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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
AUTOR
LUIZ FERNANDO SILVA MARQUES
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – AVM Faculdade
Integrada, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Luiz Fernando Silva Marques
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Agradeço aos meus pais, por estarem
sempre presente em minha vida, e por
ter me ensinado os melhores caminhos a
serem seguidos.
Aos professores que me orientaram,
atento às minhas necessidades me
transformando em um cidadão críticoparticipativo e por ter me ajudado a
construir uma aprendizagem autônoma e
criativa. A todos que direta ou
indiretamente estiveram comigo ao longo
dessa caminhada, me apoiando e
incentivando. E a Deus por ter me dado
forças para conseguir alcançar mais um
objetivo em minha.
4
Dedico este trabalho a minha mãe e à
memória do meu pai, que depositaram
toda confiança em mim. Aos meus
irmãos, familiares, professores e amigos
que ao longo dessa caminhada me
mostraram
a
amplitude
do
conhecimento,
tornando
possível
através de seu apoio e incentivo a
realização de mais uma etapa de minha
vida.
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RESUMO
Para caracterizar a relação de emprego é necessário estarem presentes de
maneira concomitante os requisitos, elementos ou pressupostos que caracterizam
tal relação diferenciando esta da relação de trabalho. Os requisitos da relação de
emprego formalizado pelo contrato de trabalho são: continuidade, onerosidade,
pessoalidade, subordinação e alteridade todos descritos na CLT. No entanto, o
empregador através da subordinação, é investido em sua função do poder
diretivo, que se desdobra no poder de controle, no poder disciplinar e no poder de
organização, para a manutenção e ordem da entidade empregadora. O poder
diretivo também disposto na CLT encontra seus limites nos artigos 482 e 483 da
mesma lei. Estes artigos explanam sobre faltas graves do empregado e do
empregador, sendo que a falta descrita e cometida por qualquer das partes da
relação de emprego gera rescisão do contrato de trabalho. Contudo, surge o
conflito de direitos fundamentais, quando o empregador decide usar o poder
diretivo para proteger seu patrimônio, opondo de um lado o direito patrimonial do
empregador e do outro o direito à intimidade e vida privada do empregado. O
certo é que o poder diretivo do empregador não é absoluto e, portanto, se o
empregador ultrapassar determinados limites estará cometendo abusos em seu
direito, o que gerará algumas consequências, inclusive a falta que resulta justa
causa por parte do empregador, configurando a rescisão indireta.
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METODOLOGIA
Inicialmente foi realizado o estudo do referencial teórico, visando
auxiliar para a formulação do tema especificado para estudo e a delimitação do
objetivo da pesquisa. Para fundamentação teórica, foi realizada uma revisão
bibliográfica sobre o poder do empregador, de maneira a permitir o entendimento
das várias concepções e estudos sobre o tema, (empregador x empregado), limite
de sansões que o empregador tem direito de aplicar ao empregado e quando este
limite será considerado abusivo .
O procedimento utilizado é a pesquisa bibliográfica, desenvolvido com
base nas informações de fontes extraídas na biblioteca da UCAM sobre o tema
abordado e fundamentado nas obras dos autores que se dedicam ao estudo do
tema e ainda um levantamento em fontes como artigos, estudo de casos, revistas,
jornais, internet, palestras e seminários. Com relação às informações disponíveis
na web, foi utilizados somente sites de órgãos e entidades oficiais de pesquisa
científica, principalmente aqueles relacionados com o propósito do estudo. Estes
estão especificados nas referências.
Para desenvolver a análise da pesquisa foi elaborado um esquema de
fichamento no qual resumiu-se os principais pensamentos dos autores, realizando
assim uma reflexão sobre o assunto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................8
CAPÍTULO I
RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO.................................................... 10
CAPÍTULO II
O
PODER
EMPREGATÍCIO
NO
CONTRATO
DE
TRABALHO
E
A
SUBORDINAÇÃO................................................................................................ 17
CAPÍTULO III
OS PODERES DO EMPREGADOR E SUAS LIMITAÇÕES............................... 23
a) PODER DE DIREÇÃO..................................................................................... 23
b) PODER REGULAMENTAR............................................................................. 26
c) PODER DISCIPLINAR..................................................................................... 30
d) PODER FISCALIZATÓRIO.............................................................................. 34
CONCLUSÃO....................................................................................................... 37
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 39
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho se destina exclusivamente para os profissionais
do direito e principalmente para os empregadores que são responsáveis pela
função social da empresa. É um estudo sobre o Poder diretivo do Empregador,
seus poderes de organização, controle e disciplinar que lhe são assegurados por
ser este quem suporta os riscos da atividade empresarial, bem como seus limites
impostos pela Constituição Federal.
Sendo assim, o trabalho está dividido em três partes, assim
estruturadas: na primeira, são analisados os conceitos de relação de trabalho e
relação de emprego, sendo caracterizada a relação de emprego; na segunda
parte, é
examinado o poder empregatício no contrato de trabalho e a
subordinação e, por fim, na terceira, são verificados quais são os poderes do
empregador e as suas limitações.
A motivação para o estudo foi desde o princípio saber qual é a
influência do poder diretivo do empregador na sujeição da vida do empregado,
identificando através da legislação qual é o limite da conduta do empregador em
impor limitações ao empregado em seu ambiente de trabalho. Para tanto, o
trabalho procura abordar os posicionamentos de diversos autores renomados
para melhor esclarecer o objeto da pesquisa.
Dessa forma, se o empregador apurar a existência de danos
cometidos contra seu patrimônio ou qualquer transgressão das atividades por
parte de seus empregados capituladas no artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho poderá vir a aplicar punição disciplinar. O empregador não poderá
aplicar outra medida punitiva, que não esteja prevista em lei.
A CLT estabelece normas que são destinadas à tutela (proteção) do
trabalhador. Estas normas dividem-se em normas sobre documentação da vida
do trabalhador (anotação do contrato e demais ocorrências na Carteira de
Trabalho), à jornada de trabalho (diurna e noturna), aos períodos de descanso e
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intervalos, às férias e às normas gerais de segurança, medicina e higiene do
Trabalho.
O fato de o empregador poder aplicar a sansão que ele achar
necessária para com seu empregado, mantendo assim, a ordem na empresa, não
lhe autoriza tacitamente a abusar deste poder. Logo a não observação da
legislação por parte do empregador acaba culminando em pedidos de verbas
decorrentes da prestação dos serviços. Pois a falta de respeito e valorização do
trabalhador, resultam em pleitos de indenização por danos morais, por assédio
moral, assédio sexual, acidentes de trabalho, doenças profissionais, e etc.
É preciso destacar que a subordinação jurídica prestada pelo
empregado, em decorrência do exercício do poder empregatício exercido pelo
empregador nas suas quatro espécies não pode violar os direitos fundamentais
do trabalhador, principalmente no que tange à sua personalidade, à sua vida, à
integridade física, à intimidade, à honra, à imagem, à integridade moral.
O empregador deve antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ao
empregado, analisar de forma minuciosa e com proporcionalidade, a gravidade do
ato faltoso praticado pelo empregado, pois o Poder Judiciário Trabalhista poderá
intervir na penalidade aplicada, se ocorrer abuso do poder. Configura-se abuso do
poder quando a penalidade ao empregado é aplicada de forma desproporcional
ou quando revela um rigor excessivo de tratamento. Se a penalidade aplicada for
exorbitante, o Poder Judiciário poderá anular os atos ilegais ou injustos do
empregador.
Existe claramente um conflito de direitos, de um lado o direito de
propriedade do empregador e do outro os direitos de personalidade do
empregado. Com essa colisão de direitos, deve-se encontrar uma solução que
melhor assegure a relação de emprego, sem acarretar maiores prejuízos para
ambos os lados.
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CAPÍTULO I
RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO
Para existência do poder diretivo do empregador, é necessário que
haja uma relação com vinculo jurídico entre as partes, caso contrário não teria um
dos requisitos essências para existência da relação de emprego, a subordinação.
Relação de trabalho seria toda modalidade de contratação de trabalho humano
admissível nos dias de hoje, ou seja, englobaria todas as relações jurídicas como,
a relação de emprego, relação de trabalho autônomo, relação eventual, avulso e
todas as modalidades de labor humano. Sendo assim, como leciona Maurício
Godinho Delgado, trabalho é atividade inerente à pessoa humana, compondo o
conteúdo físico e psíquico dos integrantes da humanidade..
Dentre todas as modalidades de relação de trabalho existentes, a
relação que possui maior importância para nosso estudo, seria a relação de
emprego. Desde a instauração do sistema econômico existente até os dias de
hoje, o capitalismo, a relação de emprego é uma das modalidades mais
importantes no que diz respeito à pactuação de prestação de trabalho, quer seja
sob a ótica econômico-social ou sob a ótica jurídica.
Entretanto, muitas vezes, estamos utilizando a expressão relação de
trabalho ou contrato de trabalho, com o objetivo estrito de se referir à relação
empregatícia ou contrato empregatício. Para que haja a relação empregatícia é
necessário que exista uma obrigação de fazer pessoal e subordinada de caráter
não eventual, caso contrário caracterizaria qualquer outra modalidade de relação
de trabalho menos a relação empregatícia. Essas outras modalidades de relações
jurídicas não são acolhidas, em princípio, por nossa legislação trabalhista.
A caracterização empregatícia é procedimento essencial ao direito do
trabalho, pois proporciona o encontro da relação jurídica básica que deu origem e
assegura o desenvolvimento aos princípios, regras e institutos jus trabalhistas. Na
relação de trabalho, as duas partes passam a ser detentoras ou possuidoras de
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direitos e obrigações a partir do momento em que a empresa oferece um contrato
bilateral ao empregado para admiti-lo em seu quadro de funcionários. A relação
de trabalho é existente na sociedade desde os tempos antigos, entretanto é
quase impossível encontrar nos períodos antigos, qualquer vínculo jurídico que
possa ser identificado com a relação de emprego. Dentre todas as relações de
trabalho existentes, sabe-se que a relação empregatícia é a relação mais
importante e frequente em nossa sociedade, considerada meramente capitalista.
O direito romano nos fornece, historicamente, duas diferentes modalidades de
trabalho, a saber: a locatio operis e a locatio operarum. A primeira se caracteriza
pela contratação de um trabalho específico segundo o seu resultado – a obra,
aproximando-se da empreitada existente nos dias de hoje. Na locatio operarum, o
que importa não é a contratação da obra, mas sim o serviço pactuado,
preservando a autonomia do prestador contratado. Esta seria a locação de serviços
dos dias atuais. Sendo que nessa relação são considerados empregadores os
profissionais liberais (advogados, médicos etc.), as associações recreativas e
outras instituições sem fim lucrativo que admitem trabalhadores como
empregados.
A relação de trabalho possui um conceito bem mais amplo que a
relação de emprego. Para o doutrinador Maurício Delgado Godinho, com
propriedade, distingue a relação de trabalho da de emprego, como se verifica:
A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a
todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer
consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda
modalidade de contratação de trabalho humano modernamente
admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse
modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo,
a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras
modalidades de pactuação de prestação de labor ( como
trabalho de estágio, etc. ). Traduz, portanto, o gênero a que
se acomodam todas as formas de pactuação de prestação
de trabalho existentes no mundo jurídico atual. A relação de
emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das
modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente
configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico,
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho
ora vigorantes. (GODINHO, P. 285, 2007).
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Entretanto, apesar do vínculo entre a relação de trabalho e de emprego
(gênero e espécie), essas são tratadas pela legislação de forma especial e
distinta.
Para caracterizar a relação de emprego é necessário estarem
presentes de maneira concomitante os requisitos, elementos ou pressupostos que
caracterizam tal relação diferenciando esta da relação de trabalho. Essa Relação
de Emprego é composta por empregado e empregador firmada por meio de
contrato de trabalho. Segundo o art. 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo
tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Dessa forma os artigos
2º e 3º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), de forma bem clara, consta
a previsão desses elementos essenciais:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
Combinando esses dois artigos, têm-se os elementos que compõem a
relação de emprego: trabalho não eventual (continuidade da prestação do
serviço), pessoalidade (sempre o mesmo trabalhador), subordinação (estar
submetido a ordens), onerosidade (deve haver uma contraprestação). Quando
presentes esses quatro requisitos estar-se-á diante de uma relação de emprego.
Quando ausente um ou mais desses requisitos, pode-se afirmar que se trata
unicamente de uma relação de trabalho, não submetida às leis trabalhistas que
regulam a vinculação de emprego.
Para que se caracterize o vínculo, devem estar presentes todos os
seus requisitos. E perquirir da presença desses requisitos é essencial em um
contrato tácito. É o que nos ensina Francisco Lima, quando esclarece (LIMA,
2005, p. 35):
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Na medida em que o contrato de trabalho é tácito, isto
é, não escrito, e, às vezes, nem mesmo negociado ou combinado,
torna-se imprescindível a análise da realidade dos fatos. Nesse
caso, para que se possa dizer que há vinculo de emprego,
necessário se faz estarem presentes todos os requisitos
ensejadores de sua formação.
Dessa afirmação, é fácil concluir que, estando ausente qualquer dos
requisitos formadores do vínculo, estará ausente, também, o próprio vínculo.
Trabalho de natureza não eventual é aquele permanente ou por tempo
determinado. Não há direito trabalhista que proteja o verdadeiro trabalhador
eventual perante a empresa. Sobre a pessoalidade, podemos dizer que o contrato
de trabalho é intuito personae em relação ao trabalhador, ou seja, só o
empregado contratado para exercer certa função, só ele pode fazê-la e mais
ninguém. No que diz respeito à onerosidade, ela se caracteriza pela existência de
relações de trabalho.
A subordinação nada mais é do que o submetimento do empregado às
ordens impostas por seu empregador. Seria a relação jurídica derivada do
contrato de trabalho onde o empregado aceita de imediato, ao assinar o contrato
de trabalho, a estar sujeito ao poder de direção do empregador, garantindo a
relação empregatícia entre eles. Ainda temos como caracterização da relação
empregatícia, o elemento do trabalho prestado por pessoa física, que significa
que o trabalho só pode ser realizado por pessoa natural, ou seja, pessoa física,
pois apenas a pessoa física possui os bens jurídicos tutelados pelo direito do
trabalho, que seriam o direito à vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer e
etc. Direitos esses que são assegurados constitucionalmente. Portanto, o
trabalhador sempre deverá ser pessoa física e não jurídica. Uma contra prestação
de serviços, onde o empregado usa de sua pessoalidade, da não eventualidade e
exerce as atividades laborais para as quais foi contratado mediante recebimento
de salário.
Quanto ao elemento pessoalidade, é ele quem garante que o trabalho
para o qual a pessoa natural foi designada será prestado especificamente por ela
e não por outro, pois descaracterizaria a relação de emprego se essa atividade
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fosse prestada por terceiro que a pedido do empregado contrato realizasse suas
atividades laborais.
Existem hipóteses em que o empregado pode ser substituído, seja em
longo prazo ou em curto prazo, de forma acordada entre as partes (empregado e
empregador), ou seja, realizada por ter o empregado saído de férias, licençagestante ou outros motivos, comoestes, assegurados pela lei. Com isso, o
elemento pessoalidade encontrar-se-ia apenas suspenso ou interrompido sem
descaracterização do mesmo. Vale ressaltar que a pessoalidade é direito
personalíssimo, intransferível, não podendo passar para herdeiros ou sucessores.
Vindo o empregado a falecer, dissolve-se automaticamente o contrato existente
entre as partes. A não eventualidade da prestação de serviços está presente para
garantir a duração do contrato empregatício por tempo indeterminado e até
mesmo para garantir a presença do empregado em todos seus dias de trabalho,
mesmo que o contrato celebrado seja por período determinando, pois para que
exista a relação empregatícia é necessário caráter de permanência.
A relação empregatícia tem um grande vínculo oneroso entre as
partes, criando-se o elemento onerosidade a partir do momento em que o
empregador paga o empregado, assalariadamente, sua prestação de serviços,
que labora mensalmente, em virtude do vínculo pactuado entre eles. A
onerosidade decorrente da relação empregatícia é analisada de forma objetiva e
subjetiva.
A objetiva tem vida a partir do momento em que o empregador paga o
empregado em função do contrato empregatício anteriormente firmado. Já a
subjetiva não teria caráter tão relevante como a objetiva, pois já está configurada
a onerosidade devido ao contrato existente que gera direitos e deveres para
ambas as partes, ao contrário do que acontece nas relações de trabalho
voluntário, comunitário e entre outros da mesma natureza onde não há a contra
prestação onerosa, porém, existe a prestação de trabalho.
De todos os elementos fático-jurídicos, a subordinação seria o
elemento de maior relevância para que seja identificada a relação empregatícia.
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Vale ressaltar que é este elemento quem diferenciou a relação de emprego das
demais modalidades de relação de trabalho. Ela nos dá uma idéia de sujeição ao
poder de outros, ou seja, uma situação que acaba sendo relacionada à
dependência. Seria o elemento mais relacionado ao poder de direção do
empregador, no qual o empregado compromete-se a submeter-se ao poder
diretivo do empregador por estar prestando serviços para o mesmo, devido ao
vínculo empregatício existente.
A subordinação é vista de uma maneira objetiva e subjetiva. A primeira
observa o modo como se realiza a prestação de serviços e não sobre a pessoa do
trabalhador. Já a subjetiva atua sobre a pessoa do trabalhador e não sobre a
prestação. A subordinação é considerada um grande fenômeno jurídico que
deriva de um contrato estabelecido entre quem necessita da prestação de
serviços e quem tem condições de oferecê-las. Tal elemento é de caráter jurídico,
embora antigos doutrinadores não enxergassem dessa maneira, mas a
caracterizavam com a dependência econômica ou a dependência técnica, a
econômica relacionava-se com a hierarquia e a técnica mostrava como o
empregador monopolizava e assegurava que o trabalhador tivesse conhecimento
apenas de seus serviços e assim teria poder especifico sobre ele. Para se obter a
natureza jurídica da relação de emprego percorreu-se um longo caminho, mas
logo se percebeu que o contrato era o ponto crucial e identificatório para esta
relação.Entretanto, foram percorridos caminhos do direito civil para procurar
classificar o novo ramo trabalhista que vinha surgindo, de acordo com os
contratos cíveis, mas logo viram que uma nova modalidade contratual foi criada,
mas não com as características de liberdade e vontade como no universo civil.se
tratava de uma nova modalidade contratual e que não ficaria a mister só das
teorias contratualistas tradicionais por muito tempo. Logo foi se criando uma
moderna linha de raciocínio, que também averiguaria que o contrato seria o meio
explicativo da natureza jurídica da relação de emprego, porém, não teria nenhum
vinculo com os contratos cíveis.
Portanto, presentes todos os requisitos estará caracterizada a relação
de emprego e como consequência o empregado fará jus aos direitos previstos na
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Constituição Federal, CLT, convenção e acordo coletivo da categoria e demais
leis que garantem direitos aos empregados.
O empregado é a pessoa física que, subordinada ao seu empregador,
trabalha durante um período (carga horária) definido em contrato e tem
remuneração
e
outros
direitos
garantidos
pela
execução
das
funções
profissionais. Não pode haver discriminação relativa às funções que um
empregado exerce (intelectual, técnica ou manual) para seu empregador nem em
relação ao próprio empregado. O empregado, diferentemente da figura do
empregador não precisa assumir riscos de ordem econômica. Mas deve seguir as
ordens de seu empregador (como determina a lei) e prestar os serviços como
pessoa física a fim de ter o salário e outros direitos assegurados.
A CLT estabelece normas que são destinadas à tutela (proteção) do
trabalhador. Estas normas dividem-se em normas sobre documentação da vida
do trabalhador (anotação do contrato e demais ocorrências na Carteira de
Trabalho),à jornada de trabalho (diurna e noturna), aos períodos de descanso e
intervalos, às férias e às normas gerais de segurança, medicina e higiene do
Trabalho.
Convém ressaltar, que a Consolidação das Leis do Trabalho configura
um conjunto de leis que tutelam as atividades do empregado e não do
trabalhador. Assim, quanto aos demais vínculos de trabalho existem leis esparsas
que os definem e ou regulamentem.
No entanto, a relação de trabalho rege-se pelas leis especiais ou
residualmente pelas disposições do Código Civil, conforme pontua o seu art.593:
A prestação de serviços que não estiver sujeita a leis trabalhistas ou a lei
especial, reger-se-á pelas disposições deste Capitulo.
Dessa forma, exemplifica-se a relação de trabalho a partir do contrato
de empreitada (art. 610 a 626 do Código Civil), de estágio (Lei n.° 11.788.2008) e
de transporte autônomo (Lei n.° 7.290/74). Entretanto, ressalta-se que, caso as
disposições legais não sejam plenamente cumprida pelas partes, à relação de
trabalho é descaracterizada, passando a viger as normas da relação de emprego.
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CAPÍTULO II
O PODER EMPREGATÍCIO NO CONTRATO DE TRABALHO E A
SUBORDINAÇÃO
O poder empregatício surge para o empregador através da relação de
emprego, que é marcada pela formação do contrato de trabalho. Como
consequência desse poder desponta o dever de subordinação para o empregado,
que seria o dever de obediência, ou até mesmo o dever de laborar de acordo com
a vontade do empregador. Logo, tal poder seria uma prerrogativa dada ao
empregador de exigir atitudes lícitas do seu empregado com o escopo de
organizar as atividades da empresa, garantindo o bom funcionamento desta,
tendo em vista que o empregador assume todos os riscos inerentes a atividade
econômica.
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas
asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentrada
na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de
emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de
prerrogativas com respeito à direção, regulamentação,
fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e
correspondente prestação de serviço. (Maurício Godinho Delgado
2009, p. 590)
A subordinação jurídica compreende, assim, a sujeição do labor do
empregado à vontade do empregador. Na relação empregatícia, o empregador
detém os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao
trabalhador. É por intermédio do exercício do poder empregatício que se
instrumentaliza a subordinação jurídica no contexto da relação de emprego.
A subordinação, por sua vez, é acatada a partir da
necessidade de se detalharem as condições de executoriedade da
atividade, de conteúdo relativamente indeterminado e pelo estado
permanente de sujeição do empregado com sua força de trabalho
à vontade e à normatividade empresarial, que impõe uma série de
deveres de conduta a esse sujeito contratual em prol dos objetivos
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da empresa. Tal característica distingue o contrato de trabalho dos
demais negócios jurídicos. (COUTINHO, 1999, p. 115.)
A relação de emprego é marcada pela formalização do contrato de
trabalho, do qual decorrem deveres e obrigações entre empregado e empregador.
De um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado,
enquanto o empregado obriga-se a prestar os serviços ali contratados, com
diligência, fidelidade, obediência e disciplina. Como bem lembra Delgado (1994) o
poder intra-empresarial não é um poder do empregador (e, obviamente, nem do
empregado). É uma relação de poder própria a uma realidade sócio-econômica e
jurídica específica, a relação de emprego [...].
Conforme Nascimento (2009), dentre as obrigações
atribuídas às partes na relação de emprego, existem as
destinadas ao empregado: prestação do serviço, obediência às
ordens do empregador ou dos superiores hierárquicos, diligência,
assiduidade, fidelidade aos fins lícitos perseguidos pelo dirigente
empresarial. Essa fidelidade também se caracteriza pelo dever de
não fazer concorrência desleal ao empregador e, muito menos,
revelar segredo de que tenha conhecimento por conta do contrato
de trabalho. O empregado se disponibiliza, ainda, à colaboração
com os meios de produção utilizados pelo empregador. Dentre as
obrigações atribuídas ao empregador, existem aquelas que visam
proporcionar trabalho, pagar salário ao empregado e respeitar as
normas de proteção e a dignidade pessoal do trabalhador.
As obrigações decorrentes do contrato de trabalho concedem ao
empregador um conjunto de prerrogativas inerentes a esse tipo de contrato e que
irão garantir o bom funcionamento de seu espaço empresarial.
Compete ao empregador a iniciativa de tornar possível
a execução do trabalho por parte do empregado e a faculdade de
aferir a qualidade, a quantidade e a perfeição técnica da prestação
dos serviços prestados. Portanto, proporcionar trabalho, fornecer
meios para a sua execução, controlar e fiscalizar a prestação dos
serviços e receber o trabalho prestado pelo empregado são
obrigações do empregador. (NASCIMENTO, 2009, p. 40)
Esse poder empregatício que é conferido ao empregador encontra-se
na parte final do artigo 2° da CLT, que aborda o princípio da assunção dos riscos
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do empreendimento pelo empregador ou da alteridade. Considera-se empregador
a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Desse conceito, extrai-se o fundamento do poder empregatício, que
consiste no conjunto de prerrogativas que são deferidas às partes, e que atribuem
aos mesmos, direitos e obrigações oriundas do contrato de trabalho. De um lado
da relação jurídica de emprego, temos o empregador, que tem a prerrogativa de
planejar ou organizar, dirigir, regulamentar e controlar o seu negócio no âmbito do
espaço empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a executar
a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato. O dispositivo
considera o empregador o detentor exclusivo do poder empregatício e, ao mesmo
tempo, o único com titularidade para admitir, assalariar e dirigir a prestação
pessoal de serviços no contexto da relação jurídica de emprego. Do artigo
supramencionado, pode-se observar que o empregador, ao admitir o empregado,
estará assumindo para si todos os riscos inerentes à sua atividade econômica de
produção. Por intermédio da subordinação jurídica e da sua ingerência no
contrato de trabalho, o empregado fica submetido às ordens do empregador.
O contrato de trabalho cria uma relação jurídica na
qual se encontra o empregado em um estado de sujeição à
direção do empregador, sendo a subordinação o elemento
determinador do perfil empregatício. O objetivo do contrato não se
restringe em colocar a força de trabalho à disposição, numa
posição meramente passiva, senão ainda fazer com que a força
de trabalho esteja sendo realizada conforme as determinações do
empregador e colaborando na organização para que o escopo
empresarial seja atingido. (COUTINHO, 1999, p. 114.)
Desse modo, o empregado, ao contratar a prestação de serviços,
obriga-se a exercer suas atividades em consonância com os objetivos da
empresa e sob as ordens e direção da mesma. Daí a sujeição do empregado ao
poder empregatício do empregador.
O poder empregatício representa um direito que é atribuído
exclusivamente ao empregador em decorrência do vínculo contratual da atividade
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do empregado existente na organização da empresa. Dessa maneira, ao aceitar o
contrato de trabalho, o empregado obriga-se a seguir as instruções emanadas
pelo empregador que, como detentor dos meios de produção e titular da empresa,
passa a deter o poder empregatício.
é preciso esclarecer que o poder do empregador não
é sobre a pessoa ou sobre toda a conduta do empregado, mas tão
só sobre a força produtiva empregada em face da manutenção de
um negócio jurídico trabalhista, que o empregado coloca à
disposição do empregador por meio de um contrato. Não é a
sujeição de um homem, inferior, a outro, superior; mas é a
carência de detalhamento quanto ao modo e tempo de execução
das tarefas que vêm a ser completadas pelo empregador. São
esses os comandos que devem ser acolhidos pelo empregado
exclusivamente na direção das atividades [...]. (COUTINHO, 1999,
p. 89)
Dessa forma, o poder empregatício compreende a prerrogativa
conferida ao empregador para que este possa organizar a estrutura do seu
empreendimento, exercer as funções administrativas, editar as regras para
controlar a conduta dos seus empregados, aplicar as devidas penalidades
àqueles empregados que não cumprem as referidas regras, com o escopo de
preservar a harmonia do ambiente laborativo.
[...] em qualquer regime econômico, é fundamental
que as unidades produtoras, seja qual for seu porte, se organizem
hierarquicamente, com vistas à realização de seus objetivos. O
que implica, evidentemente, a inevitável submissão de cada
trabalhador, enquanto dura o trabalho, à hierarquia da unidade
produtora à qual preste serviços. Ou seja: o que implica o
sacrifício de parte da liberdade ou autonomia de cada trabalhador,
que deve colocar-se e, realmente, se coloca, durante a prestação
de serviços, sob a dependência jurídica do respectivo empregador
[...].(PEREIRA, 1991, p. 9)
No contrato de trabalho, o empregado passa a se submeter ao poder
empregatício do empregador, por meio da subordinação. Por isso, a subordinação
possui tamanha importância na caracterização do vínculo empregatício no Direito
do Trabalho, pois como afirma Pereira (1991), o empregador enxerga o ato da
21
contratação de um empregado como operação destinada a obter não só
prestação de trabalho, mas também subordinação.
Por intermédio do poder empregatício conferido exclusivamente ao
empregador, é permitido ao mesmo fixar o horário de trabalho, estipular tarefas,
designar a realização de horas extraordinárias, estabelecer metas aos
empregados, aplicar medidas disciplinares aos empregados, organizar a sua
atividade econômica, etc. Cabe, ainda, ao empregador, além das prerrogativas
que lhe competem em relação à subordinação jurídica do empregado, assumir
integralmente o risco gerado pelo seu empreendimento econômico. Da mesma
forma, deve o empregador, além de outras obrigações previstas em lei, não só
remunerar os empregados e fornecer-lhes todos os instrumentos para a
realização de suas tarefas diárias, mas também disponibilizar equipamentos de
proteção individual que visem eliminar ou minimizar os riscos contra acidentes ou
doenças profissionais.
Para a caracterização do poder empregatício, faz-se necessário existir
a subordinação, que é condição sem a qual não seria possível a empresa exercer
tal poder sobre seus empregados. O empregador, como titular absoluto do poder
empregatício é revelado juridicamente, como fundamenta Coutinho (1999) por um
poder de organização, passando pela direção ou comando, regulamentação,
fiscalização e, enfim, por um poder sancionador ou punitivo. A autora ainda,
destaca que:
Não há igualdade no campo econômico; não há
também igualdade no âmbito jurídico. Muito embora seja tutelado
pelo direito, que o protege para minimizar as agruras econômicas,
o empregado deve juridicamente obediência e fidelidade ao seu
empregador, ou seja, está em um estado de submissão da sua
vontade à determinação do empregador que detêm o poder de
dirigi-lo, controlá-lo, fiscalizar a sua conduta e vida e, por
conseguinte, puni-lo no próprio interesse. .( COUTINHO , 1999,
p.26)
22
Afirma Nascimento (2009) que o poder diretivo do empregador (art. 2
da CLT) e o estado de subordinação do empregado (art. 3 da CLT) individualizam
o contrato de trabalho e o diferem de outros contratos de direito privado [...]
De acordo com Oliveira 2008, a [...] subordinação consiste na
integração do trabalhador na organização da empresa, mediante um vínculo
contratualmente estabelecido, em virtude do qual o trabalhador submete sua
atividade ao poder diretivo do empregador.
Reis (2007) comenta que, modernamente, a partir da
implementação de novas tecnologias à distância e de
telecomunicações ou da informática, o exercício da atividade
econômica se distanciou do modelo tradicional de produção, que
concentrava máquinas e pessoas no interior de grandes fábricas,
onde o trabalhador laborava em tempo integral, sob o olhar atento
do empregador e sob o método fordista de produção. Em razão
dessas mudanças tecnológicas, o Direito do Trabalho passou a
ser visto de uma forma mais redimensionada.
Em decorrência do desenvolvimento tecnológico e da descentralização
dos processos produtivos no âmbito empresarial, como, por exemplo, o trabalho à
distância, o teletrabalho e a alta especialização do conhecimento, o trabalhador
tem revelado uma maior autonomia e liberdade na execução da prestação de
serviços, ocorrendo, então, a relativização da subordinação jurídica do
empregado às formas tradicionais de trabalho.
23
CAPÍTULO III
OS PODERES DO EMPREGADOR E SUAS LIMITAÇÕES
O poder empregatício engloba o poder diretivo, conhecido também
como poder organizativo ou poder de comando, o poder regulamentar, o poder
fiscalizatório também denominado poder de controle e, por último, o poder
disciplinar. O poder empregatício se manifesta na relação jurídica através desses
poderes e insere-se como um dos efeitos inerentes ao contrato de trabalho.
Apesar de estar assegurado pela CLT em seu artigo 2°, o poder
de direção, o empregador deverá tomar cuidado para não estar realizando
tal
poder
de
maneira
empregado, pois
empregados,
abusiva
e
vexatória
para
com
a
pessoa do
estaria violando a intimidade e a dignidade de seus
princípios
estes,
assegurados
pela
constituição
federal.
A partir desse conhecimento pode-se extrair que de um lado se tem o
empregador com as prerrogativas de planejar, dirigir, regulamentar e controlar o
seu negocio e do outro o empregado que se compromete em executar suas
funções de acordo com o contrato de trabalho.
a) PODER DE DIREÇÃO
O poder de direção se forma a partir do direito de propriedade (art. 5º,
XXII, CF), ademais, fornece respaldo para o poder organizacional, de controle e
disciplinar. Contudo, esse direito de propriedade é limitado à função social da
empresa, ou seja, o empregador deve conciliar esse direito de propriedade com a
função social do seu estabelecimento, impondo a quem possuir o poder de
controle o dever de exercê-lo de forma a respeitar os direitos do obreiro.
24
Por conta disso, faz-se necessário repetir que o empregado não está
obrigado a sujeitar-se a toda e qualquer ordem do empregador, pois a relação não
é de sujeição e sim de subordinação. Visto que o poder diretivo do empregador
possui limites e a própria constituição traz essas barreiras impostas a tal poder.
Umas das maiores conquistas da Constituição Federal de 1988 foi
trazer como um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil a
proteção a dignidade da pessoa humana. Para tutelar esse princípio, a própria
Carta Magna trouxe diversos direitos e garantias fundamentais em seu Título II.
Portanto, o que se vê é um conflito de direitos fundamentais. De um
lado o poder diretivo consubstanciado no direito de propriedade, de outro a
proteção do lado mais fraco da relação não permitindo que se viole o direito a
intimidade e a vida privada da pessoa que apenas disponibiliza sua energia, o
obreiro.
Insta mencionar que na Constituição Federal, não existe direito
fundamental absoluto, acaba que um limita o outro. Como também, não existe
hierarquia entre esses direitos, por serem normas constitucionais, todos eles
estão no mesmo nível.
Por isso, em caso de colisão de direitos fundamentais faz-se
necessário aplicar o princípio da proporcionalidade e balancear os interesses
protegidos. Já que todo princípio possui força vinculante, empregá-lo é
indispensável na análise do caso concreto. Pois, traz a ideia de equilíbrio entres
os valores protegidos.
É através do poder de organização que o empregador
fixa as regras que serão adotadas na empresa para o fim de
organizar, estruturar e viabilizar as regras gerais e especiais do
empreendimento, adequando os fatores de produção capital e
trabalho - e dando um caráter específico à mão de obra de cada
trabalhador, adequando-as de acordo com as finalidades
almejadas pela empresa. (NASCIMENTO, 2009, p.71)
25
Declara esse autor que o poder de direção representa uma
consequência natural da relação de emprego, através da qual o empregado se
sujeita ao cumprimento de ordens emanadas pelo empregador, a quem compete
dirigir a atividade laborativa do empregado com vistas à realização dos seus
negócios.
O poder diretivo compreende, portanto, a faculdade de que dispõe o
empregador para exercer todas as atividades gerais, relacionadas à prestação de
serviços dos empregados. Por intermédio do poder diretivo, o empregador possui
a faculdade de estabelecer as normas para o funcionamento da empresa,
estipular o objeto da prestação de serviços e a regulamentação das condições de
trabalho e editar as normas fiscalizatórias relativas à execução do trabalho ou ao
comportamento dos empregados no local de trabalho.
O poder de direção do empregador também integra o
rol das liberdades públicas, assegurado na Carta Magna, portanto,
na relação de emprego, estabelece-se um confronto entre dois
direitos de mesmo nível. Analisando-se a posição entre o
empregador e o empregado, destaca-se o poder de direção por
um lado e a subordinação jurídica por outro. (REIS, 2007, p.84).
É com base no contrato de trabalho que o empregador
exerce a faculdade de comandar todas as atividades tendentes à
direção do seu negócio, planejando sua organização e
funcionamento, dando destinação concreta ao trabalho dos
empregados e dirigindo e controlando as atividades laborativas.
(NASCIMENTO, 2009, p.62)
O poder de direção diz respeito não somente à organização técnica,
rumo à boa ordem na empresa, mas também à manifestação de ordens verbais
ou escritas, gerais ou particulares. Por intermédio do poder diretivo, o empregador
tem a faculdade de controlar o horário dos empregados, de aplicar sanções, de
atribuir uma remuneração justa ao trabalho exercido e dispor das energias da
mão de obra do empregado.
Na mesma proporção do exercício desses direitos,
ficam também estabelecidos deveres pois obrigação do
empregador de proporcionar trabalho tem como desdobramento a
obrigação de propiciar condições para o empregado executar suas
26
atividades laborativas. O empregador deve fornecer todos os
instrumentos, equipamentos e ferramentas de trabalho adequados
e necessários para que o empregado possa executar a sua
prestação de serviços (NASCIMENTO, 2009, p. 40)
As ordens ou os comandos técnicos decorrentes do poder diretivo e
direcionados aos empregados dizem respeito somente à maneira de trabalhar ou
à forma de prestação do trabalho e não à sujeição pessoal do empregado em
relação ao empregador.
A atividade do trabalhador é o objeto do contrato e
sobre ela se exerce o poder diretivo. Não é uma sujeição pessoal,
pois subordinado é o trabalho, não o trabalhador. O trabalhador é
subordinado apenas e enquanto deve conformar sua prestação
aos critérios diretivos estabelecidos pelo empregador e, em geral,
às exigências técnico-administrativas da empresa. (OLIVEIRA,
2009, p.78)
b) Poder Regulamentar
O poder regulamentar compreende a prerrogativa atribuída ao
empregador para a fixação das normas disciplinadoras das condições gerais e
especificas relativas à prestação de serviços por parte do empregado no âmbito
empresarial. Compreendem normas de caráter técnico às quais o empregado está
subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na empresa.
No Direito do Trabalho brasileiro, inexiste dispositivo legal que
determine de forma obrigatória que as empresas possuam regulamento interno.
Também não há necessidade de homologação do mesmo pelo Ministério do
Trabalho. O poder regulamentar materializa-se como cartas, avisos, instruções ou
circulares e pode ser regido pelo regulamento interno da empresa, quando
houver. São instrumentos que se efetivam de acordo com as particularidades de
cada estabelecimento empresarial.
O conteúdo do regulamento empresarial deve conter normas de
organização do trabalho, sejam de natureza técnica ou administrativa; normas
27
relativas à proteção à saúde, higiene e segurança do trabalho, com vista à
redução de riscos inerentes ao trabalho; medidas referentes à prevenção contra
acidentes do trabalho e à eliminação ou neutralização de agentes nocivos, no
tocante ao exercício de atividades penosas, insalubres ou perigosas; utilização de
ferramentas e aparelhos; uso de vestiários e armários; critérios e periodicidade de
pagamento da remuneração; cláusulas relativas à duração da jornada de trabalho,
especificamente quanto a disposições sobre fixação de pausas, intervalos e
repousos; normas relativas à fixação de quadro de carreira e aos critérios de
hierarquia existentes na empresa. Tais normas se aplicam a todos os
empregados, aos atuais e aos futuros.
Os regulamentos de empresa são unilaterais, quando elaborados
unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores. São bilaterais,
quando de sua elaboração há discussão de suas cláusulas entre ambos os
pactuantes no contrato de trabalho ou quando ocorre participação do sindicato da
categoria profissional.
Segundo Delgado (2009) na hipótese unilateral, [...] o regulamento de
empresa ganha a natureza jurídica de cláusulas contratuais, que são
incorporadas aos contratos individuais de cada empregado, por decorrerem
exclusivamente do exercício unilateral da vontade do empregador. Além disso, as
suas regras deverão observar os preceitos mínimos consubstanciados na
legislação social trabalhista e nos instrumentos de negociação coletiva.
As cláusulas do regulamento de empresa incorporam-se aos contratos
de trabalho, deles passando a fazer parte integrante, obrigando os contratantes
ao respectivo cumprimento. Essa integração, entretanto, ocorre em relação aos
empregados cujos contratos de trabalho se encontravam vigentes no momento
em que foi instituído o regulamento, assim como no tocante aos que vierem a ser
admitidos posteriormente, desde que a cláusula regulamentar seja mais benéfica
ao trabalhador do que as demais normas aplicáveis ao contrato de trabalho. Nada
obsta que o empregador, em determinado momento, revogue ou altere as
vantagens concedidas em cláusula de regulamento de empresa. Essa revogação
ou alteração, entretanto, só produzirá efeitos em relação aos empregados
28
admitidos posteriormente, uma vez que, no tocante aos empregados admitidos
anteriormente, a vantagem não poderá ser suprimida.
Fica evidenciado que:
[...] não pode, pois, o empregador alterar o
regulamento interno em prejuízo dos antigos empregados, cuja
vida, contratual e técnica, social e disciplinar, vinha-se pautando
pelos mandamentos do regulamento alterado. Os benefícios ou
vantagens do antigo regulamento incorporam-se de vez na
dinâmica dos contratos que foram por ele regidos durante algum
ou muito tempo. (FILHO, 1979, p.149)
Portanto, o regulamento de empresa somente terá validade se o
mesmo não acarretar prejuízos direitos ou indiretos ao empregado, nos termos no
artigo 468 da CLT. A concordância dos empregados no tocante à alteração do
regulamento será destituída de eficácia jurídica, se o mesmo acarretar prejuízos
diretos ou indiretos aos mesmos.
No que tange à publicação do regulamento empresarial, a empresa
deve distribuir um exemplar a cada empregado no ato da admissão, contraassinado pelo trabalhador ou deve fixá-lo no quadro de avisos ou em lugar visível
do seu estabelecimento, de modo que os trabalhadores possam a todo tempo
efetuar a leitura.
Para Magano (1984), o poder de regulamentação constitui a parte mais
importante da organização empresarial, já que dele emanam as regras básicas
pelas quais se pautam os comportamentos tanto dos empregados como do
empregador. Por intermédio dos atos regulamentares baixados pelo empregador,
ficam estabelecidos os princípios e normas de conduta que devem ser seguidos
pelos empregados no espaço empresarial.
O poder regulamentar não pode ser exercido de forma ilimitada. De
acordo com o artigo 444 da CLT, as regras do regulamento interno de empresa
prevalecem, desde que não contravenham os direitos fundamentais do
trabalhador e, de modo geral, as disposições de proteção ao trabalho, as
29
cláusulas ajustadas nos contratos de trabalho dos empregados e as decisões das
autoridades competentes, como por exemplo, as sentenças normativas. O
regulamento empresarial também não pode contrapor-se às cláusulas da
convenção e dos acordos coletivos de trabalho, salvo se contiver condições mais
favoráveis ao trabalhador.
O poder regulamentar do empregador deve ser exercido em
consonância com as normas fixadas pelo Direito do Trabalho brasileiro, sob pena
de nulidade dos preceitos legais de proteção ao trabalho contidos no artigo 9° da
CLT, que preceitua: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
O empregador pode alterar ou modificar unilateralmente as condições
de trabalho na empresa, desde que essas modificações não impliquem revogação
das vantagens já deferidas aos trabalhadores via regulamento empresarial. As
modificações advindas do exercício lícito do poder regulamentar do empregador
somente atingirão os empregados admitidos posteriormente à alteração
contratual. Assim, a modificação unilateral do regulamento de empresa,
consistente na supressão das vantagens deferidas aos empregados é inoperante,
não produzindo efeitos em relação aos empregados admitidos anteriormente à
revogação ou alteração, somente atingindo os empregados admitidos em data
posterior.
Na visão de Gomes e Gottschalk (2005), "o poder regulamentar da
empresa é ainda a mais eminente prerrogativa de seus dirigentes, a pedra de
toque da disciplina interna, o sismógrafo que registra os abalos por que passa a
sua estrutura no direito contemporâneo".
É relevante destacar que o próprio regulamento que estabelece as
normas de conduta do empregado limita, de certa forma, o poder empregatício
exercido pelo empregador, fazendo com que o mesmo respeite o que foi
entabulado, pois através do regulamento empresarial são traçadas as normas
30
fundamentais quanto ao modo do exercício do trabalho de todos os integrantes do
pacto contratual.
c) Poder Disciplinar
O poder disciplinar compreende a faculdade que é atribuída ao
empregador, destinada à aplicação de penalidades disciplinares aos empregados,
em situações de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no
regulamento de empresa, na norma coletiva e na Lei. O direito disciplinar se
manifesta pela possibilidade de execução de sanções ou faltas disciplinares aos
trabalhadores cujo comportamento se revele incompatível com os seus deveres
profissionais.
Segundo Coutinho (1999), " [...] vislumbra-se na pactuação do contrato,
um trabalho subordinado. [...} o empregado é investido em uma situação de
inferioridade negocial e, assim, em decorrência lógica desta, o poder de direção e
aplicação de sanções é atribuído ao empregador."
O poder disciplinar age preventiva e repressivamente
na manutenção da ordem da empresa e do bom ambiente de
trabalho. Atua preventivamente, através de medidas profiláticas,
defendendo a ordem antes que ocorra a lesão. Atua
repressivamente, depois da ocorrência da lesão, através da
aplicação das sanções disciplinares, com vistas à restituição da
ordem interna e para servir de exemplo ao empregado para que
não reitere na prática faltosa.(NASCIMENTO, 2009, p.74)
A punição disciplinar praticada pelo empregador vai desde a
advertência, passando pela suspensão contratual (não superior a 30 dias art. 474,
CLT), até a dispensa por justa causa (art. 482, CLT) quando, houver violação das
obrigações de diligência, obediência e fidelidade por parte do empregado.
O poder disciplinar pode, assim, aplicar três medidas:
31
a) A advertência (ou admoestação) verbal ou escrita. Essa penalidade
possui o intuito de comunicar ao empregado que o seu comportamento se deu em
desconformidade
empregador.
com
Como
os
bem
comandos
assevera
gerais
Mesquita
e
específicos ditados
(1991):
a
advertência
pelo
ou
admoestação é um prévio aviso sobre possível irregularidade ou transtorno no
serviço. É a mais branda das sanções disciplinares [...]. Seu intento não é,
propriamente, punir uma falta, mas preveni-la [...]. Conforme ensina Delgado
(2009), [...]a advertência compreende o primeiro instante de exercício do poder
disciplinar em situações de conduta faltosa do empregado.
b) A suspensão contratual disciplinar importa no afastamento provisório
do empregado que ensejou uma falta de gravidade média. A suspensão
contratual compreende a proibição do desempenho das atividades contratadas
por um período não superior a 30 dias consecutivos, conforme artigo 474 da CLT,
com prejuízo do recebimento dos salários e da contagem do tempo de serviço,
como punição pela prática de um ato faltoso de natureza média. Se exceder esse
limite de tempo, ficará configurada a despedida injusta do empregado.
c) A ruptura contratual por motivo de justa causa, que representa a
penalidade máxima aplicada pelo empregador ao empregado no contexto da
relação jurídica de emprego.
Deve-se observar que os meios de aplicação de normas disciplinares
podem estar devidamente contidos no regulamento interno da empresa, não
havendo necessidade de seguir a ordem exposta acima para a sua aplicação.
Dessa maneira, cada caso deve ser avaliado de acordo com a sua gravidade.
Nesse aspecto, não há no Direito do Trabalho brasileiro a previsão de se aplicar
as sanções de forma gradativa. Um empregado pode ser despedido sem ter sido
suspenso, bem como receber uma suspensão sem ter sido jamais advertido.
No entanto, o poder disciplinar não pode ser exercido de forma
absoluta. A penalidade escolhida pelo empregador deve ser correspondente com
a prática ilícita praticada pelo empregado, sob pena de violação do princípio da
proporcionalidade. Nesse sentido, cabe à Justiça do Trabalho decidir a respeito
32
da licitude da medida disciplinar aplicada ao empregado, decretando a nulidade
da mesma, quando em desconformidade com a dignidade da pessoa humana do
trabalhador e com os direitos de personalidade do empregado (o direito ao nome,
à vida, à liberdade, direito ao próprio corpo, proteção à imagem das pessoas, à
honra, à dor, à vergonha, à igualdade, à integridade física, psíquica e moral, vida
privada e a proteção à intimidade).
Portanto, o empregador deve antes de aplicar qualquer tipo de
penalidade ao empregado, analisar de forma minuciosa e com proporcionalidade,
a gravidade do ato faltoso praticado pelo empregado, pois o Poder Judiciário
Trabalhista poderá intervir na penalidade aplicada, se ocorrer abuso do poder
disciplinar. Configura-se abuso do poder disciplinar quando a penalidade ao
empregado é aplicada de forma desproporcional ou quando revela um rigor
excessivo de tratamento. Se a penalidade aplicada for exorbitante, o Poder
Judiciário poderá anular os atos ilegais ou injustos do empregador. A Justiça do
Trabalho é competente apenas para negar ou confirmar a aplicação da sanção
imposta ao empregado pela direção da empresa.
Todas as infrações laborais estão expressamente previstas em Lei.
Vigora no Direito do Trabalho o sistema legislativo de aplicação de penalidade ao
empregado, Nele, a Lei enumera, de forma limitada e taxativa, quais os casos em
que cada uma das partes pode romper o contrato de trabalho.
a)Art. 482 da CLT: estabelece as faltas genéricas para todos os
empregados submetidos ao sistema celetista;
b)Art.483 da CLT: as condições em que o empregado poderá rescindir
o contrato e pleitear a devida indenização;
b)Art. 508 da CLT: aborda a justa causa do bancário quando está em
mora contumaz com suas dívidas;
c)Art. 240, parágrafo único da CLT: estipula a justa causa do ferroviário
que se recusa a fazer horas extras nos casos de urgência e acidente;
33
d)Art. 15 da Lei n° 7.783/89: prática de ato faltoso durante o movimento
grevista;
e)Art. 158, parágrafo único da CLT: justa causa pela não utilização do
equipamento de proteção individual;
f)Art. 3° da Lei n° 9.962/00: estipula a justa causa do empregado
público;
g)Art. 433, inciso II da CLT: estipula a justa causa do menor aprendiz;
h)Art. 7, § 3°, do Decreto 95.247/87: estabelece a questão da
declaração falsa ou do uso indevido do vale transporte;
I)Art. 6-A da Lei n° 5.859/72: estipula as hipóteses de justa causa
cometidas pelo empregado doméstico;
j)Art. 20 da Lei n° 6.354/76: aborda a justa causa do atleta de futebol;
k)Art. 13 da Lei n° 6.019/74: estabelece a justa causa do trabalhador
temporário.
Segundo Delgado (2009), a aplicação de pena pecuniária ou multa é
vedada como meio punitivo pelo Direito do Trabalho, por afrontar os princípios da
intangibilidade e irredutibilidade salariais. Contudo, a Lei n° 6.354/75 (art. 15, § 1),
referente ao contrato de trabalho especial do atleta profissional de futebol
estabelece, por exceção, a multa pecuniária para o respectivo trabalhador. Esse
dispositivo prevê que a penalidade pecuniária não poderá ser superior a 40% do
salário percebido pelo atleta, sendo que essa importância deve ser recolhida
diretamente ao Fundo de Assistência ao Atleta Profissional – FAAP, não
readquirindo o atleta condição de jogo, enquanto não comprovar o recolhimento
perante a respectiva Confederação, Federação ou Liga.
34
d) Poder Fiscalizatório
O poder fiscalizatório ou poder de controle compreende um conjunto de
prerrogativas que são deferidas ao empregador com o intuito de fiscalizar e
controlar a atividade desempenhada pelo empregado ao longo do contrato de
trabalho. Trata-se do poder que é concedido ao empregador para acompanhar e
monitorar a prestação de serviços que é realizada pelo empregado no espaço
empresarial.
Através dessa faculdade, o empregador fiscaliza e
controla os passos do empregado durante a jornada de trabalho,
com vistas a aferir se as atividades estão sendo executadas
conforme pactuado no contrato de trabalho e, ainda, se estão de
acordo com os fins almejados pela empresa. (NASCIMENTO,
2009, p. 72)
Segundo Delgado (2008), o poder fiscalizatório, também conhecido
como poder de controle, compreende o conjunto de prerrogativas dirigidas a
propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria
vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Permite ao
empregador acompanhar, fiscalizar e controlar a atuação e o desempenho das
obrigações e dos deveres do empregado e engloba, por exemplo, situações de
controle e frequência da atividade laboral, horário de entrada e saída (art. 74,
CLT) e medidas de controle em portarias. Isso se justifica, mais uma vez, pelo
fato de ser o empregador quem assume o risco de sua atividade (art. 2°, caput, da
CLT). Por isso, deve-se permitir que controle se os fatores de produção estão em
regular e correto exercício.
São formas de exercício do poder de controle ou fiscalizatório que se
dão na fase de execução do contrato de trabalho: o controle de revistas pessoais;
a utilização de câmeras audiovisuais nas áreas de trabalho; o monitoramento de
ligações telefônicas (escutas telefônicas); o monitoramento de correio eletrônico
(email corporativo).
35
[...] através do poder de controle cabe ao empregador
a faculdade de fiscalizar e controlar a prestação de serviços do
empregado, aferindo a produção, perfeição técnica e a conduta do
empregado no ambiente de trabalho, adequando-a de
conformidade com o contrato de trabalho e com os propósitos da
empresa. (NASCIMENTO, 1994, p. 72)
Dessa forma, o empregador pode, dentro dos limites estabelecidos
pelo ordenamento jurídico, verificar se os empregados estão respeitando as
exigências e diretrizes estabelecidas para o desempenho da atividade laborativa.
É preciso ressaltar, entretanto, que no caso específico dos empregados
que exercem atividade externa, o poder de fiscalização não se apresenta
possível, em decorrência de não haver o real controle de suas jornadas de
trabalho.
Em decorrência da proteção aos direitos de personalidade do
empregado, assegurada pela Constituição Federal de 1988 (art. 5º, incisos V e X)
e pelo Código Civil brasileiro (capítulo II, do Livro I), o poder empregatício não
pode ser exercido de forma ilimitada, da mesma forma que não é ilimitada a
subordinação jurídica do trabalhador ao poder patronal.
É preciso destacar que a subordinação jurídica prestada pelo
empregado, em decorrência do exercício do poder empregatício exercido pelo
empregador nas suas quatro espécies não pode violar os direitos fundamentais
do trabalhador, principalmente no que tange à sua personalidade, à sua vida, à
integridade física, à intimidade, à honra, à imagem, à integridade moral.
Quando a atuação patronal extrapola os limites do
razoável, do aceitável, do necessário ao desenvolvimento das
atividades empresariais, entram em ação os direitos fundamentais
do trabalhador como limitação ao poder empresarial e como forma
de limitar a perda das liberdades do empregado, devendo-se
buscar a conciliação dos interesses em conflito.(SIMM, 2005, p.
34.)
36
Feitas tais considerações fica claro que o exercício do poder
empregatício deve desenvolver-se, sempre, de forma razoável. O poder
empregatício e da subordinação jurídica do empregado encontram fundamento e
limite na dignidade da pessoa humana do trabalhador, pois, em meio a tanto
poderio econômico e a tanta tecnologia, não existe nada maior que a dignidade e
a capacidade de realização de um ser humano.
37
CONCLUSÃO
A presente monografia analisou-se cientificamente as questões
voltadas aos limites do poder diretivo do empregador, mais especificamente dos
trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
De todo o estudo realizado pode-se dizer que a Relação de Emprego,
uma das espécies do gênero Relação de Trabalho, estará configurada quando
estiverem presentes, de forma simultânea, quatro requisitos, quais sejam:
trabalho não eventual, onerosidade, pessoalidade e subordinação.
Essa Relação de Emprego é composta por empregado e empregador.
O primeiro é aquele que coloca sua energia à disposição do empregador e o
segundo é aquele que determina o que e como serão realizadas as atividades,
como será utilizada a energia disponível do empregado.
Esse poder de ditar normas e organizar a empresa é chamado de
poder diretivo e é conferido ao empregador, como prerrogativa, no momento em
que o contrato é firmado. Fundamenta-se no direito de propriedade tendo em vista
que o dono do estabelecimento corre todos os riscos que a empresa apresentar,
portanto deve garantir seu bom funcionamento.
Mas esse poder empregatício é limitado, pois o empregado possui o
direito de resistência, que é o direito de resistir a ordens consideradas ilícitas ou
abusivas. É um direito que surge como forma de reduzir o desequilíbrio dessa
relação, tentando deixar o empregado em uma posição de igualdade com o
empregador. Logo, o dono do estabelecimento deve exercer seu poder diretivo de
forma que respeite os direitos do empregado.
O poder diretivo do empregador começa com um dos requisitos da
relação de emprego que é firmada com o contrato de trabalho, desta relação
obrigacional, em que o empregador tem de dirigir, organizar, controlar, fiscalizar o
38
trabalho de seu empregado, o subordinado. Essa ligação gera diversos deveres e
obrigações, para os sujeitos da relação de trabalho.
No entanto, a própria lei traça limites ao poder de comando do
empregador, dispostos nos artigos 482 e 483 da consolidação das leis do
trabalho. Neste sentido, os artigos mencionados são como dois limitadores, não
podendo o poder diretivo ultrapassar estes limites, destinado ao empregador. Se
por algum motivo ocorrer extrapolação dos limites contidos nos artigos 482 e 483
da CLT, ocorrerá infração contratual.
O poder diretivo do empregador não pode ser considerado absoluto,
pois cada empregador tem uma medida para aplicação de uma sansão, devendo
sempre se observar a proporcionalidade da falta cometida pelo empregado. Se
algum ato praticado pelo empregado for incompatível com a manutenção da
relação empregatícia, que se pauta na confiança entre as partes, poderá ocorrer a
rescisão do contrato de trabalho.
É importante destacar que na relação obrigacional entre empregado e
empregador, deve-se pautar por respeito mútuo, cordialidade e educação, para
que não ocorra desentendimento entre as partes e que o poder diretivo do
empregador não deva ser usado de maneira vexatória para com os seus
subordinados.
Por fim, as ações trabalhistas procedem basicamente de duas causas.
A primeira é o descumprimento da legislação que culmina em pedidos de verbas
decorrentes da prestação dos serviços propriamente dita. Por falta de
conhecimento da lei, ou com escopo de economizar, o empregador deixa de
anotar a carteira de trabalho, e consequentemente proceder ao recolhimento do
FGTS e Previdência, pagar horas extras, pagar as férias no prazo legal, rescinde
contratos no período de estabilidade provisória, não fornece os EPIs ou, não
solicita recibos de entrega desses equipamentos, etc. A segunda é a falta de
respeito e valorização do trabalhador que resulta em pleitos de indenização por
danos morais, por assédio moral, assédio sexual, acidentes de trabalho, doenças
profissionais, etc.
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