Resistência à Mudança e suas Relações com o Estresse no Trabalho
Autoria: Antônio Luiz Marques, Renata Simões Guimarães e Borges
Resumo
O objetivo deste estudo é identificar como a resistência à mudança afeta o nível de estresse
dos trabalhadores. O estresse e a saúde mental do trabalhador têm um relevante impacto na
produtividade, aumentando consideravelmente os custos globais das empresas e sociedades. O
processo de mudança abordado neste estudo é a implantação da Avaliação de Desempenho
Individual (ADI) pelo governo de Minas Gerais. Questionários padronizados foram aplicados
em 679 respondentes. Os resultados indicam que os níveis elevados de estresse estão
associados com a resistência à mudança, ou seja, quanto mais positiva a visão sobre as
mudanças, menor é o estresse ocupacional.
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1. Introdução
Este estudo aborda a satisfação, a cooperação e a resistência dos servidores públicos do estado
de Minas Gerais em relação às mudanças implementadas pelo governo estadual nas políticas e
práticas de gestão de recursos humanos a partir da implantação da Avaliação de Desempenho
Individual (ADI) e a suas implicações no estresse no trabalho.
Um dos maiores desafios dos gestores de recursos humanos na atualidade é transformar o
capital humano de suas empresas em vantagem competitiva, para que elas possam apresentar
bom desempenho em um ambiente em transformação, envolvendo rápidas mudanças (JONES,
2007). A sobrevivência das organizações tem sido apontada como altamente dependente da
capacidade de elas próprias, continuamente, se modificarem e se reinventarem (ELIAS, 2009;
KOTTER, 1995). No entanto, mudanças trazem incertezas e turbulências no ambiente
organizacional (PECCEI, GIANGRECO e SEBASTIANO, 2011) que podem gerar
resistências decorrentes da necessidade implicada aos trabalhadores de sair de uma situação
conhecida para uma situação desconhecida (NADLER, 1981; STEINBURG, 1992;
COGHLAN, 1993).
Pesquisas recentes têm demonstrado que a mudança, especialmente a resistência à mudança,
tem forte impacto no nivel de estresse no trabalho. O estresse e a saúde mental do trabalhador
têm um relevante impacto na produtividade, aumentando consideravelmente os custos globais
das empresas e das sociedades (ADLER et al., 2006). Pesquisa de Wang et al. (2004) revelou
que a depressão, uma das principais manifestações do estresse, aumentou o absenteísmo e
reduziu o foco e a produtividade dos empregados nas empresas pesquisadas. Dahl (2011)
aponta que a probabilidade de o indivíduo receber medicação relacionada ao estresse é maior
se trabalhar em organizações em processos de mudanças. Braga, Pereira e Marques (2008)
analisaram os fatores de tensão no trabalho e o nível de estresse ocupacional na função
gerencial em decorrência de mudanças estratégicas, em empresa do setor de produção e
distribuição de energia elétrica e constataram que a maioria dos gestores pesquisados
apresentava quadro de estresse variando de leve a moderado, e um percentual significativo
apresentava estresse intenso.
Dada a importância de se compreender o impacto das mudanças na dinâmica das
organizações, o presente trabalho tem por objetivo identificar como a resistência à mudança
afeta o nivel de estresse dos trabalhadores. O processo de mudança abordado neste estudo é a
implantação da Avaliação de Desempenho Individual (ADI) pelo governo de Minas Gerais,
como parte do processo de inovação em suas políticas e praticas de gestão de recursos
humanos.
2. Inovações na gestão de recursos humanos no setor público
Para qualquer empresa, pública ou privada, uma força de trabalho bem estruturada constitui
uma variável fundamental para manter o bom desempenho organizacional. No caso das
instituições públicas, o processo de mudança, apesar de constituir-se de forma mais lenta e
gradativa devido à necessidade de concordância de vários agentes da sociedade (OSBORNE;
GAEBLER, 1994), faz-se extremamente necessário frente à demanda de maior qualidade dos
serviços prestados ao cidadão. A gestão de recursos humanos no setor público, segundo
Marconi (2003), sempre se pautou pela realização de atividades operacionais e pelo
comportamento reativo. No entanto, tem-se modificado, na medida em que os gestores
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públicos estão mais atentos à importância dos investimentos na formação de servidores mais
competentes e capazes de realizar as tarefas inerentes a cada instituição.
Preocupado em modernizar a gestão das instituições públicas do estado, o governo de Minas
Gerais implantou, em 2003, o projeto “Choque de Gestão”, que objetiva melhorar a qualidade
dos serviços públicos e reduzir seus custos, a partir da reorganização do arranjo institucional,
da mudança de foco do papel do estado e da modernização da gestão de recursos humanos.
Tendo em vista a necessidade de estabelecer um novo padrão de administração de recursos
humanos e a importância dos servidores públicos para o alcance do objetivo de implantar um
modelo de gestão pública mais eficiente, os idealizadores do programa promoveram grandes
mudanças na política de gestão de recursos humanos, com ênfase nos princípios
meritocráticos e nos resultados.
Três mudanças na política de gestão de recursos humanos foram implementadas, com grande
impacto na vida dos servidores: implantação da Avaliação de Desempenho Individual (ADI),
reestruturação das carreiras; e realinhamento de competências. Procedeu-se, também, a
reestruturação de todas as carreiras dos servidores ativos e inativos do estado. Esse programa
envolveu 128 carreiras e aproximadamente 300 mil cargos e a implantação de novas tabelas
salariais (VILHENA et al., 2006). A avaliação de desempenho individual, ancorada no perfil
de competências, passou a ser um requisito para movimentação na carreira.
O objetivo da implantação da ferramenta ADI é possibilitar o crescimento e o
desenvolvimento dos servidores e a melhoria da qualidade do serviço público (VILHENA,
2006). A avaliação é realizada por uma Comissão de Avaliação, formada pela chefia imediata
do servidor, colegas de trabalho e servidores da Unidade Setorial de Recursos Humanos. Para
mensurar o desempenho dos servidores, foram definidos onze critérios avaliativos: qualidade
do trabalho, produtividade no trabalho, iniciativa, presteza, aproveitamento em programas de
capacitação, assiduidade, pontualidade, administração do tempo e tempestividade, uso
adequado dos equipamentos e instalações de serviço, aproveitamento dos recursos e
racionalização de processos e capacidade de trabalho em equipe (MINAS GERAIS, 2003, Lei
Complementar 71, de 2003). Os conceitos obtidos na avaliação - excelente, bom, regular e
insatisfatório - são registrados pela comissão de acordo com o percentual alcançado pelo
servidor (MINAS GERAIS, 2003, Lei Complementar 71, de 2003).
Os resultados das avaliações tanto dos gestores quanto dos não gestores são utilizados para
tomadas de decisões e atitudes em relação aos servidores, passando desde o cálculo do
Adicional de Desempenho (ADE), promoções na carreira, até a perda do cargo. Dessa forma,
a ADI como ferramenta de controle de gestão de recursos humanos pode trazer benefícios e
consequências negativas para a vida profissional e pessoal do servidor. No entanto, as
ameaças associadas à avaliação, juntamente à falta de clareza e informação acerca do
processo, parecem reais para os servidores, o que faz com que a resistência à implantação de
instrumentos dessa natureza seja praticamente inevitável.
2.1. Reações à mudança e estresse ocupacional
Considerando que não existem organizações sem pessoas, para que as mudanças
organizacionais obtenham resultados positivos, torna-se fundamental a participação efetiva
dos indivíduos nelas envolvidos. No entanto, as mudanças também geram incertezas e
turbulências no ambiente organizacional (ELIAS, 2009; PECCEI, GIANGRECO e
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SEBASTIANO, 2011). Assim, uma das principais causas do insucesso de programas de
mudanças planejadas é a resistência dos funcionários (LINES, 2005; CHREIM, 2006).
Um dos pontos de convergência na literatura sobre mudança organizacional é o quanto custa
para a organização mudar. Argumenta-se que o fato de a resistência à mudança ser um fator
inerente às organizações, a mudança organizacional envolve riscos e altos custos (HANNAN
e FREEMAN, 1984; KOTTER, 1995). Segundo Dahl (2011) a maioria das pesquisas sobre
custos de mudanças tem se dedicado a averiguar custos para as organizações. O custo das
mudanças para os empregados tem recebido pouca atenção dos pesquisadores. Entretanto,
alguns estudos têm demonstrado que o bem-estar emocional e psicológico de empregados é
potencialmente afetado pelas mudanças em que estão envolvidos (WANG et al., 2004;
ADLER et al., 2006; MAS, 2008). Pesquisa de Mas (2008) revela que insatisfação e conflito
no local de trabalho reduzem a produtividade. Além disso, pesquisas em psicologia aplicada
têm demonstrado que a satisfação e a produtividade são altamente dependentes da saúde
mental do empregado (ADLER et al., 2006). Pesquisa de Wang et al. (2004) revela que a
depressão, uma das principais manifestações do estresse, aumentou o absenteísmo e reduziu o
foco e a produtividade dos empregados.
A palavra stress, do inglês, deu origem ao termo estresse, em português. Segundo Cooper,
Cooper e Eaker (1988), a palavra stress vem do latim stringere e significa “espremer”. No
século XVIII, a palavra stress passou a ser empregada para expressar pressão ou forte esforço
do corpo humano. No século XX, o termo ganhou a conotação científica dos dias atuais
(SELYE, 1956; ROSSI, 1991).
Segundo Selye (1956), o estresse é uma resposta inespecífica do corpo às exigências a que
está sendo submetido. O estresse se manifesta de duas formas: o distresse, ou estresse de
derrota, é o estresse da forma como é conhecida em seu lado negativo; e o eustresse,
considerado o estresse positivo. O eustresse, da mesma forma que o distresse, representa uma
reação do corpo a um estímulo externo, que se manifesta na forma de superação e prazer. O
eustresse é o estresse da realização, do triunfo e do contentamento. Desta forma, o eustresse é
considerado o “estresse da vitória” (SELYE, 1956).
French (1983) denomina de estresse ocupacional o estresse decorrente da reação do indivíduo
a algum evento que o atinge no ambiente de trabalho. É decorrente de alguma ameaça
associada a excessivas mudanças no ambiente de trabalho que o trabalhador não está
psicologicamente preparado para internalizá-las de forma positiva. A pesquisa de Dahl (2011)
é uma das mais recentes contribuições para a literatura sobre o tema. Este autor pesquisou o
impacto de mudanças na geração de estresse negativo e as consequências do estresse negativo
para a geração de doenças. Ele analisou 92.860 empregados trabalhando em 1.517 empresas
da Dinamarca em processo de mudança e o tipo de medicamento registrado no sistema
nacional de saúde para esses empregados. A pesquisa revelou que a possibilidade de o
indivíduo receber medicação relacionada ao estresse aumentava significativamente para
empregados de organizações em mudanças, especialmente aqueles que estavam submetidos a
grandes mudanças em diferentes esferas da organização. Em síntese, a mudança
organizacional está associada ao risco significante de o empregado desenvolver problemas de
saúde.
Braga, Pereira e Marques (2008) analisaram os fatores de tensão no trabalho e o nível de
estresse ocupacional na função gerencial, em decorrência de mudanças estratégicas em uma
grande empresa brasileira do setor de energia elétrica. As mudanças tinham sido iniciadas
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havia quase uma década e envolveram mudanças de tecnologia, orientação dos negócios,
políticas de recursos humanos, processos de trabalho e estrutura organizacional. Constatou-se
que o uso intensivo de tecnologias organizacionais, a sobrecarga de trabalho, incluindo a
realização de várias atividades ao mesmo tempo, e o alto grau de cobrança foram as principais
causas de tensão excessiva no trabalho. Concluíram, também, que 63% dos gestores
pesquisados apresentavam quadro de estresse variando de moderado a intenso.
Certo grau de estresse tem sido considerado necessário para manter o indivíduo em alerta no
local de trabalho e para atingir nível de produtividade adequado. Entretanto, quando o estresse
atinge níveis muito elevados, sintomas de insônia e depressão emergem. Neste momento, o
estresse se torna um sério problema para o indivíduo (KARASEK e THEOREL, 1990;
COOPER, 1998).
Portanto, diante deste contexto e tomando como referência a literatura apresentada, os
funcionários que colaboram e aceitam as mudanças organizacionais tendem a apresentar
níveis de estresse menores quando comparados com os trabalhadores que resistem às
mudanças na organização. Assim, formulou-se a seguinte hipótese:
H1 = Os servidores que percebem as mudanças como positivas e cooperam com sua
implantação tendem a apresentar níveis de estresse significativamente mais baixos que os
servidores que percebem as mudanças como negativas e resistem a elas.
3. Metodologia
A presente pesquisa possui natureza explicativa e descritiva e utilizou-se do método de estudo
de caso. De acordo com a literatura (YIN, 2001; GIL, 2006), o estudo de caso é a estratégia
mais adequada para responder a perguntas previamente definidas e para obter um amplo e
detalhado conhecimento acerca do tema pesquisado.
A população pesquisada totaliza 141.164 servidores alocados em três secretarias de estado:
Secretaria de Estado da Educação (SEE), Secretaria de Estado da Saúde, especificamente as
unidades da Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais (FHEMIG), e Secretaria de
Planejamento e Gestão (SEPLAG). Para garantir que os servidores selecionados
representassem a população de cada órgão envolvido na pesquisa, adotou-se o processo de
amostragem aleatória estratificada por secretaria. Segundo fórmula de Barnett (1991), a
amostra calculada para a pesquisa, com erro amostral de 5%, alcançou o índice mínimo de
196 indivíduos. A amostra obtida compõe-se de 679 respondentes, número muito superior ao
valor mínimo sugerido. Os servidores participantes foram distribuídos da seguinte forma: 262
na Secretaria de Estado da Educação, 202 na Secretaria de Estado do Planejamento e Gestão,
e 215 na Secretaria de Estado da Saúde.
A pesquisa trabalhou com dados qualitativos e quantitativos. Os primeiros foram obtidos a
partir de análise documental e de entrevistas com gestores da política de recursos humanos
das instituições envolvidas na pesquisa. Os segundos foram coletados a partir de um survey
por meio de um questionário auto-aplicável. De acordo com Seltiz, Wrightsman, Cook (1987,
p. 17-19) o uso de questionário possui três vantagens: a) Custo baixo, uma vez que consiste
em um instrumento que pode ser enviado pelo correio ou, simultaneamente, entregue a um
grande número de informantes. b) Oferece a possibilidade de evitar potenciais vieses do
entrevistador. Isso ocorre porque o entrevistado tem a liberdade de responder às questões sem
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a presença intimidadora de outra pessoa (CERVO e BERVIAN, 1983); e c) Os informantes
poderão se sentir mais seguros em função do anonimato, o que lhes permite “se sentirem mais
à vontade para expressar pontos de vista que temam colocá-los em situação problemática ou
que julguem não ter aprovação” (SELLTIZ; WRIGHTSMAN; COOK, 1987, p. 17).
3.1. Instrumento da pesquisa
O instrumento de pesquisa adotado é constituído de quatro partes. A parte 1 aborda dados
demográficos e hábitos sociais dos respondentes. A parte 2 mede as variáveis relacionadas ao
estresse no trabalho, especificamente aquelas referentes ao desgaste físico e mental do
pesquisado. Este módulo do instrumento foi adaptado do Occupational Stress Indicator (OSI),
de Cooper (1996). A parte 3 avalia o grau de aceitação e resistência dos pesquisados em
relação à implantação da ADI pelo governo de Minas Gerais, adaptada do Inventário de
Medida de Resistência a Mudança, desenvolvido e validado por Marques, Chaves e Dias
(2005). Esta escala estruturada em seis variáveis: aceitação e cooperação, indecisão e
inconclusão, ameaça ao convívio social, consistência percebida, resistência do grupo e
experiência anterior com a ADI. A parte 4 é composta de duas questões e um espaço aberto
para livre manifestação do respondente a respeito de sua organização ou de sua vida
profissional. A questão 01 avalia o nível de satisfação geral do respondente com a
organização em que trabalha e a questão 02 avalia o impacto global das mudanças
implantadas para a vida profissional do respondente.
Todas as questões, excetuando aquelas referentes aos dados funcionais, foram obtidas por
meio de escala do tipo Likert de 6 pontos, tratadas como intervalares. Alguns autores, como
Byrne (1995), afirmam que os problemas potenciais advindos do uso de variáveis ordinais
como intervalares podem ser minimizados com o uso de cinco ou mais categorias. Assim,
optou-se deliberadamente por utilizar a escala Likert de 6 pontos e considerá-la intervalar.
A avaliação das variáveis desta pesquisa foi realizada por meio da análise fatorial, em que
foram verificados os valores da medida de KMO, do teste de esfericidade de Bartlett e do alfa
de Cronbach e a variância explicada pelo fator. Para avaliar a unidimensionalidade, verificouse, inicialmente, a adequação da amostra, utilizando a medida Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e o
teste de esfericidade de Bartlett. A medida Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) é de adequação da
amostra. Valores baixos da estatística KMO indicam que a correlação entre os pares de
variáveis não pode ser explicada por outras variáveis e que o emprego da análise fatorial não é
recomendável. Um valor do KMO superior a 0,5 é suficiente para afirmar que a correlação
entre os pares de variáveis pode ser explicada por outras variáveis (MALHOTRA, 2001). A
outra medida utilizada foi o teste de esfericidade de Bartlett, indicando também a adequação
da amostra para a utilização na análise fatorial quando o valor p é inferior a 0,05.
Para avaliar a consistência interna de cada uma das variáveis, verificaram-se sua
confiabilidade e sua unidimensionalidade. A confiabilidade foi avaliada segundo o alfa de
Cronbach. Tal medida varia de 0 a 1. Quanto mais próximo de 1 o alfa de Cronbach, maior a
indicação de confiabilidade da variável. A indicação de Malhotra (2001) é que esses valores
devem ser superiores a 0,60. Quanto à variância explicada do fator, segundo Hair et al.
(2005), seu valor deve ser a maior possível, preferencialmente acima de 0,50.
Para validar a Escala de Medida da Cooperação e Resistência a Mudança Organizacional, o
método PLS (Partial Least Squares) foi utilizado, porque é adequado para estimar a relação
entre as variáveis, na medida em que considera o erro de estimação (CHIN, 1998). Também, o
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PLS não requer pressupostos de normalidade, sendo indicado para modelos preditivos
altamente complexos (LOHMOLLER, 1984). Para analisar o modelo de mensuração, utilizouse o software SmartPLS versão 2.0M3.
3.2. Análise de dados
Seguindo a abordagem de Hair et al. (2005), a análise quantitativa dos dados deu-se em várias
etapas. Primeiramente, contemplou os dados ausentes e os valores extremos, com o objetivo
de melhor conhecer os dados e, assim, trabalhá-los de forma a garantir que as análises
seguintes fossem mais precisas e confiáveis. Em seguida, alguns pressupostos foram
avaliados, como o de normalidade e o de linearidade.
Os dados coletados via questionário sofreram tratamentos estatísticos distintos, por meio do
pacote SPSS. Inicialmente, foram feitas análises baseadas em estatística descritiva.
Posteriormente, foram feitas análises de correlação e regressão. Itens específicos, como os
indicadores e suas respectivas perguntas, separadas pelas variáveis correspondentes, também
foram descritos. Índices como média, desvio-padrão e porcentagem dessa frequência também
seguem na pesquisa. Explicitados os procedimentos metodológicos, dedica-se no próximo
capítulo à análise e à discussão dos dados.
4. Resultados
Este tópico visa responder ao objetivo principal deste trabalho que é identificar a relação entre
resistência à mudança e os níveis de estresse ocupacional dos servidores.
4.1 Estresse no trabalho
A avaliação da presença ou não do estresse ocupacional dos servidores pesquisados foi feita
por meio de duas variáveis: a) desgaste mental; e b) desgaste físico. Analisou-se também a
relação entre aceitação e cooperação com as mudanças e os níveis de estresse dos servidores.
Segundo a escala adotada, quanto maior a frequência dos eventos avaliados, mais elevado é o
nível de estresse mental ou físico do servidor.
A escala de medição do estresse no trabalho utilizada neste trabalho foi adaptada do
Occupational Stress Indicator (OSI), de Cooper (1996), e estruturada em duas variáveis, com
seis questões para medição do desgaste mental e cinco para avaliação do desgaste físico.
A medida KMO e o teste de esfericidade de Bartlett indicam a possibilidade de uso da análise
fatorial com os itens de cada variável (TAB. 1).
TABELA 1 – KMO e teste de Bartlett para os indicadores de estresse
Indicadores de dimensão da tarefa
KMO
Valor p do teste de Bartlett
Desgaste mental
0,900
0,000
0,825
0,000
Desgaste físico
Fonte: Dados da pesquisa
Os próximos passos para a análise da escala foram: obtenção do alfa de Cronbach; realização
da avaliação da unidimensionalidade da variável; e apuração da variação explicada pelo fator
obtido.
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Na variável desgaste mental, uma questão foi eliminada, para aumentar a variação explicada
do fator, que passou de 59,8% para 63,01%. Tal modificação manteve o alfa de Cronbach em
valor adequado: 0,882. Em relação a desgaste físico, nenhuma eliminação foi necessária, uma
vez a análise desta variável indicou valores adequados para o alfa de Cronbach e para a
variação explicada pelo fator.
A unidimensionalidade das variáveis do estresse no trabalho, a variância explicada pelo fator
resultante e o valor do alfa de Cronbach atingiram níveis satisfatórios. Os resultados indicam
a consistência da escala utilizada para avaliar o nível de desgaste físico e mental dos
servidores (TAB. 2).
TABELA 2 – Alfa de Cronbach e variância explicada do estresse no trabalho
Desgaste mental
Alfa de Cronbach final da escala
0,882
Análise fatorial da variância
explicada (%)
63,01
Desgaste físico
0,835
60,56
Indicadores de satisfações contextuais
Fonte: Dados da pesquisa
Uma vez concluída a análise da escala, foi possível abortar em seguida a análise do estresse
ocupacional dos servidores pesquisados.
Para analisar o estresse no trabalho dos servidores, primeiramente, calculou-se um indicador
ancorado nas médias das respostas para as duas variáveis analisadas: desgaste metal; e
desgaste físico. Definiu-se também uma variável, denominada estresse global, calculada
como uma média das médias das respostas das questões relativas ao desgaste mental e ao
desgaste físico.
Tendo em vista ter sido adotada uma escala do tipo Likert, variando de 1 a 6 graus de
intensidade de estresse, definiram-se três níveis de intensidade desta variável (baixo,
moderado e intenso), segundo a média global de estresse apresentada pelo servidor (TAB. 3).
TABELA 3 – Critérios para análise do estresse ocupacional
Valor da média
Níveis de estresse ocupacional
1,00 a 2,99
3,00 a 3,99
4,00 a 6,00
Fonte: Definido pelo autor
Baixo
moderado
Intenso
Tomando como referência os critérios estabelecidos, realizou-se a análise do estresse dos
servidores. A análise dos dados da TAB. 4 revela que 79,2% dos pesquisados estão na faixa
de baixo estresse mental no trabalho; 13,1% apresentam estresse mental moderado; e 6,3%
apresentam estresse mental elevado. Analisando os dados de forma agregada, verifica-se que
93,6% dos pesquisados apresentam perfil saudável em relação à variável analisada. Porém,
considerando a população de mais de 140.000 servidores que a amostra desta pesquisa
representa, 6,3% é um percentual elevado, já que equivale a 8.820 indivíduos com elevado
estresse mental. Este resultado sugere que, caso nenhuma ação seja tomada para minimizar o
desgaste mental desses servidores, eles poderão provocar níveis acentuados de absenteísmo e
de licença médicas e um elevado custo para a sociedade e para as finanças do Estado.
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O desgaste físico apresenta-se praticamente igual ao desgaste mental. Observa-se também
pela TAB. 4 que 79,2% dos pesquisados apresentam baixo nível de estresse físico. Outros
14,4% apresentam sintomas em grau moderado e apenas 6,0% registram alto grau de desgaste
físico. Novamente, considerando a população de 140.000 servidores que esta amostra
representa, 6,0% equivale a um contingente de 8.400 servidores com elevado desgaste físico.
Nesse sentido, ações que diminuam o estresse desses indivíduos são notadamente necessárias.
Tomando como referência as médias do estresse físico, mental e global, observa-se alto
percentual de indivíduos (79,2%) com baixo nível de estresse geral. Entretanto, 13,8%
apresentam estresse geral moderado e 4,0% apresentam estresse intenso. Em termos globais,
93,6% dos servidores apresentam perfil saudável em relação à variável estresse no trabalho.
Porém, um contingente de 5.600 servidores, ou 4,0% da amostra, apresenta estresse em nível
intenso, demandando ação gerencial para redução desse percentual.
TABELA 4 – Indicadores de estresse ocupacional
Indicadores de estresse no
trabalho
Estresse mental
Estresse físico
Estresse global
Fonte: Dados da pesquisa
Baixo
Frequência
Abs.
538
549
558
Rel. (%)
79,2
80,9
82,2
Moderado
Frequência
Abs.
98
89
94
Rel. (%)
14,4
13,1
13,8
Alto
Frequência
Abs.
43
41
27
Rel. (%)
6,3
6,0
4,0
Em síntese, a maioria dos servidores tem um perfil saudável em relação a estresse
ocupacional, físico e mental. Porém, um contingente de 5.600 servidores, ou 4,0% da amostra,
apresenta estresse em nível intenso, demandando ação gerencial para a redução deste
percentual. Caso nenhuma ação seja tomada para minimizar o desgaste mental e físico desses
servidores, este fenômeno poderá provocar níveis acentuados de absenteísmo e de licença
médicas e um elevado custo para a sociedade e para as finanças do Estado.
4.2 Relações entre aceitação e cooperação com a mudança e estresse ocupacional
Este tópico analisa se os indicadores de estresse ocupacional diferem quanto ao tipo de
percepção – positiva ou negativa – que os servidores têm sobre a implantação da Avaliação de
Desempenho Individual (ADI) pelo governo de Minas Gerais para alinhar os servidores aos
objetivos estratégicos de governo. Neste tópico, desvenda-se o pressuposto sobre a relação
entre mudança e estresse.
O pressuposto envolvido neste objetivo é que os servidores que interpretam as mudanças
como benéficas e positivas tendem a apresentar níveis mais baixos de estresse. Ao contrário,
servidores que interpretam as mudanças como prejudiciais ou negativas tendem a apresentar
níveis mais elevados de estresse.
O referencial teórico apresentado revela que mudanças no contexto social e do trabalho
podem gerar elevados níveis de estresse e de adoecimento dos trabalhadores (TOFFLER,
1972; COOPER, COOPER e EAKER, 1988; RIFKIN, 1995). Tomando como referência a
literatura pesquisada, a hipótese de pesquisa sugere que os servidores que percebem as
mudanças como positivas e cooperam com sua implantação tendem a apresentar níveis de
estresse significativamente mais baixos que os servidores que percebem as mudanças como
negativas e resistem a elas.
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A análise dos dados da TAB. 5 mostra que há correlações significativas e negativas entre
aceitação das mudanças e estresse ocupacional. Isso significa que quanto maior a aceitação
das mudanças como positivas menor tendem a ser o nível de desgaste físico e mental e seu
estresse global. Inversamente, quanto mais negativa a visão do servidor sobre as mudanças,
maior seu desgaste físico e mental, e seu estresse global.
TABELA 5 – Correlação entre percepção geral das mudanças e estresse no trabalho
Indicador
Spearman’s rho
Sig. (2-tailed)
N
Percepção geral das mudanças
-0,194**
0,000
659
Spearman’s rho
Sig. (2-tailed)
N
-0,174**
0,000
659
Spearman’s rho
Sig. (2-tailed)
N
** Correlação é significante ao nível de 0,01 (2-tailed).
Nota: 659 questionários válidos.
Fonte: Dados da pesquisa
-0,196**
0,000
659
Estresse mental
Estresse físico
Estresse global
Ao se analisar a relação entre a cooperação e resistência dos servidores à implantação da ADI
e seus níveis de estresse, a relação entre mudança e estresse é novamente confirmada. A
análise dos dados da TAB.6 revela que há correlação moderada, negativa e significativa entre
essas variáveis. Os resultados indicam que quanto maior a aceitação e cooperação dos
servidores com a implantação da ADI menor seu nível de estresse. Inversamente, quanto
menor a aceitação (ou maior a resistência) do servidor a implantação da ADI maior o seu
estresse.
TABELA 6 – Correlação entre estresse e aceitação e cooperação com a ADI
Indicador
Aceitação e cooperação com a implantação da ADI
Estresse global
Spearman’s rho
Sig. (2-tailed)
N
- 0,188**
0,000
679
** Correlação significativa ao nível de 0,01 (2-tailed).
Fonte: Dados da pesquisa
Para análise do impacto que as mudanças promovidas com a implantação da ADI
promoveram no nível de estresse global do servidor, procedeu-se à análise de regressão linear.
No primeiro procedimento (TAB. 7), adotou-se como variável independente a aceitação e
cooperação com a implantação da ADI e como variável dependente o estresse global. Com
base no resultado da análise de regressão, constatou-se que a variação positiva da aceitação e
da cooperação com a implantação da ADI resulta em um decréscimo no nível de estresse
global. Isto é, quem percebe a mudança mais positivamente tende a apresentar menores níveis
de estresse global [F(1,677) = 29,161, p < 0,001).
O coeficiente de determinação (R2), medida da proporção da variância da variável estresse
global em torno da média que é explicada pela variável aceitação e cooperação à ADI, é de
10
0,041. Isso significa que 4,10% da variação no estresse global é explicado pela percepção da
mudança (implantação da ADI).
TABELA 7 – Análise de regressão entre aceitação e cooperação com a ADI e estresse
Modelo
Coeficientes não padronizados
B
Constate
2,716
Aceitação e cooperação a ADI
-0,148
Nota: Variável dependente: estresse global
Fonte: Dados da pesquisa
Desvio padrão
0,095
0,027
Coeficientes
padronizados
Beta
-0,203
t
Sig.
28,600
-5,400
0,000
0,000
Em síntese, os níveis elevados de estresse estão associados à insatisfação com o emprego e
com a instituição, com visão negativa de mudanças e com resistência a mudança. Quanto
maior a satisfação com o emprego e a instituição e quanto mais positiva a visão sobre as
mudanças, menor é o estresse ocupacional.
5. Conclusões sobre as relações entre mudança organizacional e estresse ocupacional
As principais conclusões sobre o estresse e suas relações com a percepção que os servidores
têm sobre as mudanças organizacionais implantadas pelo governo de Minas Gerais e suas
instituições e nas políticas e práticas de gestão de pessoas são:
• A escala utilizada para avaliar o nível de estresse dos servidores foi avaliada e
envolveu a retirada de apenas uma questão. A versão final analisada se mostrou
adequada e com alto valor preditivo para a amostra estudada. Portanto, a versão final
pode ser utilizada para medir o estresse de servidores públicos.
• Dos servidores, 96% têm um perfil saudável em relação ao estresse ocupacional, físico
e mental. Porém, 4,0% (5.600 servidores) apresentam estresse em nível intenso,
demandando ação gerencial para reduzir este percentual.
• Quanto maior a aceitação das mudanças como positivas, menor é o nível de desgaste
físico e mental e do estresse global. Inversamente, quanto mais negativa a visão do
servidor sobre as mudanças, maior seu desgaste físico e mental, e seu estresse global.
• Quanto maior a aceitação das mudanças introduzidas pelo Choque de gestão, menor o
nível de desgaste físico e mental e do estresse global. Inversamente, quanto mais
negativa a visão do servidor sobre as mudanças, maior seu desgaste físico e mental, e
seu estresse global.
• Quanto maior a aceitação das mudanças nas políticas de gestão de pessoas com a
implantação da ADI, menor o nível de desgaste físico e mental e do estresse global.
Inversamente, quanto maior a resistência do servidor a essas mudanças, maior é o seu
desgaste físico e mental, e seu estresse global.
• O objetivo de avaliar se indivíduos que têm visão mais positiva das mudanças e que
cooperam mais com sua implantação são aqueles cujos níveis mais baixos de estresse
foram alcançados. Correlações positivas e estatisticamente significativas foram
observadas entre cooperação ou resistência à mudança e desgaste físico, desgaste
mental e estresse global.
• Portanto, a hipótese 1 foi confirmada, pois constatou-se que quanto maior a resistência
à mudança mais intenso é o nível de estresse do servidor. Ao contrário, quanto maior a
11
aceitação da mudança – ou seja, quanto menor a resistência – mais baixa é a
intensidade do estresse do servidor.
Recomenda-se aos gestores governamentais que tomem medidas efetivas para minimizar o
impacto das variáveis que vêm gerando estresse nos servidores. Caso nenhuma ação seja
tomada para minimizar o desgaste mental e físico desses servidores, este fenômeno poderá
provocar níveis acentuados de absenteísmo e de licença médicas e um elevado custo para a
sociedade e para as finanças do Estado.
5.1 Contribuições da pesquisa
Duas escalas de medida em comportamento organizacional foram revalidadas para setor
publico: 1ª) Escala de medida da cooperação e de resistência à implantação da ADI; 2ª) Escala
de avaliação de estresse de servidores públicos. A escassez de estudos publicados no Brasil
que tratam da relação entre resistência à mudança e estresse no trabalho confere a este
trabalho seu mérito e originalidade.
5.2 Pesquisas futuras
Para futuras pesquisas neste setor será necessário introduzir novos métodos de coleta e análise
de dados, além do método quantitativo. Como é sabido, nenhum método encerra em si mesmo
todas as potencialidades de análise para todas as situações.
É relevante aprofundar as pesquisas em resistência à mudança levando em conta o papel dos
traços de personalidade, da análise de custos e benefícios das mudanças, da comunicação, da
confiança e do estilo de atuação dos gestores para a estruturação da resistência dos
empregados. Essas variáveis não foram incluídas nesta pesquisa por que a tornaria muito
extensa para o período previsto para sua conclusão.
É também imprescindível desenvolver pesquisas que tratem da gestão de pessoas no setor
público como linhas de pesquisas permanentes, tendo em vista a complexidade de variáveis
envolvidas neste setor.
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