Claudia Elisa Soares
Claudia Elisa Soares é carioca, administradora de empresas pela
PUC-RJ, com MBA pelo INSEAD – França e MBA em Recursos
Humanos pela FIA-USP.
Desenvolveu uma carreira profissional multi-funcional, tendo
trabalhado em Finanças, Logística, Vendas, Marketing, Produção
e Recursos Humanos, no Brasil, Venezuela, Inglaterra e
Alemanha, nas empresas: Souza Cruz, Banco Bozano,Simonsen,
BDO, AmBev, Laticínios Morrinhos (GP Investimentos) e Grupo
Pão de Açúcar.
Claudia Elisa é a Diretora Executiva de Recursos Humanos do
Grupo Pão de Açúcar desde agosto/2008, é casada e mãe de 3
filhos.
Palestra Magna CONAREM
“Valorizando quem faz a diferença”
Claudia Elisa Soares
Diretora Executiva de Recursos Humanos
Grupo Pão de Açúcar
16/Junho/2009
Agenda
 Gestão do GPA: Premissas e Modelo
 Direcionadores da Gestão de Pessoas
 Remuneração Variável GPA
 Política de Compensação: foco no curto prazo
(motivação) e no longo prazo (retenção)
Agenda
 Gestão do GPA: Premissas e Modelo
 Direcionadores da Gestão de Pessoas
 Remuneração Variável GPA
 Política de Compensação: foco no curto prazo
(motivação) e no longo prazo (retenção)
Premissas que orientam a gestão do GPA
Simplicidade
Agilidade
Empowerment
Integração
Foco
Modelo de Gestão
 O Modelo de Gestão garante o alinhamento das ações
internas e facilita (muito) na consecução as estratégias
Modelo de Gestão
Modelo de Gestão
Como alinhar as pessoas da empresa aos
resultados do negócio,
garantindo a gestão,
e proporcionando motivação e retenção a
estas pessoas?
Agenda
 Gestão do GPA: Premissas e Modelo
 Direcionadores da Gestão de Pessoas
 Remuneração Variável GPA
 Política de Compensação: foco no curto prazo
(motivação) e no longo prazo (retenção)
Direcionadores da Gestão de Pessoas
Crescimento com Rentabilidade
Gente Engajada com o Negócio
Cultura corporativa
Processo de
Gestão de
Pessoas
Valores e
Atitudes
Desenvolvimento
das lideranças
Remuneração
Variável
Processos de Gestão de Pessoas
Visa o acompanhamento
e desenvolvimento dos
colaboradores, com foco em:
Resultados
(O QUÊ)
Competências
(COMO)
Ciclo de Gente
Feedback de Resultados do ano
anterior
Avaliação de Competências
Comitês de Carreira e Sucessão
Feedback de Competências e
Carreira
Consolidação dos PDIs (Planos
de desenvolvimento Individais)
e Planejamento de RH
Definição de indicadores e metas do
ano seguinte
Valores e Atitudes
Desenvolvimento das Lideranças
50
900
4.000
6.000
60.000
Diretores
TÉCNICO
- Conhecimento
- Melhores Práticas
- Procedimentos
Gerentes
Chefes e
Coordenadores
Líderes e
Analistas
Operação
COMPETÊNCIAS
- Atitudes
- Comportamentos
- Auto-conhecimento
Remuneração Variável
Metas
específicas
Indicadores de
Performance
Agenda
 Gestão do GPA: Premissas e Modelo
 Direcionadores da Gestão de Pessoas
 Remuneração Variável GPA
 Política de Compensação: foco no curto prazo
(motivação) e no longo prazo (retenção)
Remuneração Variável
Remuneração atrelada ao resultado!
2008
Base do bônus foi o EBITDA - até um crescimento
de EBITDA de 20% o bônus seria zero
2009
EBITDA -
multiplicador da remuneração variável.
Até um crescimento de EBITDA de 10%, o bônus
será zero.
Evolução no conceito de Metas Coletivas e Individuais
ASSUNTOS QUE IMPACTAM NO COLETIVO
Marcas Exclusivas
Estoque
Quebras
Margem Comercial
Despesas Fixas
Alinhados às diretrizes estratégicas do GPA
Alcance
Ebitda
X
Alcance
Metas
X
Target
Salários
=
Bônus a
receber
EBITDA
O EBITDA é a sigla inglesa de Earnings Before Interest, Taxes,
Depreciation and Amortization e que em português significa, literalmente,
Resultados antes de Juros, Impostos, Depreciação e Amortização.
PREMISSA
 EBITDA como ACELERADOR OU REDUTOR
 CUT OFF EBITDA – Crescimento de 10% sobre
2008
Composição das Metas
+
+
Metas
Coletivas
Metas
Individuais
Meta
Comportamental
- Mínimo de 3 e Máximo de 6 Indicadores
- Alcance mínimo de 80% (ou zera)
- Maior peso das metas coletivas quanto mais alto na hierarquia
Target de Salários
Diferentes Targets de Salários:
- Diretoria
- Gerentes
- Coordenadores/ Especialistas/ Analistas
- Operacional
Agenda
 Gestão do GPA: Premissas e Modelo
 Direcionadores da Gestão de Pessoas
 Remuneração Variável GPA
 Política de Compensação: foco no curto prazo
(motivação) e no longo prazo (retenção)
Política de Compensação
Curto Prazo
Longo Prazo
Remuneração
Fixa
Metas
Coletivas e
Individuais
Remuneração
Variável
Motivação
Programa de
Ações
Retenção
Top Management
OBRIGADA!
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