COACHING E SEUS
RISCOS NA
ADMINISTRAÇÃO
Adm. Paulo Roberto Pereira da Costa
Grupo de Excelência em
Estudos de Coaching
CRA-SP
08/Ago/07
Coaching
Poderoso instrumento do
Administrador no reforço da liderança
Todo Administrador deve ser um
Coach
(PRP da Costa)
Coaching
Breve Histórico (Minha Visão)
Início da década de 70 – Profissional de RH
Management Development (Desenvolvimento de
Executivos)*
*Organização Philips Brasileira
– Potential Appraisal (Avaliação de Potencial)
– Performance Appraisal (Avaliação de Desempenho)
– Career Planning (Plano de Carreira)
– Inventário de Aspirações
– Identificação de Talentos
– Planos de Sucessão
NÃO SE FALAVA AINDA EM COACHING, MAS JÁ SE FAZIA
O Termo Coaching
Resgatado do mundo dos esportes que visava a
melhor performance e potencial dos atletas
A metodologia utilizada pelo Coach do esporte,
passou a ser utilizada pela Administração em RH
(+ ou – na década de 80)
Coaching já era entendido como uma atividade com
foco em desenvolvimento e auto-desenvolvimento de
pessoas visando o crescimento profissional
Coaching
Convite para reflexão
Situações (1)
“Eu não tenho mais tempo para nada. No final
do dia de trabalho, estou exausto e sinto que
minha eficácia é baixa”
“Estou inseguro, pois minha empresa foi
comprada e não sei como será meu futuro”
Situações (2)
“Meu chefe imediato não faz periodicamente
uma avaliação do meu desempenho me
mostrando onde estou bem e onde preciso
melhorar”
“Fui promovido a gerente. Não sei quais
habilidades são prioritárias nesse momento e
quais as que necessito desenvolver para o
exercício pleno do cargo”
Situações (3)
“Sou executivo em vias de me aposentar.Tenho
várias dúvidas em relação ao meu futuro
financeiro, econômico, saúde, família, perda de
poder. Em minha empresa não há um sistema de
apoio ”
“Não consigo dividir meus problemas
profissionais com outras pessoas.
O isolamento tem sido um grande
sofrimento”
Situações (4)
“Tenho um bom salário, benefícios, e sou visto
como um dos talentos da empresa, mas mesmo
assim sinto que não estou trabalhando todas as
minhas capacidades. Estou desmotivado ”
“Tenho um bom CV, fluência em duas línguas e
vivência em país estrangeiro. Mas estou
desempregado. O que faço? ”
Situações (5)
“Tenho que ser competente em meu trabalho. Mas
quais são as minhas competências? Que
competências que preciso desenvolver?”
“Acabei de me formar, mas tenho muitas
dúvidas quanto minha escolha e futuro
profissional. Faço um MBA? ”
Todas Estas Situações Demandam
Coaching
As Empresas e Profissionais (com
exceções) NÃO estão fazendo
Coaching
O Que é Coaching?
Coaching não é treinamento e sim, desenvolvimento
profissional
É uma atividade que está voltada para a consolidação
profissional de executivos e de profissionais
liberais com visão estratégica de seu futuro
Para aqueles que desejam solidez profissional ou que
queiram reordenar suas prioridades
O Coaching reforça posturas e atitudes proativas e
não reativas
É também fundamental para os que se preparam para
a aposentadoria
Por que Coaching?
Não cabe mais no mundo globalizado e de alta
competição, processos decisórios que envolvam
um número elevado de ensaios e erros
É preciso proativamente minimizar erros
É cada vez mais difícil, para profissionais
liberais e executivos tomarem decisões sobre
problemas e desafios a serem superados
Papel do Coach
Na atividade de Coaching, Coaches são aqueles
capacitados para analisar, transferir experiências,
oferecer orientação, minimizando conflitos e erros,
baseado em experiências próprias que acumularam ao
longo de uma vida profissional junto aos seus
colaboradores ou clientes
O Coach assume imensa responsabilidade junto ao
profissional que busca o seu apoio. As orientações terão
forte impacto no desenvolvimento do cliente ou
colaborador. Um erro nessa prática poderá causar danos
irreversíveis à vida deste profissional
PRP da Costa
Papel do Administrador
como Coach
A experiência identificou dois vetores de Coach:
•O Administrador como Gestor de Equipes
•O Administrador como Consultor em Coaching
“Podemos afirmar que o Administrador como
executivo precisa desenvolver a capacidade de
Coaching”
“Todo Administrador deve ser um Coach”
PRP da Costa
Administrador Como
Gestor de Equipes (Coach)
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•
•
•
Algumas Situações
Analisar a performance de seu(s) colaborador(es)
direto(s)
Reconhecer contribuições para os resultados e
metas alcançadas
Fazer devolutivas quanto ao relacionamento com
chefes (imediato e mediato) e equipes
Analisar com colaborador(es) performance e
potencial, objetivando aumento de CAPACIDADE
CAPACIDADE=Aptidão+Desenvolvimento/Treinamento+Experiência
Administrador Como
Consultor (Coach)
Algumas Situações(1)
• Candidatos técnicos a uma nova posição gerencial
sentem-se inseguros diante de novos desafios
• Executivos que desenvolvem idéias brilhantes mas
encontram dificuldades para planejar, desenvolver e
aplicar seus projetos
• Profissionais de sucesso que ainda têm nichos de
competência a serem desenvolvidos
• Executivos e profissionais sem visão estratégica da
sua vida profissional que necessitam de norteamento
Administrador Como
Consultor (Coach)
Algumas Situações(2)
• Presidentes, Diretores, Gerentes que precisam
superar a angústia de decisões cruciais e solitárias
• Executivos e profissionais liberais que têm de
enfrentar o desafio do afastamento da empresa, a
preparação para a aposentadoria, demissões e o
início de um novo ciclo (administração de perdas)
• Integração entre Membros de Conselho de
Administração e Diretoria Executiva
• Realinhamento de culturas decorrentes da fusão de
empresas
Coach Características Fundamentais
Como Consultor
O Coach não precisa ser um expert na atividade
ou cargo do cliente, mas precisa ter:
(1)
Maturidade - para compreender a realidade de seu
cliente e transferir experiências
Experiência e vivência diversificadas - na
administração de problemas humanos na vida
profissional e empresarial
Competência - para agir como sinalizador e
capacidades para indicar as possibilidades para seu
cliente, diante das características do mercado.
Coach Características Fundamentais
Como Consultor
O Coach não precisa ser um expert na atividade
ou cargo do cliente, mas precisa ter:
(2)
Profissional seguro e experiente- para mostrar o gap
entre as atuais competências do cliente e as competências
necessárias para o melhor desempenho através de
feedbacks e avaliações das possíveis adequações.
Executivo sênior - com qualidades indissociáveis de
somar e de compartilhar experiências, na identificação de
novos desafios e perspectivas visando o desenvolvimento
profissional
Sigilo e Confidencialidade - a relação Coach/cliente é
individual e de parceria baseada na confiança,
credibilidade, transparência nas atitudes e princípios éticos
Coaching – Situação Atual
Riscos na Administração
(1)
Hoje, Administradores/Executivos, NÃO fazem Coaching
com suas equipes. NÂO há devolutivas e feedbacks. O
foco principal é de resultados a curto prazo e não
importa como
Isso resulta em executivos que não utilizam todos seus
potenciais e suas competências, contribuindo com
escolhas errôneas, que afetarão seu desempenho,
muitas vezes com reflexos fatais (demissão), inclusive
para a empresa
A preocupação apenas com o AQUI e AGORA, terá
resultado duvidoso no futuro (Bumerangues)
Coaching – Situação Atual
Riscos na Administração
(2)
As empresas se deparam com o conflito entre o
POTENCIAL EXIGIDO (muitas vezes utópico e
modismo) e o REAL DESEMPENHO de seus
colaboradores
Há uma forte dicotomia entre o potencial exigido
na contratação (que depois é esquecido),
importando apenas o desempenho (resultados),
ocasionando frustração ao profissional
Coaching – Situação Atual
Riscos na Administração
(3)
Elevada competição interna bloqueia Coaching
Modismo e placebo, quando mal utilizado
Atividade ainda emergente no Brasil
Coaching não é Psicoterapia
Atendimento de Coaching através de telefone
internet!!! É necessário “face to face”
Divulgação de clientes pessoas físicas e jurídicas
como promoção
Coaching e Ética
No exercício da atividade, considero fundamental:
• Profundo respeito à pessoa envolvida e a
sua individualidade
• A não divulgação do cliente (pessoas físicas e/ou
jurídicas)
• Sigilo total
Coaching – Posição do CRA-SP
Resolução
“Foi aprovada em Seção Plenária 3.493 deste Conselho na data de
27/06/2007 a criação do Grupo de Excelência em Estudos de
Coaching, a ser desenvolvido com a chancela do Conselho
Regional de Administração de São Paulo
De acordo com o exposto, as Metas Básicas Iniciais do GE serão:
• Análise da amplitude das responsabilidades e funções do Coach,
abrangendo Coaching, Mentoring e Counselling
• Estudo para estabelecimento de um “Código de Ética” para a
atividade de Coaching, com base no “Código de Ética do
Administrador”
• Criação de um grupo de apoio em conjunto com o CRA-SP na
atividade de Coaching para assistir os estudantes de
administração e recém-formados em administração em relação
ao futuro profissional”
Reflexão Final
Aqueles que se submetem a um trabalho de
Coaching “ganham” um suporte ao seu
desenvolvimento (potencial) e desempenho
profissional (performance), que não foi ensinado
em nenhuma formação acadêmica
Não há condições de mudarmos a sociedade, nem
as pessoas mas, o Administrador e os
profissionais em geral precisam criar anticorpos
para poder viver nesse ambiente em constante
mudança, interferindo sempre que for possível,
mas, respeitando os princípios e a ética
PRP da Costa
Membros Iniciais do GEEC – Participantes da 1ª.reunião 12/06/07
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Adriana L. da Costa Levy
Aline L. da Costa Lavieri
Carlos Sahium
Carlos Ramello
Dinor de Oliveira
Euclides Orlandeli Júnior
José Paschoal Muniz
José Tadeu Seguim
Paulo Roberto Pereira da Costa
Novas adesões: Afonso Molina e Nelson Junque
Convite para participação no GEEC
Abertura dos Debates