• Selecionar fatores que favorecem a diminuição do estresse e contribuem
para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
1.2 JUSTIFICATIVA
Entre os diversos resultados do capitalismo moderno estão a correria frenética
e busca constante de resultados com exigência cada vez maior e prazos cada vez
menores. A corrida pelo "sucesso" muitas vezes se depara com o “bicho papão” do
estresse, e com medo de se perder tempo, medo de fracassar, medo da opinião
alheia, medo de ser visto como fraco, medo de ser julgado ou criticado. Outras
vezes se passa por cima dos limites, tanto do corpo quanto do emocional. Em
recente pesquisa realizada pelo International Stress Management Association
(ISMA, 2007) que ouviu mil profissionais de diversos países, o Brasil liderou o
ranking de horas trabalhadas por semana: com 54 horas, contra a média mundial de
41.
No quesito “exaustão física e emocional”, que avalia o nível de estresse do
trabalhador, o Brasil registrou o segundo pior índice, ficando atrás apenas do Japão
e superando países como China, Estados Unidos e Alemanha.
Com base nesses dados, percebe-se a necessidade de busca de alternativas
para alcance de uma carreira bem sucedida e rentabilidade para a organização, sem
necessariamente “sacrificar” o corpo e a mente dos trabalhadores.
Nos últimos meses a TV Santa Cruz tem passado por uma série de mudanças
a nível estrutural, que às vezes podem ser vistas como ameaças para muitos de
seus trabalhadores, gerando uma sensação de insegurança em alto grau. A situação
de incerteza em relação aos resultados dessa reestruturação, implica em condições
propícias para tornar real o estresse potencial, que somado a fatores ambientais e
individuais, tendem a intensificar os níveis de estresse, e por sua vez, minimizar a
qualidade de vida dos colaboradores.
Por outro lado, aqueles que sobreviverem aos iminentes cortes corporativos
acabam valendo por um grupo inteiro: trabalha-se por mais horas, sem qualquer
ajuste incremental no salário, relativo às horas trabalhadas, tornando- se vítimas do
“Downsizing”.
Como parte de uma busca incessante pela melhoria da qualidade de vida,
principalmente no que tange ao trabalho, pretende o estudo colaborar em nível local
para o alcance dos objetivos assinalados.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO
No passado, o trabalho ideologicamente representava castigo para os
escravos e pessoas pobres. Essa visão mudou a partir das revoluções que afetaram
diretamente as relações de trabalho, e o surgimento e crescimento do capitalismo foi
o grande responsável por essas mudanças.
Antigamente, a maior parte das pessoas viviam na zona rural e a família
constituía a unidade econômica básica. O pai trabalhava no campo e a mãe
preparava os ingredientes necessários para fazer a alimentação.
Quando o homem passou a migrar para a cidade, e apareceram as indústrias,
o trabalho começou a especializar-se. Isso trouxe vantagens, mas trouxe também
desvantagens, como aborrecimento e perda do sentimento de importância pessoal,
do orgulho de fazer alguma coisa importante.
A necessidade de ganhar a vida é a mais singela e poderosa razão que leva
as pessoas a trabalhar, apesar de haver outros incentivos também valiosos.
As pessoas passam em média cerca de um terço das horas do dia no
trabalho. Isso leva a crer que é possível que se espere que o trabalho satisfaça
muitos tipos de necessidades e ainda de maneiras diferentes.
A respeito desses interesses, os behavioristas indicam que o conflito entre os
objetivos que as organizações e as pessoas individualmente pretendem alcançar,
nem sempre estão alinhados.
Algumas dessas exigências são incongruentes com as necessidades dos
indivíduos, daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a curta perspectiva
temporal
como
resultantes
previstos
dessas
incongruências.
Embora;
é
perfeitamente possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão
com os requisitos de produção de uma organização; as organizações que
apresentam um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais,
sejam mais produtivos do que as outras e; ao invés de reprimir o desenvolvimento e
o potencial do indivíduo, as organizações possam contribuir em grande forma para
sua melhoria.
A responsabilidade pela integração de objetivos organizacionais e pessoais
recai sobre a alta administração. A interdependência entre as necessidades do
indivíduo e da organização é imensa, seus objetivos estão unidos, em ambas partes
devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos.
A organização tem expectativas em relação as pessoas e vice-versa. A
organização espera alcançar seus objetivos através das ações das pessoas na
realização de tarefas. As pessoas esperam alcançar seus objetivos pessoais e
satisfazer suas necessidades através da organização.
2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como
resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de
Hawthorne. Consistia em dividir a organização em grupos e observá-los em seu
exercício laboral em condições variantes, como por exemplo, com e sem iluminação.
Como resultado, perceberam que o fator psicológico influenciava na produção,
quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía
produziam menos, embora o fato de estarem no projeto tenha se observado também
importante.
Segundo, Chiavenato (1993, p.145) “a experiência de Hawthorne permitiu o
delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a
se formar logo em seguida, por meio dos seus principais pesquisadores”.
Chiavenato (1993) mostra ainda algumas das principais conclusões
alinhavadas: o nível de produção é resultante da integração social dos indivíduos; o
comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; o comportamento dos
trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais; os grupos informais
constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à
organização formal estabelecida pela direção; cada indivíduo é uma personalidade
altamente diferenciada que influi no comportamento e atitude dos outros; a maior
especialização do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho e que
os elementos emocionais e mesmo irracionais do comportamento humano merecem
uma maior atenção.
Chegaram então a conclusão que o nível de produção é determinado pela
expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela organização, como intervalos de
descanso e refeições durante esses e sábado livre. Os trabalhadores esperavam ser
reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam em seu
grupo informal.
2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
A abordagem comportamental da ciência administrativa propõe o abandono
de posições normativas e descritivas e a adoção de uma posição humanística,
mantida portanto, a ênfase nas pessoas.
De acordo com Chiavenato (1993, p. 538), “o administrador precisa conhecer
as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e
utilizar a motivação como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro
das organizações”.
O surgimento dessa nova abordagem deu-se pelo fato de os defensores do
behaviorismo atacarem duramente a Teoria Clássica, em função de seu excessivo
mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais.
Os seguidores da Teoria Comportamental também criticavam a Teoria das
Relações Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse
complementada com mais responsabilidade.
Quanto à teoria burocrática, os comportamentalistas discordavam do modelo
de máquina adotado como metáfora para explicar a organização.
Apesar de opor-se totalmente à Teoria Clássica, essa nova abordagem aceita
alguns dos princípios da Teoria das Relações Humanas. Assim, pode-se dizer que
ela reescalona abordagens anteriores, incrementando-as e diversificando-as.
2.3.1 A motivação humana
De acordo com Dejours (2001), comportamentos como a passividade ou a
recusa de responsabilidade são sintomas de uma doença denominada Insatisfação
das Necessidades Egoísticas. Dessa forma, o homem frustrado está tão doente
quanto o homem desnutrido.
Deve, portanto a organização preocupar-se não somente com a satisfação
das necessidades básicas dos seus empregados, visto que aquele que não tenha a
oportunidade de interagir e obter valorização profissional, poderá mostrar-se
insatisfeito, ainda que disponha de excelente remuneração.
Douglas McGregor, citado por Robbins (2005), em seu estudo da motivação
humana classifica os incentivos em duas categorias: os extrínsecos, ligados ao
ambiente – salários, promoção; e os intrínsecos, que são inerentes à natureza
humana da tarefa – realização, alcance dos objetivos; esses não podem ser
controlados externamente, embora as características do ambiente organizacional
possam facilitar ou dificultar sua consecução. A administração deve criar condições
tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar
seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização.
2.3.2 Hierarquia das necessidades de Maslow
Chiavenato (1993), cita Abraham Maslow, dizendo que a satisfação de cada
nível de necessidade é pré-requisito para que o nível seguinte influa no
comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, já que pode
num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realização (caso
de um mestrando/doutorando) e no momento seguinte, pela necessidade de
afetividade/amor (supondo-se que o mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de
um relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo). Por exemplo, durante muito
tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas
aspirações profissionais de auto-realização, a fim de dedicar-se à criação de seus
filhos, o que já não se verifica hoje.
Conforme assinalam Davis & Newstrom (1992), as necessidades atuam
sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam
satisfeitas. Assim, uma reação comportamental é um canal, através do qual várias
necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
Segundo Chiavenato (1993, p. 541):
“quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente
satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam
a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível
mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a
comportamento, enquanto gerar tensão no organismo”.
predominar
no
Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que
produz reações gerais de emergência no comportamento humano.
Maslow, ainda citado por Chiavenato (1993), ampliou sua teoria, sugerindo
que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades
básicas e de auto-realização dos indivíduos.
A escalada da pirâmide não depende apenas de condições oferecidas, mas
também das circunstâncias de vida de cada pessoa.
Necessidades de
auto-realização
NECESSIDADES
SECUNDÁRIAS
Necessidades de estima
Necessidades sociais
Necessidades de segurança
Necessidades fisiológicas
NECESSIDADES
PRIMÁRIAS
Figura 1. A hierarquia das necessidades, segundo Maslow.
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. - 4ed.- São Paulo: Makron
Books, 1993, p. 539.
Em termos esquemáticos, a teoria de Maslow pode ser representada por uma
escada, onde cada degrau é alcançado após ter sido atingido o imediatamente
anterior.
2.3.3 Enriquecimento de tarefas (HERZBERG)
Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano,
como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho é
orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais
(CHIAVENATO, 1993).
Segundo Herzberg, citado por Chiavenato (1993). Os fatores higiênicos
(extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que
fogem ao seu controle. São exemplos deles: Salários e Benefícios, Tipo de Chefia,
Políticas e Diretrizes Organizacionais.
Ele diz ainda que, o pensamento anterior considerava o trabalho como algo
desagradável, demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou,
por outro lado, punições (negativos) pela não-realização, contudo, quando os fatores
higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou,
se a elevam, não a mantém continuadamente, e por outro lado, quando são
péssimos, provocam a insatisfação, devido a isso, são caracterizados como Fatores
Insatisfacientes.
Chiavenato (1993), continua em sua citação de Herzberg, dizendo que os
fatores motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza
da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem
levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a autorealização, e ainda, estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à
satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza
como Fatores Satisfacientes.
Chiavenato (1993), dispõe que Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas
como elemento para se alcançar a satisfação no cargo. Este enriquecimento pode
ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral
(diversificação de atribuições).
Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá
das particularidades de cada organização e das pessoas que dela fizerem parte.
2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO
2.4.1 Conceito, sintomas e conseqüências
Apesar de ter alcançado muita popularidade atualmente, o conceito de
estresse não é novo e às vezes se torna confuso para as pessoas. Rossi (1994, p.
13), diz que “estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada
durante o século XVII para representar adversidade ou aflição”. Afirma ainda, que
em fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar “força”, “pressão” ou “esforço”,
exercida primariamente pela própria pessoa, seu organismo e mente.” Para muitos,
o estresse é algo externo. Usa-se a palavra quando se refere as provações e
atribulações da vida, em um sentido passivo, dizendo que está “sob estresse”. Isso
inclui preocupações de vários tipos como pressão no trabalho e tensão financeira,
ou ainda preocupação com os filhos. Outros descrevem o estresse de acordo com o
que os faz sentir, ligando-o às várias sensações físicas desagradáveis que surgem
diante da adversidade, como falta de ar, palpitações ou dor de estômago.
Segundo França & Rodrigues (2002), estresse é o estado do organismo que
pode produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o comportamento
mental e afetivo, o estado físico e o relacionamento com as pessoas, após
determinado esforço de adaptação.
Já o dicionário Caldas Aulete (2004, p. 346), coloca a palavra em termos
humanos logo de saída, definindo o estresse como “ esgotamento físico, trauma,
doença, tensão”.
Hans Selye1 utilizou esse termo para denominar o conjunto de reações que
um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de
adaptação.
Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma
negativa, Rossi (1994) é bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o estresse
é negativo, por outro, é necessário para que as pessoas possam produzir e serem
criativas. Ela afirma que (p. 41), “viver sem estresse é um mito, pois não podemos
atuar sem seu estímulo. Pouco estresse ou estresse em excesso pode causar
1
Foi professor e Diretor do Instituto de Medicina experimental e Cirurgia da Universidade de Montreal,
Canadá. Autor de 28 livros e 1.400 artigos científicos sobre o tema stress. É membro fellow da Real Sociedade
do Canadá e membro honorário de 42 sociedades científicas.
efeitos dramáticos. O importante é manter o equilíbrio, como as cordas de um
violino. Elas necessitam de tensão suficiente para produzir música, mas sem
rebentar”.
Robbins (2005) concorda que o estresse é uma condição dinâmica do
indivíduo, onde ele é confrontado com uma demanda, limitação ou oportunidade em
relação a algo desejado e cujo resultado é percebido como importante e incerto.
Sendo assim, o estresse pode ser entendido de forma positiva ou negativa, a
depender da percepção da pessoa e o nível de estresse que ela atinge.
Por anos, as pesquisas científicas e a mídia têm divulgado os sérios efeitos
do estresse sobre os homens, especialmente pressão alta e problemas cardíacos.
Extremo sentido de urgência, pressa, impaciência, uma competitividade intensa e
uma preocupação constante com medidas de sucesso – tipo de comportamento
característico de personalidades autodestrutivas – tornam as pessoas passíveis de
um ataque cardíaco prematuro. Algumas pessoas acreditam estar apenas
estressadas e ignoram sinais que apresentam uma breve doença.
Os sintomas do estresse podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.
Esses variam de acordo com o nível percebido de estresse e os fatores que agem
como fontes potenciais. (Quadro 1).
•
Sintomas físicos – deve-se às reações orgânicas ao estresse que acontecem
devido a ativação hormonal que gera mudanças no metabolismo, aumento dos
ritmos cardíaco e respiratório, aumento da pressão sanguínea, dores de
cabeça e até ataques do coração.
•
Sintomas
psicológicos
–
geralmente
ligados
à
insatisfação.
Quando
relacionado ao trabalho, pode levar à insatisfação no trabalho que é o efeito
psicológico mais simples e óbvio do estresse.
•
Sintomas comportamentais – estes quando relacionados ao trabalho, induzem
mudanças
na
produtividade,
absenteísmo
e
rotatividade, bem como
mudanças nos hábitos alimentares, fala mais rápida, inquietação e distúrbios
do sono, além de colaborar para o aumento do consumo de álcool e tabaco.
Quadro 1 – Sintomas do estresse
Fonte: Robbins, Stephen P., 1943 – Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo
Marcondee. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
2.4.2 Fontes potenciais de estresse
As diferenças físicas e psicológicas dos indivíduos, colaboram para que uns
sejam mais propensos ao estresse organizacional que outros. Rossi (1994) cita
alguns dos tipos de pessoas que são mais afetados pelo estresse, como por
exemplo a pessoa que precisa estar no controle; a que precisa constantemente da
aprovação dos outros; aquele que não aceita críticas – as pessoas que consideram
a crítica ao seu desempenho um ataque pessoal são mais vulneráveis ao estresse
do que aquelas que usam a crítica como um meio de enriquecimento pessoal – os
que têm dificuldade para dizer não e ainda aqueles que pensam que a vida é injusta,
se tornando portanto, completamente vulnerável ao estresse.
Essas pessoas quando então expostas a situações que são fontes potenciais
de estresse dentro de uma organização, tendem a apresentar imediatamente os
sintomas do estresse organizacional. Rossi (1994, p. 78) cita as causas principais do
estresse organizacional: (Quadro 2).
1. Pressão para satisfazer as outras pessoas;
2. Horas irregulares de trabalho;
3. Condições de trabalho insatisfatórias;
4. Barulho;
5. Falta de interesse pela atividade
6. Interrupções constantes;
7. Falta de feedback dos superiores;
8. Falta de incentivo e
9. Uso inepto do poder
Quadro 2 – Principais causas do estresse organizacional.
Fonte: Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2ª Ed. – Rio de Janeiro: Zahar, 1978.
Segundo Robbins (2005) não só os fatores individuais e organizacionais, mas
também os ambientais são fontes potenciais de estresse. Como fatores ambientais,
podemos citar as incertezas políticas, econômicas e tecnológicas; como fatores
individuais as questões familiares, problemas econômicos e personalidade; e como
fatores organizacionais, a pressão para evitar erros e cumprir prazos, excessiva
carga de tarefas, chefe exigente e insensível e colegas desagradáveis, dentre
outros.
2.4.3 Prevenção e controle
A princípio, faz-se necessário que a empresa tenha uma equipe de trabalho
com pessoas motivadas, tenha seus objetivo bem estabelecidos e que tenha
preocupação com o bem-estar social de seus colaboradores. Dessa forma
perceberá que há necessidade de equilíbrio entre a produção e os interesses dos
seus funcionários.
Carvalho & Serafim (2001, p. 147), alega que “a empresa deve respeitar os
limites e a capacidade dos seus funcionários, perceber o nível de estresse adequado
a ele, procurar conquistá-lo, para que, administrando melhor os problemas, aumente
a produtividade no trabalho”.
A administração dos conflitos também ocupa papel importante nesse quadro.
Carvalho & Serafim (2001), discorre que a empresa deve estar atenta e aberta para
entender que os conflitos fazem parte do dinamismo social, e procurar, colocar essa
situação emocional em níveis saudáveis, sintonizando os objetivos do indivíduo com
os da empresa.
Outros fatores, como a prática de exercícios diários nos intervalos da jornada
de trabalho (ginástica laboral), e a utilização de técnicas de relaxamento, podem
colaborar para que a pessoa coloque a energia a seu favor. “Por meio dessas
práticas, o indivíduo tende a liberar suas emoções e aliviar as tensões, ajudando-o a
manter-se em equilíbrio”. (CARVALHO E SERAFIM, 2001).
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Atualmente o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais
como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Ela tem sido utilizada para
medir o grau de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. Ela defende que
para alcançar bons níveis de qualidade as organizações precisam de pessoas
motivadas, saudáveis e felizes.
De acordo com Davis & Newstrom (1992, p. 146), “por qualidade de vida no
trabalho queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de
trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho
que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da
organização”.
Além disso, segundo Chiavenato (1992, p. 391) “a organização que investe
diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente”.
Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e o comportamento.
Chiavenato (1999), diz ainda que se o trabalho tiver baixa qualidade as pessoas
ficarão alienadas, insatisfeitas e trabalharão com má vontade, o que causará
declínio na produtividade, absenteísmo, rotatividade, sabotagem etc.
Para França & Rodrigues (2002), qualidade de vida no trabalho inclui garantia de
saúde e segurança física, mental e social, capacitação para realizar tarefas com
bom uso da energia pessoal, é uma compreensão abrangente e comprometida das
condições de vida no trabalho.
3 METODOLOGIA
Os métodos e técnicas adotados na pesquisa terão sua definição estudada,
amparada pelo discurso de vários teóricos de metodologia da pesquisa científica.
Segundo Gil (2000), o método científico pode ser entendido como o caminho
para se chegar à verdade em ciência ou como o conjunto de procedimentos que
ordenam o pensamento e esclarecem acerca dos meios adequados para se chegar
ao conhecimento.
Em busca de uma conceituação que defina metodologia científica, Cervo &
Bervian (1983, p. 89) afirmam: “há uma certa conformidade entre o que o homem
julga e diz e aquilo que do objeto se manifesta”. Como dizem os autores, o objeto
nunca se manifesta totalmente, o que demonstra nunca ser totalmente transparente
aos olhos e conhecimento do homem.
Como diz Dencker (1998, p. 152) “qualquer que seja o método escolhido é
preciso atuar com rigor para que os dados obtidos possuam credibilidade”.
Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratória, caracterizada como estudo
de caso, sustentada por uma abordagem quantitativa descritiva no tocante
aos
dados e informações coletados.
Optou-se então por levantamentos e sistematização de informações, obtidas
através de questionários respondidos pelos colaboradores ativos da organização. O
levantamento de dados através de pesquisa de clima organizacional, abrangem
questões que fazem referência às condições estressares e medida de qualidade de
vida na esfera profissional.
As informações foram estruturadas segundo os temas que norteiam os
objetivos da pesquisa, indicando os níveis de estresse e as condições relevantes
para obtenção de uma qualidade de vida no trabalho satisfatórios para o bom
andamento e melhor produtividade da organização.
3.1 ÁREA DE ESTUDO
A cidade de Itabuna-Ba, no dia 05 de novembro de 1988, tornou-se sede de
uma emissora de televisão, a Televisão Santa Cruz Ltda – TV Santa Cruz, mais uma
empresa que nascia do maior grupo de comunicação do Nordeste, a Rede Bahia,
que leva informação e entretenimento a todo o Estado. Com 19 anos de fundação, a
TV Santa Cruz transmite a programação de Rede Globo a 57 municípios de região
Sul e Extremo Sul, com objetivo de informar, entreter, educar e transformar por meio
da comunicação com responsabilidade social.
A TV Santa Cruz está sediada em um dos principais pólos de
desenvolvimento da Bahia: Itabuna, e, transmite seu sinal a cidades que assumem
posição de destaque em áreas como turismo, agricultura, indústria, comércio,
cacauicultura e agropecuária. Na sua área de abrangência, a empresa é líder em
audiência e considerada o maior veículo de comunicação, alcançando cerca de
1.708.645 habitantes, totalizando 351.985 domicílios com Tv e um número de
1.341.346 telespectadores potenciais.
A empresa, que está situada na Rua Montes Claros, nº 26, Bairro de Fátima,
Itabuna-Bahia, tem no seu quadro de colaboradores 63 profissionais distribuídos em
12 setores. Além da sede da emissora, a TV Santa Cruz possui hoje sucursais em
três cidades: Ilhéus, Eunápolis e Teixeira de Freitas, aumentando sua penetração na
região e ampliando sua área de atuação comercial.
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Para efeito de produção da pesquisa foram considerados os colaboradores
que realizam suas atividades na sede da empresa, número que atinge 55
colaboradores atualmente. Destes foram selecionados através de amostra
probabilística do tipo amostra casual simples, um total de 36 colaboradores (65,45%
da população), os quais trabalham em jornada média de 8 horas diárias.
3.3 TÉCNICAS DE PESQUISA
Trata-se de uma pesquisa de caráter exploratório, por ter a finalidade de
proporcionar maior clareza do problema e, até mesmo, sugerir soluções, com base
nos dados dos questionários estruturados.
3.4 MÉTODOS DE PESQUISA
O método utilizado na análise dos dados coletados foi a estatística descritiva.
Segundo Tolledo & Ovalle (1985), a análise estatística mostra diversas etapas que
devem ser desenvolvidas para se chegar ao resultado previsto. Essas etapas são
consideradas como fases da pesquisa estatística e consistem na coleta, apuração,
apresentação e interpretação dos dados.
3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS
Os dados necessários ao desenvolvimento da pesquisa compreenderam
dados primários, obtidos através da aplicação de questionários (Anexos), e
observações no local, aplicados ao período de Março à Junho de 2008, junto aos
colaboradores e gestores da TV Santa Cruz; e também fez-se uso de dados
secundários, fundamentando-se em literatura disponível sobre a empresa e o
assunto referido ao problema em estudado.
3.6 LIMITAÇÕES DO MÉTODO
A principal dificuldade e limitação da metodologia escolhida para a pesquisa é
que por tratar-se de questões subjetivas à percepção de cada indivíduo, o estado
emocional do pesquisado no momento das respostas pode não retratar a realidade
do período estudado.
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES
Dos colaboradores ativos da TV Santa Cruz, no período compreendido nesta
análise, 36 se destacaram por trabalharem uma jornada média de oito horas diárias.
4.1 TIPOS DE PERSONALIDADE
As divergências comportamentais dos indivíduos, incluindo suas condições
físicas e psicológicas, colaboram para que uns sejam mais propensos ao estresse
do que outros.
A pesquisa mostrou que, dentre os funcionários pesquisados, 82% deles
demonstram características que contribuem para a assimilação dos efeitos do
estresse. São classificados na pesquisa como pessoas com personalidade do tipo A,
ou seja, tipo de personalidade mais afetada pelo estresse. Apenas 18% dos
pesquisados apresentaram personalidade do tipo B, ou seja, personalidade menos
afetada pelo estresse. (Figura 2).
Figura 2 – Tipos de personalidade
Fonte: Dados da pesquisa
4.2 ESTRESSE PERCEBIDO
Os funcionários reagem em resposta às suas percepções da realidade mais
do que à realidade em si. Cada um possui uma idéia própria a respeito de seu nível
de estresse, ainda que não avaliado por terceiros. As questões da escala referiramse aos sentimentos e pensamentos de cada colaborador durante os últimos 4
meses,
demonstrando com que freqüência vivenciaram situações que indicam
elevado nível de estresse. A pesquisa aponta que apenas 3% dos funcionários
nunca se sentiram estressados, 12% quase nunca, 43 % sentiram-se estressados às
vezes e 39 % dos funcionários quase sempre se sentiram estressados e 3% dos
pesquisados sempre se sentiram estressados. (Figura 3).
Figura 3 – Escala de estresse percebido
Fonte: Dados da pesquisa
4.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
Para criar um ambiente positivo é preciso, em primeiro lugar fazer um
diagnóstico do clima organizacional da empresa para depois aplicar as ferramentas
mais adequadas para cada situação.
4.3.1 LIBERDADE DE OPINIÃO
A pesquisa mostrou que, dentre os funcionários entrevistados, 65% deles
demonstram-se satisfeitos em relação a liberdade que possuem para expressar suas
opiniões; enquanto que apenas 4% disseram estar parcialmente satisfeitos e 31%
disseram não estarem satisfeitos com o nível de liberdade que possuem para tal fim.
(Figura 4).
Figura 4 - Liberdade de opinião
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.2 INOVAÇÃO DE MÉTODOS DE TRABALHO
De acordo com os funcionários pesquisados, a inovação dos métodos de
trabalho aliviam a monotonia que se desenvolve em qualquer atividade repetitiva. A
variação, segundo eles, proporciona aos um maior sentimento de competência
porque permite o desempenho de diferentes maneiras de trabalhar. No que diz
respeito a inovação dos métodos de trabalho, 62% consideram existir uma constante
preocupação em procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos
trabalhos executados; 19% consideram que há uma preocupação parcial e 19%
consideram que não há essa preocupação. (Figura 5).
Figura 5 – Inovação de métodos de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.3 MOTIVAÇÃO
A pesquisa mostra que os funcionários acreditam que criar espírito de equipe
e desenvolver um clima positivo pode influir favoravelmente, na produtividade do
quadro de pessoal, que uma pessoa motivada tende a vestir e transpirar a camisa
da empresa, e ainda que, o comprometimento real com os objetivos da empresa só
acontecerá se os funcionários se sentirem motivados e valorizados. Assim, em
relação ao nível de motivação da equipe, 46% dos funcionários responderam que a
equipe de trabalho é motivada e sempre busca objetivos comuns, 15% responderam
que a equipe é parcialmente motivada e 39% responderam que a equipe não é
motivada e não buscam objetivos comuns. (Figura 6).
Figura 6 – Motivação da equipe
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.4 AUTONOMIA
Dizem França e Rodrigues (2002), que uma outra condição essencial é a
autonomia. Segundo eles, é uma característica que dá aos trabalhadores uma certa
discrição e controle sobre as decisões relacionadas ao trabalho e parece ser
fundamental para a formação de um senso de responsabilidade entre os
trabalhadores. E que, embora estejam dispostos a trabalhar dentro das amplas
restrições da organização, eles também fazem questão de um certo grau de
liberdade. O resultado mostra que 54% dos funcionários estão satisfeitos com a
parcela de autonomia que possuem, 31% estão parcialmente satisfeitos e 15% não
estão satisfeitos. (Figura 7).
Figura 7 – Parcela de poder e autonomia suficientes
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.5 ORGANIZAÇÃO E PLANEJAMENTO
Como fator influenciador para o desenvolvimento do estresse negativo podese citar a falta de organização e planejamento. Esses dois aspectos são de grande
importância pois afetam diretamente o bem-estar e a produtividade dos funcionários
da organização, segundo informalmente alguns disseram.
Quanto a esses quesitos, 58% dos colaboradores responderam que a
produtividade não é prejudicada por falta de organização e planejamento entre os
setores, 23% disseram que há um prejuízo parcial e 19% disseram não haver
prejuízo por esses motivos. (Figura 8).
Figura 8 – Produtividade, organização e planejamento
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.6 INTERDIVISIONALIDADE DO TRABALHO
Quanto à interdivisionalidade do trabalho, 23% dos pesquisados informaram
que as pessoas são envolvidas em um trabalho interdivisional, atuando de forma
coesa como se não pertencessem a setores diferentes. Apenas 8% concordaram
parcialmente com a afirmativa e 69 % discordaram. (Figura 9).
Figura 9 – Interdivisionalidade do trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.7 RECONHECIMENTO
Carvalho & Serafim, (2001), asseguram que uma das principais causas do
estresse negativo dentro das organizações é a falta de reconhecimento pelos
superiores do potencial e desempenho dos colaboradores e que essa falta de
feedback colabora para que os mesmos passem a ter impressões negativas a
respeito de seu trabalho, o que abala
a auto-estima e tende a minimizar a
motivação pessoal. De acordo com Davis & Newstron (1992), a idéia do feedback é
simples porém é de grande importância para o trabalho, uma vez que as pessoas
estão investindo uma parte substancial de suas vidas nele, esperam receber algum
tipo de reconhecimento. A respeito do reconhecimento do potencial, 81% dos
trabalhadores da Tv Santa Cruz acham que não são reconhecidos e apenas 19%
entendem que são reconhecidos pelo seu potencial, conforme mostra figura 10.
Figura 10 – Reconhecimento do potencial
Fonte: Dados da pesquisa
Uma outra vertente de reconhecimento criticada pelos funcionários é o
reconhecimento do desempenho nas atividades, já que 81% acreditam não ter seu
desempenho devidamente reconhecido, acreditam ser parcialmente reconhecidos e
apenas 19% consideram-se reconhecidos pelo desempenho. (Figura 11).
Figura 11 – Reconhecimento do desempenho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.8 CARGA HORÁRIA
A respeito de uma divisão equitativa da carga horária de trabalho e também
sobre a importância de manter uma certa flexibilidade, afirmam Davis & Newstron
(1992, p. 161), “uma vantagem para o empregador é que os atrasos são eliminados”
e também acreditam que outro benefício é que “maior autonomia conduz a uma
satisfação maior no trabalho e também, em alguns casos, aumenta a produtividade”.
Abaixo, a figura mostra que 65% dos funcionários acreditam ter tranqüilidade para
executar suas tarefas com distribuição equitativa de carga de trabalho e que o
ambiente não é tenso; 31% concordam parcialmente e apenas 4% discordam dessa
afirmação. (Figura 12).
Figura 12 – Carga horária de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.9 COMUNICAÇÃO INTERNA
A comunicação pode ser considerada uma importante ferramenta para o bom
desenvolvimento dos trabalhos, principalmente quando tratamos de uma empresa
que o principal produto é a comunicação. Segundo Carvalho & Serafim, (2001, p. 78)
”a questão da comunicação é muito importante para a integração completa de
qualquer grupo de trabalho”.
Herbert Simon, um dos sistematizadores da Teoria Comportamentalista,
citado por Carvalho e Serafim, (2001, p. 78), diz que “não pode haver organização
sem comunicação, pois sem esta o grupo não pode influenciar o comportamento do
indivíduo”.
Quanto ao quesito comunicação interna, 50% dos funcionários concordam
que o conteúdo das ordens recebidas são claros, 15% concordam parcialmente e
35% discordam. (Figura 13).
Figura 13 – Clareza das informações
Fonte: Dados da pesquisa
Em relação à comunicação das mudanças por parte dos superiores, 42%
responderam que as mudanças são comunicadas com antecedência, 16%
concordam parcialmente com essa afirmativa, enquanto outros 42% discordam
totalmente. (Figura 14).
Figura 14 – Comunicação das mudanças
Fonte: Dados da pesquisa
Outro aspecto questionado a respeito da comunicação interna foi se as
ordens recebidas vêm acompanhadas das informações necessárias ao trabalho.
62% responderam que sim, 23% responderam que acompanham parcialmente e
15% responderam que não. (Figura 15).
Figura 15 – Informação necessária ao trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.10 RELACIONAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Quanto ao item relacionamento no ambiente de trabalho, 84% dos
pesquisados disseram que o relacionamento entre os colegas é amigável, 8%
concordam parcialmente e 8% discordam dessa afirmativa. (Figura 16).
Figura 16 – Relacionamento no ambiente de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.11 COMENTÁRIOS INFORMAIS
Os comentários informais, ou seja, fofocas, geralmente causam mal estar nas
pessoas, geram conflitos e acentuam os níveis de estresse percebido pelos
funcionários. Quanto a esse quesito, 50% dos colaboradores responderam que os
níveis de comentários informais não são altos na área, 8% parcialmente e 42%
acreditam que são altos. (Figura 17).
Figura 17 – Comentários informais na organização
Fonte: Dados da pesquisa
4.3.12 COMPETITIVIDADE
Em relação à competitividade no ambiente de trabalho, 54% responderam
que existe alta competitividade, 8% parcialmente e 38% pensam não haver
competitividade exagerada. (Figura 18).
Figura 18 – Competitividade no ambiente de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES
A TV Santa Cruz tem durante a sua existência alcançado bons resultados em
relação aos clientes internos. Esse fato comprova-se pela longa permanência de
muitos de seus colaboradores, tanto que dos atuais, muitos fazem parte de seu
quadro funcional desde a sua fundação, há cerca de vinte anos. Logo, para que
continue num processo de expansão dos seus negócios deve estar atenta a alguns
detalhes observados na pesquisa, melhorando ainda mais a qualidade de vida no
trabalho de seus funcionários e por conseqüência o nível de produtividade.
Favoravelmente, 46% dos entrevistados mostraram-se satisfeitos com o clima
existente na organização e também a qualidade de vida no trabalho, o que minimiza
os efeitos do estresse que muitos relatam apresentar. No entanto, a melhoria
continua das dimensões essenciais que enriquecem o trabalho constitui uma peça
fundamental para o aumento da produtividade e qualidade dos serviços prestados
pelos seus funcionários. Sendo assim, é preciso estar atento aos 14% dos
colaboradores que disseram estar parcialmente satisfeitos e os 40% que afirmaram
não estar satisfeitos e identificar o que faltou para que eles ficassem plenamente
satisfeitos.
Numa visão geral, o resultado da pesquisa justifica o potencial da empresa.
Os funcionários mostram-se, em grande parte, satisfeitos. Assim, as pequenas
distorções citadas não depreciam a qualidade de vida e o seu desempenho para o
crescimento da empresa e sim, acrescentam construtivamente no processo de
ampliação da melhoria de sua qualidade de vida.
Recomenda-se, a título de sugestões, os seguintes pontos:
Em relação a autonomia, Davis & Newstron (1992) defendem a prática
popular da administração por objetivos como uma maneira de dar mais autonomia,
porque é uma forma de dar um papel mais importante aos trabalhadores no
estabelecimento de seus próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los.
Outro aspecto muito citado foi a questão do reconhecimento. Políticas de
incentivo e reconhecimento pelo potencial e desempenho que passem a abranger
um número maior de funcionários irá colaborar significativamente para a
minimização dessa insatisfação.
As recomendações devem ser consideradas para que a empresa, contando
com muitos aspectos positivos na relação entre os níveis de estresse identificados
possa desenvolver uma melhor qualidade de vida dos funcionários.
A melhor forma de evitar os problemas que causam transtornos na vida dos
funcionários no cotidiano da empresa, é in vestir em políticas de saúde e bem-estar
que possam proporcionar apoio e equilíbrio para o capital humano.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Caldas,
1823?-1878.
Minidicionário
contemporâneo
da
língua
portuguesa/Caldas Aulete. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2004.
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Vieira de Carvalho, Oziléa Clen Gomes Serafim. São Paulo: Pioneira Thomsom
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos
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_____________________Introdução à teoria geral da administração. – 4 Ed.- São
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DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho.
5.ed. ampl Sao Paulo: Cortez, 2001.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma
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DENCKER, A. F. M. Métodos e técnicas de pesquisa em turismo. São Paulo: Futura,
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FRANÇA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e trabalho: uma
abordagem psicossomática. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2002.
GIL, A. C. Técnicas de pesquisa em economia e elaboração de monografias. São
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GOLEMAN, D. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
___________. Verdades simples, mentiras essenciais: a psicologia da auto-ilusão.
Rio de Janeiro: Objetiva, 1997.
Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2ª Ed. – Rio de Janeiro:
Zahar, 1978.
ISMA-BR – International Stress Management
Association. Disponível em:
<http://www.ismabrasil.com.br/pesq/07>. Acesso em: 20 março 2008.
ROBBINS, Stephen P., 1943 – Comportamento Organizacional. Tradução técnica
Reynaldo Marcondee. – 11. Ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
ROSSI, Ana Maria. Autocontrole: Nova maneira de controlar o estresse. 5ª Ed.
Editora Rosa dos Tempos – Rio de Janeiro, 1994. 138p.
SELYE, Hans. Estresse, a tensão da vida. São Paulo: IBRASA, 1965.
TELES, Maria Luiza Silveira. O que é stress. São Paulo: Brasiliense, 1993.
TOLEDO, G. L.; OVALLE, I. I. Estatística Básica. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1985.
ANEXOS
ANEXO I
Este questionário é um instrumento de pesquisa para a Monografia “O estresse e a
qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz –
Itabuna, Bahia.
Renata de Souza Xavier – Autora da Pesquisa
Prof. Manoel Carneiro – Orientador da Pesquisa
TESTE PARA O TIPO DE PERSONALIDADE
1) Você fala rápido e termina suas frases num ritmo mais acelerado do que
quando a iniciou?
SIM ( ) NÃO ( )
2) Você em geral faz mais de uma coisa ao mesmo tempo?
SIM ( ) NÃO ( )
3) Você fica tenso(a) e impaciente quando espera numa fila ou pega um
congestionamento de trânsito?
SIM ( ) NÃO ( )
4) Você se sente culpado(a) quando não está sendo produtivo(a)?
SIM ( ) NÃO ( )
5) Você tende a apressar outras pessoas enquanto falam, interrompendo-as
com frases como “hum, hum” ou “eu sei”?
SIM ( ) NÃO ( )
6) Você se avalia em relação a quantidade de suas realizações?
SIM ( ) NÃO ( )
7) Você se avalia em termos da qualidade do seu trabalho?
SIM ( ) NÃO ( )
ANEXO II
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1 - Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes contrárias às de minha chefia
no que diz respeito ao andamento dos trabalhos na minha área.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
2 - Em minha área de atuação, existe uma constante preocupação em procurar
sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos trabalhos executados.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
3 - Minha equipe de trabalho é motivada e sempre buscamos objetivos comuns.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
4 - A parcela de poder de decisão e autonomia incluídas em meu trabalho são
suficientes para desenvolver atividades sob minha responsabilidade.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
5 - A produtividade é prejudicada por falta de organização e planejamento entre os
setores de minha área.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
6 - As pessoas são envolvidas em um trabalho interdivisional, atuam de forma coesa
com se não pertencessem a setores diferentes.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
7 – Tenho meu potencial devidamente reconhecido.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
8 – Tenho tranqüilidade para executar as tarefas dentro de um ritmo normal, com
carga de trabalho equilibrada.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
9 - Os níveis de comentários informais (fofocas) são altos na área.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
10 - O conteúdo das ordens que recebo em minha área são claros.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
11 - Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro um
desempenho acima do esperado.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
12 - As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
13 - As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução
do trabalho.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
14 - O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
15 - Percebo que existe competitividade exagerada no ambiente de trabalho.
SIM ( )
NÃO( )
PARCIALMENTE ( )
ANEXO III
ESCALA DE ESTRESSE PERCEBIDO
As questões nesta escala perguntam sobre seus sentimentos e pensamentos
durante os últimos quatro meses. Em cada caso, será pedido para você indicar o quão
freqüentemente você tem se sentido de uma determinada maneira. Para cada pergunta,
escolha as seguintes alternativas:
0= nunca
1= quase nunca
2= às vezes
3= quase sempre
4= sempre
Nos últimos meses, com que freqüência...
1
2
Você tem ficado triste por causa de algo que aconteceu
inesperadamente?
Você tem se sentido incapaz de controlar as coisas importantes em
sua vida?
3
Você tem se sentido nervoso e “estressado”?
4
Você tem tratado com sucesso dos problemas difíceis da vida?
5
6
7
8
Você tem sentido que está lidando bem as mudanças importantes que
estão ocorrendo em sua vida?
Você tem se sentido confiante na sua habilidade de resolver
problemas pessoais?
Você tem sentido que as coisas estão acontecendo de acordo com a
sua vontade?
Você tem achado que não conseguiria lidar com todas as coisas que
você tem que fazer?
9
Você tem conseguido controlar as irritações em sua vida?
10
Você tem sentido que as coisas estão sob o seu controle?
11
Você tem ficado irritado porque as coisas que acontecem estão fora
do seu controle?
12
Você tem se encontrado pensando sobre as coisas que deve fazer?
13
Você tem conseguido controlar a maneira como gasta seu tempo?
14
Você tem sentido que as dificuldades se acumulam a ponto de você
acreditar que não pode superá-las?
0 1 2 3 4
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